Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí hà nội

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU
DẦU KHÍ HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Sinh viên thực hiện

: TRẦN THANH THÚY

Mã số sinh viên

: 1405QTNB059

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14B

HÀ NỘI – 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hồn thiện quy
trình tuyển dụng tại cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội” là kết quả
nghiên cứu của tơi. Trong q trình thực hiện đề tài, tôi đã thực hiện nghiêm
túc các quy tắc và đạo đức nghiên cứu. Tất cả tài liệu tham khảo được sử
dụng trong bài khóa luận tốt nghiệp đều được trích dẫn rõ ràng, tường minh
và đúng quy định.
Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về tính trung thực về nội dung
trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Hà Nội, ngày 20 tháng 03 năm 2018
Sinh viên

Trần Thanh Thúy


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp của mình, tơi xin gửi lời cảm ơn
chân thành nhất đến tập thể Giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã
hết lịng tận tình chỉ dạy, truyền đạt kiến thức cho tơi trong suốt qúa trình học
tập tại trường . Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Ths. Nguyễn
Thị Bích Ngọc, người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ và động viên
cá nhân tơi trong suốt q trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Tôi cũng
xin gửi lời cảm ơn đến tại cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện công tác thực tập, điều tra, thu thập số
liệu, tài liệu cần thiết để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khóa luận tốt
nghiệp. Xin chân thành cảm ơn các anh, chị trong Công ty đã giúp đỡ hết sức
nhiệt tình trong thời gian thực tập tại đây.
Tơi xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC VIẾT TẮT
Danh mục viết tắt

Danh mục đầy đủ

PV oil Hà Nội

Cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội

Cơng ty

Cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội

TCHC

Tổ chức Hành chính


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu: ................................................................................ 2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................... 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 3
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ....................................... 3

6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 3
7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
8. Kết cấu của khóa luận ............................................................................. 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ............... 5
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực ................................................ 5
1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực......................................................... 5
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ........................................................ 5
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.......................... 7
1.2.1. Đối với tổ chức: ................................................................................ 7
1.2.2. Đối với người lao động: .................................................................... 8
1.2.3. Đối với xã hội: .................................................................................. 8
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ......................................................... 9
1.3.1. Nguyên tắc đúng pháp luật ............................................................... 9
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn ................................ 9
1.3.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan ................................ 9
1.3.4. Nguyên tắc phù hợp .......................................................................... 9


1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh .............................................. 10
1.3.6 Tuyển dụng theo nguyên tắc linh hoạt ............................................. 10
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực .......................................................... 10
1.4.1. Lập kế hoạch tuyển dụng ................................................................ 10
1.4.2. Tuyển mộ nhân lực ......................................................................... 11
1.4.3. Tuyển chọn nhân lực: ..................................................................... 15
1.4.4. Đánh giá quy trình tuyển dụng ....................................................... 16
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp 17
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 17
1.5.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................ 18
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI .................. 20
2.1 Giới thiệu chung về Cơng ty cổ phần Xăng Dầu Dầu Khí Hà Nội .... 20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 20
2.1.2. Mục tiêu chiến lược ........................................................................ 21
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh ....................................................................... 21
2.1.4. Quy trình kinh doanh của PV Oil Hà Nội. ..................................... 23
2.1.5. Sơ đồ bộ máy tổ chức Pvoil Hà Nội ............................................... 24
2.1.6. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban. .................................. 24
2.1.7. Đặc điểm cơ cấu nhân lực trong công ty ........................................ 26
2.2. Nguyên tắc tuyển dụng tại cơng ty CP Xăng dầu dầu khí Hà Nội .... 28
2.2.1. Nguyên tắc đúng pháp luật ............................................................. 28
2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn .............................. 28
2.2.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan .............................. 28
2.2.4. Nguyên tắc phù hợp ........................................................................ 28
2.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh .............................................. 28


2.3. Thực trạng quy trình tuyển dụng tại cơng ty CP xăng dầu dầu khí Hà
Nội ............................................................................................................. 29
2.3.1. Xác định yêu cầu tuyển dụng.......................................................... 30
2.3.2. Xem xét yêu cầu, trình duyệt .......................................................... 31
2.3.3. Thơng báo tuyển dụng/tìm nguồn ứng viên.................................... 31
2.3.4. Nhận và sơ tuyển hồ sơ tuyển dụng ................................................ 32
2.3.5. Phỏng vấn, thi tuyển ....................................................................... 33
2.3.6.Quyết định tiếp nhận, thử việc, đánh giá ......................................... 34
2.3.7. Tuyển dụng chính thức ................................................................... 35
2.3.8. Lưu hồ sơ tuyển dụng ..................................................................... 36
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại cơng ty cổ phần
xăng dầu dầu khí Hà Nội .......................................................................... 36
2.4.1 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngồi.......................... 36

2.3.2 Ảnh hưởng của các nhân tố mơi trường bên trong .......................... 38
2.5. Đánh giá quy trình tuyển dụng tại cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí
Hà Nội ....................................................................................................... 39
2.5.1. Ưu điểm .......................................................................................... 39
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân...................................................... 40
Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XĂNG
DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI .............................................................................. 43
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty cổ phần xăng dầu dầu
khí Hà Nội ................................................................................................. 43
3.1.1. Mục tiêu phát triển của cơng ty ...................................................... 43
3.1.2.Phương hướng hồn thiện cơng tác tuyển dụng .............................. 43
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động tại công tyPV oil
Hà Nội ....................................................................................................... 44


3.2.1. Nâng cao năng lực cán bộ làm công tác tuyển dụng: ..................... 45
3.2.2.Đa dạng nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ ...................... 46
3.2.3. Bổ sung bài thi trắc nghiệm cho từng vị trí cơng việc .................... 47
3.2.4. Làm tốt công tác thẩm tra thông tin ứng viên................................. 48
3.2.5. Làm tốt công tác khám sức khỏe .................................................... 49
3.2.6. Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng......................... 50
3.3 Một số kiến nghị ................................................................................. 50
3.3.1. Đới với ban giám đốc...................................................................... 50
3.3.2. Đối với phịng tổ chức hành chính : ............................................... 50
3.3.3. Đối với người lao động ................................................................... 51
KẾT LUẬN .................................................................................................... 52
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 53
PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng lao động ...................................................... 10
Hình 2.1: Sơ đồ quá trình kinh doanh của PV Oil Hà Nội ............................. 23
Hình 2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức PV oil Hà Nội............................................. 24
Hình 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi .......................................................... 27
Bảng 2.1. Phân loại nhân lực giai đoạn 2015 - 2017 theo trình độ................. 26
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2015 đến 2017............... 27
Bảng 2.3. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tạo PV oil Hà Nội ............... 29
Bảng 2.4. Kế hoạch TDNL tại cơng ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội ............ 30
Bảng 2.5. Tỷ lệ ứng viên tham gia vòng thi tuyển tại PV oil Hà Nội............. 33
Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2015 đến 2017 ................. 35


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực được xem là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của
sản xuất của các doanh nghiệp, tổ chức nhằm đảm bảo cho sự lớn mạnh và phát triển.
Đối với mỗi tổ chức, để có thể tồn tại, phát triển và đứng vững được trên thị trường
phải có được những con người có tài, có đức. Muốn làm được điều đó thì ngay từ đầu
cơng ty phải quan tâm, coi trọng và thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực cho thật
tốt. Tuyển dụng nhân lực được coi là cơng tác tiên quyết, kết hợp với các chính sách
về lương, thưởng, động viên khích lệ nhân viên sẽ có tác dụng làm hiệu quả cơng
việc của cơng ty và tinh thần làm việc của nhân viên cũng được nâng cao, đây chính
là động lực thúc đẩy cơng ty vững mạnh. Mặt khác có thể thơng qua q trình tuyển
dụng để quảng bá hình ảnh, nâng cao uy tín của cơng ty.
Trong tình hình thế giới hiện nay, dầu mỏ đang chiếm một vai trò hết sức quan
trọng đối với mỗi quốc gia. Việt Nam là một trong những nước có nguồn dầu mỏ với
trữ lượng ở mức trung bình, song nó có sự ảnh hưởng hết sức to lớn không chỉ phục
vụ cho phát triển kinh tế – xã hội, đảm bảo an ninh năng lượng mà còn góp phần điều

tiết nền kinh tế vĩ mơ.
Là một thành viên của Tập đồn dầu khí Việt Nam, Cơng ty Cổ phần Xăng
dầu Dầu Khí Hà Nội (PV Oil Hà Nội) có nhiệm vụ phân phối xăng dầu, kinh doanh
các sản phẩm xăng dầu, mục tiêu trở thành một trong các đơn vị đầu mối cung cấp
xăng dầu hàng đầu tại thị trường trong nước, từng bước xâm nhập thị trường xăng
dầu khu vực và Quốc tế và có sứ mệnh góp phần cung cấp và đảm bảo an ninh năng
lượng cho phát triển đất nước. Để có thể thực hiện được mục tiêu đó, PV oil Hà Nội
cần phải có sự nỗ lực, đổi mới và khơng ngừng vươn lên. Trong đó, vấn đề nhân sự là
một trong những yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển tổ
chức. Nhận thức được điều đó, Pv Oil Hà Nội luôn lấy con người làm trung tâm của
sự phát triển, đặt vấn đề về nhân sự lên hàng đầu. PV Oil hiểu rõ, trong bất cứ hoạt
động hay mục tiêu của mọi tổ chức, thì con người luôn là trung tâm của sự phát triển.
Trong những năm qua các nhà lãnh đạo trong công ty đã quan tâm đến cơng tác quản
trị nhân sự trong đó chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực và đã gặt hái được
những thành công nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế, bên cạnh những thành tựu đạt

1


được, công tác tuyển dụng tại PV oil Hà Nội vẫn còn tồn tại khá nhiều hạn chế đặc
biệt là về quy trình tuyển dụng.
Trước tình hình trên, tơi quyết định chọn đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển
dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu.
Đề tài đi sâu và phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty, từ đó đưa ra
được thực trạng và những giải pháp cụ thể để hồn thiện quy trình tuyển dụng tại
đây.
2. Lịch sử nghiên cứu:
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan để
hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tơi biết một số tài liệu, đề tài luận văn cũng như
khóa luận tốt nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp rất đa dạng,

phong phú của nhiều tác giả khác nhau:
Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, NXB thống kê Hà Nội. Cuốn sách tập
trung đề cập tới bản chất quản trị, quá trình hình thành phát triển của các tư tưởng
quản trị và sự tác động của mơi trường đế quản trị nhân lực. bên cạnh đó, cuốn sách
cũng nghiên cứu về quá trình tuyển dụng nhân lực một cách sơ lược nhất.
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê. Cuốn
sách cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng theo tiếp cận
của quan trị tác nghiệp.
Đặng Hồi Nam (2005), Quản lý nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Xăng dầu Dầu
khí Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đưa được
ra những cơ sở lý luận chặt chẽ, bám sát vào thực trạng của công ty để đi sâu nghiên
cứu về cơng tác quản trị nhân lực nói chung taị cơng ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội
Các tài liệu trên đã làm rõ được cơ bản các vấn đề liên quan đến quản trị nhân
lực và đặc biệt là công tác Tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên tại cơng ty CP xăng dầu
dầu khí Hà Nội vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề Quy trình
tuyển dụng nhân lực. Chính vì vậy, tơi quyết định chọn đề tài “Hồn thiện quy trình
tuyển dụng tại cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu. Với
một hướng đi mới, tôi mong muốn chỉ ra được những tồn tại, từ đó đưa ra những giải
pháp cụ thể nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng tại đây.

2


3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu nhằm làm rõ cơ sở lý luận, phân tích quy trình và
chỉ ra thực trạng về quy trình tuyển dụng tại cơng ty CP xăng dầu dầu khí Hà Nội từ
đó đưa ra những giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng và
hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Cơng ty.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung giải quyết một số

nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng: các khái niệm liên quan đến công
tác tuyển dụng nhân lực, mục đích của tuyển dụng nhân lực, các nguyên tắc trong
tuyển dụng nhân lực được áp dụng thực tế trong doanh nghiệp
-Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng tại Cơng ty Cổ phần xăng dầu
dầu khí Hà Nội, cộng thêm sự vận dụng những kiến thức đã học vào quan sát, tìm
hiểu và đánh giá khách quan để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển
dụng tại cơng ty
- Từ thực trạng được kể trên, rút ra những tồn tại hạn chế và đưa ra những
khuyến nghị thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa quy trình và cơng tác tuyển dụng
cơng chức tại cơng ty.
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
xăng dầu dầu khí Hà Nội.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Thời gian: Từ năm 2015 – 2017.
- Không gian: Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng nhân lực tại PV oil Hà nội tuy đã có những thành cơng
đáng kể tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định.
- PV oil Hà Nội tuy đã có quy trình tuyển dụng tương đối hợp lý tuy nhiên vẫn
chưa thật sự đầy đủ và thiếu khoa học
- Dựa vào thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực, đề tài tìm ra các giải pháp

3


mang tính khả thi để khắc phục những hạn chế và tồn tại, đồng thời hồn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.

7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, các nguồn tài liệu thứ cấp chủ yếu
gồm: Sách giáo khoa, cơng trình nghiên cứu, bài báo, tập san chuyên đề, tạp chí, biên
bản hội nghị, báo cáo khoa học, sách tham khảo, luận án, luận văn, thông tin thống
kê, tài liệu văn thư, bản thảo viết tay, Internet...
- Phương pháp quan sát: Để nắm bắt được quy trình tuyển dụng của Cơng ty
tơi đã tham gia thực tập tại phịng tổ chức hành chình, trực tiếp quan sát và tìm hiểu
về các nội dung về công tác nhân lực, đặc biệt là nghiên cứu kỹ về công tác tuyển
dụng của công ty.
- Phương pháp phân tích: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích các tài liệu trong sách báo và các tài liệu
liên quan đến q trình thực hiện cơng tác tuyển dụng, những thành tựu đã đạt được,
những hạn chế, những khó khăn rồi đưa ra giải pháp để khắc phục.
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin, kết hợp kết hợp với phương pháp
lý luận thực tiễn, logic và một số phương pháp khác như: phương pháp liệt kê, so
sánh.
8. Kết cấu của khóa luận
Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận có kết
cấu gồm 03 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng Ty Cổ phần
xăng dầu dầu khí Hà Nội
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực tại Cơng Ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội

4


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều khái niệm có liên quan đến nhân lực và nguồn nhân lực
trong tổ chức, tuy nhiên chúng ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về nhân lực và
nguồn nhân lực như sau:
 Nhân lực:
Nguồn nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí
lực.[11;7]
Thể lực chỉ sức khỏe thân thể phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của mỗi con
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm lòng tin, nhân cách … của từng người.
 Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức, nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tự
nhiên và xã hội. [11; 7]
1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp.
Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện
công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và các vấn đề phát sinh. [11; 9]
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần để thực hiện mục tiêu

5


của doanh nghiệp.
 Khái niệm tuyển mộ:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng
để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của
mình [11, 93]
Như vậy, bản chất của tuyển mộ chính là q trình thực hiện những hoạt động
nhằm cung cấp thơng tin cần thiết về các chỗ làm việc còn trống của tổ chức đến các
ứng viên để từ đó họ xem xét nộp đơn xin việc vào tổ chức đó. Thơng tin tuyển mộ
càng sâu rộng, càng ấn tượng thì khả năng thu hút, kích thích đối với các ứng viên
càng cao, đặc biệt là khả năng thu hút nhân tài càng lớn. Hơn nữa, số lượng lao động
được tuyển mộ càng nhiều thì cơ hội để lựa chọn người phù hợp cho các chỗ làm việc
trống của tổ chức càng lớn và hiệu quả của quá trình tuyển chọn sau này cũng sẽ cao
hơn.
Tuyển mộ thường bao gồm 2 nguồn chính đó là Nguồn bên trong và nguồn
bên ngồi.
-

Nguồn bên trong tổ chức: là những người đang làm việc bên trong tổ chức,

hình thức này được thực hiện cơng khai có tiêu chuẩn rõ rang với tất cả ứng viên từ
bên trong nội bộ doanh nghiệp.
-

Nguồn bên ngoài tổ chức: bao gồm những lao động tự do trên thị trường,

nhân viên của các tổ chức doanh nghiệp khác, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc cán bộ

hết tuổi lao động nhưng vẫn mướn làm việc và có khả năng làm việc….
 Khái niệm tuyển chọn
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. [11,Tr105]
Tuyển chọn bản chất là quá trình lựa chọn các ứng viên có kiến thức, kĩ năng
và kinh nghiệm phù hợp nhất với vị trí cơng việc cần tuyển, có khả năng hịa nhập và
hồn thành tốt cơng việc được giao trong tổng số các ứng viên đã thu hút được thơng
qua q trình tuyển mộ. Để lựa chọn được những ứng viên phù hợp đó, trong q
trình tuyển chọn, tổ chức có thể thực hiện nhiều phương thức lựa chọn khác nhau

6


nhằm đánh giá ứng viên trên nhiều khía cạnh dựa trên một số yêu cầu nhất định của
công việc. Cơ sở của tuyển chọn là các tiêu chuẩn hoặc đòi hỏi đối với từng chức
danh cơng việc cần tuyển (có thể được thể hiện trong kết quả của phân tích công
việc; tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp
bậc kĩ thuật công nhân; các quy định và yêu cầu đối với chức danh cơng việc cần
tuyển do cấp có thẩm quyền quy định).
Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị có được những quyết
định tuyển dụng đúng đắn nhất. Một quyết định tuyển chọn chính xác sẽ giúp cho tổ
chức tìm được những con người có năng lực phù hợp góp phần vào sự phát triển của
tổ chức.
Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn, về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho
công việc tuyển chọn được diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm được chi phí lẫn
thời gian. Với nguồn ứng viên phong phú dồi dào cả về số lượng và chất lượng giúp
cho việc tuyển chọn dễ dàng hơn. Ngược lại quá trình tuyển chọn sẽ là thước đo để
kiểm chứng công tác tuyển mộ làm được đến đâu, có hiệu quả hay không. Như vậy,
tuyển mô và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không thể tách rời, luôn bổ sung cho

nhau và phả làm tốt cơng tác tuyển mộ thì công tác tuyển chọn mới đạt hiệu quả cao.
1.2. Vai trị của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Cơng tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vơ cùng quan trọng, nhất là trong
giai đoạn hiện nay, với sự phát triển của khoa học kĩ thuật, sự cạnh tranh ngày càng
gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường lao động. Đặc biệt, nước ta có nguồn
nhân lực dồi dào luôn đặt ra nhiều thách thức trong việc giải quyết việc làm. Vì vậy,
vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực ngày càng được nâng cao
1.2.1. Đối với tổ chức:
Khi tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ góp phần vào sự ổn định và phát triển
của tổ chức. Thơng qua mục đích của tuyển dụng nhân lực, tổ chức bù đắp được sự
thiếu hụt về nhân sự, bảo đảm cho tổ chức về số lượng lao động, hợp lí về mặt cơ
cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức.
Cơng tác tuyển dụng nhân lực góp phần thay máu tổ chức khi ảnh hưởng tới
nhiều yếu tố như: ảnh hưởng với mơi trường, văn hóa của tổ chức, các chính sách của
tổ chức. Nếu cơng tác này được thực hiện có hiệu quả thì sẽ có tác dụng tích cực.

7


Tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Từ
đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều
kiện tồn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh
nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng tới các hoạt động khác như:
bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động, vấn đề tiền lương.
1.2.2. Đối với người lao động:
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả giúp người
lao động có cơ hội tiếp cận, lựa chọn công việc mới, môi trường mới phù hợp với
năng lực và nguyện vọng của cá nhân. Từ đó, người lao động hiểu sâu sắc hơn về
chuyên mơn, lĩnh vực của mình và xác định được định hướng tự đào tạo để phát triển

bản thân sao cho phù hợp. Giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ có những phương hướng phát
triển công việc rõ ràng theo mục tiêu của tổ chức và nhà quản trị. Đồng thời tuyển
dụng nhân sự còn tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những
người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả sản suất, kinh doanh.
Mặt khác, qua tuyển dụng nhân lực người lao động có cơng ăn, việc làm tạo ra
thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình.
1.2.3. Đối với xã hội:
Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa
hóa nguồn nhân thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ. Người lao động có việc
làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội
khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử
dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Hoạt động tuyển dụng đặc biệt ở các vị trí cơng việc có mức thu nhập hấp dẫn
sẽ kích thích tinh thần học tập, tham gia ứng tuyển đem lại mức sống cao hơn cho
mỗi cá nhân. Từ đó nâng cao nhận thức văn hóa, giảm thiểu đi sự chênh lệch giữa
tầng lớp trí thức và nông dân trong xã hội. Mặt khác, tuyển dụng sẽ giúp giải quyết
được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội
cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời, nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải
thiện hơn rất nhiều. Tuyển dụng sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp,

8


văn minh.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Nguyên tắc đúng pháp luật
Trong quá trình tuyển dụng cần lưu ý chấp hành đúng mọi chủ trương đường
lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và pháp luật Quốc tế như Bộ luật
lao động, pháp luật quốc tế về tuyển dụng, quy định pháp luật về tuyển dụng lao

động nước ngoài.
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Đây là nguyên tắc đầu tiên và cũng là một trong những nguyên tắc quan trọng
trong vấn đề tuyển dụng, sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả. Nhu cầu nhân lực
phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của tổ chức, trong kế
hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận thuộc tổ chức.
- Phải xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung lao động vào các vị trí cịn trống và
sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực;
- Nhu cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu
và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận;
- Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ “việc cần người”, bộ phân chuyên trách
về công tác quản trị nhân lực tiến hành phân tích cơng việc để đưa ra quyết định
tuyển dụng phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
1.3.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc cơng khai các thơng tin tuyển dụng. Đó
là các thơng tin về số lượng, vị trí và u cầu tuyển dụng; tạo điều kiện cho các ứng
viên trong cùng nguồn tiếp cận các thơng tin như nhau; góp phần tạo nên tính cơng
bằng cho các ứng viên trong q trình tuyển dụng. Ngồi ra có thể đưa ra các thông
tin khác như môi trường làm việc, chế độ lương thưởng, phúc lợi xã hội…
Một yếu tố quan trọng trong q trình tuyển dụng chính là tính khách quan,
người tuyển dụng khơng nên để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên;
cần phải đánh giá một cách công bằng, ứng viên nào đủ tiêu chuẩn và phù hợp với
nhu cầu thì cần được ưu tiên tuyển dụng.
1.3.4. Nguyên tắc phù hợp
Nguyên tắc này không chỉ phù hợp về mặt số lượng, chất lượng ứng viên với

9


tính chất và u cầu cơng việc, mà cịn phải phù hợp với các yếu tố khác của tổ chức

như: Mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi… Ngồi ra, q trình tuyển
dụng cũng cần phải phù hợp với khả năng tài chính trong thực hiện quá trình tuyển
mộ, tuyển chọn và hịa nhập ứng viên với tổ chức.
1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Tất cả những người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận
thơng tin tuyển dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp ứng đủ u cầu
của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh công bằng.
Như vậy sẽ giúp tổ chức thu hút được nhiều hơn những ứng viên tiềm năng,
những người lao động có trình độ cao.
1.3.6 Tuyển dụng theo nguyên tắc linh hoạt
Tuyển dụng nhân lực phải được thưc hiện theo các nguyên tắc nhất định,
nhưng khơng có nghĩa là thực hiện một cách thụ động, máy móc mà phải linh hoạt
khi vận dụng các nguyên tắc đó. Linh hoạt là khơng cứng nhắc, nhất là trong khi thực
hiện quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Tùy theo hoàn cảnh tuyển dụng, điều kiện
tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng mà nhà tuyển dụng vận dụng phương pháp làm
việc linh hoạt sao cho quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất.
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng lao động
Lập kế hoạch
tuyển dụng

Tuyển chọn

Tuyển mộ

Đánh giá kết
quả tuyển
dụng

1.4.1. Lập kế hoạch tuyển dụng

Trước khi bắt tay vào công tác tuyển dụng thì tổ chức, doanh nghiệp cần thực
hiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn lao động nhằm xác định nhu cầu lao động của
doanh nghiệp. Sau khi nắm bắt chính xác những thơng tin về chức danh cơng việc
cịn thiếu, số lượng, trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm…doanh nghiệp sẽ tiến hành tìm
kiếm những giải pháp bổ sung nhân lực trước khi quyết định lập kế hoạch tuyển
dụng. Những giải pháp thường được sử dụng để thay thế cho công tác tuyển dụng
như: Làm thêm giờ, Thuê hợp đồng gia công, Sử dụng lao động tạm thời, Thuê lao

10


động của doanh nghiệp khác. Nếu như doanh nghiệp, tổ chức đã áp dụng các giải
pháp trên mà vẫn chưa đáp ứng đủ lao động thì cần tiến hành tuyển dụng để bổ sung
nguồn nhân lực kịp thời.
Việc lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các công việc:
 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Bộ phận nhân lực kết hợp với bộ phận chức năng để đưa ra các tiêu chuẩn sau:
Các tiêu chuẩn theo quy định: về nghiệp vụ, đạo đức công vụ, độ tuổi.
Các tiêu chuẩn của bộ phận chức năng: do phòng chức năng đưa ra phù hợp
với yêu cầu công việc.
Các tiêu chuẩn riêng về công việc: yêu cầu bắt buộc của công việc.
 Thành lập hội đồng tuyển dụng
Khi thành lập hội đồng tuyển dụng phải đảm bảo những điều kiện sau:
Xác định số lượng, thành phần thành viên trong hội đồng tuyển dụng: là
những người am hiểu về chun mơn, lĩnh vực của vị trí tuyển dụng.
Có văn bản quy định cụ thể quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng và các thành
viên trong hội đồng
Bên cạnh đó, hội đồng tuyển dụng hoạt động dựa trên sự nghiên cứu các văn
bản Luật, các Quy định, Nghị định của Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực.

 Xác định thời gian và dự trù kinh phí
Dựa vào mức độ cấp thiết của cơng việc và yêu cầu về nhân sự mà nhà tuyển
dụng cần xác định khoảng thời gian để hồn thành cơng tác tuyển dụng, từ đó phân
chia các mốc thời gian để thực hiện kế hoạch một cách hợp lý nhất.
Sau khi xác định được đầy đủ các yếu tố và công việc cần thực hiện, nhà tuyển
dụng cần phải dự trù kinh phí cần phải chi trả và liên hệ lại với bộ phận tài chính của
cơng ty để có thể chủ động thực hiện công việc và cân bằng tài chính trong cơng ty.
1.4.2. Tuyển mộ nhân lực
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ
Việc xác định nhu cầu tuyển mộ là việc xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu
người cho từng vị trí cơng việc và u cầu năng lực đối với mỗi ứng viên. Trước khi
đưa ra yêu cầu tuyển mộ chính thức nhà quản lý cần xác định nhu cầu tuyển mộ của

11


doanh nghiệp. Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu
tuyển dụng thơng qua mơ tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch
sau khi tuyển được người thích hợp. ta có các nhu cầu tuyển dụng được sắp xếp theo
thứ tự quan trọng cấp thiết giảm dần như sau:
Tuyển dụng thay thế:Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thả,nhân viên tạm
thời đi vắng, bị bệnh, nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu…
- Tuyển dụng ứng phó: thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng
công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm bảo tiến độ sản xuất,
doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó. Cũng có thể
tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm
thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường…
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin
việc của một ứng viên có tiềm năng lớn. Đơi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.

- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình
của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị
trường nước ngồi hay một dự án cơng nghệ cao.
- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế
hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực. Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng ngân sách
giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và
chi phí nhân lực. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp
theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…
Số lượng ứng viên thu hút trong quá trình tuyển mộ cần đảm bảo nhiều hơn so
với số lượng mà chúng ta cần tuyển.Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao
nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc.Tỷ lệ này được xác định căn cứ vào các yếu tố sau:
Căn cứ vào thị trường lao động
Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

12


Ngày nay, với nhiều phương thức tuyển dụng đa dạng và phong phú, mỗi tổ
chức có thể chọn tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên trong
tổ chức và lực lượng bên ngoài tổ chức.Để quá trình tuyển mộ đạt hiệu quả cao thì
doanh nghiệp nên kết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn.
Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ bên trong tổ chức :
 Phương pháp tuyển mộ
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Khi có vị trí cần người. Bản thơng báo này ghi rõ tên công việc, các thủ tục cần thiết cũng như các u
cầu của vị trí cơng việc. Đồng thời dán công khai ở nơi làm việc cũng như thông báo
đến tất cả các thành viên trong tổ chức.

Ưu điểm của phương pháp này là thơng tin nhanh chóng được gửi đến tất
cảcác nhân viên trong tổ chức một cách chi tiết, cơng khai, rõ ràng. Vì vậy loại được
bớt những hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn, giúp cho q trình tuyển chọn
được diễn ra nhanh chóng hơn.
Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợp
với các tổ chức quy mô nhỏ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức Cán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của những nhân viên nội
bộ trong tổ chức, từ đó lựa chọn được ứng viên để tiến hành lựa chọn.
Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm thời gian và nếu người giới thiệu
có trách nhiệm thì dễ tuyển đước người có năng lực thực sự.
Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu và người tuyển
không công bằng (thiên vị hoặc cả nể) thì có thể tuyển phải người không đủ năng lực
để đáp ứng yêu cầu công việc. Và việc này cũng dễ dẫn đến tình trạng hối lộ trong
tuyển dụng làm thối hóa biến chất cán bộ.
Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp
 Phương pháp tuyển mộ:
-Phương pháp thu hút thơng qua quảng cáo : Là hình thức thu hút ứng viên rất
hữu hiệu, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp lớn. Khi doanh nghiệp có vị trí
cơng việc cần tuyển người, doanh nghiệp sẽ đăng thông báo tuyển dụng lên các
phương tiện truyền thông: website, báo đài….

13


Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng được
thơng báo rộng rãi qui mơ giúp thu hút được lượng lớn ứng viên tham gia xin việc.
Nhược điểm của phương pháp này chịu nhiều tốn kém chỉ phù hợp với doanh
nghiệp có nền tài chính đủ mạnh. Hơn nữa, do thu hút nhiều ứng viên nên việc tuyển
chọn gặp nhiều khó khăn hơn vì có nhiều hồ sơ xin việc không chất lượng.

-Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm: Phương
pháp này phù hợp với cơng ty khơng có bộ phân chuyên trách về nhân sự. Theo lý
thuyết, đây là phương pháp rất hiệu quả vì nó là cầu nối giữa người lao động và
doanh nghiệp, giúp họ tìm đến nhau một cách thuận lợi. Nhưng tại Việt Nam phương
pháp này có nhiều bất cập, gây tốn kém cho cả doanh nghiệp và người tìm việc.
Ngồi ra cịn có một số phương pháp thu hút khác như phương pháp thu hút
thông qua sự giới thiệu củacán bộ công chức trong tổ chức, các công ty tuyển dụng
chuyên nghiệp…
● Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Lựa chọn vùng tuyển mộ là yếu tố rất quan trọng quyết định đến sự thành
cơng của q trình tuyển mộ. Nếu như tuyển lao động có chất lượng cao thì nên tập
trung ở vùng đô thị,các trường đại học cao đẳng,…Nhưng nếu tuyển lao động phổ
thông ta nên tập trung vào vùng nông thôn, như vậy hiệu quả sẽ được tăng cao.Khi đã
xác định được địa chỉ tuyển mộ thì cần phải lậpkế hoạch về thời gian tuyển mộ căn
cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.
Bước 2: Thực hiện công tác tuyển mộ
Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ
thì hoạt động tuyển mộ được thực hiện mà cụ thể là đưa ra thơng báo tuyển mộ
(tuyển dụng). Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những
thông tin cơ bản và cần thiết của đợt tuyển dụng sao cho có thể tìm kiếm, thu hút
được nhiều ững viên phù hợp nhất.
Quá trình tìm kiếm ứng viên có vị trí rất quan trọng, nó được quyết định bởi
các phương pháp thu hút người xin việc. Để thu hút những ứng viên có chất lượng thì
tổ chức nên chú ý tạo dựng hình ảnh tốt đẹp của mình, đưa ra được những kích thích
hấp dẫn cho người tìm việc.
Vấn đề tiếp đến là xác định cán bộ tuyển mộ vì năng lực của cán bơ này quyết

14

định đến chất lượng của tuyển mộ. Những nhân viên này chính là đại diện cho tổ
chức tiếp xúc với những người tìm việc.
1.4.3. Tuyển chọn nhân lực:
Bước 1 : Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được
những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2: Nghiên cứu và sàng lọc đơn xin việc
Hội đồng hoặc cán bộ tuyển chọn sẽ xem xét hồ sơ xin việc (văn bằng, chứng
chỉ) xem đã đáp ứng được những u caagu đề ra hay khơng. Sau bước này có thể
phân loại ứng viên thành 3 nhóm:
+ Ứng viên bị loại ngay
+ Một số điểm nghi ngờ
+ Có thể chấp nhận được
Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm tuyển chọn là cơng cụ kĩ thuật nhờ đó ta có thể xét đốn, đánh
giá đo lường các phẩm chất cá nhân cần thiết cho cơng việc như trí thơng minh, sự
hiểu biết, cá tính, … Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên
môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra
chun mơn của ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ
được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng sau.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vẫn tuyển chọn bao gồm phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu.
 Phỏng vấn sơ bộ
Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin
việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định
tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được
những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các
loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.

 Phỏng vấn chuyên sâu

15


Để có thể đánh giá được chính xác và cụ thể các kỹ năng của ững viên cũng
như đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp
và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trị
quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ
phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi khơng chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì
bước tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước 6: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của thơng tin. Có nhiều cách để
thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc,
đưa ra trong đơn xin việc, hoặc nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thơng tin
thẩm tra lại là căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 7: Thử việc
Thử việc là khoảng thời gian ứng viên được làm việc thực tế và làm quen với
công việc trong tương lai cũng như xem xét mức độ phù hợp của ứng viên đối với
công việc. Khi kết thúc quá trình thử việc, người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá quá
trình làm việc của ứng viên làm cơ sở cho việc ra quyêt định tuyển dụng.
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng.
Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin đầy đủ đảm bảo yêu
cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng đối với
người xin việc. Cơ sở của việc này là dựa vào những đánh giá chủ quan và kết quả

của buổi phỏng vấn và trắc nghiệm. Và tiến hành kí kết Hợp đồng lao động theo quy
định của Bộ luật lao động do Nhà nước ban hành.
1.4.4. Đánh giá quy trình tuyển dụng
Đánh giá quá trình tuy-ển dụng là hoạt động cần thiết sau khi kết thúc các
công việc tuyển dụng nhằm xem xét lại vấn đề, rút ra kinh nghiệm và có những cách
thức làm việc mới hiệu quả hơn trong những lần tuyển dụng sau. Cần đánh giá các

16