Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Năm 2005..........................................................................................................................27
I.........................................................................................................................................31
HSHT: Hệ số hoàn thành công việc của doanh nghiệp được quy định và được tính theo tiêu
chuẩn đánh giá hệ số hoàn thành công việc.............................................................................46
Năm 2008..........................................................................................................................69
II............................................................................................................................................92
KẾT LUẬN.........................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................85
PHỤ LỤC
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1. HĐQT: Hội đồng quản trị
2. BKS: Ban kiểm soát
3. Phòng TCLĐ – HC: Phòng tổ chức lao động hành chính
4. Phòng KHTT: Phòng kế hoạch thị trường
5. Phòng MTB: Phòng máy thiết bị
6. Phòng KD – XNK : Phòng kinh doanh - Xuất nhập khẩu
7. Phòng TCKT: Phòng tài chính kế toán
8. Đội TC cơ giới: Đội thi công cơ giới
9. TSCĐ: Tài sản cố định
10. XDCB: Xây dựng cơ bản
11. KDVTTB & NK: Kinh doanh vật tư thiết bị và nhập khẩu
12. SXKD: Sản xuất kinh doanh
13. CN : Công nhân
14. NĐ – CP: Nghị định – Chính phủ

15. NV: Nhân viên
16. KS: Kỹ sư
17. Công ty CP đầu tư, TM & XDGT1: Công ty cổ phần đầu tư, thương
mại và xây dựng giao thông 1
18. XDCT: Xây dựng công trình
19. DA: Dự án
20. LĐPT: Lao động phổ thông
21. BHXH – BHYT: Bảo hiểm xã hội - Bảo hiểm y tế
22. SC: Số công
23. ĐT : Đội trưởng
24. ĐP: Đội Phó
25. TT – LT – BNV TBXH – BTC – UBND: Thông tư liên tịch - Bộ nội
vụ - Thương binh xã hội - Bộ tài chính - Uỷ ban nhân dân
26. Bộ LĐ – TBXH: Bộ lao động – Thương binh xã hội
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
HSHT: Hệ số hoàn thành công việc của doanh nghiệp được quy định và được tính theo tiêu
chuẩn đánh giá hệ số hoàn thành công việc. ............................................................................ 46
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
HSHT: Hệ số hoàn thành công việc của doanh nghiệp được quy định và được tính theo tiêu
chuẩn đánh giá hệ số hoàn thành công việc. ............................................................................ 46
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam đang trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, điều này tạo ra
nhiều cơ hội mới cho các doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế trong nước.
Tuy nhiên bên cạnh đó xu thế hội nhập cũng đặt ra nhiều thách thức lớn cho
cả nền kinh tế nói chung cũng như các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói
riêng. Cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt buộc các doanh nghiệp luôn phải
tự đổi mới mình để theo kịp với sự phát triển của nền kinh tế và giữ được chỗ
đứng của mình trên thị trường. Con người chính là nhân tố trung tâm quyết
định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhưng làm thế nào để phát huy tiềm
năng con người, kích thích lao động, sáng tạo là vấn đề được nhiều doanh
nghiệp hết sức quan tâm.
Tiền lương đối với doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành chi phí sản
xuất, song tiền lương cũng là khoản thu nhập chính đối với người lao động.
Quy chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động cũng
như của doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như: môi trường
làm việc, uy tín của doanh nghiệp, ngành nghề… Một quy chế trả lương phù
hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh
nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Thấy được vai trò rất quan trọng của việc phân phối tiền lương đối với
sự phát triển của các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế nói chung cũng như đối
với Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 nói riêng,
hơn nữa quy chế trả lương tại Công ty đã được nghiên cứu xây dựng và thực
hiện tốt song vẫn còn một số vấn đề cần hoàn thiện, do vậy trong thời gian
thực tập tại Công ty tôi đã tìm hiểu và chọn đề tài: Hoàn thiện quy chế trả
lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tôi mong rằng đề tài này sẽ góp phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hơn
nữa công tác tiền lương nói chung và quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần
đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 nói riêng để quy chế trả lương

phát huy hiệu quả hơn nữa trong thực tiễn.
Để đánh giá được đúng thực trạng quy chế trả lương tại Công ty và đưa
ra những kiến nghị, giải pháp bám sát với thực tiễn, đề tài sử dụng các
phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê các số liệu, sử dụng bảng hỏi, trao
đổi và tham khảo ý kiến của các cán bộ làm công tác lao động tiền lương của
Công ty.
Kết cấu đề tài: gồm 3 phần:
Phần I: Quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
Phần II: Phân tích quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư,
thương mại và xây dựng giao thông 1.
Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quy
chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1.
Thông qua đề tài này tôi xin được nói lời cảm ơn chân thành tới các
thầy giáo, cô giáo, đặc biệt là thầy giáo TS. Nguyễn Vĩnh Giang - người đã
hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực tập và các cô chú trong phòng tổ chức
lao động hành chính của Công ty đã giúp đỡ tôi rất nhiều để hoàn thành báo
cáo tốt nghiệp. Tuy nhiên do kiến thức và thời gian còn hạn chế, báo cáo
không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong nhận được sự đóng góp
ý kiến của các thầy giáo, cô giáo, các bạn và những ai quan tâm đến đề tài
này.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PHẦN I
QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1. Lý luận chung về tiền lương
1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
* Khái niệm tiền lương
“Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sở thoả thuận

theo hợp đồng lao động.”
1
Sức lao động là một loại hàng hoá, giá trị của sức lao động chính là
công sức của người lao động kết tinh trong hàng hoá. Tiền lương là một phạm
trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá. Trong nền
kinh tế hiện nay, với sự chuyên môn hoá cao của tư liệu sản xuất mà hình
thành nên một nền kinh tế đa dạng đa ngành nghề. Do vậy tuỳ vào các đặc thù
riêng trong việc sử dụng sức lao động của từng khu vực kinh tế mà các quan
hệ thuê mướn, mua bán sức lao động cũng khác nhau. Sự đánh giá một cách
chính xác giá trị của sức lao động sẽ đưa ra được số tiền lương hợp lý mà
người sử dụng sức lao động có thể trả.
Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nó
phải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất
trong quá trình lao động, đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần
cơ bản của người lao động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy
người lao động trong công việc. Không những thế, tiền lương còn là chi phí
đầu vào bắt buộc của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương
có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
1
Bộ Luật lao động
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực, khuyến khích người lao động
làm việc đạt năng suất cao hơn.
* Bản chất của tiền lương
Trong tất cả mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai trò
trung tâm chi phối quyết định mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Để sản xuất
ra của cải vật chất, con người phải hao phí sức lao động. Để có thể tái sản
xuất và duy trì sức lao động đó, người lao động sẽ nhận được những khoản bù

đắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương. Tiền lương chính là biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao
phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao
động. Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xác
định dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cải
vật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau.
1.2. Chức năng của tiền lương
* Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động
Nhìn vào khái niệm và bản chất của tiền lương, ta thấy tiền lương chính
là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, hay nói cách khác tiền lương
chính là giá cả sức lao động, được biểu hiện như là giá trị lao động cụ thể hao
phí trong công việc. Cần phải xác định một cách chính xác hao phí lao động
theo từng điều kiện không gian và thời gian cụ thể để tính trả lương cho phù
hợp.
* Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động sản xuất, sức lao động đã bị tiêu hao một
phần. Để tiếp tục cho quá trình lao động tiếp theo, thì người lao động cần
được khôi phục lại phần sức lực đã bị tiêu hao đó qua việc tiêu dùng các tư
liệu sinh hoạt. Tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được thông
qua lao động sẽ giúp cho người lao động có được những tư liệu sinh hoạt đó.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Do vậy tiền lương phải đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động
thông qua việc mua và tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt, đáp ứng các nhu cầu
cần thiết của con người.
* Kích thích sản xuất và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực
Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động. Tiền lương trả
cho công sức đã hao phí nhằm bù đắp và thoả mãn các nhu cầu về vật chất và
tinh thần cho người lao động. Do đó tiền lương có tác dụng rất lớn trong việc

kích thích, tạo động lực cho người lao động trong sản xuất, đồng thời tiền
lương cũng tạo điều kiện cho người lao động có thêm các điều kiện để bồi
dưỡng, phát triển bản thân về các mặt như: kiến thức, khả năng, kỹ năng làm
việc…
* Thúc đẩy sự phân công lao động và tạo nên sự gắn kết trong xã hội
Do tiền lương là giá trị của sức lao động kết tinh trong hàng hoá được
làm ra. Chính vì vậy nếu năng suất lao động của người lao động được nâng
cao thì sẽ có lợi cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động đó. Đối
với người lao động sự chuyên môn hoá giúp họ có thể nâng cao năng suất lao
động của chính mình cũng như có thể theo được cuộc cách mạng khoa học
công nghệ trong việc tạo ra các tư liệu sản xuất mới.
Tiền lương chính là yếu tố thúc đẩy người lao động tiến tới sự chuyên
môn hoá lao động bởi vì khi đó họ được nhận mức lương cao hơn do số lượng
hàng hoá họ làm ra nhiều hơn dựa vào việc tăng năng suất lao động của chính
mình. Đồng thời tiền lương cũng kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ
xã hội: việc gắn hiệu quả làm việc của người lao động với hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp, tổ chức đã thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn
nhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân và sự phát triển
của tổ chức, xã hội.
* Chức năng tích luỹ
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Về cơ bản tiền lương không chỉ đảm bảo đơn thuần là tái sản xuất lại
sức lao động cho người lao động, tiền lương còn phải tạo ra được tích luỹ đề
phòng những rủi ro bất thường và duy trì cuộc sống trong tương lai, các yếu
tố này tuy không tham gia trực tiếp vào việc tái sản xuất sức lao động nhưng
nó thực sự cần thiết để đảm bảo một cuộc sống ổn định cho người lao động.
Như vậy, với đầy đủ các chức năng của mình tiền lương cho thấy nó
thật sự là một đơn vị phản ánh giá trị sức lao động, có tác động lớn lao đến

việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế và đem lại công bằng xã hội. Do
đó, việc xây dựng một hệ thống chính sách về lương hợp lý sẽ tạo ra điều kiện
cần thiết để bảo đảm việc tăng năng suất lao động, phân bố lao động một cách
hợp lý giữa các ngành, các nghề,các vùng và các lĩnh vực trong nước; thúc
đẩy người lao động và xã hội ngày càng phát triển.
1.3. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
* Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Việc
tính lương dựa trên mức hao phí sức lao động, không phân biệt trình độ, tuổi
tác, giới tính,… Những người lao động làm những công việc như nhau trong
cùng điều kiện lao động, có mức đóng góp sức lao động là như nhau và có kết
quả thì được trả lương như nhau.
Nguyên tắc này có ý nghĩa rất quan trọng vì nó đảm bảo tính công bằng
và bình đẳng trong phân phối thu nhập cho người lao động, và do đó có tác
dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
* Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân.
Năng suất lao động tăng làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm,
tức là giảm chi phí sản xuất kinh doanh, trong khi đó tiền lương bình quân
tăng lại làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nghiệp chỉ thực sự hoạt động có hiệu quả khi chi phí cho một đơn vị sản phẩm
cũng như chi phí đầu vào giảm đi, nghĩa là mức tăng năng suất lao động phải
lớn hơn mức tăng tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được một khoản chi phí, tăng tích
luỹ, tạo điều kiện phát triển sản xuất lâu dài, đồng thời góp phần nâng cao đời
sống của người lao động và phát triển nền kinh tế.

* Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác
nhau trong nền kinh tế và các vùng khác nhau.
Thực chất của nguyên tắc này là tính trả lương hợp lý cho những lao
động khác nhau dựa trên cơ sở:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở các ngành nghề
khác nhau thì khác nhau. Với mỗi ngành khác nhau thì tính chất phức
tạp của công việc, yêu cầu về trình độ kỹ thuật và công nghệ khác nhau,
do đó đòi hỏi trình độ lành nghề của công nhân cũng khác nhau. Do đó
việc tính trả lương cũng khác nhau. Trình độ lành nghề càng cao thì
mức lương càng cao.
- Điều kiện lao động: những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc,
độc hại, mức hao phí sức lao động lớn hơn do đó được tính trả lương
cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường.
- Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành và sự phân bố ngành theo lãnh thổ: với
mỗi thời kỳ khác nhau thì có những ngành được ưu tiên phát triển tuỳ
theo chiến lược phát triển kinh tế của đất nước. Do đó những ngành
trọng điểm thì có mức tiền lương cao hơn nhằm thu hút và khuyến
khích người lao động nhằm đẩy mạnh sự phát triển của ngành; Cùng
một ngành nhưng được phân bố ở những nơi khác nhau thì điều kiện
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
làm việc, sinh hoạt… khác nhau. Ở những vùng không thuận lợi, xa
xôi, hẻo lánh thì được hưởng mức lương cao hơn.
1.4. Ý nghĩa của tiền lương trong sản xuất kinh doanh
Tiền lương đối với các chủ doanh nghiệp là một phần chi phí đáng kể
trong chi phí sản xuất kinh doanh, song tiền lương cũng là nguồn thu nhập
chính của người lao động. Do đó tiền lương không chỉ mang tính chất là chi
phí mà tiền lương còn mang ý nghĩa là tạo ra động lực, kích thích sản xuất,
sáng tạo của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương phản ánh mối quan hệ kinh
tế, xã hội giữa họ với người lao động: tiền lương là một phần chi phí sản xuất,
có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản phẩm, vị trí cạnh tranh của doanh nghiệp
trên thị trường, đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Hơn nữa, tiền lương còn là
công cụ quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là công cụ để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và theo đó, tiền lương còn biểu
hiện ý nghĩa về mặt xã hội: tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và doanh
nghiệp, làm cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp không còn là quan hệ
thuê mướn, mua bán sức lao động nữa mà là quan hệ gắn bó, hợp tác cùng
làm việc và cùng có lợi, phát triển.
Đối với người lao động, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng. Một mức
lương thoả đáng sẽ tạo động lực, thúc đẩy người lao động lao động sáng tạo
để làm tăng năng suất lao động. Năng suất lao động tăng sẽ làm cho lợi nhuận
của doanh nghiệp tăng, và do đó tiền lương của người lao động sẽ tăng lên.
Khi lợi ích của người lao động tăng lên, người lao động sẽ gắn bó hơn với
doanh nghiệp, có trách nhiệm và tự giác hơn với các hoạt động của doanh
nghiệp. Ngược lại, mức tiền lương không thoả đáng sẽ tạo ra tác động xấu:
năng suất lao động giảm, hiệu quả sản xuất kinh doanh kém, mâu thuẫn giữa
người lao động và chủ doanh nghiệp, di chuyển lao động, bất bình…
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đối với xã hội và nền kinh tế: tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng.
Thu nhập quốc dân là một trong những chỉ tiêu quan trọng, có vai trò quyết
định sự tồn tại, tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia.
2. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp
2.1. Khái niệm
Quy chế trả lương của một doanh nghiệp, tổ chức là toàn bộ các quy
định về cách thức phân phối tiền lương của doanh nghiệp, tổ chức đó. Các quy
định này được xây dựng dựa trên cơ sở các quy định chung của Nhà nước, các

văn bản hướng dẫn của các bộ ngành về tiền lương, các quy luật kinh tế khách
quan của thị trường, được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước.
Nó được thể hiện dưới dạng các văn bản, các quy định và có hiệu lực trong
phạm vi một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đó.
2.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp vừa phải phù
hợp với đặc điểm riêng của từng công ty, doanh nghiệp, tính chất của lao
động; quan hệ mật thiết với sự vận động của thị trường lao động; tuân theo
những quy luật kinh tế khách quan nhưng lại vừa đảm bảo tuân theo các quy
định của Pháp luật và của Nhà nước. Muốn xây dựng được một quy chế trả
lương hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có ý nghĩa trong thực tiễn thì cần phải
dựa trên những căn cứ:
- Căn cứ vào các Nghị định, thông tư của Chính phủ, các bộ ngành có
liên quan về tiền lương và quy chế trả lương.
- Căn cứ vào các điều lệ hoạt động, quy định chung và đặc điểm của
doanh nghiệp, tổ chức.
- Căn cứ vào ý kiến đóng góp của những người trong công ty.
2.3. Nội dung cơ bản của quy chế trả lương
2.3.1. Quy định các nguyên tắc chung
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Quy định đối tượng và điều kiện áp dụng quy chế:
Trong phần này nêu rõ áp dụng cho những đối tượng nào và điều kiện
để được trả lương.
* Quy định các nguyên tắc chung về cách thức phân phối tiền lương,
tiền thưởng
- Tuân theo các nguyên tắc chung về tiền lương (trả công ngang nhau
cho những lao động như nhau, …).
- Chống phân phối bình quân.

- Quỹ tiền lương không được sử dụng vào mục đích khác.
- Quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến mọi người lao
động trong doanh nghiệp và phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền.
2.3.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
* Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Bao gồm:
- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Quỹ lương dự phòng.
- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.
* Sử dụng quỹ lương
Quy định việc sử dụng, phân phối tiền lương:
- Quỹ lương trả cho người lao động (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương).
- Quỹ khen thưởng, khuyến khích.
- Quỹ lương dự phòng (không quá 12% tổng quỹ lương).
2.3.3. Quy định hình thức và cách thức trả lương
Quy định hình thức và các cách thức trả lương (công thức tính trả
lương) cho từng đối tượng khác nhau.
Các hình thức trả lương:
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo
thời gian làm việc, theo thang bảng lương và cấp bậc công việc của người lao
động. Tiền lương tính theo thời gian có thể được tính theo tháng, tuần hay
ngày làm việc của người lao động tùy theo yêu cầu và trình độ quản lý, thời
gian lao động của doanh nghiệp.
Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao động
làm công tác văn phòng, công tác quản lý.

* Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương trả cho người lao động
theo kết quả lao động (khối lượng sản phẩm, công việc đã hoàn thành) đảm
bảo đúng các tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng đã quy định. Hình thức trả lương
này chủ yếu áp dụng đối với những lao động trực tiếp tham gia sản xuất.
* Hình thức trả lương khoán
Chủ yếu áp dụng đối với những lao động làm việc trong các ngành mà
công việc mang tính đột xuất, không thể xác định được một định mức lao
động ổn định cho công việc trong một thời gian dài (ngành xây dựng cơ
bản…).
2.3.4. Tổ chức thực hiện
Quy định cách thức tổ chức xây dựng và phân phối quỹ tiền lương.
Doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương như
sau:
Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do Giám đốc làm Chủ
tịch. Số thành viên do Giám đốc quyết định.
Hội đồng dự thảo quy chế, tổ chức lấy ý kiến dân chủ trong toàn doanh
nghiệp sau đó hoàn chỉnh.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Giám đốc lấy ý kiến của những người đại diện các bộ phận sau đó công
bố chính thức. Quy chế phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, được
công bố rộng rãi, các bộ phận có liên quan với công tác tiền lương phối hợp
cùng Giám đốc triển khai thực hiện quy chế.
2.4. Trình tự xây dựng quy chế trả lương
2.4.1. Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, xem xét
mức lương tối thiểu
Việc tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước và của Pháp
luật về tiền lương và các vấn đề về lao động là việc làm cần thiết và bắt buộc.

Cần nghiên cứu các văn bản pháp quy của Nhà nước liên quan đến vấn đề tiền
lương và xem xét mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, việc này đảm
bảo cho doanh nghiệp tuân thủ theo quy định của Nhà nước và làm cơ sở để
tính trả lương cho người lao động một cách khoa học.
2.4.2. Điều tra mức lương thịnh hành
Một doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản
phẩm, dịch vụ, về thị trường kinh doanh… mà còn phải chịu sự cạnh tranh
gay gắt của các yếu tố đầu vào mà yếu tố quan trọng nhất là nguồn nhân lực.
Việc điều tra mức lương thịnh hành và xác định được mặt bằng mức lương
bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa
lý giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh,
tạo được sự gắn bó tin tưởng và cống hiến của người lao động, có khả năng
thu hút và lưu giữ nhân viên.
2.4.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương
thì cần phải tiến hành đánh giá mức độ thực hiện công việc. Đánh giá công
việc là một khâu rất quan trọng làm căn cứ để tính trả lương cho người lao
động.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Các phương pháp đánh giá công việc gồm:
* Phương pháp xếp hạng công việc
Hội đồng đánh giá sắp xếp thứ hạng các công việc về giá trị theo thứ tự
từ cao nhất đến thấp nhất.
Ưu điểm của phương pháp: đơn giản nhất trong các phương pháp đánh
giá, tốn ít thời gian vào các công việc giấy tờ.
Nhược điểm: Sự chênh lệch giữa các cấp bậc được coi là như nhau
trong khi chúng không phải như vậy; Khó sử dụng trong các tổ chức có các
công việc với số lượng lớn; Việc đo lường giá trị các công việc không chính

xác vì đánh giá dựa trên tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích một cách
cẩn thận.
* Phương pháp cho điểm
Đây là phương pháp hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản
trị nó không quá khó và các quyết định có cơ sở để biện hộ. Phương pháp này
bao gồm: phân tích các bản mô tả công việc; phân phối một số điểm cho các
yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi công việc là cơ sở để xác định
khoảng mức tiền công trả cho công việc đó.
* Phương pháp phân loại
Trong phương pháp này bao gồm các công việc: Xác lập một số lượng
các hạng hay các loại công việc (số lượng này đã được định trước); Xây dựng
các bản mô tả khái quát cho các công việc; Đánh giá từng công việc bằng
cách so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và
sau đó công việc đó được xếp vào hạng phù hợp. Các hạng công việc được
sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp và mỗi hạng có một bản mô tả bằng lời
các ví dụ về các loại công việc phù hợp với hạng đó.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ưu điểm: phương pháp này đã duy trì sự chênh lệch về trả công giữa
các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn và tiêu chuẩn hoá tiền công cho
các công việc tương tự nhau.
Nhược điểm: do có tính ổn định lớn nên phương pháp này không thích
ứng được với những yếu tố như những sự chênh lệch tiền công giữa các vùng,
các thay đổi của thị trường lao động.
* Phương pháp so sánh yếu tố
Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo từng yếu tố thù lao và nó sẽ
nhận được một giá trị tiền tương ứng. Phương pháp này khá phức tạp do đó ít
được sử dụng trong thực tiễn.
2.4.4. Xác định các ngạch lương

“Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về
giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công”
2
Trong một công ty có thể có nhiều ngạch lương, có thể có 6, 8 hay 10,
12 và 15, 20 ngạch lương.
2.4.5. Xác định mức lương cho từng ngạch
Trong mỗi phương pháp đánh giá thì xác định một mức tiền công
chung cho cả ngạch. Để có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc,
nhiều doanh nghiệp đã xác định một khoản tiền công để trả công cho những
người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch thay vì
sử dụng một mức tiền công duy nhất và chung cho các công việc trong ngạch.
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế
trả lương
2.5.1. Các yếu tố khách quan
* Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương
2
Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS,TS. Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao động-xã
hội
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp có
thể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải dựa
trên cơ sở các quy định của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định
đó. Khi chính sách tiền lương của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lương
của mỗi doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo để đảm bảo sự tuân thủ đúng
pháp luật, đảm bảo tính pháp lý của quy chế.
* Sự vận động của thị trường
Bất kỳ một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào muốn tồn
tại và đứng vững trên thị trường thì đều phải tuân theo những quy luật khách

quan của thị trường. Chính cơ chế thị trường và sự vận động của nó đã tác
động làm cho cơ chế trả lương có sự linh hoạt hơn, không cứng nhắc chỉ dựa
theo thang bảng lương của Nhà nước và do đó ảnh hưởng đến việc xây dựng
và thực hiện quy chế trả lương, biểu hiện cụ thể:
- Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trung
bình của từng loại hàng hoá sức lao động trong từng lĩnh vực, ngành
nghề.
- Thông tin về giá cả, mức tiêu dùng, tính đàn hồi về nhu cầu sản phẩm
cũng là căn cứ quan trọng để điều chỉnh tiền lương của doanh nghiệp.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu nhân lực,
thay đổi cung và cầu lao động,… do đó có tác động làm cơ chế trả
lương phải điều chỉnh cho phù hợp.
Tuy nhiên cơ chế thị trường luôn khắc nghiệt, luôn tồn tại những
khuyết tật chưa khắc phục được, sự vận động của thị trường và vai trò quản lý
của Nhà nước là không thể tách rời, do đó các doanh nghiệp cần kết hợp với
các quy định của Nhà nước về tiền lương để xây dựng quy chế trả lương một
cách khoa học và hợp lý nhất.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và khả năng ứng dụng của khoa
học kỹ thuật vào các hoạt động kinh tế
Khoa học kỹ thuật phát triển làm thay đổi phương thức làm việc của
người lao động, do đó cách thức trả lương cũng thay đổi. Hơn nữa với sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơn
của Nhà nước về tiền lương và thu nhập, đã thực sự làm tăng vai trò, động lực
và tác dụng đòn bẩy của tiền lương.
* Sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế
Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết của
Nhà nước và Chính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quy

định các quyền và nghĩa vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô các
cơ chế kinh doanh, các chính sách tiền lương. Do đó cơ chế quản lý kinh tế
thay đổi cũng làm cơ chế trả lương phải thay đổi theo.
* Loại hình sở hữu doanh nghiệp
Mỗi loại hình sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chế
quản lý và những quy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau. Do
đó loại hình sở hữu của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và
thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
2.5.2. Các nhân tố chủ quan
* Công đoàn
Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mục
đích đại diện cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao
động) về quyền và nghĩa vụ của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng cho
người lao động.
Tiếng nói của Công đoàn giúp cho người lao động có được những điều
kiện làm việc tốt nhất với mức lương thoả đáng nhất.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngày nay, tiếng nói của Công đoàn có vai trò rất lớn đối với các chính
sách tiền lương của doanh nghiệp nói riêng cũng như đối với các tổ chức
chính phủ trong việc xây dựng các quy định về tiền lương và cơ chế trả lương
trong các doanh nghiệp.
* Các yếu tố thuộc tổ chức
- Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức: Với mỗi loại lao động khác
nhau (lao động trực tiếp hay gián tiếp) mà quy định cách thức định mức
và tính trả lương khác nhau. Thông thường trong các doanh nghiệp hay
áp dụng kết hợp cả hai hình thức trả lương theo thời gian và hình thức
trả lương theo sản phẩm.
- Năng lực chi trả của tổ chức: Những doanh nghiệp nào làm ăn đạt kết

quả tốt thì lợi nhuận cao, do đó khả năng chi trả cao và người lao động
được hưởng mức lương cao hơn.
- Ngoài ra còn các yếu tố khác như: Quy mô và tiềm năng phát triển của
doanh nghiệp; Mục tiêu và tính chất kinh doanh của doanh nghiệp…
2.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp
2.6.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, sự
quản lý của Nhà nước về tiền lương không còn đóng vai trò chi phối như
trong nền kinh tế bao cấp trước đây nữa mà các doanh nghiệp đã tự chủ hơn
trong các quyết định trả lương của mình. Các doanh nghiệp được phép tự xây
dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp của mình dựa trên cơ sở những quy
định chung của Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước. Trong vấn đề phân
phối tiền lương đã xuất hiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp hơn với
nền kinh tế thị trường.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi của các
quy luật khách quan của thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cung
cầu… và sự thay đổi trong nhận thức của các chủ doanh nghiệp về vai trò tạo
động lực trong sản xuất của tiền lương, quy chế trả lương đã ngày càng được
hoàn thiện và đòi hỏi ở mức độ cao hơn: vừa phải tuân theo những quy luật
khách quan của thị trường, vừa phải tuân thủ các quy định của Nhà nước.
Tiền lương đã không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào của sản xuất, là thu nhập
để tái sản xuất sức lao động mà thông qua đó, người lao động muốn khẳng
định vai trò và vị trí của mình trong xã hội.
Hơn nữa tiền lương vừa là phần thu nhập chủ yếu của người lao động,
nó cũng là một phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do
đó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Việc xây dựng một quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo ra sự minh

bạch và nhất quán trong công tác tiền lương, đảm bảo lợi ích cho doanh
nghiệp và đồng thời cũng tạo ra được sự công bằng trong trả lương, sự tin cậy
và ủng hộ của người lao động, điều này có tác dụng kích thích lao động sản
xuất lớn đối với người lao động, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển sản
xuất kinh doanh.
2.6.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ
phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1
Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 là Công
ty mới chuyển sang hình thức công ty cổ phần từ năm 2005, mặc dù Công ty
đã xây dựng cho mình quy chế trả lương mới song quy chế trả lương này vẫn
còn một số mặt thiếu sót, vẫn còn nhiều tính cứng nhắc. Mặt khác do tình
hình thị trường luôn biến động do đó quy chế trả lương cũng cần đổi mới và
hoàn thiện cho phù hợp với tình hình mới.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiền lương là công cụ hữu hiệu để Công ty quản lý lao động và tạo
động lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động.
Người lao động trong Công ty chủ yếu là công nhân, thậm chí cả lao
động gián tiếp đa số đời sống vẫn còn nhiều khó khăn, do đó tiền lương là vấn
đề quan trọng đối với người lao động, do vậy mức tiền lương phải đảm bảo
trang trải cuộc sống cho họ và cả gia đình của họ. Việc phân phối lương một
cách công bằng hợp lý sẽ có vai trò khuyến khích người lao động làm việc tốt
hơn.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PHẦN II
PHÂN TÍCH QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG I

1. Các đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại
và xây dựng giao thông 1 có ảnh hưởng đến quy chế trả lương
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư,
thương mại và xây dựng giao thông 1
Tên tiếng Việt : Công ty cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng
giao thông 1
Tên tiếng Anh : Transport construction and investment trading
joint-stock company no.1
Tên viết tắt : TRICO
Trụ sở chính : 548 Nguyễn Văn Cừ - Quận Long Biên – Hà Nội
Điện thoại : 046522903
Fax : 046522910 & 048274908
E-mail :
Địa bàn hoạt động trong và ngoài nước.
Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 (gọi tắt
là Trico) tiền thân là Công ty Vật tư, thiết bị giao thông 1 (gọi tắt là
TRAMECO) là một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập ngày 28 tháng 12
năm 1982. Công ty được cổ phần hoá theo quyết định số 3429/QĐ-BGTVT
ngày 09 tháng 11 năm 2004. Công ty là một trong các doanh nghiệp kinh
doanh có tín nhiệm trong lĩnh vực: đầu tư, thương mại và xây dựng các công
trình giao thông ở Việt Nam và các nước trong khu vực.
Ra đời trong giai đoạn xây dựng cầu Chương Dương lịch sử (1982),
Công ty đã từng bước phát triển về các mặt: kỹ thuật, công nghệ, quản lý, đầu
tư, dịch vụ thương mại… và đã giành được uy tín trên thị trường đưa vị thế
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của Công ty đứng vào hàng ngũ các đơn vị xây dựng cơ bản giao thông hàng
đầu, luôn đạt được các mục tiêu về tiến độ, chất lượng và hiệu quả trong sản
xuất kinh doanh.

Công ty có một đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý là các kỹ sư, cử nhân
và công nhân lành nghề bậc cao được đào tạo trong nước và nước ngoài, đủ
sức quản lý các dự án đầu tư, làm chủ các công nghệ mới, tổ chức quản lý
theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2000. Công ty là chủ sở hữu các thiết bị thi
công đồng bộ hiện đại đủ năng lực thi công nền, mặt đường, các công trình
cầu, cống, cấp thoát nước, khu công nghiệp và dân dụng theo tiêu chuẩn quốc
tế. Vốn pháp định của Công ty năm 2007 là 80000000000VNĐ. Tổng tài sản
của Công ty tại thời điểm 31/12/2006 là 178826241619VNĐ. Bên cạnh các
hoạt động về xây dựng cơ bản và thương mại, Công ty hiện là chủ đầu tư và
chủ quản đầu tư các dự án.
1.2. Đặc điểm ngành nghề, quy trình công nghệ
1.2.1. Ngành nghề kinh doanh
- Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước (bao gồm:
cầu đường, sân bay, cầu tàu, bến cảng, hầm).
- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, thuỷ lợi, thuỷ điện;
lắp đặt đường dây và trạm điện đến 35KV.
- Xử lý nền đất yếu, san lấp mặt bằng, nạo vét, đào đắp nền móng công
trình, hạ tầng kỹ thuật.
- Tư vấn, khảo sát, thiết kế các công trình giao thông, dân dụng, thuỷ lợi,
thuỷ điện, thí nghiệm vật liệu xây dựng và kiểm tra chất lượng công trình giao
thông, tư vấn giám sát các công trình giao thông, thuỷ lợi, công nghiệp, dân
dụng.
- Thiết kế: +Thiết kế các công trình giao thông cầu, đường bộ.
+Thiết kế các công trình giao thông đường bộ.
SVTH: Giang Thị Kim Thanh Lớp Quản trị nhân lực 46B
21