Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH dịch vụ lưu trữ thư viện

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ LƯU TRỮ - THƯ VIỆN

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. HỒNG THỊ CƠNG

Sinh viên thực hiện

: HỒNG THỊ THÙY

Mã số sinh viên

: 1405QTNC056

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan với đề tài: “Hồn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện” là kết quả nghiên cứu của riêng cá
nhân tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Ths. Hồng Thị Cơng và sự giúp đỡ
của các cán bộ nhân viên của phòng Hành chính nhân sự Cơng ty TNHH Dịch vụ
Lưu trữ - Thư viện, có sự tham khảo các tài liệu được liệt kê trong danh mục tài liệu
tham khảo.
Tất cả nội dung của khóa luận được trình bày dựa trên quan điểm cá nhân,
trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp và phân tích thực tiễn. Các số liệu, trích
dẫn và ví dụ trong khóa luận đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực. Những
giải pháp được đưa ra đều dựa trên vốn hiểu biết và sự nghiên cứu, tìm hiểu của cá
nhân tơi.
Hà Nội, ngày 30 tháng 3 năm 2018
Sinh viên

Hoàng Thị Thùy


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành Khóa luận Tốt nghiệp này, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và
biết ơn chân thành đến các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực nói
riêng và Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói chung trong suốt bốn năm học đã
truyền đạt và cung cấp cho tôi những kiến thức bổ ích làm hành trang cho tơi sau
khi tơi ra trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ths. Hồng Thị Cơng đã dành rất nhiều
thời gian, tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực
hiện nghiên cứu và hồn thành Khóa luận tốt nghiệp này.
Qua đây, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty TNHH Dịch vụ Lưu
trữ - Thư viện đặc biệt là các anh chị trong phịng hành chính nhân sự của cơng ty

đã giúp tôi tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phịng ban để tìm hiểu
tình hình nhân lực và q trình phát triển của cơng ty để hồn thiện Khóa luận tốt
nghiệp này.
Song vì thời gian có hạn, kiến thức thực tế và nhận thức còn chưa sâu, nên
bài viết của tơi cịn rất nhiều sai sót. Tơi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến
của thầy cơ để bài Khóa luận được hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Hoàng Thị Thùy


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI NĨI ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài. .................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu. .............................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu. ...........................................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu. .........................................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ......................................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu. ........................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu. ....................................................................................5
8. Kết cấu đề tài. ......................................................................................................6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản và vai trị của đánh giá thực hiện cơng việc trong tổ chức.7
1.1.1. Các khái niệm liên quan. ...............................................................................7
1.1.1.1. Khái niệm công việc. ..................................................................................7

1.1.1.2. Khái niệm thực hiện công việc. ..................................................................7
1.1.1.3. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc. ...................................................7
1.1.2. Vai trị của đánh giá thực hiện cơng việc. .....................................................9
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc. ..............................9
1.2.1. Quan điểm, triết lý của lãnh đạo cấp cao về công tác ĐGTHCV. ................9
1.2.2. Năng lực của cán bộ quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp. ......................10
1.2.3. Mức độ quan tâm, trình độ của người lao động đến ĐGTHCV. .................10
1.2.4. Văn hóa doanh nghiệp. ................................................................................10
1.2.5. Hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong
Doanh nghiệp.........................................................................................................11
1.3. Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc. ..........................................12
1.3.1. Xây dựng kế hoạch ĐGTHCV ....................................................................13
1.3.1.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc. ....................................13
1.3.1.2. Xác định chu kỳ đánh giá .........................................................................14


1.3.1.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá. .............................................................14
1.3.1.4. Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc. ...................................16
1.3.2. Triển khai đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp. .........................17
1.3.2.1. Truyền thông đánh giá thực hiện công việc. ............................................17
1.3.2.2. Đào tạo đánh giá thực hiện công việc. .....................................................17
1.3.2.3. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc. .................................................17
1.3.3. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp...............18
1.3.3.1. Trong bố trí, sử dụng nhân lực. ................................................................18
1.3.3.2. Trong đào tạo và phát triển nhân lực. .......................................................18
1.3.3.3. Trong đãi ngộ nhân lực.............................................................................19
1.3.3.4. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc. ............................................19
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ LƯU TRỮ - THƯ VIỆN. ..................22
2.1. Khái quát về Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. ............................22

2.1.1. Thông tin chung về đơn vị...........................................................................22
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................22
2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện.....24
2.1.4. Tình hình nhân lực của Cơng ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. ........26
2.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Dịch vụ
Lưu trữ - Thư viện. ................................................................................................27
2.2.1. Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. ....................................................27
2.2.1.1. Quan điểm, triết lý của lãnh đạo ở công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư
viện về công tác ĐGTHCV. ..................................................................................27
2.2.1.2. Năng lực của cán bộ quản lý, đội ngũ làm quản trị nhân lực trong cơng ty. ..28
2.2.1.3. Mức độ quan tâm, trình độ của người lao động đến ĐGTHCV. ..............31
2.2.1.4. Văn hóa doanh nghiệp. .............................................................................31
2.2.1.5. Hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc tại
công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. .........................................................33
2.2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Lưu
trữ - Thư viện. ........................................................................................................34
2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch ĐGTHCV tại công ty ..............................................34


2.2.2.2. Thực trạng triển khai đánh giá thực hiện công việc. ................................42
2.2.2.3. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty. .....................46
2.2.4. Kết luận chung về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. ......................................................................48
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH
DỊCH VỤ LƯU TRỮ - THƯ VIỆN .......................................................................51
3.1. Phương hướng phát triển của công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. ...........51
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại công ty TNHH
Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. ..................................................................................52

3.2.1. Nhóm phương pháp về xây dựng kế hoạch ĐGTHCV. ..............................52
3.2.1.1. Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. ........................................52
3.2.1.2. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc. 54
3.2.1.3. Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực. .........................56
3.2.1.4. Xây dựng văn hóa và bầu khơng khí lành mạnh. .....................................56
3.2.2. Nhóm phương pháp về triển khai ĐGTHCV. .............................................57
3.2.2.1. Lựa chọn người đánh giá. .........................................................................57
3.3.2.2. Kiện tồn nhân sự làm cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc. ...............60
3.2.3. Nhóm phương pháp về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc.......61
3.3. Một số kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. .........................................................62
3.3.1. Đối với lãnh đạo Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. ..................62
3.3.2. Đối với nhân viên trong Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. .......63
KẾT LUẬN ..............................................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................66
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc.................................................... 13
Bảng 2.1. Tình hình nhân lực của cơng ty giai đoạn 2015 – 2017 ........................... 26
Bảng 2.2: Thông tin cán bộ phịng Hành chính nhân sự của cơng ty TNHH Dịch vụ
Lưu trữ - Thư viện. .................................................................................................... 28
Bảng 2.3: Bảng phân cơng cơng việc cán bộ phịng Hành chính nhân sự ................ 29
Bảng 2.4: Thơng tin chung về trưởng bộ phận các phịng/ ban tại cơng ty TNHH
Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. ......................................................................................30
Bảng 2.5. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tổng quát ......................... 37
Bảng 2.6. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên.................. 38
Bảng 2.7. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc cho nhân viên Hành chính –
nhân sự. .....................................................................................................................39

Bảng 2.8: Tỉ lệ đánh giá tại đơn vị ............................................................................ 40
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Đánh giá của NLĐ về mục đích đánh giá thực hiện cơng việc tại Công
ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện:......................................................................35
Biểu đồ 2.2. Mong muốn của người lao động về chu kỳ đánh giá trong công ty ..... 36
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của NLĐ về các tiêu chuẩn đánh giá tại công ty .................. 40
Biểu đồ 2.4: Ý kiến của NLĐ về mức độ chính xác của các đối tượng đánh giá ..... 42
Biểu đồ 2.5. Phản hồi của NLĐ về thời gian truyền thông đánh giá thực hiện công
việc ............................................................................................................................ 43
Biểu đồ 2.6. Ý kiến của NLĐ về cách thức đào tạo đánh giá mà công ty nên áp dụng .. 44
Biểu đồ 2.7. Ý kiến của NLĐ về mức độ thường xuyên PVĐG và hiệu quả PV ..... 45
Biểu đồ 2.8. Biểu đồ đánh giá về mức độ sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công
việc vào các hoạt động quản trị nhân lực khác của NLĐ tại Công ty TNHH Dịch vụ
Lưu trữ - Thư viện. ....................................................................................................46
Bảng 3.1: Theo Anh/chị công ty nên chọn ai là người đánh giá để đạt kết quả chính
xác nhất?.................................................................................................................... 59
Bảng 3.2: Hệ thống người đánh giá .......................................................................... 59
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện ................. 24
Sơ đồ 2.2. Nội dung triển khai đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH
Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. ......................................................................................42


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DN

Doanh nghiệp

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc

NLĐ

Người lao động

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


LỜI NĨI ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, nền kinh tế Việt Nam
ngày càng phát triển mạnh mẽ cùng với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật tiên tiến
dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các DN. Các DN muốn tồn tại và phát triển buộc
phải tận dụng và phát huy tối đa tất cả các nguồn lực của mình, trong đó nguồn lực
con người là quan trọng hơn cả. Bởi vậy, quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng
đầu đối với một DN nói chung và đối với Công ty TNHH Dịch vụ Văn thư – Lưu
trữ nói chung. Quản trị nhân lực bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động
đến nhân lực của DN để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên trong
DN. Công tác này bao gồm các hoạt động như: tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân
lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực, đãi ngộ nhân lực. Như vậy
ĐGTHCV là một trong những công việc quan trọng đối với DN nói chung và đối
với cơng tác quản trị nhân lực nói riêng trong DN. Trong quản trị nhân lực, kết quả
đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động nhìn nhân một cách chính xác
những cống hiến của họ đối với DN và giúp DN xây dựng được chiến lược quản lý
nguồn nhân lực phù hợp.
Hơn nữa hiện nay xuất hiện ngày càng nhiều xu hướng nhân viên “nhảy
việc”, đặc biệt là nhân viên trẻ. Vì nhân viên lúc nào cũng tìm chỗ lương cao hơn?

vì nhân viên trẻ thích bay nhảy? vì nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm hay đơn
giản là họ thiếu năng lực? Đó cũng có thể là những lý do, nhưng theo 1 cuộc điều
tra gần đây nhất, nguyên nhân phổ biến khiến các nhân viên nghỉ việc là do họ
không được đánh giá đúng năng lực, khơng tìm thấy cơ hội để phát triển nghề
nghiệp. Cách tốt nhất để giúp nhân viên hiệu quả hơn chính là giúp họ phát huy
năng lực và khắc phục các điểm yếu. Vậy làm sao để có được điều ấy? làm sao có
thể đánh giá 1 cách chính xác nhất năng lực và thấy được cơ hội phát triển của từng
nhân viên ? Xin trả lời ngay là ĐGTHCV là một cơng cụ hữu ích sẽ giúp bạn thực
hiện được điều ấy. Vậy ĐGTHCV là gì?
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn
được thực hiện trong tất cả các tổ chức, không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản lý

1


nhân sự mà còn trực tiếp cải thiện sự thực hiện cơng việc của nhân viên. Nó là chiếc
cầu nối giữa nhà quản lý và nhân viên, vừa gắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân nhân
viên, vừa là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chính sách lương, thưởng, đào tạo phát
triển, sự thăng tiến cho nhân viên của mình. Nếu được thực hiện một cách công
bằng, minh bạch sẽ giúp tổ chức vừa đạt kết qủa sản xuất kinh doanh cao, vừa có
được đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lịng với cơng việc, trung thành và
muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Yếu tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả
năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Công tác quản trị nhân sự có
thành cơng hay khơng phần lớn do công ty biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của
nhân viên. ĐGTHCV đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên
thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty. Đây là cơ sở giúp công
ty tuyển chọn, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiện tại; đồng thời giúp công ty xây
dựng các chế độ lương thưởng hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách
cơng bằng chính xác.Việc đánh giá cịn giúp nhân viên khẳng định năng lực, tạo động

lực cho nhân viên thơng qua việc cơng nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn
bó với cơng ty.
Với những lợi ích của việc ĐGTHCV đem lại, Công ty TNHH Dịch vụ Lưu
trữ - Thư viện cũng đã xây dựng một hệ thống đánh giá. Tuy nhiên, hệ thống đánh
giá này vẫn chưa đạt hiệu quả như mong muốn của lãnh đạo cơng ty. Qua việc tìm
hiểu thực tế việc ĐGTHCV tại bộ phận sản xuất cho thấy, công tác đánh giá hiện
nay của cơng ty vẫn cịn bị ảnh hưởng nhiều bởi ý kiến chủ quan của người đánh
giá, chưa tạo được động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn .
Do đó, với mong muốn góp phần hồn thiện hệ thống đánh giá công tác tại
Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện, đồng thời nhấn mạnh vai trị quan
trọng của việc ĐGTHCV trong cơng tác quản trị nhân sự tơi xin chọn đề tài: “Hồn
thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư
viện” để nghiên cứu làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân lực, có

2


vị trí quan trọng trong phát triển nền kinh tế hiện nay. ĐGTHCV có tiền đề cho các
hoạt động khác của quản trị nhân lực. Vì vậy, có nhiều cơng trình nghiên cứu liên
quan đến hoạt động quản trị nhân lực và hoạt động đánh giá nhân lực. Ví dụ như
một số cơng trình sau:
Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân ( 2010), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình đã cung cấp những
kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức. Nội dung ĐGTHCV được đề
cập khá đầy đủ và chi tiết ở chương VII giúp người đọc có thể có cái nhìn tổng quan
nhất về ĐGTHCV.
Khóa luận tốt nghiệp: “Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam” của sinh viên Nguyễn Thị

Hồng Minh (2010), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong bài, tác giả đưa đến
cho người đọc cái nhìn tồn cảnh về thực trạng công tác đánh giá nhân lực của
Ngân hàng, những dẫn chứng đưa ra cụ thể, xác thực. Tác giả cũng đã đưa ra ý kiến
của mình trong việc hồn thiện cơng tác ĐGTHCV một cách thuyết phục.
Khóa luận tốt nghiệp: “Hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại công ty
cổ phần xi măng Đồng Bành” của sinh viên Nguyễn Mai Chi, Trường Đại học
Thương Mại. Khóa luận nghiên cứu về lý luận cơ bản của ĐGTHCV và thực trạng
về công tác đánh giá nhân lực tại công ty cổ phần xi măng Đồng Bành, đồng thời
đưa ra được những ưu điểm và hạn chế để trên cơ sở đó kiến nghị một số giải pháp
nhằm hồn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty. Đề tài được hệ thống một
cách chi tiết và rõ ràng cơ sở lý luận về ĐGTHCV. Tuy nhiên phần phân tích thực
trạng còn chưa cụ thể chi tiết, còn nhiều lý thuyết.
Như vậy, đã có khá nhiều đề tài, cơng trình nghiên cứu liên quan đến
ĐGTHCV. Tuy nhiên, chưa có đề tài hay cơng trình nào tập trung nghiên cứu về
hồn thiện ĐGTHCV tại Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện. Do đó, đề tài
nghiên cứu: “Hồn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ
Lưu trữ - Thư viện” đảm bảo có tính mới và không trùng lặp với các đề tài nghiên
cứu trước đó.

3


3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích lý luận về ĐGTHCV trong DN và đánh giá thực trạng
ĐGTHCV tại Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện, từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm hồn thiện ĐGTHCV tại đơn vị thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu trên đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐGTHCV trong DN.
Hai là, phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ Thư viện.

Ba là, đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác
ĐGTHCV tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH Dịch vụ Lưu
trữ - Thư viện.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện
+ Về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu tình hình ĐGTHCV giai đoạn 2015 - 2017.
+ Về nội dung nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu về ĐGTHCV với nội
dung: xây dựng kế hoạch ĐGTHCV; triển khai ĐGTHCV; sử dụng kết quả ĐGTHCV;
các yếu tố ảnh hưởng đển ĐGTHCV như văn hóa doanh nghiệp, trình độ của cán bộ
đánh giá, thái độ và nhận thức của người đánh giá.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Đề tài đặt ra 3 giả thuyết như sau:
Một là, việc hồn thiện cơng tác ĐGTHCV phù hợp với điều kiện thực tế tại
công ty, giúp công ty quản lý tốt nhân viên của mình từ đó giúp tăng năng suất,
đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Hai là, công tác ĐGTHCV tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện
vẫn còn những ưu điểm và hạn chế, cần phải hoàn thiện lại để đáp ứng hiệu quả
hoạt động của công ty.
Ba là, công ty chưa tiến hành nghiên cứu sâu về công tác ĐGTHCV do đó

4


việc nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện hệ thống ĐGTHCV tại
cơng ty.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: thực hiện thông qua các câu hỏi và
các phương án lựa chọn trả lời sẵn sẽ định hướng chính xác vấn đề cần điều tra.
Đối tượng điều tra: phát phiếu cho các nhân viên trong công ty gồm 12 câu
hỏi liên quan đến một số vấn đề như sau: mục đích sử dụng kết quả đánh giá, đánh
giá của người lao động về phương pháp đánh giá, tính công bằng trong khi thực
hiện đánh giá, cách thức đánh giá, hiệu quả truyền thông đánh giá…
Số lượng phiếu phát ra là: 120 phiếu.
Số lượng phiếu thu về là: 114 phiếu.
- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn nhằm thu thập thêm các thông tin chưa
rõ, chưa điều tra được.
Đối tượng phỏng vấn: Giám đốc công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện
và cán bộ phịng hành chính nhân sự. Các câu hỏi phỏng vấn có nội dung ĐGTHCV
của nhà quản trị tại cơng ty. Ví dụ như các vấn đề có liên quan đến q trình đánh
giá thực hiện cơng việc tại cơng ty cũng như khó khăn mà công ty đã gặp phải và
cách khắc phục những khó khăn đó.
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Trong đề tài để làm rõ thực trạng ĐGTHCV tại công ty, em đã thu thập
được các thông tin và dữ liệu từ phịng hành chính nhân sự của cơng ty, từ các báo
cáo nhân sự của cơng ty có liên quan đến nhân lực và đánh giá thực hiện công việc
của công ty trong giai đoạn hiện nay.
7.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê: nhằm thống kê lại các thông tin đã điều tra phỏng
vấn để chuẩn bị cho q trình phân tích.
Phương pháp phân tích tổng hợp: những thông tin sau khi thống kê sẽ được
phân tích và tổng hợp lại, hệ thống hóa thành những thơng tin hữu ích cho nghiên

5


cứu của đề tài từ đó làm nổi bật lên thực trạng của công ty.

Phương pháp tổng hợp so sánh: Trên cơ sở so sánh các dữ liệu đã thu thập
được từ đó có thể biết được cơng tác ĐGTHCV tại cơng ty có được thực hiện theo
đúng kế hoạch đề ra hay khơng, có hiệu quả hay khơng, cịn hạn chế ở đâu ở đưa ra
giải pháp kịp thời.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, danh mục viết tắt, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài
liệu tham khảo, Khóa luận kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác
đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện.

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản và vai trò của đánh giá thực hiện công việc
trong tổ chức.
1.1.1. Các khái niệm liên quan.
1.1.1.1. Khái niệm công việc.
Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một
người hay một nhóm NLĐ phải đảm nhận trong tổ chức.
Cơng việc chỉ rõ những nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay một nhóm
NLĐ phải thực hiện. Đồng thời cơng việc là cơ sở để phân chia các chức năng,
quyền hạn cho từng người, từng nhóm người trong cùng một tổ chức.
Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội

bộ các tổ chức. Cơng việc có thể xem như là một đơn vị mang tính chất tổ chức nhỏ
nhất trong tổ chức và nó có các chức năng quan trọng.
Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về công việc, tuy nhiên với đề tài
này tác giả sử dụng khái niệm của Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân chủ biên (2010) thì: “Cơng việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi
cùng một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện
bởi một số NLĐ” [2, 255].
1.1.1.2. Khái niệm thực hiện công việc.
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên
(2010): Thực hiện cơng việc “là q trình NLĐ sử dụng kiến thức, kỹ năng và cơng
sức của mình để hồn thành một nhiệm vụ, cơng việc nào đó đóng góp cho tổ chức”
[1, 50].
Việc thực hiện cơng việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc hai bản này sẽ giúp cho người lao động định hình được
cơng việc họ cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc.
1.1.1.3. Khái niệm đánh giá thực hiện cơng việc.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội,

7


ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện cơng việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
và thảo luận về sự đánh giá với NLĐ [4, 134].
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2010):
“ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện cơng việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao
động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện cơng việc của chính người
(nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức” [2, 211].

Với cách tiếp cận của hai giáo trình này, khái niệm về ĐGTHCV cơ bản là
giống nhau. Tác giả cũng đi theo cách tiếp cận của hai giáo trình này. Như vậy,
ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực thành công hay không phụ thuộc không nhỏ vào việc ĐGTHCV
trong DN có hiệu quả hay khơng. ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống có nghĩa là
sự đánh giá tồn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến thực hiện cơng
việc, đó là cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản. Nó khơng chỉ đánh giá về
khối lượng cơng việc hồn thành so với chỉ tiêu được giao hay về mặt chất lượng
công việc mà còn đánh giá cả về mặt thái độ, ý thức, kỷ luật của NLĐ... ĐGTHCV
được thực hiện theo định kỳ được quy định với sự sử dụng các phương pháp đã
được thiết kế một cách có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích của đánh giá, tính chất
cơng việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của tổ chức.
Thuật ngữ đánh giá thực hiện công việc có thể bị sử dụng nhầm lẫn với một
số thuật ngữ khác như:
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: Là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí
để thể hiện các u cầu của việc hồn thành một cơng việc về mặt số lượng, chất
lượng, thời gian, tiến trình; là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các
u cầu cần thiết để hồn thành cơng việc.
Để có thể đánh giá một cách có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng
một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi để
hồn thành một cơng việc. Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc chính xác là mốc chuẩn

8


để đo lường thực tế thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc
và cần làm tốt đến mức nào; các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý yêu cầu
về số lượng, chất lượng, phù hợp với đặc điểm cơng việc.
1.1.2. Vai trị của đánh giá thực hiện cơng việc.

Mục tiêu cuối cùng của ĐGTHCV là xem xét mức độ hồn thành cơng việc
của NLĐ, nhằm đưa ra hướng để cải thiện công việc trong kỳ sau.
Với tổ chức: ĐGTHCV giúp tổ chức đánh giá được chất lượng kết quả làm
việc của NLĐ. Tổ chức sẽ có những định hướng và kế hoạch để nâng cao chất
lượng làm việc của NLĐ theo kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và mục
tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn. ĐGTHCV còn giúp tổ chức đánh giá việc
thực hiện các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực. Kết quả ĐGTHCV đo lường
sự đúng đắn đó để tổ chức có những điều chỉnh phù hợp.
Với người lao động: ĐGTHCV giúp NLĐ hiểu và tự cải tiến khả năng làm
việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với mong muốn của tổ chức. Người
lao động sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý để có những điều
chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí cơng việc của họ. Người lao động cũng hiểu thêm
về người quản lý của mình để điều chỉnh phù hợp hơn với công việc. Sự thấu hiểu
qua lại giữa nhà quản lý và NLĐ sẽ giúp tạo điều kiện tốt cho công việc của cả hai
bên. Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chính xác hơn, NLĐ do
vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức làm việc cũng như
hành vi thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ
chức.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.
1.2.1. Quan điểm, triết lý của lãnh đạo cấp cao về công tác ĐGTHCV.
Một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến cơng tác ĐGTHCV đó là quan điểm
triết lý của người lãnh đạo cấp cao trong tổ chức về công tác này. Quan điểm triết lý
của lãnh đạo cấp cao là kim chỉ nam cho mọi hoạt động trong tổ chức và đặc biệt là
các hoạt động quản lý. Thực sự nếu được người lãnh đạo quan tâm đến thì việc thực
hiện một cơng việc nào đó sẽ có tỷ lệ thành công rất cao. Đặc biệt đối với

9


ĐGTHCV được lãnh đạo quan tâm sẽ tạo được hiệu quả tối đa cho việc thực hiện

công tác này trong tổ chức.
Nếu các nhà lãnh đạo coi trọng công tác ĐGTHCV họ sẽ có những chính
sách nhằm thực hiện cơng tác này một cách hiệu quả trong tổ chức và họ sẽ tạo điều
kiện tốt nhất cho những người thực hiện cơng tác một cách hồn thiện nhất. Nếu
như người lãnh đạo của tổ chức không quan tâm đến công tác này thì mọi hoạt động
đánh giá trong tổ chức cũng không được chú trọng, dẫn đến tâm lý NLĐ trong tổ
chức cũng không quan tâm đến việc thực hiện cơng việc của mình vì khơng có chỉ
tiêu hợp lý nào để đánh giá kết quả công việc của họ.
1.2.2. Năng lực của cán bộ quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp.
Cán bộ chuyên trách quản lý nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng quyết định.
Bởi phịng nhân sự là nơi tham mưu cho ban lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩn đánh
giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, xây
dựng bảng biểu, lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh
giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra biện
pháp khắc phục các lỗi sai. Chính vì vậy cán bộ quản lý nhân lực phải có kinh
nghiệm và trình độ cao trong cơng tác đánh giá thì giảm bớt khả năng mắc phải các
lỗi trong đánh giá, vì thế kết quả đánh giá cũng trở nên chính xác hơn.
1.2.3. Mức độ quan tâm, trình độ của người lao động đến ĐGTHCV.
Sự quan tâm của NLĐ cũng là yếu tố ảnh hưởng đến ĐGTHCV. Bởi vậy,
trong q trình thực hiện đánh giá cần thiết có sự tham gia của NLĐ để xác định kết
quả, nếu NLĐ khơng quan tâm đến ĐGTHCV thì họ khơng đo lường kết quả thực
hiện cơng việc của mình một cách chính xác, có thể ảnh hưởng đến độ chính xác
của kết quả đánh giá của mình và làm ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của
công tác này cũng như cải thiện sự thực hiện cơng việc của mình và làm cho việc
tạo động lực không hiệu quả. Ngược lại, nếu NLĐ thực sự đánh giá cao công tác
ĐGTHCV trong tổ chức thì họ sẽ chủ động tham gia một cách tích cực trong q
trình thực hiện đánh giá và tạo ra hiệu quả tối đa cho đánh giá.
1.2.4. Văn hóa doanh nghiệp.
Thành cơng của DN có bền vững hay khơng là nhờ vào nền văn hóa DN rất

10


đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn hóa
DN đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp
với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vơ hình
như: sự trung thành của nhân viên, bầu khơng khí của DN như một gia đình nhỏ, tệ
quan liêu bị đẩy lùi và khơng cịn đất để tồn tại xố bỏ sự lề mề trong quá trình thảo
luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và
chính sách của DN, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của DN...
Nền văn hóa DN đã mang lại lợi thế cạnh tranh vơ cùng quan trọng. Thiếu
vốn DN có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thơng qua con đường tuyển
dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có thể
bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước hay đi
mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong doanh
nghiệp. Khi đó, văn hóa DN làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh.
1.2.5. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong
Doanh nghiệp.
* Bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Những thơng tin cần có trong bản mơ tả cơng việc:
+ Vị trí cơng việc;
+ Cơng việc cần thực hiện;
+ Chỉ dẫn chi tiết về công việc;
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc.
* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu bao gồm cả về
số lượng và chất lượng, là những tiêu chuẩn chung nhất cho việc đo lường để đạt

u cầu cần thiết hồn thành cơng việc. Các tiêu chuẩn này cần phải xây dựng dựa
trên ý kiên khách quan nhằm phục vụ cho mục đích mà người đánh giá cũng như tổ
chức đặt ra, cũng cần đạt được yêu cầu là phân loại và đánh giá chính xác NLĐ.

11


Phân loại ở đây thể hiện ở chỗ sau kết quả đánh giá NLĐ biết mình đứng ở vị trí cao
hay thấp, có đủ để thấy được mức độ đóng góp của từng người vơi nhau khơng.Cịn
tiêu chuẩn đánh giá cho biết NLĐ thấy kết quả đó có xứng đáng với những nỗ lực
mà mình bỏ ra hay chưa.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc phản ánh kết quả và hành vi của NLĐ để
thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Do vậy việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá là
rất quan trọng và nó phải dảm bảo hai điều kiện sau:
+ Tiêu chuẩn đưa ra phải rõ ràng và cho thấy được NLĐ cần làm những gì và
phải làm đến mức độ nào để hồn thành tốt cơng việc.
+ Các tiêu chuẩn phải phân loại được các mức độ hồn thành cơng việc cả về
số lượng và chất lượng.
Hai bản mô tả công việc và tiểu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở, tiêu chỉ
để thực hiện cho cơng tác ĐGTHCV. Tổ chức, DN có 2 bản này sẽ giúp cho công
tác ĐGTHCV sẽ trở nên rõ ràng, chi tiết và hiệu quả hơn. Doanh nghiệp sẽ dựa vào
2 bản này với người thực hiện ở từng công việc để nhận định xem liệu các nhân
viên làm cơng việc đó đã đáp ứng đủ các u cầu để thực hiện cơng việc hay chưa,
cịn thiếu những yếu tố gì, từ đó DN xem xét có nên thực hiện đào tạo hay khơng
bằng các chương trình đào tạo khác nhau, nên được tiến hành như thế nào, cho
những ai, thời gian tiến hành ra sao. Cán bộ nhân sự sẽ sử dụng bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn cơng việc để xây dựng chương trình đào tạo như thế nào cho phù
hợp từng NLĐ và với yêu cầu của công ty, dưới sự giúp đỡ của những NLĐ có trình
độ chun mơn cao, có nhiều kinh nghiệm.
1.3. Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc.

Hệ thống ĐGTHCV bao gồm các nội dung sau: xây dựng kế hoạch
ĐGTHCV, triển khai ĐGTHCV, sử dụng kết quả ĐGTHCV (xem hình 1.1).

12


Bảng 1.1: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc
Bước 1

Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc

Bước 2

Triển khai đánh giá thực hiện công việc

Bước 3

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp).

1.3.1. Xây dựng kế hoạch ĐGTHCV
1.3.1.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc.
Mục tiêu đánh giá là cơ sở để xác định phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh
giá và lựa chọn người đánh giá. Hơn nữa việc xác định mục tiêu ĐGTHCV còn để
phục vụ cho các bước tiếp theo, để xác định cách thức, đối tượng đánh giá hợp lý.
Vì vậy, điều đầu tiên khi thực hiện một công tác ĐGTHCV là phải xác định mục
tiêu đánh giá. Có rất nhiều mục tiêu đánh giá khác nhau như cải tiến sự thực hiện
công việc của NLĐ, sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định về lương,
thưởng, tuyển dụng, đào tạo,...
Đánh giá thực hiện công việc hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau như:

(i) Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về năng lực mức độ hoàn
thành thực hiện cơng việc so với các tiêu chuẩn mẫu.Từ đó nhân viên có kế hoạch
làm việc để thực hiện cơng việc được tốt hơn.
(ii) Giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh của mình để phát huy, khắc
phục những điểm yếu mắc phải. Nâng cao năng lực bản thân và nâng cao hiệu suất
lao động.
(iii) Kích thích, tạo động lực cho nhân viên thông qua những điều khoản về
đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. Công ty thực hiện đúng những điều khoản trong đánh
giá, ghi nhận những thành tích đạt được của nhân viên, hỗ trợ những khó khăn của
nhân viên gặp phải sẽ giúp cho nhân viên có động lực làm việc hăng say hơn, thành
tích đạt được cao hơn.
(iv) Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề tuyển dụng, bố trí sử dụng
đào tạo và phát triển, trả công, tổ chức,... Từ công tác đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa
vào đó để thực hiện các công tác quản trị nhân lực khác một cách hiệu quả hơn.
(v) Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới... Việc đánh giá

13


công bằng, khách quan, minh bạch sẽ mang lại lợi ích cả cho nhà quản trị và nhân
viên. Giúp mối quan hệ trên dưới trong công ty tốt đẹp hơn, tạo điều kiện làm việc
tốt, mang lại hiệu quả công việc cao.
1.3.1.2. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá thường là tuần, tháng, quý, 6 tháng hoặc năm. Việc lựa chọn
chu kỳ đánh giá nào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá và hệ thống quản lý.
STT

Chu kỳ

Ưu điểm và hạn chế

1

Tuần, tháng

- Bám sát theo cơng việc. Hướng dẫn nhân viên
hồn thành nhiệm vụ.
- Cường độ đánh giá cao, có thể gây căng thẳng
trong cơng việc, lãng phí thời gian, tiền bạc

2

Q

- Giảm cường độ đánh giá và cơng việc hành chính
- Vẫn bám sát được q trình triển khai cơng việc
nếu đi kèm với hoạt động rà soát hàng tháng.

3

6 tháng

- Vẫn đảm bảo được hiệu quả nếu công tác lập kế
hoạch tháng, quý, năm tốt.
- Thời gian dài nên có thể bị chi phối bởi các sự
kiện gần.

4

1 năm

- Chu kỳ đánh giá năm chủy yếu tập trung vào định
hướng và phát triển cá nhân. Hệ thống đánh giá dễ
trở thành hình thức.

1.3.1.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá.
Có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc, tùy thuộc vào mục tiêu
và đối tượng đánh giá mà lựa chọn các phương pháp đánh giá khác nhau. Dưới đây
là một số phương pháp phổ biến mà các doanh nghiệp hay sử dụng:
 Phương pháp thang điểm:
Đây là phương pháp đánh giá đơn giản và phổ biến nhất để ĐGTHCV. Trong
bảng đánh giá sẽ liệt kê những yêu cầu của công việc và sắp xếp theo thứ tự từ mức
kém đến xuất sắc hoặc theo mức các điểm. Phương pháp thang điểm được thực hiện

14


theo các bước chính như sau:
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc.
Bước2: Xây dựng thang điểm chấm.
Bước 3: Tiến hành đánh giá thành tích căn cứ theo tiêu chuẩn và mức độ
hồn thành công việc trong chu kỳ đánh giá.
Bước 4: Tổng hợp và xử lý kết quả đánh giá thành tích.
Phương pháp thang điểm có ưu điểm là dễ thực hiện, cho phép áp dụng trên
diện rộng toàn bộ doanh nghiệp và đang sử dụng phổ biến tại các doanh nghiệp.
 Phương pháp so sánh cặp:
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp
sắp xếp có hiệu quả hơn. Đối với mỗi yêu cầu( hay điểm) chính yếu như số lượng,
chất lượng cơng việc.. thì mỗi nhân vien sẽ được so sánh với một nhân viên khác
trong cùng một cặp.

Phương pháp so sánh cặp thường áp dụng để so sánh một số cá nhân với nhau
(nhóm nhỏ). Phương pháp này rất có tác dụng trong quyết định cá nhân xuất sắc.
 Phương pháp nhật ký lưu trữ:
Phương pháp này được tiến hành theo 3 bước:
Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các sai lầm và sai sót lớn
của nhân viên trong chu kỳ.
Bước 2: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện
tốt cơng việc và nhóm đã có các sai lầm lớn.
Bước 3: Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá.
Ưu điểm của phương pháp này là đề cao các biện pháp kiểm tra, nhắc nhở và
loại trừ các sai sót của nhân viên. Phương pháp này áp dụng tốt trong lĩnh vực dịch
vụ và thường đi đôi với chu kỳ đánh giá ngắn (tuần, tháng).
 Phương pháp quan sát hành vi:
Phương pháp quan sát hành vi được tiến hành trên cơ sở quan sát các hành vi
thực hiện công việc của nhân viên, từ đó sẽ đánh giá được năng lực thực hiện công
việc. Khi các hành vi của nhân viên được thực hiện đúng quy trình nghiệp vụ và
khơng mắc lỗi thì có nghĩa là nhân viên đã đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ.

15


Phương phát quan sát hành vi được sử dụng trong lĩnh vực dịch vụ nhằm
nâng cao chất lượng dịch vụ. Phương pháp này thường đi kèm với hệ thống chuẩn
mực hành vi trong cung ứng dịch vụ và sản phẩm của doanh nghiệp.
 Phương phát quản trị theo mục tiêu:
Đánh giá theo phương pháp MBO là phương thức đánh giá đi liền với hệ
thống quản lý theo nguyên lý MBO. Bản chất của phương pháp này là hệ thống tiêu
chuẩn đánh giá được xây dựng bám sát hệ thống xác lập mục tiêu công việc. Khi
tiến hành quản lý và đánh giá theo phương thức này giữa quản lý và nhân viên sẽ có
sự thảo luận và xác định về mục tiêu nhân viên trong suốt một khoảng thời gian

nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ tiến hành triển khai đánh giá thực hiện công
việc theo những mục tiêu đã xác định trước. Đánh giá theo phương pháp MBO thực
chất là tổng hợp các phương pháp đánh giá khác và đề cao người được đánh giá.
Đánh giá theo phương pháp này sẽ bám sát công việc của từng cá nhân và
đơn vị. Có được một mục tiêu làm cơ sở đánh giá, các tiêu chuẩn dễ dàng định
lượng. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp là nhà quản trị cấp cao gặp khó khăn
trong kiểm sốt chất lượng tổng thể của hệ thống quản lý.
 Phương pháp so sánh luân phiên:
Là phương pháp đơn giản để đánh giá thực hiện công việc của DN, trong
phương pháp này, khi tiến hành đánh giá thì người thực hiện đánh giá sẽ sắp xếp
các đối tượng đánh giá từ người giỏi đến người kém nhất, theo một số điểm chính
như sau: thái độ làm việc, kết quả làm việc...
Tiến nhành đánh giá theo phương pháp so sánh luân phiên bao gồm hai công
việc cơ bản:
+ Liệt kê tất cả các cán bộ cần đánh giá.
+ Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định cán bộ được đánh giá
cao nhất lần lượt đến người kém nhất.
1.3.1.4. Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc.
Xác định đối tượng đánh giá là một trong những nội dung quan trọng trước
khi lựa chọn phương pháp đánh giá, là cơ sở để có những tiêu chuẩn đánh giá phù
hợp với từng đối tượng được đánh giá. Vì vậy mức độ yêu cầy quan trọng của nhà

16


quản lý và nhân viên khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí cơng việc. Đối tượng đánh
giá bao gồm đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cả nhà quản trị và nhân viên.
Người đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trên đánh giá trực tiếp cấp dưới,
cấp trên đánh giá gián tiếp cấp dưới, hội đồng đánh giá, đồng nghiệp đánh giá chéo,
khách hàng và đối tác đánh giá, cấp dưới đánh giá cấp trên.

1.3.2. Triển khai đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp.
1.3.2.1. Truyền thông đánh giá thực hiện công việc.
Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương
thức đánh giá thì doanh nghiệp cịn cần gửi thông điệp rõ ràng tới từng nhân viên về
quyền lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá. Hãy để nhân viên thực
sự hiểu được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì việc này có ý nghĩa rất quan
trọng trong việc động viên tinh thần họ.
Khi hồn tất việc ĐGTHCV, việc truyền thơng cũng hết sức cần thiết nhằm giúp
được người đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản trị và của tổ chức.
1.3.2.2. Đào tạo đánh giá thực hiện công việc.
Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và
q trình thực hiện công việc của nhân viên phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các
chuyên viên đánh giá một kỹ năng cần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá
năng lực thực hiện công việc của cán bộ cần đánh giá để đảm bào tính cân bằng,
hợp lý, hợp tình, chính xác. Đây là nội dung quan trọng đảm bảo thành công cho
ĐGTHCV. Trước hết doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo cho hai đối tượng:
Cán bộ chuyên trách dự án được đào tạo bài bản và chuyên sâu nhằm cập
nhật kiến thức, kỹ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án.
Đào tạo chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và xung đột
trong quá trình triển khai.
1.3.2.3. Phỏng vấn đánh giá thực hiện cơng việc.
Phỏng vấn ĐGTHCV nhằm mục đích nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh
các sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên. Phỏng vấn đánh giá là dịp để
nhà quản trị và nhân viên trao đổi với nhau về các vấn đề trong DN. Hơn còn,
phỏng vấn ĐGTHCV còn là dịp để thiết lập mục tiêu trong tương lai.

17