Nghiên cứu tác động của tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tp hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.41 MB, 100 trang )
Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
----------------------
PHẠM THỊ QUỲNH DAO
NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2012
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Tp. HCM, ngày 26 tháng 10 năm 2012
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên:
Phạm Thị Quỳnh Dao
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh:
11/10/1986
Nơi sinh: Quảng Nam
Chuyên ngành:
Quản trị Kinh doanh
MSHV: 10170753
Khoá (Năm trúng tuyển): 2010
1- TÊN ĐỀ TÀI: Nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết
quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
1) Hệ thống hố vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) nói chung và
quản trị nguồn nhân lực trong các cơng ty vừa và nhỏ nói riêng.
2) Đo lƣờng mức độ tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả
hoạt động tại các DNVVN ở Tp. Hồ Chí Minh.
3) Đƣa ra các giải pháp nhằm hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực đồng
thời giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động tại công ty mình.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:
28/05/2012
4- NGÀY HỒN THÀNH NHIỆM VỤ:
26/10/2012
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƢỚNG DẪN:
TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN
Nội dung và đề cƣơng Luận văn thạc sĩ đã đƣợc Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN
KHOA QL CHUYÊN NGÀNH
CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học
: TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN
Cán bộ chấm nhận xét 1
: TS. CAO HÀO THI
Cán bộ chấm nhận xét 2
: TS. TRƢƠNG THỊ LAN ANH
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN
VĂN THẠC SĨ TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày 11 tháng 12
năm 2012.
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ bao gồm:
1. Chủ tịch : TS. NGUYỄN THU HIỀN
2. Thƣ ký
: TS. TRƢƠNG QUANG ĐƢỢC
3. Ủy Viên : TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
TS. NGUYỄN THU HIỀN
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN
i
LỜI CÁM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Trần Hà Minh Qn, thầy
ln tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn tốt
nghiệp.
Tơi xin cám ơn quý Thầy/Cô khoa Quản lý Công nghiệp, trƣờng Đại học Bách Khoa
Tp. Hồ Chí Minh đã tham gia giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt q
trình học tập.
Tơi cũng xin cám ơn bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm trong quá
trình nghiên cứu và thu thập số liệu.
Sau cùng, xin cám ơn gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện cho con trong suốt q trình học
tập và hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 10 năm 2012
Phạm Thị Quỳnh Dao
ii
TÓM TẮT
Nghiên cứu nhằm xác định các thực tiễn QTNNL ảnh hƣởng đến kết quả hoạt
động của DNVVN và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các thực tiễn QTNNL đến kết
quả hoạt động của DNVVN này với 191 mẫu khảo sát là các DNVVN ở thành phố Hồ
Chí Minh. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện
hệ thống quản trị nguồn nhân lực đồng thời giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả
hoạt động tại doanh nghiệp mình.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai bƣớc định tính và định lƣợng. Nghiên cứu
định tính theo phƣơng pháp phỏng vấn tay đơi với 7 quản lý cấp cao tại các DNVVN
nhằm đánh giá mức độ rõ ràng của từ ngữ, nội dung các phát biểu để đảm bảo ngƣời đọc
hiểu rõ các phát biểu. Nghiên cứu định lƣợng chính thức đƣợc thực hiện thơng qua hình
thức phỏng vấn bằng bảng câu hỏi theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu
thập đƣợc sử dụng để đánh giá thang đo bằng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích Cronbach‟s Alpha, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định các giả
thuyết trong mơ hình nghiên cứu, phân tích ANOVA.
Kết quả phân tích cho thấy đãi ngộ về lƣơng thƣởng và đào tạo, đánh giá nhân
viên và hoạch định nghề nghiệp&cơ hội thăng tiến là bốn yếu tố tác động dƣơng mạnh
nhất đến kết quả hoạt động của DNVVN khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó, đãi
ngộ về lƣơng thƣởng, đào tạo là hai yếu tố tác động mạnh nhất đến kết quả hoạt động
của các DNVVN trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh. Có sự khác biệt về thành phần đào tạo
theo loại hình sở hữu và quy mơ doanh nghiệp. Có sự khác biệt về thành phần đánh giá
nhân viên theo loại hình sở hữu, quy mơ doanh nghiệp, thâm niên doanh nghiệp.
iii
ABSTRACT
This study aims to determine the Human Resoucer Managemnet Practices (HRM
practices) and impact of HRM practices on company performance in a sample of 191
SMEs (Small and Medium-Size Enterprises) in Ho Chi Minh city. Besides, the study
also suggested a number of solutions to help improve human resource management
systems and helps enterprises improve company performance.
The study was carried out through two steps: qualitative research following by
quantitative research. The qualitative research is done by interviewing seven owners and
HR managers of 7 SMEs in Ho Chi Minh city to evaluate the clarity of words and
content of speech to ensure that readers understand the speech clearly. The quantitative
research is conducted through questionnaire with convenience sampling method. Data
collected from the study was processed by Exploratory Factor Analysis (EFA) method,
Cronbach‟s Alpha analysis to assess the scale, regression analysis, analysis ANOVA
and test hypotheses in research model.
Analysis results show that incentive compensation and training, results-oriented
appraisal and internal career opportunities are the four factors positive impact on the
company performance of SMEs in the area of Ho Chi Minh City. In particular, the
incentive compensation and training are the two factors that most impact the company
performance of SMEs in the area of Ho Chi Minh. There is a significant difference of
training component between sector of company, firm size. There is a significant
difference of results-oriented appraisal component between sector of company, firm
size, firm age.
iv
MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN ....................................................................................................................... i
TÓM TẮT ............................................................................................................................ ii
ABSTRACT ........................................................................................................................ iii
MỤC LỤC ........................................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................................. ix
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................. x
DANH MỤC PHỤ LỤC..................................................................................................... xi
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN............................................................................................. 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn .......................................................................................... 2
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................................ 3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................................ 3
1.5. Ý nghĩa của luận văn .................................................................................................................... 3
1.6. Kết cấu của luận văn .................................................................................................................... 4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU............................. 5
2.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực.................................... 5
2.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 5
2.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 6
2.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 7
2.2. Giới thiệu DNVVN Việt Nam ................................................................................................... 8
2.2.1. Khái niệm DNVVN của một số nước trên thế giới .......................................... 8
2.2.2. Khái niệm DNVVN của Việt Nam .................................................................... 8
2.2.3. Đặc điểm của DNVVN tại Việt Nam ................................................................ 9
v
2.2.4.Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở các DNVVN tại Việt Nam ................ 11
2.3. Mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và kết quả hoạt động của
doanh nghiệp: ................................................................................................................................ 15
2.4. Tổng quan các nghiên cứu về thực tiễn quản QTNNL tại các DNVVN ở Việt
Nam ................................................................................................................................................... 17
2.4.1.Các nghiên cứu tại Việt Nam liên quan đến đề tài: ........................................ 17
2.4.2.Các nghiên cứu trên thế giới liên quan đến đề tài: ........................................ 19
2.5. Mơ hình nghiên cứu .................................................................................................................... 22
2.5.1. Thực tiễn QTNNL ........................................................................................... 22
2.5.2. Kết quả hoạt động của DN theo nhận thức của nhân viên: ......................... 25
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 27
3.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................................... 27
3.2. Nghiên cứu định tính.................................................................................................................. 31
3.3. Hiệu chỉnh thang đo ................................................................................................................... 32
3.3.1. Thang đo đào tạo ............................................................................................. 33
3.3.2. Thang đo thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động của công ty: .............. 33
3.3.3. Thang đo đảm bảo ổn định trong công việc: ................................................. 34
3.3.4. Thang đo bảng mô tả công việc: ..................................................................... 34
3.3.5. Thang đo đánh giá nhân viên: ........................................................................ 35
3.3.6.Thang đo hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến: .............................. 35
3.3.7. Thang đo đãi ngộ về lương thưởng: ............................................................... 35
3.3.8. Thang đo kết quả hoạt động của DN theo nhận thức của nhân viên: ......... 36
3.4.Mẫu nghiên cứu định lƣợng chính thức............................................................................... 36
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................................ 38
4.1. Mô tả mẫu ...................................................................................................................................... 38
vi
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo............................................................................................................ 40
4.2.1. Đánh giá thang đo thực tiễn QTNNL ............................................................. 40
4.2.2. Đánh giá thang đo kết quả hoạt động của DN .............................................. 42
4.3. Kiểm định thang đo bằng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..... 43
4.3.1. Kiểm định thang đo thực tiễn QTNNL bằng EFA......................................... 43
4.3.2. Kiểm định thang đo kết quả hoạt động của DN theo nhận thức của nhân
viên bằng EFA ........................................................................................................... 46
4.3.3. Thang đo nghiên cứu hoàn chỉnh .................................................................. 46
4.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................................................... 49
4.4.1.Phân tích tương quan....................................................................................... 49
4.4.2.Phân tích hồi quy đa biến ................................................................................ 49
4.4.3.Thảo luận kết quả phân tích ............................................................................ 53
4.5. Kết quả so sánh - ANOVA ....................................................................................................... 59
4.5.1. Theo lĩnh vực hoạt động ................................................................................. 59
4.5.2. Theo loại hình sở hữu ..................................................................................... 60
4.5.3. Theo quy mô lao động ..................................................................................... 62
4.5.4. Theo thâm niên ................................................................................................ 66
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 69
5.1. Kết luận ........................................................................................................................................... 69
5.1.1. Thực tiễn QTNNL tại các DNVVN Tp.HCM ................................................. 69
5.1.2. Tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của DN .................. 70
5.2. Giải pháp và kiến nghị............................................................................................................... 71
5.2.1. Bảng mô tả công việc ...................................................................................... 71
5.2.2. Đào tạo ............................................................................................................. 71
5.2.3. Đãi ngộ về lương thưởng ................................................................................ 73
vii
5.2.4. Đánh giá nhân viên ......................................................................................... 74
5.2.5. Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ............................................... 75
5.2.6. Một số kiến nghị khác ..................................................................................... 76
5.3. Đóng góp của đề tài..................................................................................................................... 77
5.4. Hạn chế của đề tài và kiến nghị cho các nghiên cứu sau .............................................. 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................ 80
viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DN
Doanh nghiệp
DNVVN
Doanh nghiệp vừa và nhỏ
HTX
Hợp tác xã
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
VCCI
Phịng Thƣơng mại và Cơng nghiệp Việt Nam
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu trong nghiên cứu của Lee & Lee (2007)
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Hình 4.1. Biểu đồ loại hình sở hữu
Hình 4.2. Biểu đồ lĩnh vực hoạt động
Hình 4.3. Biểu đồ quy mơ DN
Hình 4.4. Biểu đồ thâm niên DN
x
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tóm tắt một số nghiên cứu về QTNNL
Bảng 3.1. Các giai đoạn nghiên cứu
Bảng 3.2. Thang đo đào tạo
Bảng 3.3. Thang đo thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động của công ty
Bảng 3.4. Thang đo đảm bảo ổn định trong công việc
Bảng 3.5. Thang đo bảng mô tả công việc
Bảng 3.6. Thang đo đánh giá nhân viên
Bảng 3.7. Thang đo hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Bảng 3.8. Thang đo đãi ngộ về lƣơng, thƣởng
Bảng 3.9. Thang đo kết quả hoạt động của DN theo nhận thức của nhân viên
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu (Phụ lục C)
Bảng 4.2. Độ tin cậy của thang đo thực tiễn QTNNL (Phụ lục D)
Bảng 4.3. Độ tin cậy của thang đo kết quả hoạt động của DN (Phụ lục E)
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố thang đo thực tiễn QTNNL (Phụ lục F)
Bảng 4.5.Độ tin cậy của thang đo HDNN và THNV sau khi loại bỏ biến quan sát (Phụ
lục E)
Bảng 4.6. Thang đo các khái niệm hoàn chỉnh
Bảng 4.7. Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson
Bảng 4.8. Tiêu chí đánh giá độ phù hợp
Bảng 4.10. Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Bảng 4.11. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết
Bảng 4.12. So sánh theo lĩnh vực hoạt động
Bảng 4.13. So sánh theo loại hình sở hữu
Bảng 4.14. So sánh sự khác biệt thực tiễn QTNNL giữa các loại hình sở hữu DN
Bảng 4.15. So sánh theo quy mô lao động
Bảng 4.16. So sánh sự khác biệt thực tiễn QTNNL theo quy mô lao động DN
Bảng 4.17. So sánh theo thâm niên
Bảng 4.18. So sánh sự khác biệt thực tiễn QTNNL theo các thâm niên DN
xi
DANH MỤC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC A. DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI
PHỤ LỤC B. BẢNG KHẢO SÁT ĐỊNH LƢỢNG
PHỤ LỤC C. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU DỮ LIỆU
PHỤ LỤC D. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO THỰC TIỄN
QTNNL
PHỤ LỤC E. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO BIẾN PHỤ THUỘC
VÀ CỦA BIẾN ĐỘC LẬP SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
PHỤ LỤC F. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP – THỰC TIỄN
QTNNL
PHỤ LỤC G. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN PHỤ THUỘC – KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG CỦA DN
PHỤ LỤC H. PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN CÁC BIẾN TRONG MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU
PHỤ LỤC I. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN
PHỤ LỤC J. PHÂN TÍCH ANOVA
PHỤ LỤC K. DANH SÁCH KHÁCH MỜI THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Theo Phịng Thƣơng mại và Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI), tính đến ngày
31-12-2011, VN có 543.963 doanh nghiệp (DN), với số vốn khoảng 6 triệu tỷ đồng.
Trong tổng số DN đó, có gần 97% quy mơ vừa và nhỏ, chủ yếu là DN tƣ nhân. Các
DN vừa và nhỏ (DNVVN) sử dụng 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40%
GDP cả nƣớc. Nếu tính cả 133.000 HTX, trang trại và khoảng 3 triệu hộ kinh doanh
cá thể thì khu vực này đóng góp tới 60% vào cơ cấu GDP. Khơng chỉ đóng góp
đáng kể vào sự phát triển kinh tế của đất nƣớc, DNVVN còn tạo ra hơn một triệu
việc làm mới mỗi năm cho số lao động phần lớn chƣa qua đào tạo, góp phần xóa đói
giảm nghèo, tăng cƣờng an sinh xã hội.
Sau 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nƣớc, các DNVVN Việt Nam
đã có bƣớc phát triển mạnh với số lƣợng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vào
việc thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế, tạo ra nhiều công ăn việc làm và giúp cho nền
kinh tế năng động và hiệu quả hơn, từng bƣớc nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống
nhân dân. Nhận ra vai trò này của DNVVN, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính
sách để khuyến khích phát triển. Việt Nam đã và đang tích cực, chủ động đẩy mạnh
hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh cơ chế chính sách theo hƣớng tự do hóa
và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội. Quá trình hội nhập đã
có tác động mạnh đến nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp cũng nhƣ doanh
nghiệp vừa và nhỏ nói riêng, nhờ đó đã tạo đƣợc mơi trƣờng kinh doanh ngày càng
thuận lợi, giúp các doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển sản xuất, kinh doanh.
Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế,
năng lực cạnh tranh yếu,.... nên các DNVVN gặp nhiều thiệt thòi hơn so với các
doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng nhƣ các doanh nghiệp nƣớc ngồi. Chính vì
vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉ phải xem xét
đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học cơng nghệ hiện đại, mà cịn phải đặc biệt
quan tâm đến cơng tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con ngƣời.Nhân tố con
ngƣời hiện nay đang dần chứng tỏ đƣợc tầm quan trọng của mình trong sự phát triển
2
mạnh mẽ của thời đại. Con ngƣời nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất
cả nhƣng cũng có thể phá hủy tất cả.
Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con ngƣời. Đó chính là
thu hút đƣợc những nhân viên tài năng, nâng cao lòng trung thành,tận tụy và giữ
đƣợc những ngƣời tài bên mình; cũng nhƣ phát huy hết năng lực của nhân viên và
xây dựng đƣợc một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền
tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty. Theo một số nghiên cứu trƣớc đây
của (Pfeffer J, 1998; Huselid M.A.1995; Barney, 1991; Jackson & Schuler, 2000);
Dyer & Reeves,1995; Lee & Lee, 2007; Syed Akhtar, 2008) cho thấy thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực có ảnh hƣởng quan trọng đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp. Trong khi đó, các DNVVN tại Việt Nam hiện nay chƣa dành đủ sự quan
tâm, đầu tƣ đến hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Vì thế, với
mong muốn tìm hiểu thực tế quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) của các DNVVN
hiện nay nhƣ thế nào và đo lƣờng mức độ tác động của thực tiễn QTNNL đến kết
quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu:
“Nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt
động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Nghiên cứu đi vào điều tra mức độ tác động của thực tiễn QTNNL lên kết
quả hoạt động của các DNVVN trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh.
Mục tiêu đề tài xác định bao gồm:
4) Hệ thống hoá vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản
trị nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ nói riêng.
5) Đo lƣờng mức độ tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả
hoạt động tại các DNVVN ở Tp. Hồ Chí Minh.
6) Đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ bản công tác quản trị nguồn
nhân lực, giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động tại cơng ty
mình.
3
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tƣợng khảo sát: Các cán bộ quản lý từ cấp trƣởng phịng trở lên của các
DNVVN tại Tp.Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu: Do điều kiện về thời gian và kinh phí, luận văn chỉ
nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mặt khác, thành phố Hồ Chí Minh có hơn
một nửa số doanh nghiệp vừa và nhỏ của cả nƣớc.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc tiến hành qua hai bƣớc: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thơng qua phƣơng pháp định tính với kỹ
thuật phỏng vấn tay đơi để điều chỉnh, hoàn thiện các khái niệm qua phỏng vấn 7
đối tƣợng là nhà quản lý cấp cao tại các DNVVN và phƣơng pháp đo lƣờng với
điều tra mẫu bằng bảng hỏi với mẫu là 191 DNVVN ở thành phố Hồ Chí Minh. Để
đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, nghiên cứu đã thực hiện phân tích định tính và
định lƣợng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những
thông tin dùng trong phân tích đƣợc thu thập từ những nguồn sau:
- Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã đƣợc đúc rút trong sách
giáo khoa chuyên ngành trong nƣớc và quốc tế. Các số liệu thông kê đã đƣợc xuất
bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan. Kết quả các
nghiên cứu trƣớc đây đƣợc cơng bố trên các tạp chí khoa học trong nƣớc và quốc tế.
- Nguồn thông tin sơ cấp: Phỏng vấn tay đôi các đối tƣợng phỏng vấn là
chủ doanh nghiệp hoặc trƣởng phòng nhân sự hoặc ngƣời phụ trách vấn đề nhân sự
trong công ty và một số nhà quản lý cấp cao tại các DNVVN. Khảo sát 191
DNVVN, đối tƣợng trả lời bảng khảo sát là các cán bộ quản lý từ cấp trƣởng phòng
trở lên của các DNVVN tại Tp.Hồ Chí Minh.
Thơng tin thu thập đã đƣợc tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực
tiễn. Kết quả khảo sát đã đƣợc phân tích dựa vào phần mềm SPSS 20.0.
1.5. Ý nghĩa của luận văn
Nghiên cứu đo lƣờng tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động
của các DNVVN.
4
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ
doanh nghiệp về việc thực hiện quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Nó
cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính sách
nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty. Hơn nữa, nó cũng
cung cấp thơng tin để các tổ chức đào tạo, tƣ vấn thiết kế các chƣơng trình quản trị
nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của DNVVN.
1.6. Kết cấu của luận văn
Bố cục luận văn này bao gồm 05 chƣơng. Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về
đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2 trình bày cơ sở lý thuyết, các mơ hình nghiên cứu
trƣớc đây liên quan đến đề tài, đề xuất mơ hình nghiên cứu và phát biểu các giả
thuyết. Chƣơng 3 trình bày phƣơng pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mơ
hình lý thuyết đã đề xuất. Chƣơng 4 thống kê mô tả mẫu, đánh giá và kiểm định
thang đo, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân
tích ANOVA. Chƣơng 5 tóm tắt kết quả nghiên cứu, trình bày những hạn chế, đóng
góp của nghiên cứu. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao kết quả
hoạt động của DNVVN.
5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự
gắn bó của cơng nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận
thức và đề ra chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả.
Vậy nhƣ thế nào là quản trị nguồn nhân lực, và quản trị nguồn nhân lực bao gồm
những công việc gì?
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau xung quanh vấn đề quản trị nguồn
nhân lực.
Theo (Martin Hilb,2003) nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong
một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp). Điều này có nghĩa là "nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển tổ chức". Vì vậy, ơng cho rằng: "Quản trị nhân sự là tồn bộ
mục tiêu, chiến lƣợc và cơng cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong
doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử". Định nghĩa này đã chỉ ra
đƣợc vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để từ đó điều chỉnh các hành
vi, cung cách của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp.
Xét trên giác độ tiếp cận các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, tác giả
(Nguyễn Hữu Thân, 2004) lại đƣa ra một định nghĩa "Quản trị nguồn nhân lực là sự
phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển và động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ
chức".
Về bản chất, một cách chung nhất thì quản trị nguồn nhân lực là cơng tác quản
lý con ngƣời trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lƣợng
và chất lƣợng.
Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc hoạch
định, tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó cịn bao gồm cả việc
6
nghiên cứu thị trƣờng lao động nhằm đề ra chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nƣớc mà còn đáp ứng
nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội
dung quan trọng trong chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Đối với doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tƣơng
tự song nó có sự bó hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả nhằm đạt đƣợc hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất
đồng thời có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn
nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng. Không
một doanh nghiệp nào lại không muốn trở nên lớn mạnh, có tầm ảnh hƣởng lớn trên
thị trƣờng, muốn đạt đƣợc điều đó khơng chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà
cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và đƣợc sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ
thuộc vào cơng tác sử dụng nguồn nhân lực của từng cơng ty.
2.1.2. Vai trị của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp:
CON NGƢỜI. Khơng có nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp sẽ không thực thi đƣợc
các chiến lƣợc một cách hiệu quả và không đạt đƣợc các mục tiêu đề ra. Nếu quản
trị tốt nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có nhân viên đƣợc đào tạo giỏi, có kỹ năng,
có kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân
lực nhƣ vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.
Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lƣợc trong chiến lƣợc phát
triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hƣởng sâu sắc đến bầu khơng khí
doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong
doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ
thuật sử dụng ngƣời, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua ngƣời khác.
7
2.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
2.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với những phẩm chất phù hợp cho cơng
việc để có thể tuyển đúng ngƣời cho đúng việc. Nhóm chức năng này gồm các hoạt
động nhƣ:
-
Hoạch định nhu cầu nhân viên
-
Phân tích cơng việc
-
Tuyển dụng nhân viên
2.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cơng nhân viên trong
doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết. Nhóm chức năng này có
các hoạt động nhƣ :
-
Hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân
-
Bồi dƣỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật cơng nghệ cho
cán bộ chuyên môn
-
Cập nhật phƣơng pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý
2.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ
lao động.
Kích thích, động viên nhân viên gồm các hoạt động:
-
Xây dựng và quản lý hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng
-
Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, thăng
tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp
-
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi trƣờng
làm việc nhƣ:
-
Ký hợp đồng lao động
-
Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động
-
Bảo hiểm xã hội, y tế và an toàn lao động
8
Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng
nhƣ nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hƣởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho
mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
2.2. Giới thiệu DNVVN Việt Nam
2.2.1. Khái niệm DNVVN của một số nƣớc trên thế giới
Tiêu chí DNVVN thƣờng là dựa vào qui mơ sản xuất của doanh nghiệp.
Nhìn chung, các nƣớc trên thế giới sử dụng hai nhóm tiêu thức phổ biến là tiêu chí
định tính và tiêu chí định lƣợng để định nghĩa DNVVN.
Tiêu chí định tính dựa trên đặc trƣng cơ bản của các DNVVN nhƣ chun
mơn hố thấp, số đầu mối quản lý ít, mức độ phức tạp của quản lý thấp... Các tiêu
chí này có ƣu thế là phản ánh đúng bản chất của vấn đề nhƣng thƣờng khó xác định
trên thực tế. Do đó, nhóm tiêu thức này thƣờng chỉ đƣợc dùng làm cơ sở tham khảo,
kiểm chứng mà ít đƣợc sử dụng làm cơ sở để xác định quy mơ doanh nghiệp.
Tiêu chí định lƣợng thƣờng bao gồm các nhóm chỉ tiêu về: số lao động, tổng
giá trị tài sản (hay tổng vốn), doanh thu hoặc lợi nhuận. Trong đó vốn và số lao
động đƣợc áp dụng nhiều nhất làm tiêu chí xác định DNVVN.
Thực tế mỗi nƣớc có qui định khác nhau về số lao động và vốn cho
DNVVN. Về số lao động thì thƣờng dƣới 100 ngƣời hoặc dƣới 200 ngƣời. Có nƣớc
còn qui định số lao động cho ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2.2. Khái niệm DNVVN của Việt Nam
Ở Việt Nam trƣớc đây có nhiều khái niệm khác nhau về doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Tuy nhiên, từ khi có Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23 tháng 11 năm
2001 về trợ giúp phát triển DNVVN thì định nghĩa DNVVN đã đƣợc hiểu thống
nhất: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là các cơ sở sản xuất - kinh doanh độc lập, đã
đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có số vốn đăng ký khơng q 10 tỷ
đồng hoặc có số lao động trung bình hàng năm khơng q 300 lao động” .
Nhƣ vậy tiêu chí để xác định DNVVN là:
- có số vốn đăng ký dƣới 10 tỷ đồng (khoảng 650.000 USD), hoặc
- có số lƣợng lao động dƣới 300 ngƣời.
9
Theo Điều 4: "Nghị định này áp dụng đối với các DNVVN bao gồm: Các
doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp ; Các doanh nghiệp
thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nƣớc; Các doanh nghiệp thành
lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã ; Các hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo
Nghị định số 02/2000/NĐ-CP ngày 3/2/2000 của của Chính phủ" (Nghị định này
đƣợc thay thế bởi Nghị định 109/2004/NĐ-CP).
Bên cạnh khái niệm trên, trong một số trƣờng hợp ngƣời ta còn dùng thêm
khái niệm doanh nghiệp cực nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa nhƣ sự phân
loại của Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam: “Doanh nghiệp nhỏ và cực
nhỏ là các cơ sở sản xuất kinh doanh có số lao động ít hơn 50 ngƣời. Các doanh
nghiệp có số lao động từ 10 đến 49 lao động là doanh nghiệp nhỏ, các doanh nghiệp
có số lao động từ 1 đến 9 ngƣời đƣợc coi là doanh nghiệp cực nhỏ”.
Với khái niệm này thì doanh nghiệp vừa là doanh nghiệp còn lại trong khái
niệm của nghị định 90 tức là doanh nghiệp có lao động từ 50 đến 299 ngƣời.
2.2.3. Đặc điểm của DNVVN tại Việt Nam
Trong tiến trình cải cách và phát triển kinh tế ở Việt Nam, doanh nghiệp nhỏ
và vừa (DNVVN) luôn chiếm tỷ trọng lớn. Tuy là những doanh nghiệp nhỏ về vốn,
lao động hay doanh thu, song cùng với sự gia tăng mạnh mẽ về số lƣợng và quy mô
hoạt động, các DNNVV đã khẳng định đƣợc vai trị quan trọng của mình trong việc
duy trì tốc độ tăng trƣởng, thay đổi cơ cấu kinh tế, tạo việc làm, giúp cải thiện mức
sống của ngƣời dân, góp phần rất lớn vào cơng cuộc xóa đói giảm nghèo.
Theo TS. Phạm Thị Thu Hằng (2012), năm 2011 lƣợng DNVVN đạt 543.963
doanh nghiệp (DN), với số vốn khoảng 6 triệu tỷ đồng. Trong tổng số DN đó, có
gần 97% quy mơ vừa và nhỏ, chủ yếu là DN tƣ nhân. Các DN nhỏ và vừa
(DNVVN) sử dụng 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP cả nƣớc. Nếu
tính cả 133.000 HTX, trang trại và khoảng 3 triệu hộ kinh doanh cá thể thì khu vực
này đóng góp tới 60% vào cơ cấu GDP. Tỷ trọng vốn đầu tƣ của khu vực trong tổng
vốn đầu tƣ xã hội tăng dần từ 38% năm 2005 lên hơn 40% năm 2008, sau đó giảm
cịn 31% năm 2009, tƣơng đƣơng khoảng 708,5 tỷ đồng. Năm 2011, khu vực
10
DNVVN đã đóng góp 33% sản lƣợng cơng nghiệp, 30% giá trị xuất khẩu cho đất
nƣớc…
TS. Phạm Hồng Thái (2012), giai đoạn 2000 - 2010, có khoảng 5,6 triệu việc
làm mới đƣợc tạo ra bởi các doanh nghiệp tƣ nhân (trong đó phần lớn là DNVVN),
1,5 triệu việc làm đƣợc tạo ra từ các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, trong
khi khu vực doanh nghiệp nhà nƣớc cắt giảm khoảng 300.000 lao động.
DNVVN tại Việt Nam có thể tóm gọn những đặc điểm nhƣ sau:
-
DNVVN có vốn đầu tƣ ban đầu ít nên chu kỳ sản xuất kinh doanh của
DN thƣờng ngắn dẫn đến khả năng thu hồi vốn nhanh tạo điều kiện cho
DN kinh doanh hiệu quả.
-
DNVVN tồn tại và phát triển ở hầu hết các lĩnh vực, các thành
phần kinh tế. Các DNVVN hoạt động trên tất cả các lĩnh
vực của nền kinh tế: thƣơng mại, dịch vụ, công nghiệp, xây dựng, nông
lâm ngƣ nghiệp... Hoạt động dƣới mọi hình thức nhƣ: doanh nghiệp nhà
nƣớc, doanh nghiệp tƣ nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu
hạn, doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi. và các cơ sở kinh tế cá
thể...
-
DNVVN có tính năng động cao trƣớc những thay đổi của thị trƣờng.
Các DNVVN có khả năng chuyển hƣớng kinh doanh và chuyển hƣớng
mặt hàng nhanh. Mặt khác, do DNVVN tồn tại ở mọi thành phần kinh tế
nên sản phẩm đa dạng phong phú. Vì số lƣợng khơng lớn nên chỉ cần
khơng thích ứng đƣợc với nhu cẩu của thị trƣờng, với loại hình kinh tếxã hội thì nó sẽ dễ dàng hơn các DN có quy mơ lớn trong việc chuyển
hƣớng sang loại hình khác cho phù hợp với thị trƣờng
-
Năng lực kinh doanh cịn hạn chế. Do quy mơ vốn nhỏ nên các DNVVN
khơng có điều kiện đầu tƣ q nhiều vào nâng cấp, đổi mới máy móc,
mua sắm thiết bị cơng nghệ tiên tiến, hiện đại. Việc sử dụng các công
nghệ lạc hậu dẫn đến chất lƣợng sản phẩm không cao, tính cạnh tranh
trên thị trƣờng kém. DNVVN cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tìm
kiếm, thâm nhập thị trƣờng và phân phối sản phẩm do thiếu thông tin về
11
thị trƣờng, cơng tác marketing cịn kém hiệu quả. Điều đó làm cho các
mặt hàng của DNVVN khó tiêu thụ trên thị trƣờng.
-
Năng lực quản lý còn thấp, đây là loại hình kinh tế cịn non trẻ nên trình
độ, kỹ năng của nhà lãnh đạo DN cũng nhƣ của ngƣời lao động cịn hạn
chế. Số lƣợng DNVVN có chủ doanh nghiệp, giảm đốc giỏi, trình độ
chun mơn cao và năng lực quản lý tốt là khá ít.
Một bộ phận lớn chủ doanh nghiệp và giám đốc doanh nghiệp tƣ nhân chƣa
đƣợc đào tạo bài bản về kinh doanh và quản lý, còn thiếu kiến thức kinh tế-xã
hội và kỹ năng quản trị kinh doanh. Mặt khác, DNVVN ít có khả năng thu hút đƣợc
những nhà quản lý và lao động có trình độ, tay nghề cao do khó có thể trả lƣơng
cao và có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhà quản lý
cũng nhƣ những ngƣời lao động giỏi.
2.2.4.Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở các DNVVN tại Việt Nam
Theo ông Tơ Hồi Nam-Phó chủ tịch, kiêm Tổng thƣ ký Hiệp hội
DNNVV (2011), các DNVVN Việt Nam tuy chiếm 96% tổng số doanh nghiệp,
88% số lao động cả nƣớc, nhƣng năng suất lao động và lợi nhuận còn thấp. Điều
này một phần là do vấn đề khoa học công nghệ của các doanh nghiệp này cịn lạc
hậu, nguồn vốn ít nên không thể đầu tƣ vào các trang thiết bị hiện đại hơn. Tuy
nhiên, rất nhiều doanh nghiệp thuộc loại hình nhỏ và vừa đều là các doanh nghiệp
dịch vụ, đầu tƣ cho trang thiết bị khơng cần nhiều. Vì vậy, vấn đề quan trọng ảnh
hƣởng đến năng suất lao động của khối các doanh nghiệp này đó chính là do các
doanh nghiệp này có hiệu quả sử dụng lao động thấp.
Theo (Nguyen, T. V., & Bryant, S. E., 2004), hiệu quả sử dụng lao động thấp
là do trình độ chuyên mơn của ngƣời lao động cịn thấp, tuy trình độ học vấn có cải
thiện nhƣng học vẫn chƣa đi đơi với hành, chƣa bám sát thực tế. Đặc biệt, đội ngũ
lao động trực tiếp của các doanh nghiệp này hiện nay rất nhiều lao động có trình độ
tiểu học hay trung học cơ sở. Khơng chỉ trình độ của ngƣời lao động còn thấp mà
ngay cả các nhà quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ khó có thể có một tầm
nhìn chiến lƣợc cho sự phát triển của doanh nghiệp, không đặt vấn đề về con ngƣời
lên làm trung tâm. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này
