MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THUỶ LỢI HẢI PHÒNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TIỀN
LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THUỶ LỢI HẢI PHÒNG
I. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG THỜI GIAN
Để đảm bảo hiệu quả cho hình thức tiền lương thời gian thì cần phải đảm bảo
các điều kiện:
- Phải quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của người lao động.
- Phải tiến hành đánh giá thực hiện công việc nghiêm túc, có khoa học.
- Sử dụng các khuyến khích đối với người lao động.
Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng chưa đáp ứng được những điều kiện
này. Do đó các công việc Công ty cần làm là:
1. Tổ chức sắp xếp lại nhân lực bộ phận lao động quản lý
Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán
triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá
khối lượng, chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện
tốt.
Tiền lương trả cho lao động quản lý của Công ty đã không gắn với kết quả
lao động của từng người cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty. Từ đó xuất hiện những vấn đề như người lao động làm việc không hết khả
năng, lãng phí thời gian và nhiều khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức.
Trong nhiều phòng ban việc phân công công việc cho từng người chưa hợp lý
và không rõ ràng, còn có nhiều công việc mang tính chung chung. Do đó việc xây
dựng bản mô tả công việc hay công tác phân tích công việc cần phải được thực
hiện. Có nhiều phương pháp phân tích công việc, Công ty có thể sử dụng phương
pháp bảng câu hỏi với nội dung trình bày trong phụ lục 1 ở cuối bài. Qua đó:
- Tiến hành giao việc cụ thể cho từng người, chỉ ra cho người lao động công
việc đó tên gì, giải quyết vấn đề gì, người lao động phải làm cái gì, trách nhiệm
nào phải gánh chịu; nghĩa vụ, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, và công
việc đó nhằm mục tiêu nào.
- Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn
nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Tránh hiện tượng lãng phí lao động hoặc thiếu trình
độ làm ảnh hưởng tới kết quả lao động.

- Đưa ra các yêu cầu về chất lượng và số lượng công việc, về thời gian hoàn
thành, làm cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng người
lao động cũng như sự nỗ lực vươn lên trong công việc để tính tiền lương trả cho
người lao động.
Đối với những lao động chưa có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp Công ty có
thể giải quyết bằng cách đưa xuống các đội, cử đi đào tạo lại hoặc tạo điều kiện
cho người lao động học tập.
Cụ thể phòng hành chính tổ chức hiện tại có 14 người, trong đó có một
trưởng phòng, 1 phó phòng, 4 bảo vệ, 2 lái xe con, 4 nhân viên tạp vụ, 1 văn thư và
1 người làm công tác tiền lương. Như vậy nhân viên trong phòng tỷ trọng nhân
viên hành chính chiếm số đông. Trong khi nhân viên tạp vụ và bảo vệ không cần số
lượng nhiều như vậy thì công tác tổ chức lao động chủ yếu chỉ tập trung giải quyết
ở người trưởng phòng, người làm công tác tiền lương đồng thời là một kỹ sư nên
được cử đi theo công trình hàng tháng về Công ty một lần để tổng kết việc thực
hiện tiền lương trong tháng. Ta có thể thấy việc bố trí sắp xếp công việc ở đây
không hợp lý, có người phải làm quá nhiều việc ( như trưởng phòng), có người có
thời gian rỗi ( như nhân viên tạp vụ). Do đó nhân sự trong phòng cần được sắp xếp
lại có thể như sau:
- Giảm bớt một nhân viên bảo vệ.
- Giảm bớt hai nhân viên tạp vụ.
Số nhân viên giảm bớt này phòng vẫn sử dụng được bằng cách tạo điều kiện
cho họ tham gia các khoá học về quản lý nhân sự để tăng số người làm công tác tổ
chức lao động tiền lương, giảm bớt công việc cho trưởng phòng và người làm công
tác tiền lương.
Hiện nay phòng công nghiệp và thương mại Việt Nam chi nhánh tại Hải
Phòng đang mở các lớp học từ xa miễn phí đào tạo các chuyên ngành thuộc lĩnh
vực kinh tế, cơ hội này nên được Công ty nắm bắt tạo điều kiện và khuyến khích
người lao động tham gia.
2. Hoàn thiện hình thức tiền lương cho lao động quản lý
Sử dụng chế độ tiền lương theo thời gian có thưởng. Tiền lương của người lao

động bao gồm phần lương trả treo thời gian đơn giản và số tiền thưởng gắn với
thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được.
2.1. Phương pháp 1
2.1.1. Tiền lương trả theo thời gian đơn giản: cần gắn với mức độ phức tạp,
tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc
Công thức tính:
T
i
= T
1i
+ T
2i
Trong đó: + T
i
: là tiền lương của người thứ i được nhận.
+ T
1i
: là tiền lương tính theo hệ số lương và số ngày làm việc
thực tế trong tháng của người lao động.
TL
mindn
x Hệ số lương người i
T
1i
= x Số ngày là việc thực tế trong
26 tháng của người i
+ T
2i
: là tiền lương theo công việc được gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế

của người thứ i.
V
t
_ V
cđ
∑
=
×
m
1i
ii
hn
T
2i
= x n
i
x h
i
Với:
- V
t
: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ
phận làm lương thời gian.
V
t
= V
c
– ( V
sp
+ V

k
)
+ V
c
: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động.
+ V
sp
: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm.
+ V
k
: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán.
- V
cđ
: là quỹ tiền lương theo Nghị định 26/CP của bộ phận làm lương thời gian.
- m : số người làm lương thời gian.
- n : số ngày công thực tế của người thứ i.
- h
i
:
hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i
d
1i
+ d
2i
h
i
= x k
d
1

+ d
2
Trong đó:
. k: là hệ số mức độ hoàn thành với các cấp độ áp dụng: hoàn thành tốt, hệ số
1,2 ; hoàn thành, hệ số 1,0; chưa hoàn thành, hệ số 0,7.
. d
1i
: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận.
. d
2i
: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận.
Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm
của công việc là 100%, thì tỉ trọng điểm cao nhất của d
1i
là 70% và của d
2i
là 30%.
Tỉ trọng điểm d
1i
, d
2i
được xác định theo bảng.
Biểu 16: Bảng tỉ trọng điểm d
1i
, d
2i
.
Công việc đòi hỏi trình độ d
1i
(%) d

2i
(%)
Từ đại học trở lên
Cao đẳng và trung cấp
Sơ cấp
Không cần đào tạo
45-70
20-44
7-19
1-6
1-30
1-18
1-7
1-2
Nguồn: Công văn 4320 – Bộ lao động thương binh xã hội.
Đối với d
1i
căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và
thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung
theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
Đối với d
2i
căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá
trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài
sản, tính mạng con người, quan hệ công tác...mà doanh nghiệp cũng phân chia tỷ
trọng điểm theo cấp trình độ, đánh giá cho điểm cụ thể.
. (d
1i
+ d
2i

): là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công
việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp.
2.1.2. Tiền thưởng năng suất lao động : phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh
doanh trong tháng
Quỹ tiền thưởng trong tháng được tính theo công thức:
Q
1
V
TT
= x V
TK
Q
0
Trong đó: V
TT
: là quỹ tiền thưởng thực tế trong tháng.
V
TK
: là quỹ tiền thưởng theo kế hoạch.
Q
1
: tổng giá trị sản lượng thực hiện được trong tháng.
Q
2
: tổng giá trị sản lượng kế hoạch trong tháng.
Tiền thưởng mà mỗi người nhận được trong tháng phụ thuộc vào mức thưởng
và hệ số thưởng của từng người theo công thức:
T
Thưởng
= Mức thưởng x Hệ số thưởng.

T
Thưởng
= T
0
x k
. Hệ số thưởng được tính căn cứ vào chức danh của từng người, do Công ty tự lập.
. Mức thưởng được xác định theo công thức:
V
TT

∑
=
n
1i
i
k
T
0
=

Trong đó : k
i
:là hệ số thưởng của người thứ i.
n : là số lượng lao động quản lý.
.
Ta có thể tham khảo bảng hệ số thưởng của Công ty xây dựng số 2 sau:
Biểu 17: Bảng tính hệ số thưởng cho các chức danh
trong Công ty năm 2001.
STT Chức danh Hệ số thưởng
1

2
3
4
Giám đốc Công ty
Phó giám đốc
Trưởng phòng
Phó phòng
2.6
2.1
1.7
1.5
5
6
7
8
Chuyên viên chính
Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên
Cán sự, kỹ thuật viên
Nhân viên thực hành, phục vụ
1.3
1.15
1.0
0.9
Như vậy với cách trả công như đã trình bày, tiền lương của công nhân sẽ thực
sự gắn với kết quả lao động của người công nhân cũng như gắn với kết quả sản
xuất kinh doanh của Công ty . Nó phản ánh đúng hao phí lao động bỏ ra, đặc biệt
nó phản ánh sự nỗ lực vươn lên trong công việc để hoàn thành xuất sắc công việc
của mình. Nó có tác dụng tạo động lực lao động lớn. Tuy nhiên việc xây dựng hệ
thống trả công này đòi hỏi phải tốn kém nhiều thời gian và tiền bạc, đòi hỏi người
xây dựng phải có trình độ chuyên môn cao. Nếu áp dụng Công ty có thể phải nhờ

đến các chuyên gia.
2.2. Phương pháp 2
Tiền lương tính theo phương pháp 1 tuy đã tính đến nhiều yếu tố khác nhau
nhưng tiền lương thực tế nhận được vẫn còn phụ thuộc vào số ngày công làm việc
thực tế của người lao động. Ngày công lao động thực tế hiện được dùng để tính
tiền lương cho lao động quản lý là rất phổ biến trong các doanh nghiệp ở Việt
Nam. Một mặt tiền lương không có tính cố định như định nghĩa. Mặt khác số ngày
công là một chỉ tiêu trong bảng yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, do
đó nó phải được thực hiện đầy đủ. Phương pháp 2 được đưa ra nhằm mục đích:
tiền lương là một khoản cố định.
Tiền lương thực tế nhận được của người lao động gồm hai phần, một phần là
tiền lương cơ bản, một phần là tiền thưởng. Phần tiền lương cơ bản được tính dựa
vào hệ số lương của người lao động và tiền lương tối thiểu doanh nghiệp. Công
thức tính: