MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN HÀ NỘI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN HÀ NỘI
I. HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUỸ LƯƠNG KẾ HOẠCH.
Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của Công ty được thực hiện khá tốt đảm
bảo đúng chế độ. Tuy nhiên nhiều chỉ tiêu tính toán không được phù hợp, không
phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của Công ty. Để khắc phục nhược điểm
này Công ty nên thực hiện một số giải pháp sau:
- Xác định số lao động định biên: Số lao động định biên theo kế hoạch được
tính theo công thức sau:
L
đb
= L
cnc
+ L
pv
+ L
ql
Trong đó:
L
cnc
: Số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh.Căn cứ vào nhu cầu khối
lượng công việc và tổ chức lao động để tình toán số lượng công nhân trực tiếp sản
xuất kinh doanh cho từng xí nghiệp, từng đội xây dựng. Từ đó tổng hợp số lượng
công nhân chính cần thiết cho toàn Công ty trong năm.
L
pv
: Số lương công nhân phụ, phụ trợ. Căn cứ vào khối lượng công việc
phục vụ, mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ, mức sản lượng của công nhân
chínhvà đặc điểm sản xuất của ngành xây dựng mà đưa ra tỷ lệ lao động phụ, phụ
trợ cho phù hợp. Qua thời gian thưc tập ở Công ty em đã có dịp quan sát quá trình
làm việc của công nhân và nhận thấy cứ 1 công nhân phụ có thể phục vụ tốt cho 4

công nhân chính. Do vậy Công ty nên quy định tỷ lệ công nhân phụ, phụ trợ bằng
25% số công nhân trưc tiếp sản xuất kinh doanh.
L
ql
: Số lao động quản lý được tính bằng 10% tổng số công nhân trực tiếp sản
xuất và công nhân phụ.
- Xác định năng suất lao động kế hoạch: Năng suất lao động kế hoạch được
tính theo công thức sau:
NSLĐ
kh
=
L
DT
kh
Trong đó:
DT
kh
: Doanh thu kế hoạch đặt ra trong năm.
L
đb
: Số lao động định biên kế hoạch trong năm.
- Xác định hệ số phụ cấp lưu động .
Phụ cấp lưu động được trả cho cán bộ công nhân viên để họ trang trải các
chi phí cho việc đi lại trong quá trình làm việc. Qua thời gian thực tập tại Công ty
em thấy các cán bộ quản lý của Công ty phải thường xuyên đi công tác, xuống các
cơ sở và các công trình để chỉ đạo việc thi công và thu thập số liệu. Đối vối công
nhân việc đi lại là do họ tự túc vầ số người phải đi lại do nhu cầu của công việc
không nhiều. Năm 2001 Công ty quy định hệ số phụ cấp lưu động đối với cán bộ
quản lý là 0,2 và đối với công nhân là 0,4. Như vậy việc quy định này là không phù
hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của Công ty. Do đó Công ty nên quy định lại

hệ số phụ cấp lưu động như sau:
Hệ số phụ cấp lưu động đối với cán bộ quản lý là: 0,3.
Hệ số phụ cấp lưu động đối vối bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh là: 0,1.
- Hệ số phụ cấp không ổn định sản xuất được quy định bằng 1% hệ số lương
cấp bậc. Theo em hệ số này vẫn còn thấp. Bởi vì đặc điểm của ngành xây dựng
mang tính mùa vụ, công việc thường không ổn định. Theo thống kê số lao động
không có công việc ổn định trong năm 2000 của Công ty chiếm tới 40% tôngr số
lao động toàn Công ty. Do vậy hệ số phụ cấp không ổn định sản xuất nên quy định
bằng 2% hệ số lương cấp bậc.
- Đối với thời gian huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy công ty quy định
mỗi năm 2,5 ngày và tính cho 1/3 số lao động định mức là không hợp lý. Theo em
số lao động tham gia huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy nên tính bằng 10%
số lao động định mức. Bởi vì việc huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy chỉ áp
dụng đối với cán bộ công nhân viên mới vào làm việc cho Công ty chưa qua đợt
huấn luyện nào.Đối với công nhân viên đã làm việc nhiều năm trong Công ty đã
được huấn luyện từ trước, họ đã nắm vững những nguyên tắc của công việc phòng
cháy chữa cháy và tự vệ. Do đó không cần thiết phải huấn luyện nữa. Như vậy
Công ty có thể tập trung lực lượng vào việc sản xuất kinh doanh góp phần nâng
cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của Công ty.
II. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ.
1. Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý.
Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán
triệt phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá khối lượng
chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt.
Mặc dù việc trả lương cho cán bộ quản lý gắn kết với kết quả sản xuất kinh
doanh của Công ty nhưng chưa thực sự gắn kết với kết quả , hiệu quả công tác của
từng người.Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc không hết khả năng,
lãng phí thời gian và nhiều khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức.
Trong nhiều phòng ban việc phân công công việc cho từng người chưa hợp
lý và không rõ ràng. Có những người phải đảm nhận quá nhiều công việc trong khi

đó có những người đảm nhiệm ít công việc, thậm chí có nhiều việc mang tính
chung chung không có ai chịu trách nhiệm chính. Đây là nguyên nhân chính dẫn
đến người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian làm việc
trong khi công việc lại không được hoàn thành theo đúng kế hoạch.
Do vậy để phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử dụng tối
đa khả năng làm việc cung nư thời gian làm việc của người lao động, Công ty cần
tiến hành tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý của mình theo các hướng sau đây:
- Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn
nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa được đào tạo cần thiết phải
mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi người đi học để bổ sung kiến thức chuyên môn cho
nhười lao động.
- Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay
số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để
cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc tiến hanhf tuyển dụng lao động mới.
- Đối với những công việc có nhiều người đảm nhiệm ,Công ty nên cử bớt
một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống làm việc tại xí nghiệp, đội xây
dựng.
- Tiến hành giao việc cụ thể cho từng người, đưa ra các yêu cầu về thời gian
hoàn thành, chất lượng công việc... Hàng tháng có kiểm tra đánh giá mức độ hoàn
thành công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công
việc đễ làm cơ sở tính trả lương cho người lao động.
2.Hoàn thiện hình thức trả lương cho cán bộ quản lý.
Việc trả lương cho cán bộ quản lý được chia làm hai phần: lương cơ bản và
lương thưởng năng suất lao động đã gắn kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
với tiền lương mà mỗi cán bộ quản lý nhận được. Tiền lương cơ bản được tính
đúng theo chế độ quy định. Tuy nhiên tiền lương tiền thưởng được xác định chưa
thực sự hợp lý, chưa tính đến hiệu quả làm việc của từng người và không phản ánh
dược sự cố gắng vươn lên trong công việc của người lao động. Mặt khác việc gọi
tên là tiền lương thưởng năng suất lao động không được phù hợp với công ty nên
gọi là tiền lương năng suất lao động.

Để khắc phục những nhược điểm trên, Công ty càn phải thực hiện công tác
trả lương năng suất lao động như sau:
- Xác định quy tiền lương năng suất lao động trong tháng.
V
1
=
KH
0
1
V
Q
Q
×

Trong đó:
V
1
: Quỹ tiền lương năng suát lao động trong tháng.
Q
1
: Tổng giá trị thực hiện được trong tháng.
V
KH
: Quỹ tiền lương năng suất lao động khi hoàn thành kế hoạch trong
tháng.
Q
0
: Giá trị sản lượng kế hoạch trong tháng.
Q
0

=
12
Q
0
∑
∑
0
Q
: Tổng giá trị sản lượng kế hoach trong năm.
Sau khi xác định quỹ tiền lương năng suất lao động ta chia quỹ tiền lương
năng suất lao động ra làm hai phần:
- V
hs
: Quỹ tiền lương theo hệ số năng suất lao động,chiếm 90% quỹ tiền
lương năng suất lao động. Quỹ tiền lương này dùng để chia cho cán bộ quản lý
hưởng lương theo thời gian theo hệ số năng suất lao động của từng người. Số tiền
lương này góp phần bổ sung vào thu nhập của người lao động nhằm bảo đảm cho
cuộc sống của họ. Ngoài ra còn khuyến khích người lao động nâng cao trình độ
nghề nghiệp để có hệ số năng suất lao động cao hơn.
- V
thưởng TT
: Quỹ tiền thưởng dùng để trả cho người lao động có thành tích
công tác xuất sắc trong tháng, chiếm 10% quỹ tiền lương năng suất lao động. Phần
tiền thưởng này có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc để
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cũng như khuyến khích người lao động chấp
hành đúng các nội quy, quy định của Công ty. Ngoài ra nó còn tính đến sự cố gắng
phấn đấu vươn lên trong công việc của ngươi lao động .
Như vậy tiền lương mà người lao động nhận được hàng tháng được tính theo
công thức:
TL

i
= TL
cơ bản i
+ TL
nslđ i
Trong đó:
TL
i
: Tiền lương cán bộ quản lý i nhận được trong tháng.
TL
cơ bản i
: Tiền lương cơ bản của cán bộ quản lý i. Tièn lương này được tính
như cách mà Công ty đang áp dụng.
TL
nslđ i
: Tiền lương năng suất lao động của cán bộ quản lý i. Công thức được
tính như sau:
TL
nslđ i
=
i
i
hs
h
h
V
×
∑
V
hs

: Quỹ tiền lương theo hệ số năng suất lao động.
n : Tổng số cán bộ quản lý của Công ty.
h
i
: Hệ số năng suất lao động của cán bộ quản lý i. Hệ số năng suất lao động
được tính căn cứ vào chức danh của từng người ( tương tự hệ số thưởng mà
Công ty xây dựng cho các chức danh).
Khi đó thu nhập hàng tháng mà mỗi cán bộ quản lý nhận được là:
TN
i
= TL
i
+ TT
tti
(nếu có)
Trong đó:
TN
i
: Thu nhập trong tháng của cán bộ quản lý i.
TT
tti
: Tièn thưởng cho thành tích công tác xuất sắc trong tháng của cán bộ
quản lý i.
Cách xác định tiền thưởng: Dùng phương pháp chấm điểm để xác định tiêu
thức lao dộng giỏi. Tổng số điểm ttối đa mà mọi người nhận được là 100
điểm,trong đó:
+ 70 điểm cho khối lượng công việc hoàn thành xuất sắc.
+ 20 điểm cho việc chấp hành đúng các nội quy, quy định của Công ty.
+ 10 điểm cho sự phấn đấu vươn lên trong công việc.
* Để tính điểm cho khối lượng công việc hoàn thành trong tháng của người

lao động, Công ty nên sử dụng một bảng tính điểm cụ thể. Bảng này được xây
dựng trên cơ sở bảng phân tích công việc. Trong đó các công việc mà mỗi người
lao động phải hoàn thành được liệt kê một cách cụ thể chi tiết kể cả những công
việc mới phát sinh trong tháng. Bảng tính điểm do phòng tổ chức hành chính kết
hợp với các phòng ban khác tiền hành xây dựng. Hàng tháng trưởng phòng lên kế
hoạch xem xét các công việc trong tháng của nhân viên từ đó tiến hành hiệu chỉnh
bổ sung bảng điểm cho phù hợp với tình hình thực tế.
Giả sử trong tháng anh Nguyễn Văn Nghĩa phải hoàn thành 5 công việc với
mức độ quan trọng của từng công việc lần lượt là A, B, C, D, E . Ta có bảng tính
điểm cho anh Nguyễn Vân Nghĩa như sau:
Biểu 11: Bảng tính điểm cho nhân viên.
Họ tên: Nguyễn Văn Nghĩa.
Đơn vị: Phòng kinh tế kỹ thuật.
Nội dung công
việc
Điểm cho từng loại
Điểm đạt
được
Xuất sắc Hoàn
thành
Không hoàn
thành
Công việc A 18 14 10 14
Công việc B 16 12 8 16
Công việc C 14 10 6 6
Công việc D 12 8 4 8
Công việc E 10 6 2 6
Tổng cộng 70 50 30 50
- Công việc được đánh giá là hoàn thành xuất sắc khi:
+ Người lao động hoàn thành công việc trước hoặc đúng thời hạn.

+ Công việc được hoàn thành theo đúng yêu cầu đặt ra và phải thể hiẹn tính
hiẹu quả cao trong thực tiễn.
+ Công việc thể hiẹn sự sáng tạo của người lao động.
- Công việc được đánh giá hoàn thành khi:
+Công việc được hoàn thành theo đúng yêu cầu đặt ra.
+Người lao động hoàn thành công việc đúng thời hạn.
- Công việc được đánh giá là không hoàn thành khi: Công việc không đạt
được yêu cầu đặt ra hoặc là ngừi lao động hoàn thành công việc nhưng chậm hơn
so với thời hạn quy định.
* Đối với điẻm cho việc chấp hành đúng các nội quy, quy định ta tính như
sau:
- Nếu trong tháng ngừi lao động chấp hành đầy đủ các quy định thì được 20
điểm.
- Nếu nghỉ việc không có lý do chính đáng mỗi ngày trừ 3 điểm.
* Đối với điểm cho sự phán đấu vươn lên trong công việc ta lấy tổng điểm
khối lượng công việc hoàn thành cộng với điểm cho việc chấp hành đúng
các nội quy, quy định trong tháng so sánh với điểm trung bình của ba tháng liền
trước đó cùng với hai tiêu thức này. Nếu:
- Lớn hơn: Người lao động được 10 điểm.
- Bằng nhau: Người lao động được 5 điểm.
- Nhỏ hơn: Người lao động được 0 điểm.
Cuói tháng trưởng phòng tính số điểm đạt được của từng người và phân loại
nhân viên như sau:
- Từ 90 điểm đến 100 điểm: Loại xuất sắc.
- Từ 70 điểm đén 89 điểm: Loại giỏi.
- Nhỏ hơn 70 điểm: Loại trung bình.
Phần tiền thưởng cho loại công tác xuất sắc chỉ áp dụng đối với người lao
động loại giỏi và xuất sắc trong tháng. Cuối tháng căn cứ vào quỹ tiền thửơng cho
thành tích công tác xuất sắc và căn cứ vào số lượng người đạt loại giỏi, xuất sắc mà
đưa ra mức thưởng cho từng loại sao cho hợp lý.

Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Thắng là nhân viên phòng kinh tế kỹ thuật có bậc
lương là 3,23 .Trong tháng anh đi làm 21 ngày. Hệ số năng suất lao động là 0,6.
Quỹ tiền lương theo hệ số năng suất lao động là 96.000.000 đồng. Tổng hệ số năng
suất lao động của cán bộ quản lý là 120. Theo đánh giá của ông trưởng phòng kinh
tế kỹ thuật anh Thắng được 75 điểm trong tháng. Số tiền thưởng Công ty quy định
đối với lao động giỏi trong tháng là 200.000 đồng.
Khi đó tiền lương trong tháng của anh được tính như sau:
TL = TL
cơ bản
+ TL
nslđ
TL
cơ bản
=
64746821=×
×
22
3,23210.000
đồng
TL
nsld
=
000.4806,0
120
000.000.96
=×
đồng
Do đó: TL = 647.468 + 480.000 = 1.127.468 đồng.
Như vậy thu nhập trong tháng của anh Thắng là:
TN = TL + TL

tt
= 1.127.468 + 200.000 = 1.327.468 đồng.
* Ưu điểm: với hình thức trả lương, trả thưởng này thu nhập mà người lao
động nhận được không những gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty mà
còn gắn với kết quả lao động của từng người. Nó phản ánh đúng hao phí sức lao
động bỏ ra, đặc biệt nó phản ánh sự nổ lực vươn lên trong công việc của người lao
động . Do đó khuyến khích người lao động tích cực làm việc để hoàn thành xuất
sắc phần việc của mình. Ngoài ra hình thức trả lương này còn có tác dụng khuyến
khích người lao động chấp hành đúng các nội quy, quy định của Công ty.
* Nhược điểm: Việc xây dựng các bảng điểm để tính điểm cho từng người
đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian và tiền bạc.
Việc đánh giá và cho điểm người lao động đòi hỏi trình độ chuyên môn cao
cũng như kinh nghiệm của người đánh giá.
III. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM.
So với hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm
của công ty được thực hiện không tốt, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Để
góp phần vào việc hoàn thiện các hình thức trả lương theo sản phẩm em xin đưa ra
một số các giải pháp sau đây:
1. Hoàn thiện công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương
khoán.
Định mức lao động là việc làm không thể thiếu được trong công tác trả
lương theo sản phẩm. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền
lương. Đặc biệt đối với ngành xây dựng công tác định mức được thực hiện tốt sẽ
góp phần xây dựng đơn giá khoán được chính xác làm cơ sở để giao khoán các
công trình với một mức tiền khoán hợp lý.