Đào tạo và phát triển giảng viên tại Trường đại học Hải Dương đến năm 2018

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN </b>

***********

<b>PHẠM THỊ YẾN </b>

<b>ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN </b>

<b>TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG ĐẾN NĂM 2018 </b>

<b>Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH </b>

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

<b> PGS. TS. NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN </b>

<i><b>Luận văn với tên đề tài “Đào tạo và phát triển giảng viên tại Trường Đại học </b></i>

<i><b>Hải Dương đến năm 2018” là kết quả nghiên cứu độc lập của tác giả. Nhận thức được </b></i>

rằng: Để thực hiện tốt việc đào tạo nhân lực trình độ cao và sáng tạo tri thức mới cho xã
hội, một trong những yếu tố quyết định (ngoài các yếu tố khác như chương trình đào
tạo, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, ...) là giảng viên của chính các trường đại học. Đặc
biệt, với Trường Đại học Hải Dương - một trường mới được nâng cấp lên đại học - đòi
hỏi giảng viên phải đáp ứng được các yêu cầu về trình độ cũng như kỹ năng thực hiện
công việc và các yêu cầu khác của giảng viên trường đại học, nên đào tạo và phát triển
giảng viên là khâu then chốt, là nhiệm vụ quan trọng mà Nhà trường đặt lên hàng đầu.
<i><b>Từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo và phát triển giảng viên tại </b></i>

<i><b>Trường Đại học Hải Dương đến năm 2018” với mong muốn góp phần nâng cao chất </b></i>

lượng giảng viên, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý kế cận phục vụ cho việc xây dựng và
phát triển Trường Đại học Hải Dương.

Qua kết quả nghiên cứu đào tạo và phát triển giảng viên tại Trường Đại học Hải
Dương theo cách tiếp cận quản lý đào tạo, phát triển giảng viên, luận văn đã trình bày
được một số vấn đề sau:

<i><b>Thứ nhất, luận văn đã trình bày khái quát cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển </b></i>

giảng viên. Thể hiện ở những khía cạnh sau:

Một là: Luận văn làm rõ lý luận về trường đại học, giảng viên trường đại học, vai
trò của giảng viên trường đại học, nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên. Căn cứ theo
ngạch bậc và học vị, luận văn đã trình bày cách phân loại giảng viên. Từ đó, xác định các
yêu cầu đối với giảng viên trường đại học: về trình độ đào tạo; các kỹ năng thực hiện
công việc; phẩm chất đạo đức người giảng viên; tiềm năng phát triển của giảng viên để
đánh giá thực trạng giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương một cách cụ thể và chính
xác.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

viên nói riêng. Đồng thời, luận văn đưa ra 05 nguyên tắc đào tạo và phát triển giảng viên
trường đại học. Đặc biệt, dựa vào quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tác
giả nghiên cứu ở giáo trình Quản trị nhân lực – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận
văn đã trình bày 04 nội dung cơ bản trong quá trình đào tạo và phát triển giảng viên
trường đại học:

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển giảng viên

- Xây dựng chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển giảng viên
- Triển khai chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển giảng viên

- Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển giảng viên

Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, luận văn đưa ra các hoạt động cần thực hiện
như: phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ, phân tích nhu cầu
giảng viên của trường, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
cơng việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của giảng viên, phân tích kết
quả thực hiện công việc hiện tại của giảng viên. Đồng thời đưa ra một số phương pháp
thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi,
thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin sẵn có…

Trong việc xây dựng chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển giảng viên, từ khái
niệm tổng quát về chính sách, luận văn đưa ra khái niệm về chính sách đào tạo và phát
triển giảng viên, cùng với việc đưa ra một số chính sách tiêu biểu. Về kế hoạch, luận văn
đề xuất việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển giảng viên nên theo thời gian thực hiện kế
hoạch. Đồng thời, xác định mục tiêu và tiến trình của kế hoạch. Trong tiến trình của kế
hoạch, luận văn trình bày các bước: xác định mục tiêu đào tạo và phát triển về kỹ năng,
số lượng, cơ cấu, thời gian cần được đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
chính xác, tránh lãng phí thời gian và tiền bạc; lựa chọn cơ sở đào tạo có uy tín và có
chương trình đào tạo phù hợp; lựa chọn phương pháp đào tạo nhiều công việc sẽ phù hợp
hơn cho giảng viên.

Trong triển khai thực hiện, luận văn đã khái quát được các bước cần tiến hành:
thành lập bộ máy, đảm bảo nguồn, truyền thông, phối hợp, đàm phán…

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

kết quả học tập, đánh giá kết quả làm việc sau khi được đào tạo và tác động của đào tạo
và phát triển đến giảng viên và nhà trường. Đồng thời, đề xuất các nguồn thông tin để
đánh giá: các giảng viên, sinh viên

Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển giảng viên trong các trường đại học
cũng là vấn đề được các trường quan tâm: Các yếu tố bên ngoài nhà trường; Các yếu tố

<i>bên trong nhà trường; Bản thân mỗi giảng viên. </i>

<i><b>Thứ hai, luận văn đã phân tích thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên tại </b></i>

Trường Đại học Hải Dương qua các nội dung sau:

Một là: Luận văn trình bày tổng quan về Trường Đại học Hải Dương với các nội
dung: Quá trình hình thành và phát triển Nhà trường; Chức năng, nhiệm vụ; Cơ cấu tổ
chức; Quy mô đào tạo; Đội ngũ cán bộ trong đó có giảng viên, cơ sở vật chất của Trường.
Hai là: Luận văn trình bày thực trạng giảng viên Trường Đại học hải Dương: thực
trạng về số lượng và cơ cấu giảng viên, thực trạng về chất lượng giảng viên. Đồng thời,
luận văn trình bày thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên tại Trường giai đoạn 2009 –
2013 sau khi đưa ra kết quả đào tạo và phát triển giảng viên của Trường trong giai đoạn
đó với các nội dung trong quá trình đào tạo và phát triển giảng viên như đã trình bày ở
trên. Từ đó đánh giá hoạt động này thông qua việc đưa ra điểm mạnh, hạn chế và những
nguyên nhân của hạn chế.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

do ưu thế của phương pháp bồi dưỡng ngắn hạn đã phân tích ở trên, Nhà trường chủ yếu
sử dụng phương pháp này. Và đây cũng là sự lựa chọn hợp lý so với điều kiện và mục
tiêu đào tạo của Nhà trường; Kinh phí hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển giảng
viên được quan tâm kịp thời; Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo và phát
triển.

Bên cạnh đó, luận văn cũng nhìn nhận một số hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển chưa hợp lý: Việc xác định nhu cầu chủ yếu chỉ được thực hiện một cách
rất đơn giản về mặt hình thức (những người chưa có học vị, chưa có chứng chỉ) và mang
tính chủ quan của lãnh đạo Nhà trường, chưa phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân và khả
năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả đầu tư cho đào tạo dẫn đến việc đào tạo
khơng đúng nhu cầu, gây lãng phí thời gian và tiền bạc; Chưa xây dựng chính sách, kế
hoạch đào tạo và phát triển một cách bài bản và lâu dài: Trong những năm qua, ở Trường

Đại học Hải Dương chỉ lập kế hoạch đào tạo và phát triển giảng viên cho từng năm nhằm
đáp ứng nhu cầu trước mắt, chưa xây dựng được chính sách, kế hoạch đào tạo và phát
triển giảng viên một cách bài bản và lâu dài: cơ chế hỗ trợ cho công tác này chưa thực sự
đáp ứng được nhu cầu của người được đào tạo, chưa có chính sách khuyến khích, hỗ trợ
việc tự đào tạo, việc xa_{́c đi ̣nh m ục tiêu đào tạo và phát triển giảng viên của Trường còn}
mang yếu tố chủ quan, việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển chưa cụ thể; Năng
lực chuyên môn về quản lý nhân lực của Phòng Tổ chức Cán bộ còn hạn chế.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

ít thực tiễn.

<i><b>Thứ ba, từ những hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế nêu trên, luận văn đề </b></i>

xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển giảng viên tại Trường Đại học Hải
Dương đến năm 2018.

Một là: Xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển. Để thực hiện tốt việc này
Nhà trường phải thực hiện phân tích công việc đối với từng chức danh cụ thể, xây dựng
bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn
thực hiện cơng việc. Ngồi ra, Nhà trường phải tiến hành công tác đánh giá thực hiện
cơng việc một cách nghiêm túc và chính xác.

Hai là: Hồn thiện chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển giảng viên. Trước
hết, cần xây dựng các chính sách đào tạo và phát triển giảng viên một cách bài bản, phù
hợp với tình hình mới. Trong đó đặc biệt chú trọng các chính sách như: chính sách thu
hút giảng viên, bố trí sử dụng giảng viên; chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển giảng
viên; chính sách khuyến khích, hỗ trợ giảng viên tự đào tạo. Cùng với việc xây dựng
chính sách đào tạo và phát triển giảng viên, việc xây dựng kế hoạch cụ thể, lâu dài là hết
sức cần thiết. Để làm tốt công tác này, cần xác định đúng mục tiêu đào tạo và phát triển;
lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển; hoàn thiện các chương trình đào tạo và
phát triển giảng viên.

Ba là: Hồn thiện việc triển khai chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển giảng
viên: Việc lựa chọn, xác định thời gian triển khai chính sách, kế hoạch đào tạo và phát
triển cần xem xét, cân đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị, nguồn kinh phí của Nhà
trường; Tăng cường công tác truyền thông để tất cả giảng viên hiểu được tác dụng của
việc đào tạo và phát triển; trong q trình triển khai chính sách, kế hoạch cần có sự phối
kết hợp của các đơn vị trong toàn Trường.

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

dự giờ, quan sát giảng viên. Việc đánh giá phải được thực hiện một cách thường xuyên và
cụ thể. Các thông tin để đánh giá khơng thể chỉ một chiều từ phía giảng viên mà bao gồm
các nguồn thông tin khác nữa như: các giảng viên, sinh viên. Đánh giá kết quả đào tạo và
phát triển giảng viên trong Trường cần được thực hiện cơng khai, minh bạch và có cơ chế
khen thưởng kịp thời kích thích giảng viên nâng cao tinh thần học tập, xây dựng nét văn
hóa học tập trong toàn Trường.

Năm là: Tăng cường năng lực chuyên môn về quản lý nhân lực cho Phòng Tổ
chức Cán bộ.

Bên cạnh những giải pháp, luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị với Trường Đại
học Hải Dương nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển giảng viên đạt hiệu quả cao như:
Chú trọng công tác tuyển dụng giảng viên; Thực hiện tốt công tác quy hoạch và bổ nhiệm
cán bộ; Tăng cường cơ sở vật chất: Hiện đại hóa các giảng đường và các phịng làm việc;
Củng cố và nâng cấp các xưởng thực hành; Củng cố chính sách tiền lương, tiền thưởng

Luận văn cũng mạnh dạn đề xuất một số kiến nghị với Bộ giáo dục và đào tạo
cũng như với Ủy ban Nhân dân Tỉnh Hải Dương.

</div>

<!--links-->