Giải pháp hạn chế nhân viên nghỉ việc tại công ty pnj

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA



LÊ QUỐC TOẢN

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC TẠI CÔNG TY PNJ
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

KHĨA LUẬN THẠC SĨ

TP.HỒ CHÍ MINH, tháng 11 năm 2013


CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: Ts. Trương Thị Lan Anh
Cán bộ chấm nhận xét 1: ………………………………….
Cán bộ chấm nhận xét 2:…………………………………..

Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ/nhận xét tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA
LUẬN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày…..tháng......năm 2013

Thành phần hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:
1.Chủ tịch:…………………………………………..
2.Thư ký:……………………………………………
3.Ủy viên:…………………………………………..

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
Tp.HCM, ngày 19 tháng 08 năm 2013

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Lê Quốc Toản……………................. Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 17/10/1985………………………..Nơi sinh: Quảng Trị
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh…………………...MSHV: 11170856
Khóa ( Năm trúng tuyển ): 2011
1 - TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC TẠI CÔNG TY
PNJ
2 - NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
 Nhận dạng và phân tích các nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên.
 Đề xuất những giải pháp nhằm hạn chế nhân viên nghỉ việc.
3 – NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 16/04/2013
4 – NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 19/08/2013
5 – HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS. Trƣơng Thị Lan Anh
Nội dung và đề cương Khóa luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

TS. Trương Thị Lan Anh

KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin cảm ơn tới quý thầy, cô Khoa Quản Lý Công
Nghiệp – Trường Đại Học Bách Khoa TP Hồ Chí Minh, đã giảng dạy và
truyền đạt những kiến thức quý giá, đan xen là những bài học từ thực tế.
Chính điều này là nền tảng giúp tơi thực hiện khóa luận.
Bên cạnh đó, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Tiến sĩ
Trương Thị Lan Anh, đã hướng dẫn và tư vấn rất nhiều cho tơi trong q trình
thực hiện khóa luận. Với lịng nhiệt tình và tâm huyết, cơ đã giúp tơi hoàn
thành đúng tiến độ và mục tiêu đề ra của khóa luận.
Tiếp theo, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo công
ty PNJ đã tạo cỏ hội cho tơi thực hiện đề tài khóa luận tại cơng ty. Đồng thời,
tơi xin cảm ơn các anh/chị phịng nhân sự cơng ty, đã nhiệt tình trao đổi và
đóng góp ý kiến để giúp tơi thực hiện tốt khóa luận.
Cuối cùng, tôi để lại lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè. Chính
những lời động viên từ mọi người, đã giúp tơi thực hiện tốt khóa luận.




TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người, có
thể nói nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ
chức đó. Và khi người lao động nghỉ việc, sẽ làm cho công ty tổn thất lớn, khó có
thể đo lường cụ thể được cả về vật chất lẫn tinh thần. Do đó, đề tài này được thực
hiện, đưa ra giải pháp hạn chế nhân viên nghỉ việc.
Khóa luận được thực hiện tại Công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận (
PNJ ) với mục tiêu:

 Nhận dạng và phân tích các nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên
 Đề xuất những giải pháp nhằm hạn chế nhân viên nghỉ việc.
Với mục tiêu đề ra, Khóa luận thực hiện đánh giá tổng quan tình trạng nhân sự
của cơng ty, thực hiện đo lường sự hài lòng của nhân viên ( Employee Satisfaction
Survey) và đồng thời kết hợp phỏng vấn nghỉ việc để tìm ra nguyên nhân ảnh
hưởng lớn nhất đến quyết định nghỉ việc ( Exit Interview ). Kết quả của Khóa luận
là kênh thơng tin tham khảo hữu ích để cơng ty thực hiện chính sách có được:
 Nhân viên gắn bó, trung thành với cơng ty
 Tổ chức duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
 Phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
 Tăng cường sự chủ động của doanh nghiệp trong quản lý nguồn nhân lực
Cuối cùng, đề tài kỳ vọng sẽ cịn phát triển tiếp, khám phá nhiều thơng tin
mới, để nhằm giúp cơng ty cải thiện chính sách, tập trung vào nhân viên.


ABSTRACT
Any organization also created by all members that are human and we can say
the human resources are all labors that are working in that organization. However,
When the employee quited the job that the company would have the big lost. This
lost was very difficult to measure both the physical and spirit. Therefore, This thesis
was implemented and given some solutions to limit the employee quited the job.
The thesis was carried out at Phu Nhuan Jewellry Joint Stock Company ( PNJ
) to help the company in:
 Identifying and analyzing the causes of quiting the job
 Giving solutions to limit the employee quit the job
With these target, Thesis evaluated the overall status of human resources now
through the employee satisfaction survey and the exit interview. Result of thesis
was a useful channel to consult for company implemented policy:
 The engagement of employee
 The Organization maintains and develops the effective human resources

 Developing the beautiful relationship between labors and employment
 Enhancing the active policy in human resources management
The last thing, The expentancy of thesis still develops and discovers a lot of
new information. So, the company will continue to improve policies that toward to
employee.


MỤC LỤC

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI VÀ CÔNG TY ..................................................... 1
1.1

Lý do hình thành đề tài ..................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu đề tài .................................................................................................2

1.3

Ý nghĩa đề tài ..................................................................................................2

1.4

Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 2

1.5

Phương pháp thực hiện đề tài ............................................................................ 2

1.5.1

Quy trình thực hiện .......................................................................................... 3

1.5.2

Các bước thực hiện .......................................................................................... 3

1.5.3

Phương pháp thực hiện .................................................................................... 5

1.5.4

Phương pháp định tính ..................................................................................... 5

1.5.5

Phương pháp định lượng .................................................................................. 6

1.6

Bố cục khóa luận ..................................................................................................... 7

1.7

Giới thiệu cơng ty .................................................................................................... 8

1.7.1

Giới thiệu chung .............................................................................................. 8

1.7.2

Lịch sử hình thành ........................................................................................... 8

1.7.3

Sơ đồ tổ chức ................................................................................................. 10

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................... 11
2.1

Khái niệm, lý thuyết liên quan đến đề tài ......................................................... 11

2.2

Mơ hình Herzberg .......................................................................................... 12

CHƢƠNG 3:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG.................................................................. 15
3.1

Mơ tả thực trạng nhân sự tại cơng ty PNJ ........................................................ 15

3.1.1

Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn .................................................................. 15

3.1.2

Tình hình biến động nhân sự trong những năm gần đây ............................... 15

3.1.3

Phân loại theo chức danh nghỉ việc năm 2012 .............................................. 16

3.1.4

Phân loại theo nguyên nhân nghỉ việc năm 2012 .......................................... 17

3.2

Phân tích và nhận dạng vấn đề ........................................................................ 18


3.2.1

Báo cáo tổng hợp phỏng vấn nghỉ việc ( Exit Interview) .............................. 18

3.2.2

Mô tả bảng khảo sát mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên .................. 19

3.2.3

Tổng hợp kết quả mức độ hài lịng tính theo tỉ lệ % ( N = 300 ) ................... 20

3.2.4

Tổng hợp so sánh mức độ hài lịng và kỳ vọng của cơng ty .......................... 21

3.2.5

Biểu đồ tổng hợp theo từng nhóm nhân tố .................................................... 22

3.2.6

Tổng hợp yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc (đơn vi: %) ...................... 28

3.2.7
lao động

Biểu đồ tổng hợp các yếu tổ ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người
....................................................................................................................... 29

3.2.8

Diễn dịch và phân tích kết quả....................................................................... 30

CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP .................................................................. 33
4.1

Giới thiệu ......................................................................................................33

4.2

Các nhóm giải pháp........................................................................................ 33

4.2.1

Cơ hội nghề nghiệp ........................................................................................ 33

4.2.2

Lương và Phúc lợi.......................................................................................... 35

4.2.3

Chương trình đào tạo ..................................................................................... 38

4.2.4

Văn hóa .......................................................................................................... 37

4.2.5

Mơi trường làm việc ...................................................................................... 39

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 41
5.1

Kết luận ......................................................................................................... 41

5.2

Kiến nghị .......................................................................................................42

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 42
PHỤ LỤC I ............................................................................................................. 43
PHỤ LỤC II ........................................................................................................... 47

PHỤ LỤC III ........................................................................................................... 48


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn ............................................................... 15
Bảng 3.2: Tình hình biến động nhân sự ............................................................................. 16
Bảng 3.3: Tổng hợp kết quả mức độ hài lịng tính theo tỉ lệ % ( N = 300 ) ....................... 20
Bảng 3.4: Tổng hợp so sánh mức độ hài lịng và kỳ vọng của cơng ty .............................. 21
Bảng 3.5: Tổng hợp yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc (đơn vi: %) ......................... 28
Bảng 3.6 : Miêu tả 5 yếu tố tương ứng giữa mức độ hài lòng và mức độ ảnh hưởng. ...... 30


DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Quy trình giải quyết vấn đề ...................................................................... 3
Hình 1.2: Mơ hình đánh giá khả thi giải pháp ......................................................... 4
Hình 1.3: Mơ hình định tính ..................................................................................... 5
Hình 1.4: Mơ hình định lượng ............................................................................................ 6
Hinh 2.1: Mơ hình thuyết 2 nhân tố của Hezberg ............................................................... 12
Hình 2.2: Mơ hình biểu thị mối quan hệ giữa các yếu tố ................................................... 13
Hình 3.3: Biểu đồ thống kê nghỉ việc theo chức danh ........................................................ 16
Hình 3.4: Biểu đồ phân loại theo lý do nghỉ việc năm 2012 .............................................. 17
Hình 3.5-Biểu đồ Phong cách quản lý ................................................................................ 22
Hình 3.6-Biểu đồ Mơi trường làm việc .............................................................................. 23
Hình 3.7-Biểu đồ Tiền lương & Phúc lợi ........................................................................... 24
Hình 3.8-Biểu đồ Đào tạo & Phát triển .............................................................................. 25
Hình 3.9-Biểu đồ Văn hóa .................................................................................................. 26
Hình 3.10-Biểu đồ Giao tiếp ............................................................................................... 27
Hình 3.11-Biểu đồ Mức độ ảnh hưởng ............................................................................... 29
Hình 3.12: Ma trận miêu tả mối quan hệ giữa mức độ hài lòng và ảnh hưởng .................. 31

[1]

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI VÀ CÔNG TY
1.1 Lý do hình thành đề tài
Là một nhà quản lý nhân sự, bạn có bao giờ đặt những câu hỏi như: Tại sao cuối
năm, bạn nhận được nhiều lá đơn xin nghỉ việc của nhân viên ? ; Đầu năm mới, bạn
lại đau đầu đi tìm nhân viên mới ?
Một điều dễ nhận thấy là khi một nhân viên xin nghỉ việc, sẽ có hàng tá lý do
được nhân viên đưa ra, chẳng hạn như: cảm thấy cơng việc khơng thích hợp, năng
lực của mình khơng phù hợp; thỏa mãn với u cầu của cơng việc, khơng hịa đồng
được với văn hóa hoặc mơi trường của cơng ty. Ngồi ra cịn có những lý do hết sức
cá nhân như lập gia đình, muốn đi học thêm, muốn nghỉ việc ở nhà để có thời gian
chăm lo cho con cái, nhà cửa và rất nhiều điều khác.
Bên cạnh đó, khi chúng ta mải mê tìm kiếm các bí quyết tuyển dụng hoặc phát
hiện nhân tài, có thể chúng ta lại quên mất việc tìm hiểu tại sao những nhân viên tài
giỏi trong công ty lại ra đi và làm thế nào để giữ chân họ lại.
Tại PNJ, số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2012 ở mức ( 16.39%) lớn hơn mức
kiểm soát là ( 12%). Kết quả này phản ánh đang có sự biến động lớn về nhân sự.
Ngồi ra, tỷ lệ 16.39% gây nhiều mất mát chi phí cho cơng ty trong công tác tuyển
dụng và đào tạo cho nhân viên đã nghỉ việc.
Với những lý do trên, đề tài: ― Giải pháp hạn chế nhân viên nghỉ việc tại Công
ty Cổ Phần VBĐQ Phú Nhuận ( PNJ ) được đặt ra. Kết quả của đề tài là tư vấn cho
các nhà quản lý đưa ra các giải pháp hạn chế nhân viên nghỉ việc.
Nhìn lại đề tài nghiên cứu trước, chỉ dừng ở đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên trong nội bộ cơng ty, để từ đó tìm hiểu nguyên nhân viên nghỉ việc. Vì vậy, đề
tài này sẽ tập trung nghiên cứu cả môi trường ngoại cảnh bên ngồi, kết hợp nội bộ
cơng ty.

[2]

1.2 Mục tiêu đề tài
 Nhận dạng và phân tích các nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên
 Đề xuất những giải pháp nhằm hạn chế nhân viên nghỉ việc.
1.3 Ý nghĩa đề tài
Đề tài thực hiện nhằm mục đích đánh giá thực trạng nhân sự và đưa ra giải pháp
dựa trên mơ hình nghiên cứu khoa học. Từ đó, những giải pháp này sẽ giúp cho:
 Nhân viên gắn bó, trung thành với cơng ty
 Tổ chức duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
 Phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
 Tăng cường sự chủ động của doanh nghiệp trong quản lý nguồn nhân lực
 Các nhà quản lý xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực để tổ chức đạt được
các mục tiêu công việc.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài này nghiên cứu những nhân viên hiện tại đang làm và nhân viên đã nghỉ
việc tại công ty PNJ
1.5 Phƣơng pháp thực hiện đề tài


[3]

1.5.1 Quy trình thực hiện
Mục tiêu đề tài

Tìm hiểu lý thuyết và mơ hình liên quan

Nhận dạng, phân tích thực trạng nhân sự tại công ty

Lựa chọn

các yếu tố
khảo sát

Thiết kế nội dung khảo sát

Phỏng
vấn nghỉ
việc

Thử nghiệm và hiệu chỉnh bảng khảo sát

Tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát

Nhận dạng nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên

Đưa ra các giải pháp

Đánh giá khả thi giải pháp

Hình 1.1: Quy trình giải quyết vấn đề
1.5.2 Các bƣớc thực hiện
Bƣớc 1: Tìm hiểu các lý thuyết liên quan đến quản trị NNL, các phương pháp
đo lường mức độ hài lòng của nhân viên với cơng ty
Bƣớc 2: Phân tích và đánh giá thực trạng của công ty PNJ
Bƣớc 3: Xây dựng kế hoạch khảo sát


[4]

 Lựa chọn các yếu tố khảo sát từ lý thuyết

 Lựa chọn các yếu tố từ phỏng vấn nghỉ việc đưa vào khảo sát
Bƣớc 4: Thử nghiệm và hiệu chỉnh bảng khảo sát
Bƣớc 5: Tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát
Bƣớc 6: Nhận dạng các nguyên nhân nghỉ khiến nhân viên nghỉ việc
Bƣớc 7: Đưa ra các giải pháp
Bƣớc 8: Đánh giá khả thi giải pháp
 Phương pháp đánh giá khả thi giải pháp được thực hiện theo quy trình sau:

Nhận dạng nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên

Chọn lọc các nguyên nhân ưu tiên để giải quyết

Giải pháp đề xuất

Ưu điểm và nhược điểm của từng giải pháp

Điều chỉnh
Tham khảo ý kiến nhân
viên và quản lýYES
công ty

YES
Khả thi có thể thực hiện

Hình 1.2: Mơ hình đánh giá khả thi giải pháp

NO


[5]

1.5.3 Phƣơng pháp thực hiện
Đề tài sẽ được triển theo phương pháp tổng hợp, trong đó tác giả sử dụng:
 Phương pháp phỏng vấn để khám phá các nguyên nhân nghỉ việc bằng
phương pháp phỏng vấn đối tượng nghỉ việc.
 Phương pháp định lượng được sử dụng đo lường sự hài lịng của nhân viên
và yếu tố nào có tỷ lệ phần trăm (%) hài lòng thấp dẫn đến quyết định nghỉ
việc
1.5.4 Phƣơng pháp phỏng vấn
Tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu để xác định các nguyên nhân nghỉ việc
và tìm hiểu các yếu tố hài lịng có mức độ hài lòng thấp và cao của nhân sự đã
nghỉ việc đối với công ty.

Nguyên nhân 1
Nguyên nhân 2

Quyết định nghỉ việc

Ngun nhân khác….
Hình 1.3: Mơ hình định tính
Dữ liệu sơ cấp với mỗi nhóm sẽ lấy mẫu là 10 trong bảng sau:
Đối tƣợng phỏng vấn







4 cơng nhân

1 phó quản đốc
1 nhân viên kế hoạch
1 chuyên viên kỹ thuật
1 chuyên viên tuyển dụng
2 nhân viên bán hàng


[6]

1.5.5 Phƣơng pháp định lƣợng
Tác giả sẽ tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi đối với các nhân viên làm
việc chính thức tại cơng ty PNJ.

X
Tỷ lệ % hài lòng
cao

Đo lường các yếu
tố hài lòng của
nhân viên

Y

Tỷ lệ % hài lịng
thấp

Z

Tiếp tục làm việc
với cơng ty

Nguy cơ nghỉ việc

Hình 1.4: Mơ hình định lượng
Kết quả:
 Trường hợp X: Tỷ lệ % hài lòng cao
 Trường hợp Y: Tỷ lệ % hài lịng thấp

Tiếp tục làm việc với cơng ty
Tiếp tục làm việc với cơng ty(

Nhân viên có tỷ lệ % hài lịng thấp nhưng có thể khơng muốn chuyển việc
do đã quen với công việc ở đây hay nhiều nguyên nhân khác )
 Trường hợp Z: Tỷ lệ % hài lòng thấp

Nguy cơ nghỉ việc

Mức báo động: ( so với kỳ vọng mong muốn của công ty) (*)
 Mức xanh : Kết quả Nằm trong kỳ vọng mong muốn )
 Mức vàng : Kết quả chênh lệch so với kỳ vọng dưới 10% ( <10%)
 Mức đỏ: Kết quả chênh lệch so với kỳ vọng trên 10% ( >10%)
 Mức báo động này sẽ được áp dụng cho bảng 3.2.3 ( Bảng tổng hợp mức độ
hài lòng so với kỳ vọng của công ty )
1.5.5.1 Đối tƣợng chọn mẫu
Đối tượng được chọn là các nhân viên làm việc chính thức tại cơng ty

(*):Nguồn: Số liệu kỳ vọng có được thơng qua thảo luận nhóm tại phịng nhân sự. Tham khảo phụ lực II


[7]

1.5.5.2 Xác định cỡ mẫu
Kích thước mẫu của đề tài dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố và hồi quy.
 Theo nghiên cứu của Hair (1998) thì đối với phân tích nhân tố khám phá, số
lượng mẫu tối thiểu N ≥ 5*X, trong đó X là tổng biến quan sát. Với đề tài
thì tổng biến quan sát là 34, do đó số mẫu tối thiểu là 170 mẫu.
 Số lượng mẫu đề tài sử dụng cho khảo sát là khoảng 300 mẫu.

1.6 Bố cục khóa luận:
Khóa luận bao gồm 5 chương sau:
 Chương 1: Giới thiệu
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết
 Chương 3: Phân tích hiện trạng
 Chương 4: Đề xuất giải pháp
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị


[8]

1.7 Giới thiệu công ty
1.7.1 Giới thiệu chung
Tên kinh doanh : Công Ty Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận
Tên tiếng Anh: Phu Nhuan Jewelry Joint Stock Company
Tên viết tắt: PNJ
Địa chỉ : 170E Phan Đăng Lưu, Phường 3, Phú Nhuận ,TP.HCM
Website: www.pnj.com.vn
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 4103002026, đăng ký lần đầu:
02/01/2004: đăng ký thay đổi lần thứ 7 ngày 12/12/2007
Nơi cấp : Sở Kế Hoạch Đầu Tư TP.HCM
Loại hình doanh nghiệp: Cơng ty cổ phần

Người đại diện theo pháp luật: Bà Cao Thị Ngọc Dung
Chức vụ: Chủ tịch hội đồng quản trị - Tổng Giám Đốc
Vốn điêu lệ : 300 tỷ VND
Ngành nghề kinh doanh:
 Dịch vụ kiểm định kim cương và đá qúy
 Sản xuất ,kinh doanh trang sức bằng vàng ,bạc ,đá quý ,vàng miếng
 Cho thuê nhà theo luật kinh doanh bất động sản
1.7.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Được thành lập vào ngày 28/04/1988, tên gọi ban đầu là cửa hàng kinh doanh
vàng bạc đá quý quận Phú Nhuận, trực thuộc uỷ an nhân dân quận Phú Nhuận, với
số vốn 14 triệu đồng ( tương đương 7,4 lượng vàng) và 20 nhân sự.
Năm 1990: cửa hàng được nâng cấp thành công ty mỹ nghệ kiều hối phú nhuận,
trực thuộc ban tài chính quản trị thành ủy thương hiệu vàng miếng phượng của PNJ
cũng ra đời từ thời điểm này.
Năm 1992: Công ty đổi tên thành công ty vàng bạc đá quý Phú Nhuận .Đây là
giai đoạn PNJ mạnh dạn đầu tư dây chuyền sản xuất trang sức hiện đại và chuyên
nghiệp theo công nghệ ITALY, cũng trong thời điểm này PNJ tham gia sáng lập


[9]

ngân hàng thương mại CP Đông Á và liên doanh với công ty kinh doanh và phát
triển nhà Phú Nhuận.
Năm 1995: PNJ mở rộng ngành nghề và lĩnh vực hoạt động xe gắn máy, xây
dựng trạm và phân phối gas đầu tiên trong nội thành TP.HCM.
Từ 1988 đến 2003: PNJ phát triển mạnh hệ thống phân phối tại Tp.HCM,mở
rộng thị trường cả nước, thành lập các chi nhánh tại các thành phố lớn:Hà Nội, Đà
Nẵng và Cần Thơ ,tìm kiếm thị trường xuất khẩu và bước đầu đã có các khách hàng
tại Singapore, Malaysia và Mỹ.
Năm 2003: Tham gia sáng lập công ty CP địa ốc Đông Á, mua lại phần vốn

góp của CƠNG TY CP HẢI SẢN SG.FISCO.
Tháng 01/2004 PNJ tiến hành cổ phần hóa với tên chính thức là Công Ty CP
Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận, tiếp tục tăng tốc trên mọi lĩnh vực hoạt động, đầu tư
công nghệ, phát triển hệ thống, phát triển nguồn nhân lực.
Đến nay, sau 4 năm hoạt động theo mơ hình công ty cổ phần, PNJ đã phát triển
vươn lên tầm cao mới và hướng đến trở thành một tập đoàn đa ngành.Tốc độ tăng
trưởng đạt 30% /năm. PNJ thành lập xí nghiệp chuyên sản xuất trang sức bạc PNJ
Silver, xây dựng thêm trạm chiết nạp VINAGAS tại tỉnh Vĩnh Long tiếp tục mở
rộng thị trường xuất khẩu sang Đức ,Đan Mạch , Mỹ. Tái tung thương hiệu trang
sức bạc PNJ Silver vào năm 2005, cho ra đời nhãn hiệu trang sức cao cấp CAO Fine
Jewellery, tiếp tục đẩy mạnh hoạt động đầu tư tài chính vào các lĩnh vực như tài
chính nhân hàng, bất động sản.


[10]
1.7.3 Sơ đồ tổ chức

ĐẠI HỘI CỔ ĐƠNG

BAN KIỂM SÓAT

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

ĐẠI DIỆN LÃNH ĐẠO
(ISO)

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

KINH DOANH

THƯỜNG TRỰC

KỸ THUẬT & SẢN XUẤT

ĐẦU TƯ – PHÁT TRIỂN

PHÒNG QLHTKD VÀNG

PHÒNG KẾ TÓAN-CTY

(GIÁM ĐỐC)

(TRƯỞNG PHÒNG)

CỬA HÀNG/QUẦY

PHÒNG TIN HỌC
BÁN LE VÀNGÛ

PHÒNG QLHTKD BẠC

(TRƯỞNG PHÒNG)

(GIÁM ĐỐC)

PHÒNG KIỂM SÓAT NB

CỬA HÀNG/QUẦY
BÁN LẺ BẠC

PHÒNG KD XNK
(GIÁM ĐỐC)
PHÒNG THIẾT KẾ
(TRƯỞNG PHÒNG)
TRUNG TÂM SĨ
(GIÁM ĐỐC)
CHI NHÁNH
(GIÁM ĐỐC)

(TRƯỞNG PHÒNG)

PHÒNG KỸ THUẬT -CL

PHÒNG ĐẦU TƯ & NGHIÊN
CỨU (TRƯỞNG PHÒNG)

(GIÁM ĐỐC)

PHÒNG TỔ CHỨC–HC
(GIÁM ĐỐC)
PHÒNG NCTIẾP THỊ

XÍ NGHIỆP NỮ TRANG VÀNG
(GIÁM ĐỐC)

XÍ NGHIỆP NỮ TRANG PNJ II

(GIÁM ĐỐC)
TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH PNJ

(TRƯỞNG PHÒNG)

(GIÁM ĐỐC)


[11]

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Khái niệm, lý thuyết liên quan đến đề tài
Quay trở lại lịch sử, ta xem xét các quan niệm con người là một động vật biết
nói ở thời kỳ nơ lệ, thì có các quan điểm sau:
Thứ nhất: “ Con ngƣời đƣợc coi là một công cụ lao động ”(1). Quan niệm
này lưu truyền rộng rãi dưới thời kỳ của F.W Taylor vào cuối thế kỷ XIX khi các
nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đà kéo dài ngày lao động tới 16 giờ, sử dụng
rộng rãi lao động nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con
người không muốn làm việc mà họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không
phải công việc. Ít người muốn và có thể làm cơng việc có tính sang tạo cao, sự độc
lập và kiểm sốt. Vì thế, chính sách quản lý là người quản lý trực tiếp giám sát và
kiểm tra chặt chẽ người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành bộ phận đơn
giản lặp đi lặp lại, dễ dàng học được. Con người có thể chịu được cơng việc nặng
nhọc khi được trả lương cao. Kết quả của phương pháp khoa học áp dụng trong định
mức và tổ chức lao động, năng suất lao động tăng lên nhưng việc bóc lột cơng nhân

cúng đồng thời gắn liền với tên gọi ― chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực ‖ của người lao
động.
Thứ hai: “ Con ngƣời muốn đƣợc cƣ xử nhƣ những con ngƣời ”(2). Quan
niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển.
Họ nhận thấy các quan niệm quan tâm đến khai thác con người mà không chú ý đến
quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này gợi ý
cho nhà quản lý phải tạo ra một bầu khơng khí tốt, dân chủ, thông tin cho người lao
động và lắng nghe ý kiến của họ. Đại diện cho quan niệm là Elton Mayo
Thứ ba: “ Con ngƣời có các tiềm năng cần khai thác và phát triển ”(3).
Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải không muốn làm việc, họ
muốn góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, họ có năng lực độc lập sáng
tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ cống hiến
(1);(2);(3) Nguồn: Trang 12, Chương 1, Sách Quản Trị Nhân Lực (2012) – PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân


[12]

hết khả năng của họ vào công việc. Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm sốt của họ
sẽ có lợi cho việc khai thác tiềm năng của con người.
2.2 Mơ hình Herzberg (**)
Ngồi ra, đề tài sử dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg. Các nghiên cứu của
Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố

Khơng hài
lịng và Khơng
có động lực

Hài lịng
nhưng khơng
có động lực

Yếu tố
duy trì

Hài lịng tích
cực và động
lực tích cực

Yếu tố
động lực

Hinh 2.1: Mơ hình lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nhân tố khơng hài lịng (demotivate factor): là tác nhân của sự khơng hài lịng
của nhân viên trong cơng việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
 Chế độ, chính sách của tổ chức đó
 Sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp
 Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
 Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng
 Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
 Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Nhân tố động viên (motivator factor): là tác nhân của sự hài lịng trong cơng
việc:

(**):Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg được trích trang 47, Chương 2, Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực (2011)-TS.Bùi Văn Danh


[13]

 Đạt kết quả mong muốn (achievement)

 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
 Trách nhiệm (responsibility)
 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
 Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).
Từ những điều trên, đề tài xây dựng khung lý thuyết dựa trên 4 yếu tố liên quan
đến quyết định nghỉ việc như sau:
 Demotivate Factor: Tồn tại những yếu tố không hài lịng
 Motivate Factor: Thực hiện động viên khơng tốt
 Hồn cảnh cá nhân Factor: Nhà xa, đi học,…
 Ngoại cảnh Factor: Cơ hội nghề nghiệp từ công ty khác,…
Chú ý: Có thể một trong 4 yếu tố dẫn đến quyết định nghỉ việc, nhưng có thể là
sự kết hợp của 2 hoặc 3 hoặc 4 yếu tố dẫn đến quyết định nghỉ việc

Môi trƣờng bên trong
Demotivate

Motivate

(-)

(+)
Nghỉ
việc

Ngoại cảnh
-

- Thị trường lao
động
- Sức hút từ cơng

ty khác

Hồn cảnh cá nhân

Hình 2.2: Mơ hình biểu thị mối quan hệ giữa các yếu tố


[14]

Mơ hình tổng qt trên, nhằm tìm hiểu tất cả các yếu tố có thể ảnh hưởng đến
quyết định nghỉ việc ngồi mơi trường bên trong cơng ty ( yếu tố hài lịng và khơng
hài lịng ).
Dựa vào mơ hình trên để triển khai bảng khảo sát mức độ hài lòng của nhân
viên hiện tại và phỏng vấn nghỉ việc ( nhân viên đã nghỉ việc ), để tìm ra các
nguyên nhân và đưa ra giải pháp hạn chế nhân viên nghỉ việc.


[15]

CHƢƠNG 3:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
3.1 Mơ tả thực trạng nhân sự tại công ty PNJ
3.1.1 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn
Số liệu tính đến ngày 31/12
Phân loại theo trình độ

2009

2010

2011

2012

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

Cao học

4

0.2

5

0.3

8

0.4

11

0.6

Đại học

227

13.2

209

12.2

233

12.6

243

12.5

Cao đẳng

71

4.1

77

4.5

96

4.5

86

4.6

Trung cấp

171

9.9

170

9.9

219

11.4

197

10.6

Cấp 3

775

44.9

800

46.8

914

47.4

863

46.9

Dưới cấp 3

477

27.7

450

26.3

458

23.8

460

24.7

Tổng cộng

1725

100

1711

100

1928

100

1860

100

( Nguồn: Tổng hợp báo cáo nhân sự năm 2009, 2010, 2011 và 2012 )
Từ bảng 3.1, ta nhận thấy tỷ lệ lao động sau đại học tăng ( 2012 so với 2011
tăng 3 người: 15,79%), đai học tăng ( 2012 so với 2011 tăng 10 người: 2,10%). Đây
là điểm tích cực trong cơng ty xây dựng nguồn nhân lực.

Nhưng bên cạnh đó, khi nhân lực có trình độ cao thì họ cũng địi hỏi nhiều điều
kiện như: lương cao và cơ hội thăng tiến nhiều. Vì vậy, nếu cơng ty khơng đáp ứng
được những u cầu này có thể dẫn tới nhân viên nghỉ việc.
3.1.2 Tình hình biến động nhân sự trong những năm gần đây