Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính công huyện tây hòa, tỉnh phú yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ VĂN VŨ

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG HUYỆN
TÂY HỊA, TỈNH PHÚ N

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ VĂN VŨ

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG HUYỆN
TÂY HỊA, TỈNH PHÚ N
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã số:

60310105

Quyết định giao đề tài:

447/QĐ-ĐHNT ngày 10/05/2017

Quyết định thành lập HĐ:

145/QĐ-ĐHNT ngày 05/03/2018

Ngày bảo vệ

20/3/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ TRÂM ANH
Chủ tịch Hội đồng:
PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH
Phịng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HỊA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài "Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành
chính cơng huyện Tây Hịa, tỉnh Phú n” là cơng trình nghiên cứu khoa học của
bản thân được đúc kết từ quá trình nghiên cứu học tập. Các thông tin và kết quả nghiên
cứu trong luận văn là do tơi tìm hiểu và phân tích một cách trung thực và phù hợp với
tình hình thực tế.
Khánh Hịa, tháng 1 năm 2018
Tác giả

Lê Văn Vũ

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô giáo của trường Đại học Nha Trang
dạy bảo và giúp đỡ tơi rất nhiều trong q trình học tập và làm luận văn.
Đặc biệt, tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Trâm Anh đã
nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tơi hoàn thành luận văn này.
Để thực hiện luận văn, bản thân tơi đã cố gắng tìm tịi, học hỏi, tự nghiên cứu
với tinh thần, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế
và thiếu sót. Kính mong q thầy, cơ giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý
kiến để đề tài ngày càng hồn thiện hơn.
Cuối cùng, tơi xin được cảm ơn gia đình và người thân đã ln động viên, giúp
đỡ tơi an tâm cơng tác và hồn thành luận văn này./.
Khánh Hòa, tháng 1 năm 2018
Tác giả

Lê Văn Vũ

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................... x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...............................................................................5
1.2. Cơ sở lý thuyết..........................................................................................................7
1.2.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ............................................................... 7
1.2.2. Nội dung nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng ...........................................22
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .....................................32
1.2.4. Mơ hình nghiên cứu............................................................................................. 35
1.2.5. Kinh nghiệm về nguồn nhân lực ở một số quốc gia và địa phương ở nước ta ....38
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................40
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CƠNG HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN TRONG THỜI GIAN QUA ............... 41
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Tây Hòa ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
khu vực hành chính cơng ............................................................................................... 41
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên................................................................................................ 41
2.1.2. Đặc điểm xã hội ...................................................................................................41
2.1.3. Đặc điểm kinh tế ..................................................................................................42
2.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính
cơng của huyện Tây Hịa, tỉnh Phú n ........................................................................43
2.2.1. Thực trạng về đội ngũ nhân lực khu vực hành chính cơng của huyện Tây Hịa,
tỉnh Phú n hiện nay ...................................................................................................43
v


2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khu vực HCC của huyện Tây Hòa ........47
2.3. Đánh giá chung về đội ngũ và chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính
cơng của huyện Tây Hịa thời gian qua .........................................................................64
2.3.1. Những mặt thành công ........................................................................................ 64

2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục ......................................................................65
2.3.3. Nguyên nhân của các mặt hạn chế ......................................................................66
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................69
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG HUYỆN TÂY HỊA,
TỈNH PHÚ N ..........................................................................................................70
3.1. Căn cứ để đề xuất giải pháp.................................................................................... 70
3.1.1. Phương hướng, mục tiêu cơng tác phát triển NNL khu vực hành chính cơng của
huyện Tây Hịa trong thời gian đến ...............................................................................70
3.1.2. Quan điểm để đề xuất giải pháp ..........................................................................71
3.2. Các giải pháp để hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng
huyện Tây Hịa, tỉnh Phú n ....................................................................................... 71
3.2.1. Hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của huyện
Tây Hòa, tỉnh Phú Yên ..................................................................................................71
3.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn của nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng
huyện Tây Hịa, tỉnh Phú Yên ....................................................................................... 75
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng huyện Tây Hịa ....92
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực HCC huyện Tây Hòa .......................... 95
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực HCC của huyện Tây Hịa .............95
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................97
KẾT LUẬN ...................................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................100
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BNV:

Bộ Nội vụ

CBCC:

Cán bộ, công chức

CC:

Cơng chức

CNXH:

Chủ nghĩa xã hội

CNH, HĐH:

Cơng nghiệp hố, hiện đại hố

CCHC:

Cải cách hành chính

CP:

Chính phủ

CS:

Cán sự

CV:

Chun viên

CVC:

Chun viên chính

CVCC :

Chun viên cao cấp

HCC:

Hành chính cơng

HĐND:

Hội đồng nhân dân

KHXH:

Khoa học xã hội

KH:

Kế hoạch

KTTT:

Kinh tế thị trường

LLCT:

Lý luận chính trị

NQ:

Nghị quyết

NĐ:

Nghị định

NNL:

Nguồn nhân lực

QLNN:

Quản lý nhà nước

QLKT:

Quản lý kinh tế

QĐ:

Quyết định

UBND:

Uỷ ban nhân dân

XHCN:

Xã hội chủ nghĩa

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Nhân lực khu vực HCC huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên từ năm 2013 – 2017 ...... 44
Bảng 2.2. Trình độ chun mơn của đội ngũ nguồn nhân lực

khu vực HCC huyện

Tây Hòa năm 2017 ........................................................................................................44
Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC huyện
Tây Hòa, tỉnh Phú yên năm 2017 .................................................................................45
Bảng 2.4. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC huyện
Tây Hịa năm 2017 .......................................................................................................45
Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC
huyện Tây Hòa năm 2017.............................................................................................. 46
Bảng 2.6. Số lượt cán bộ, công chức khu vực HCC được đào tạo về chun mơn đúng
với u cầu theo vị trí cơng tác qua các năm.................................................................49
Bảng 2.7. Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC
huyện Tây Hòa (2013-2017) ......................................................................................... 50
Bảng 2.8. Phương thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC của Tây Hòa hiện nay .....52
Bảng 2.9. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC huyện Tây Hòa (2013-2017) .... 53

Bảng 2.10. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực HCC huyện Tây Hòa từ
2013-2017 ...................................................................................................................... 54
Bảng 2.11. Đánh giá nâng cao trình độ chun mơn của NNL khu vực HCC huyện Tây
Hòa (2013 - 2017)..........................................................................................................54
Bảng 2.12. Tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực HCC huyện Tây
Hịa theo ngạch cơng chức (2013 - 2017) .....................................................................55
Bảng 2.13. Chất lượng nguồn nhân lực khu vực HCC năm 2017 phân theo độ tuổi trình độ đào tạo ..............................................................................................................57
Bảng 2.14. Cơ cấu nguồn nhân lực khu vực HCC xét theo thâm niên công tác ...........58
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ, công chức đang cơng tác tại các phịng, ban
thuộc UBND huyện Tây Hịa, tỉnh Phú Yên .................................................................61
Bảng 2.16. Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công
việc trong tương lai ........................................................................................................62
viii


Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực khu vực HCC huyện Tây Hòa, tỉnh Phú
Yên đến năm 2020 .........................................................................................................74
Bảng 3.2. Mục tiêu đào tạo về trình độ chuyên môn, kỹ năng cho nguồn nhân lực khu
vực HCC huyện Tây Hòa đến năm 2020......................................................................77
Bảng 3.3. Mục tiêu đào tạo về lý luận chính trị và QLNN cho đội ngũ nguồn nhân lực
khu vực HCC huyện Tây Hòa đến năm 2020................................................................ 78
Bảng 3.4. Dự báo nhu cầu đào tạo chuyên môn cho đội ngũ nguồn nhân lực khu vực
HCC huyện Tây Hòa đến năm 2020..............................................................................82
Bảng 3.5. Dự báo nhu cầu đào tạo trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ nguồn nhân
lực khu vực HCC huyện Tây Hòa năm 2020 ................................................................ 83
Bảng 3.6. Phiếu đánh giá công chức của UBND huyện ................................................89
Bảng 3.7. Dự báo nhu cầu cần bổ sung nguồn nhân lực khu vực HCC huyện Tây Hòa, tỉnh
Phú Yên đến năm 2020.................................................................................................91
Bảng 3.8. Những kỹ năng cần được đào tạo đối với nguồn nhân lực khu vực HCC ....92
Bảng 3.9. Tầm quan trọng của các kỹ năng ..................................................................93

Bảng 3.10. Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ QLNN của đội ngũ nguồn nhân lực khu
vực HCC huyện Tây Hòa đến năm 2020.......................................................................94
Bảng 3.11. Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học của nguồn nhân lực
khu vực HCC huyện Tây Hòa đến 2020 ......................................................................94

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Phân loại cơng chức khu vực HCC ............................................................... 15
Hình 1.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ............................................................ 25
Sơ đồ 1.1. Mơ hình các tiêu chí đánh giá CLNNL ........................................................ 36
Hình 2.1. Những bất cập trong sử dụng đội ngũ NNL khu vực HCC ........................... 68
Hình 3.1. Mục đích của khố đào tạo, bồi dưỡng ......................................................... 84
Hình 3.2. Mơ hình đào tạo Jonh Eaton - Roy Jonson .................................................... 85

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành
chính cơng huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các chỉ tiêu về chất lượng của
nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.
- Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
khu vực hành chính cơng được thu thập cho giai đoạn 2012- 2016
Thứ nhất, xác định các thành phần thuộc chất lượng nguồn nhân lực khu vực
hành chính cơng. Thứ hai, nhận dạng những điểm mạnh, điểm yếu của chất lượng
nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng tại huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Thứ ba, đề
xuất các hàm ý chính sách nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lượng nguồn

nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng tại huyện Tây
Hòa, tỉnh Phú Yên.
Để làm rõ thực trạng của Chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng
tại huyện Tây Hòa, tác giả sử dụng phuơng pháp: Phương pháp chuyên gia, thống kê
mô tả, so sánh, phương pháp phân tích. Để đưa ra các giải pháp và kiến nghị, tác giả
không chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết, cơ sở thực tiễn thơng qua khảo sát, mà cịn dựa vào
ý kiến chuyên gia và kinh nghiệm trong quá trình cơng tác của chính tác giả.
Nhằm góp phần đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu
vực hành chính cơng của cơ quan nhà nước các cấp, luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học
của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành, phát
triển của nguồn nhân lực. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực, từ đó
rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực Việt Nam nói chung và huyện Tây Hịa nói riêng. Luận văn đi sâu phân tích, đánh
giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại huyện Tây Hòa trong mối quan hệ so
sánh với yêu cầu của công việc. Luận văn đã làm rõ những nguyên nhân dẫn đến chất
lượng nguồn nhân lực tại huyện Tây Hòa còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình mới cũng như chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy
mạnh CNH-HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn đưa ra các
xi


quan điểm và nhóm giải pháp chủ yếu trước mắt và lâu dài nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại huyện Tây Hòa. Bên cạnh những giải pháp thuộc về huyện cũng
cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, Chính phủ và Tỉnh thì mới có tác
động tích cực và hiệu quả hơn.
Từ các những hạn chế, yếu kém đó, luận văn đề xuất các giải pháp để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng tại huyện Tây Hịa trong thời
gian tới.
Thực hiện chiến lược cải cách hành chính của Việt Nam, công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng tại huyện là hết sức cần thiết
và cấp bách, nhằm nâng cao toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, và
tác phong thực hiện nhiệm vụ. Quyết tâm xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng,
liêm chính đáp ứng được sự phát triên của huyện nói riêng và sự phát triển của xã hội
nói chung.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng tại huyện Tây
Hịa trong thời gian tới, luận văn đưa ra một số đề xuất với Chính phủ, UBND tỉnh Phú
Yên, các vấn đề có liên quan đến cơng tác chất lượng nguồn nhân lực cho UBND huyện.
Từ khóa: Chất lượng nguồn nhân lực, hành chính cơng, huyện Tây Hịa, Phú n.

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng là mối quan tâm hàng đầu
của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai
đoạn hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế
thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và
thách thức mới, NNL khu vực HCC là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho
Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì NNL khu vực
HCC là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm.
Bước vào thời kỳ đổi mới với sự phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, nguồn nhân lực bao giờ cũng là yếu tố quyết định sự thành cơng; đặc
biệt trong điều kiện nền kinh tế trí thức mà khoa học công nghệ phát triển với tốc độ
nhanh chóng, nguồn nhân lực ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nhưng khơng phải
mọi nguồn nhân lực đều đóng vai trò quyết định sự phát triển của một tổ chức, doanh
nghiệp mà muốn giữ được vai trị quyết định thì đó phải là chất lượng nguồn nhân lực.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng NNL khu vực HCC ở nước
ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề đánh giá chất lượng

NNL khu vực HCC đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do
vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về NNL và chất lượng NNL khu
vực HCC sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính
phủ hoạch định chiến lược xây dựng NNL khu vực HCC có chất lượng, đáp ứng yêu
cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực hành chính hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Nằm trong thực tế chung của đất nước,
tỉnh Phú n nói chung và huyện Tây Hịa nói riêng không tránh khỏi những bất cập
trong xây dựng nguồn nhân lực hành chính. Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu,
chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng nguồn nhân lực hành chính của huyện chưa đáp
ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho nguồn nhân lực hành chính
cịn hạn chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính chưa gắn
với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút nguồn nhân lực
có trình độ cao về huyện cơng tác...vẫn cịn xảy ra. Đó chính là nguyên nhân chủ quan
1


thuộc về huyện trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính
cơng huyện Tây Hịa, tỉnh Phú Yên.
Những thành tựu quan trọng về phát triển kinh tế - xã hội của huyện đạt được
trong thời gian vừa qua một phần lớn là do đã quan tâm xây dựng và phát huy được
khả năng, trí tuệ, sức mạnh của NNL khu vực HCC. Tuy nhiên, nhiệm vụ chính trị
trong thời kỳ mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi phải tiếp tục xây dựng
cho được NNL hiện tại và kế cận vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa có kiến
thức, năng lực và uy tín để lãnh đạo và tổ chức thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ, chỉ
tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra, nâng cao đời sống nhân dân. Vì vậy, cơng cuộc phát triển
kinh tế - xã hội của huyện đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có việc
chất lượng NNL khu vực HCC.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tác giả chọn đề tài: "Đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng huyện Tây Hịa, tỉnh Phú Yên" làm đề tài

nghiên cứu luận văn tốt nghiệp khoá học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm xác định các thành phần thuộc
chất lượng nguồn nhân lực, những mặt mạnh, yếu và nguyên nhân của nó. Trên cơ sở
đó, đề xuất một số hàm ý chính sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo
số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội
huyện Tây Hòa đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các thành phần thuộc chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng.
- Nhận dạng những điểm mạnh, điểm yếu của chất lượng nguồn nhân lực khu
vực hành chính cơng tại huyện Tây Hịa, tỉnh Phú n.
Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất
lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng
tại huyện Tây Hịa, tỉnh Phú n.

2


3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những thành phần nào thuộc chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng?
- Chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng huyện Tây Hịa có
những điểm mạnh, yếu nào?
- Những hàm ý chính sách nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực
hành chính cơng huyện Tây Hịa?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng của huyện Tây
Hịa, tỉnh Phú n.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn huyện Tây Hòa, tỉnh
Phú Yên.
- Phạm vi về thời gian: đề tài nghiên cứu giai đoạn 2013-2017, đề xuất các
giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành
chính cơng của huyện Tây Hòa đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các cơng trình nghiên cứu trước đây đề tài được
thực hiện theo các phương pháp định tính như: thống kê mơ tả, phân tích và so sánh
dựa trên những dữ liệu thứ cấp thu thập được từ báo cáo của các phòng, ban chức năng
tại UBND huyện Tây Hịa.
Ngồi ra đề tài cịn sử dụng phương pháp chuyên gia nhằm thu thập, khai thác
các ý kiến của các chuyên gia, lãnh đạo đầu ngành về quản lý nguồn nhân lực nói
chung và chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng tại huyện Tây Hịa nói
riêng để đạt được mục tiêu nghiên cứu một cách tốt nhất. Tác giả xây dựng bảng câu
hỏi dựa trên việc tham khảo các cơng trình nghiên cứu đi trước, ý kiến của giáo viên
hướng dẫn và ý kiến trao đổi của các chuyên gia.
Sau khi xây dựng hoàn thiện bảng câu hỏi, tác giả thu thập điều tra ý kiến của
CBCC về công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng tại
3


huyện Tây Hòa trong thời gian qua bằng việc phát tận tay từng CBCC tại UBND
huyện Tây Hịa. Các thơng tin cần thu thập từ CBCC là ý kiến đánh giá của họ về chất
lượng nguồn nhân lực của UBND huyện hiện nay đang thực hiện có phù hợp, có làm
họ hài lịng hay khơng.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngồi phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết
Chương 2: Thực trạng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành chính cơng

huyện Tây Hịa, tỉnh Phú Yên trong thời gian qua.
Chương 3: Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá chất lượng NNL
khu vực HCC huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.
7. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
- Về mặt khoa học: Hệ thống hóa những cơ sở lý luận có liên quan đến nguồn
nhân lực, để vận dụng vào thực tiễn nguồn nhân lực đến năm 2020.
- Về mặt thực tiễn: Là cơ sở giúp lãnh đạo UBND huyện Tây Hòa xác định thực
trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu; các nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đề ra các giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực hành chính cơng của huyện Tây Hịa đến năm 2020.

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
hành chính cơng được rất nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu, nhiều cơng trình đã
được xuất bản và phổ biến rộng rãi trong xã hội, đáng chú ý là một số cơng trình sau:
- Nghiên cứu của Võ Xuân Tiến (2006) về xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng”. Kết quả nghiên cứu đã làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến việc
xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính cơng; đánh giá thực
trạng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành
chính cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành
phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong
giai đoạn hiện nay.
- Nghị quyết số 07-NQ/T W ngày 27 tháng 11 năm 2011 của Bộ Chính trị về hội

nhập quốc tế, đã chỉ rõ một nhiệm vụ cụ thể là đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp khả thi để nâng cao công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong thời kỳ đầy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.
- Nghiên cứu Đào Thanh Hải và Minh Tiến 2005, Xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
Kết quả nghiên cứu đã làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng và
phát triển đội ngũ công chức; đánh giá thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong
giai đoạn hiện nay.
- Luật cán bộ, công chức của nước ta có quy định rõ: “Cơng chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện … và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
5


của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước...”. Từ đó, việc phân loại công chức khu vực
HCC được cụ thể, giúp cho việc xây dựng quy hoạch, đào tạo công chức đúng đối tượng
theo yêu cầu nội dung, công tác; đồng thời, phân loại cơng chức cịn giúp cho việc tiêu
chuẩn hố, cụ thể hố việc sát hạch, đánh giá thực hiện cơng việc của công chức.
- Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) đã xây dựng Đề án “Tiếp tục đổi
mới, hồn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”, Đề án đã đề cập đến tình
hình và nguyên nhân phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện tổ chức bộ máy của hệ thống
chính trị từ Trung ương đến cơ sở; phân tích rõ quan điểm, mục tiêu cần đạt được
trong công cuộc đổi mới thể chế, kiện toàn tổ chức bộ máy gắn với hoàn thiện chức
năng, nhiệm vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; đề ra nhiệm vụ,
giải pháp cần tập trung thực hiện trong thời gian tới để từng bước xây dựng bộ máy
Nhà nước theo hướng đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng,

nhiệm vụ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với số lượng hợp lý, có phẩm chất
chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chun mơn, nghiệp vụ ngày càng cao, đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới.
- Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Phú Yên (khóa XV) ban hành Nghị quyết số 08NQ/TU ngày 06/11/2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 –
2015 và định hướng đến năm 2020. Nghị quyết đã đánh giá những kết quả đạt được,
những hạn chế, yếu kém phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2006 – 2010 và đề ra
quan điểm chỉ đạo, mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn
2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020.
Với mục tiêu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Phú Yên đảm bảo về
chất lượng, đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu ngành nghề, đáp ứng yêu cầu chuyển dịch
cơ cấu lao động, phát triển kinh tế, xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh, đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, góp phần đưa Phú n cơ bản trở
thành tỉnh cơng nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020; Hội đồng nhân dân tỉnh
Phú Yên đã ban hành Nghị quyết số 20/2011/NQ-HĐND ngày 28/11/2011 về đẩy
mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Yên giai đoạn 2010 – 2015 và định hướng
đến năm 2020.
6


- Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên ban hành Quyết định 109/2011/QĐ-UBND về
Quy định chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp Đại học về công tác ở cấp xã,
phường, thị trấn. Trong đó quy định rõ điều kiện được hưởng chính sách; hồ sơ, thủ
tục, thẩm quyền quyết định tuyển dụng; chính sách đãi ngộ và hỗ trợ; trách nhiệm vật
chất của người được hưởng chính sách thu hút cán bộ về công tác tại cấp xã.
Tất cả các cơng trình nói trên, ở mức độ khác nhau đã cung cấp một số tư liệu, lý
luận và thực tiễn về xây dựng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành
chính ở huyện Tây Hịa. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại trên địa bàn huyện Tây
Hịa, tỉnh Phú n vẫn chưa có một cơng trình nghiên cứu nào về đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng huyện để hệ thống lý luận và thực trạng dưới
góc độ kinh tế phát triển.

1.2. Cơ sở lý thuyết
1.2.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực
1.2.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực
- Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực
Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động” và “lực
lượng lao động”. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên
thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất cơng nghiệp theo lối cổ truyền
sang q trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ
cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách
tiếp cận mới về con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề con người trong
các tổ chức, doanh nghiệp được đề cập đến như là vấn đề nhân sự. Với cách đề cập
trên, nhân sự được hiểu là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị
trí cơng tác nào đó trong cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp.
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực
chỉ sức khoẻ của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu
nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phụ thuộc vào tuổi tác, giới
7


tính, thời gian lao động... Cịn trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng
như quan điểm, nhân cách... của từng con người”.
“Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động, con người có sức lao động”.
Từ những vấn đề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực hiểu một
cách tổng quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát

triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến độ
cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tơn giáo, chính trị,
văn hố, xã hội ...
Nguồn nhân lực
Cùng với khái niệm đó, nguồn lực con người trong tổ chức được xem là nguồn
nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực và trí tuệ của mọi
cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Theo khái niệm này, nguồn nhân lực
chỉ mới tồn tại ở khía cạnh con người hiện hữu, chưa tốt lên được vai trị và sự thích
ứng của họ trong một tổ chức, từ đó chưa làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu
hiệu nhất cho tổ chức.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó.”
“Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm; thể
lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với
các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng.”
“Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước,
hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc nào đó”. “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý
8


nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản
thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các
nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá
nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận
quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”.
Các quan niệm trước đây đều cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một quốc
gia hay một tổ chức là khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật cơng nghệ phát triển; ngày
nay xã hội nhìn nhận các quan điểm trên đã lỗi thời và đã nhận thức được rằng tính
năng động, sáng tạo, tự quyết định và bản thân con người mới là nguồn lực quan trọng
và không thể thay thế. Nguồn nhân lực là một bộ phận của nguồn lực có khả năng huy
động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh các nguồn
lực vật chất, nguồn lực tài chính.
Tóm lại, nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm
năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là
động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất
lượng; trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự
tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của
một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia.
- Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng được
hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
“Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, … là quá trình chuẩn bị và cung cấp
những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai”.
- Xét trên khía cạnh lực lượng lao động, phát triển được hiểu là các hoạt động
nhằm nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động khi xã hội có sự tiến hố,
khoa học kỹ thuật và cơng nghệ đã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất đó là sự chuẩn bị
nhân lực để thích ứng với công việc trong tương lai.
9


- Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực thì phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và

chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo
sự phát triển của mỗi cá nhân.
- Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm
phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã
hội và sức sáng tạo của con người trong lao động, sản xuất. Các phẩm chất này có được
thơng qua giáo dục, đào tạo và bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc.
- Phát triển nguồn nhân lực, theo quan niệm của Tổ chức Khoa học, Giáo dục và
Văn hoá Liên hợp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được đặc
trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của người lao động luôn phù hợp với mối quan hệ phát
triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ
năng lao động và thích ứng với công việc trong tổ chức.
- Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn
nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao
động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt
quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất
nước làm giàu cho xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất phát
triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát
triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát
triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân
tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng
một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có
kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân
lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng
cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực
có được nhờ q trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế
độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, mơi trường làm việc….
10

Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là q trình tạo ra sự thay đổi tích
cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục tiêu của tổ chức. Chất
lượng được xem xét dưới các nội dung: nâng cao năng lực (trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức, hành vi, thái độ người lao động) và tạo
động lực làm việc … cùng với quá trình tạo ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn
nhân lực.
Về thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là q trình tạo lập và phát triển
năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản
thân mỗi con người. Phát triển nguồn nhân lực là kết quả tổng hợp của quá trình: Giáo
dục - Đào tạo - Phát triển.
Như vậy, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực về các mặt: nâng cao năng lực và động cơ thúc đẩy người lao động
nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
- Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
+ Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với nền kinh tế
Khi phân tích các yếu tố của q trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong
tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con người, vốn, tài
nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì nguồn nhân lực được xem là năng lực
nội sinh nhân tố đóng vai trị quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng
trưởng. Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống”, nó
khơng chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và
đối tượng lao động mới.
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ, cơ
cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người. Nó là nguồn lực
chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con người tạo ra.
Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng

sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế. Nhân tố đóng vai trị quan trọng đối
với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt
lõi là nguồn lao động.
11


Như vậy phát triển nguồn nhân lực khơng chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh
tế mà cịn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con người
khơng chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để
tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì vậy sự phát triển của một quốc
gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người là nhân tố trung tâm
của sự phát triển nhanh và bền vững.
+ Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị
Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu hiện ở năng suất
lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc, giảm bớt sự giám sát vì bản
thân người lao động có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của tổ chức, tạo điều kiện cho
áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đơn vị ...
+ Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động
Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng,
nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản
thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển
nguồn nhân lực cịn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính
chun nghiệp trong cơng việc, sự thích ứng với cơng việc hiện tại và tương lai, tạo
cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong cơng việc làm cơ sở để phát huy
tính sáng tạo trong cơng việc.
1.2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng
Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng
NNL khu vực HCC theo quy định của Luật cán bộ, công chức của Quốc hội

khóa XII, kỳ họp thứ tư số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 là: Những cán bộ, công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các
cơ quan, tổ chức, đơn vị được quy định tại Luật cán bộ, công chức, cụ thể đó là:
12


- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân, Công an nhân dân và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,
Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã
hội. Các chức danh cán bộ cấp xã.
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương
Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức thời gian
tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm
giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa
phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước. Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa

khác nhau về cơng chức:
Cộng hồ Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các
tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương
nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương
quản lý”.
Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm cơng chức nhà nước
và cơng chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức
trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường
13