Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm phục hồi chức năng bệnh nghề nghiệp giao thông 4
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.12 MB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
PHÙNG ANH TUẤN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHỤC HỒI CHỨC NĂNG
BỆNH NGHỀ NGHIỆP GIAO THÔNG 4
LUẬN VĂN THẠC SĨ
KHÁNH HÒA - 2017
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
PHÙNG ANH TUẤN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHỤC HỒI CHỨC NĂNG
BỆNH NGHỀ NGHIỆP GIAO THÔNG 4
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Quản trị kinh doanh
Mã số:
60 34 01 02
Quyết định giao đề tài:
410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017
Quyết định thành lập hội đồng:
1275/QĐ-ĐHNT ngày 06/12/2017
Ngày bảo vệ:
20/12/2017
Người hướng dẫn khoa học:
PGS. TS. LÊ VĂN HẢO
ThS. ĐOÀN NGUYỄN KHÁNH TRÂN
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH
Phịng Đào tạo Sau Đại học:
KHÁNH HỊA - 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM PHỤC HỒI CHỨC NĂNG - BỆNH NGHỀ NGHIỆP
GIAO THƠNG 4” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này
được thu thập và sử dụng một cách trung thực do chính tác giả thu thập và phân tích.
Kết quả nghiên cứu chưa được trình bày hay cơng bố ở bất kỳ cơng trình nghiên cứu
nào khác trước đây.
Thị xã Cửa Lò, tháng 08 năm 2017
Tác giả luận văn
Phùng Anh Tuấn
iii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô tại khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha
Trang, đặc biệt là Thầy giáo - PGS. TS. LÊ VĂN HẢO và Cơ giáo - Th.S ĐỒN
NGUYỄN KHÁNH TRÂN đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tơi trong suốt quá
trình viết luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp tại TRUNG TÂM PHỤC
HỒI CHỨC NĂNG - BỆNH NGHỀ NGHIỆP GIAO THÔNG 4 đã cung cấp nhiều
thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã tạo mọi điều kiện và động
viện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Trân trọng cảm ơn!
Thị xã Cửa Lò, tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn
Phùng Anh Tuấn
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................................iv
MỤC LỤC.................................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG ...............................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN....................................................................................................xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .................................................................................................1
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu ..............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...........................................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................3
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................................4
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................................4
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài .....................................................................................4
1.6. Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực ngành y tế nói riêng .......................................................5
1.7. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu......................................................................................6
1.8. Cấu trúc của luận văn .......................................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC Y TẾ .........................................................7
2.1. Một số khái niệm có liên quan ........................................................................................7
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...........................................................................................7
2.1.2. Nguồn nhân lực y tế và đặc điểm nguồn nhân lực y tế.............................................7
2.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế ..................................................10
v
2.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y
tế nói riêng ..............................................................................................................................11
2.2. Tiêu chí đánh giá và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế ....13
2.2.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế ......................................13
2.2.2. Nội dung cơ bản các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ngành y tế ..........18
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế ..........22
2.3.1. Sự phát triển của ngành y tế ......................................................................................22
2.3.2. Môi trường làm việc của nhân viên y tế ...................................................................23
2.3.3. Chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với nhân viên y tế ..............................................23
2.3.4. Sự phát triển của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế ...................................................24
2.3.5. Chính sách thu hút nhân lực y tế ...............................................................................24
2.3.6. Khả năng đầu tư tài chính của nhà nước ..................................................................25
2.3.7. Sự thay đổi, ứng dụng khoa học công nghệ trong ngành y tế................................25
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................................25
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHỤC HỒI CHỨC NĂNG BNN GIAO THÔNG 4 ..................................................................................................................26
3.1. Giới thiệu chung về Trung tâm phục hồi chức năng BNN - Giao thơng 4 .............26
3.1.1. Sự hình thành Trung tâm phục hồi chức năng BNN - Giao thông 4 ....................26
3.1.2. Cơ cấu tổ chức Trung tâm phục hồi chức năng BNN - Giao thông 4 ..................27
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phịng ban ........................................................28
3.1.4. Quy mơ, cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực..................................................................30
3.1.5. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Trung tâm giai đoạn 2014 - 2016 ......................34
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm phục hồi chức
năng BNN - Giao thông 4 .....................................................................................................35
3.2.1. Thực trạng nâng cao thể lực .......................................................................................35
vi
3.2.2. Thực trạng nâng cao trí lực ........................................................................................36
3.2.3. Thực trạng nâng cao tâm lực, phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp cho nguồn nhân
lực tại Trung tâm PHCN BNN - GT4..................................................................................38
3.2.4. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phục hồi
chức năng BNN - Giao thông 4 ............................................................................................40
3.3. Đánh giá của đội ngũ nguồn nhân lực về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Trung tâm phục hồi chức năng BNN - Giao thơng 4 ............................................49
3.3.1. Khái qt về mục đích, nội dung điều tra, phỏng vấn.........................................50
3.3.2. Phân tích kết quả điều tra ...........................................................................................51
3.4. Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
phục hồi chức năng BNN - Giao thông 4 ............................................................................60
3.4.1. Những kết quả đạt được .............................................................................................60
3.4.2. Những khó khăn cịn tồn tại .......................................................................................62
Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................................64
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHỤC HỒI CHỨC NĂNG
BNN - GIAO THÔNG 4 .....................................................................................................66
4.1. Phương hướng, nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm phục
hồi chức năng BNN - Giao thông 4 .....................................................................................66
4.1.1. Phương hướng..............................................................................................................66
4.1.2. Nhiệm vụ nâng cao chất lương nguồn nhân lực tại Trung tâm PHCN BNN GT4 đến năm 2020 ........................................................................................................67
4.1.3. Dự kiến nguồn nhân lực tại Trung tâm đến năm 2020 theo Đề án “Sắp xếp các tổ
chức y tế ngành GTVT đến năm 2020” của Cục Y tế GTVT ..........................................68
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm phục hồi chức năng
BNN - Giao thơng 4 ...............................................................................................................70
4.2.1. Hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................70
vii
4.2.2. Thúc đẩy công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm PHCN BNN - GT4.......................................................................................73
4.2.3. Hoàn thiện hệ thống lương, phụ cấp, phúc lợi và cải thiện môi trường làm việc
cho nguồn nhân lực ................................................................................................................74
4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực............................78
4.2.5. Một số giải pháp khác .................................................................................................80
4.3. Kiến nghị .........................................................................................................................81
Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................................82
KẾT LUẬN ..............................................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................84
PHỤ LỤC
viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BNN:
Bệnh nghề nghiệp
BTC:
Bộ tài chính
CBCNV:
Cán bộ cơng nhân viên
CBYT:
Cán bộ y tế
CNH-HĐH:
Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CYT:
Cục y tế
CNĐD:
Cử nhân điều dưỡng
GTVT:
Giao thơng vận tải
PHCN:
Phục hồi chức năng
NNL:
Nguồn nhân lực
YTCC:
Y tế công cộng
TNBQ:
Thu nhập bình quân
ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Phân bổ nguồn nhân lực, vị trí tại các khoa phịng Trung tâm PHCN BNN Giao thông 4............................................................................................................................31
Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi nguồn nhân lực tại Trung tâm
năm 2016 .................................................................................................................................33
Bảng 3.3. Số lượng thăm khám tại Trung tâm giai đoạn 2014 - 2016 ............................34
Bảng 3.4. Phân loại sức khỏe đội ngũ nguồn nhân lực tại Trung tâm PHCN BNN - GT 4.....35
Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ, chun mơn học vấn...........................36
Bảng 3.6: Kết quả thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016 ... 42
Bảng 3.7: Kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Trung tâm PHCN BNN - GT4....45
Bảng 3.8: Mức thu nhập bình quân theo chức danh tại Trung tâm Phục hồi chức năng
Bệnh nghề nghiệp - Giao thông 4 ........................................................................................47
Bảng 3.9. Thông tin chung của mẫu điều tra về tình hình nguồn nhân lực tại Trung tâm
PHCN BNN - GT4 .................................................................................................................51
Bảng 3.10: Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm.....54
Bảng 3.11 : Đánh giá tổng thể về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm ................................................................................................................................59
Bảng 4.1: Dự kiến nguồn nhân lực tại Trung tâm từ 2017 - 2020 ...................................68
Bảng 4.2: Cơ cấu lại tổ chức năm 2017 tại Trung tâm PHCN - BNN Giao thông 4.....68
Bảng 4.3: Số lượng CBNV thuộc đối tượng tinh giảm biên chế năm 2017 tại Trung
tâm PHCN - BNN Giao thông 4...........................................................................................69
x
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1 Trụ sở Trung tâm Phục hồi chức năng Bệnh nghề nghiệp - Giao thơng 4 .....27
Hình 3.2: Cơ cấu tổ chức Trung tâm PHCN BNN - Giao thơng 4 ..................................27
Hình 3.3. Sơ đồ cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm được bồi dưỡng trình độ Chính trị ......40
xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu về chủ đề nghiên cứu
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước công nghiệp. Trong q trình
phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ được ưu tiên tập trung đầu tư rất lớn đó là
nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai trị mấu chốt góp phần chính yếu thúc đẩy sự
phát triển của nền kinh tế quốc dân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một
quốc gia phát triển. Đây là một cơ hội nhưng cũng là một thách thức đối với các nhà
quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam. Quản lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt
được hiệu quả cao nhất có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức nói
riêng và của đất nước nói chung. Nhân lực – con người là yếu tố đầu vào quan trọng
của quá trình sản xuất; trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của
mỗi tổ chức. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm
đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá
trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của
mỗi quốc gia.
Trong những năm qua, Cục Y tế - ngành Giao thông vận tải đã nhận thức được
tầm quan trọng của nguồn nhân lực với sự phát triển của ngành nên ln tìm cách để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đã đạt được một số thành cơng nhất định:
Trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ y tế ngày càng được nâng cao, các chính
sách đãi ngộ nhân lực ngành y tế bước đầu đã được các ban ngành quan tâm.
Trung tâm PHCN- BNN Giao thông 4 là đơn vị sự nghiệp Y tế cơng lập. Có
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo Quyết định số 296/QĐ - CYT
ngày 29/11/2013 của Cục trưởng Cục Y tế Giao thông vận tải. Với nhiệm vụ được
giao Khám, Điều trị - Điều dưỡng, phục hồi chức năng bệnh nghề nghiệp cho Cán bộ,
công nhân viên chức - Lao động ngành giao thông vận tải và nhân dân. Trong điều
kiện cơ sở chất chưa đảm bảo được điều kiện, nhu cầu của người bệnh; nguồn nhân lực
chưa có chất lượng chun mơn cao; Nguồn thu dịch vụ còn thấp chưa cân đối được
thu, chi, quỹ tiền lương cao so với nguồn thu dịch vụ; .... thì việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Trung tâm PHCN BNN - GT4 là việc hết sức cần thiết. Chính vì
vậy, việc nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Trung tâm trong giai đoạn hiện nay là yêu cầu cấp bách đối với tổ chức.
xii
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực nói chung và chất
lượng nguồn nhân lực y tế nói riêng.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm
Phục hồi chức năng Bệnh nghề nghiệp - Giao thông 4.
- Đề xuất các giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu của Cục Y tế - Ngành GTVT và nhu cầu khám chữa bệnh, phục hồi chức năng của
nhân dân tại địa phương.
3. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Để đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm,
tác giả sử dụng số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2014 - 2016. Thực hiện các cuộc phỏng
vấn trực tiếp một số chuyên gia là cán bộ y tế có uy tín của Cục Y tế - ngành GTVT.
Đồng thời tiến hành điều tra các cán bộ công viên chức đang làm việc tại các khoa
phòng thuộc Trung tâm từ tháng 7-8/2017. Bên cạnh đó để có số liệu chính xác và
khách quan, tác giả cịn thu thập số liệu, thơng tin từ các báo cáo hàng năm của Trung
tâm, tài liệu báo cáo cùng các thông tư, quyết định của Cục Y tế, Bộ Giao thông vận tải và
từ các cơng trình nghiên cứu có liên quan. Để xử lý dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng các
phương pháp như: phương pháp thống kê, mô tả, so sánh; phương pháp chuyên gia;
phương pháp điều tra khảo sát (gắn với bảng câu hỏi nghiên cứu); phương pháp phân tích,
tổng hợp, khái quát hóa vấn đề.
4. Tóm lược kết quả nghiên cứu đã đạt được
Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực ngành y tế. Cung cấp bức tranh về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Trung tâm PHCN BNN - GTVT. Trên cơ sở thực trạng, phương hướng, mục
tiêu, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế.
Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho Ban lãnh đạo
Trung tâm cũng Cục Y tế - Ngành GTVT trong việc hoạch định chính sách, chỉ đạo thực
tiễn nguồn nhân lực phục vụ cho ngành và phấn đấu xây dựng, phát triển Trung tâm thành
Bệnh viện PHCN BNN - GT4.
xiii
5. Kết luận
Từ nghiên cứu, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên y tế
tại Trung tâm cũng như thu thập ý kiến của các chuyên gia, các thông tin của đội ngũ
CBCVC đang làm việc tại Trung tâm, đề tài đã đánh giá những hạn chế và nguyên
nhân hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó, tác giả
mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm hy vọng góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực nói riêng và nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh nói chung
tại Trung tâm PHCN BNN - GT4, xứng đáng với niềm tin, sự kỳ vọng của Cục Y tế Ngành GTVT.
6. Từ khóa: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, y tế, Trung tâm Phục hồi
chức năng Bệnh nghề nghiệp Giao thông 4, ngành Giao thông vận tải.
xiv
Chương 1: GIỚI THIỆU
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu
Trong thời đại ngày nay, nhân lực được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, là
nhân tố trung tâm của mọi hoạt động. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp
phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là
thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - cơng nghệ, con người. Trong các
nguồn lực đó thì con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng
trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước dù có tài
nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con
người có trình độ, có khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể
đạt được sự phát triển như mong muốn.
Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt, vừa tạo ra
tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc sử
dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà
máy móc, thiết bị hiện đại cùng với công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ
trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên
quan trọng hơn nữa. Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời
với sự thay đổi đó. Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân tố được quan
tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh nghiệp, tổ chức, thể hiện qua quá trình biến
đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên ngày càng có khả
năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức.
Trong những năm qua, ngành y tế tỉnh Nghệ An đã nhận thức được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực với sự phát triển của ngành nên ln tìm cách để phát triển
nguồn nhân lực và đã đạt được một số thành cơng nhất định: Trình độ chun mơn của
nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, các chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực
ngành y tế bước đầu đã được các ban ngành quan tâm.
Bên cạnh đó kinh tế xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe
của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, trong khi đó chất lượng nguồn nhân
lực của ngành y tế tỉnh Nghệ An nói chung và Trung tâm phục hồi chức năng - Bệnh
nghề nghiệp Giao thơng 4 cịn bộc lộ nhiều bất cập.
1
Đặc biệt, với Nghị định số 85/2012/NĐ-CP ngày 15/10/2012 về cơ chế hoạt
động, cơ chế tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp y tế cơng lập thì dự kiến năm 2018
sau khi tính đủ 7/7 yếu tố chi phí trong giá, các đơn vị sự nghiệp cơng trong đó có
Trung tâm phục hồi chức năng BNN - Giao thơng 4 khơng sử dụng kinh phí từ ngân
sách nhà nước mà các đơn vị này được quyết định các khoản thu với mức thu bảo đảm
bù đắp chi phí hợp lý, có tích lũy theo quy định của pháp luật đối với từng lĩnh vực,
tạo quyền tự chủ, chủ động cho đơn vị sự nghiệp quản lý chi tiêu tài chính hiệu quả.
Khi khơng được Nhà nước “bao cấp” buộc Trung tâm chú trọng tới chất lượng dịch vụ
để có thể cạnh tranh với các đơn vị y tế khác trên địa bàn. Mặt khác ngày 21/5/2015
Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 695/QĐ-TTg ban hành kế hoạch triển khai
thực hiện Nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ của các
đơn vị sự nghiệp công lập (sau đây goi tắt là Nghị định 16), theo đó, Bộ Y tế có nhiệm
vụ chủ trì, phối hợp với Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ và các cơ quan liên quan xây dựng
và trình Chính phủ sửa đổi hoặc ban hành Nghị định quy định cơ chế tự chủ của đơn vị
sự nghiệp công lập. Thực hiện kế hoạch của Chính phủ, trong thời gian vừa qua, Bộ Y
tế đã nghiên cứu các quy định tại Nghị định số 16, đối chiếu với các quy định tại Nghị
định số 85/2012/NĐ-CP ngày 15/10/2012 của Chính phủ quy định về cơ chế hoạt
động, cơ chế tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp y tế công lập và giá dịch vụ khám
bệnh, chữa bệnh của các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh công lập (sau đây gọi tắt là Nghị
định 85) và thấy rằng: Nghị định 85 chính là Nghị định quy định cơ chế tự chủ của các
đơn vị sự nghiệp y tế công lập, được xây dựng trên cơ sở các quan điểm của Nghị
quyết 46/NQ-TW của Bộ Chính trị, đặc biệt quan điểm "Nghề y là một nghề đặc biệt,
cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt" nhằm nâng cao tính tự chủ,
hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp y tế công lập. Muốn vậy, việc mà Trung
tâm cần làm ngay đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nòng
cốt để có thể cung cấp dịch vụ tốt nhất, thuận lợi nhất cho người bệnh.
Chính vì vậy việc nghiên cứu và tìm ra các giải pháp khả thi nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm phục hồi chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao
thông 4 để đáp ứng sự nghiệp chăm sóc, phục hồi chức năng cho cán bộ công nhân
viên ngành Giao thông vận tải khu vực Bắc miền Trung và nhân dân trong những năm
tới là vấn đề cấp bách và cần thiết. Xuất phát từ những lý do đó, tác giả chọn vấn đề:
2
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm phục hồi chức năng - Bệnh
nghề nghiệp Giao thông 4” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh
doanh tại Trường Đại học Nha Trang.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
Phục hồi chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao thông 4, tác giả đề xuất những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Trung tâm trong những năm tới.
Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lí luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực;
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm phục hồi
chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao thông 4; chỉ ra được những thành tựu, hạn chế và
nguyên nhân hạn chế;
- Đề xuất được những phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong những năm tới.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Cần dựa trên những tiêu chí gì để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nói
chung và chất lượng nguồn nhân lực y tế nói riêng?
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay tại Trung tâm phục hồi chức
năng - Bệnh nghề nghiệp giao thơng 4 như thế nào?
- Cần có những giải pháp gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung
tâm phục hồi chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao thông 4 trong những năm tới?
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu đề ra, đề tài vận dụng một số phương pháp để thu
thập và phân tích hồn thành bài luận:
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định
lượng. Trong đó phương pháp định tính bao gồm các phương pháp chuyên gia, phương
pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp thu thập số liệu.
- Thu thập số liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được tổng hợp chọn lọc một số
nguồn dữ liệu từ các đề tài và cơng trình nghiên cứu trước đây đã được công bố như
3
các báo cáo, báo cáo của Trung tâm phục hồi chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao
thông 4, Sở Y tế, trên các trang báo mạng, các cơng trình nghiên cứu luận văn …..
- Thu thập số liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu được thu thập bằng phương pháp điều
tra thực tế. Luận văn dự kiến sẽ khảo sát toàn bộ trên 50 cán bộ, Y bác sỹ, điều dưỡng
viên, nhân viên phục vụ làm việc tại Trung tâm. Mẫu phiếu đối với nhân viên của
Trung tâm nhằm thu thập được thông tin phản ánh chất lượng, thể lực và trí lực, những
đánh giá của đối tượng điều tra về mơi trường chính sách, luật pháp tổ chức quản lý và sự
phấn đấu của người lao động và nguyện vọng của họ về nâng cao chất lượng nhân lực.
- Và để khách quan, đề tài sẽ thu thập ý kiến đánh giá về chất lượng nguồn nhân
lực tại Trung tâm thông qua phiếu khảo sát đội ngũ cán bộ nhân viên y tế tại Trung
tâm về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mẫu phiếu này sẽ đánh giá
khách quan về thể lực, trí lực, tâm lực của nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ cán bộ, y
bác sĩ, điều dưỡng, nhân viên phục vụ đang làm việc tại Trung tâm hiện nay, những
mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ CBCVC; sự hài lòng của họ về chất lượng dịch vụ tại
Trung tâm.
Phương pháp định lượng: Đề tài sử dụng thang đo Likert và xử lý các số liệu
đã thống kê, đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua lựa
chọn câu trả lời của cán bộ công nhân viên tại Trung tâm, từ đó đề xuất nhằm đưa ra
kết luận phục vụ cho công tác nghiên cứu.
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực;
Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, Y bác sỹ, điều dưỡng viên, nhân viên
phục vụ tại Trung tâm phục hồi chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao thông 4.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: Đề tài tiến hành khảo sát thực tế chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm phục hồi chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao thông 4.
- Về thời gian:
Các số liệu phục vụ phân tích đánh giá thực trạng được thu thập cho giai đoạn
từ năm 2014– 2016. Điều tra khảo sát đội ngũ cán bộ, Y bác sỹ, điều dưỡng viên, nhân
viên phục vụ tại Trung tâm phục hồi chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao thông 4 dự
kiến sẽ được thực hiện trong thời gian từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2017.
4
1.6. Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành y tế nói riêng
Có thể thấy trong những năm gần đây, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
luôn là đề tài được quan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn được rất nhiều
các tác giả trong và ngoài nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học
giả, các nhà nghiên cứu và các học viên. Có thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu
tiêu biểu như sau:
Bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” của Christian Batal
(2010) cũng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong khu
vực nhà nước và đưa ra một lí thuyết tổng thể về quản lí phát triển nguồn nhân lực.
Vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được nghiên cứu trên thế giới
mà tại Việt Nam, đây cũng là vấn đề được các nhà nghiên cứu quan tâm. Cụ thể, theo
Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Đạo khi bàn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở nước ta hiện nay thì các tác giả đã đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực
chất lượng cao, chỉ ra những vấn đề bất cập và từ đó đưa ra các giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay.
Theo nghiên cứu khoa học của Lương Ngọc Khuê về thực trạng nguồn nhân lực
bệnh viện đã khẳng định nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong sự hoạt động và
phát triển cho bệnh viện nói riêng và ngành y tế nói chung. Trong thực tế, mặc dù phải
đối diện với nhiều khó khăn, thách thức nhưng Bộ y tế thực hiện được nhiều chính
sách, giải pháp để nhằm cũng cố quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bệnh viện
về cả số lượng và chất lượng và đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ.
Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Nguyễn Xuân Tuấn, Đại
học Nha Trang, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Nghệ An” đã
trình bày đầy đủ về cơ sở lý luận nguồn nhân lực, đồng thời làm rõ các nhân tố ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Nghệ An. Tuy nhiên, luận văn
chưa làm nổi bật các tiêu chí để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH
tỉnh Nghệ An.
Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Nguyễn Thị Thanh Tú, Đại
học Nha Trang, “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An” đã đưa
ra và phân tích những bất cập về chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế tại Nghệ An.
5
Qua đó, luận văn cũng đã đưa ra những giải pháp khả thi nhằm củng cố về chất lượng
nguồn nhân lực ngành nói riêng và hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại
Bệnh viện nói chung.
Như vậy nhìn chung các cơng trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu rất chuyên
sâu vào lĩnh vực nguồn nhân lực nói chung và công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong lĩnh vực y tế, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào đi vào phân tích, đánh
giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phục hồi chức năng - Bệnh
nghề nghiệp Giao thơng 4. Do đó đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm phục hồi chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao thông 4” của tác giả
không trùng lặp với các đề tài khác.
1.7. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
- Phác họa bức tranh tổng thể về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm phục
hồi chức năng - bệnh nghề nghiệp - Giao thông 4.
- Giúp Ban lãnh đạo Trung tâm Phục hồi chức năng Bệnh nghề nghiệp - Giao
thông 4 nhận ra những mặt cịn hạn chế, tồn tại về cơng tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, qua đó có thể đưa ra các phương hướng, giải pháp phù hợp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế trong xu thế hiện nay.
- Làm tài liệu tham khảo cho các học viên khóa sau.
1.8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo
thì nội dung của luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: GIỚI THIỆU
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC Y TẾ
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHỤC HỒI CHỨC NĂNG BNN - GIAO
THÔNG 4
Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHỤC HỒI CHỨC NĂNG
BNN - GIAO THÔNG 4.
6
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC Y TẾ
2.1. Một số khái niệm có liên quan
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là
một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía
cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự tốn
được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra khơng thể xác định được một cách cụ thể mà nó
có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục
tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu
thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ
chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của tác giả Trần Xuân Cầu (2007) của
trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012) thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
2.1.2. Nguồn nhân lực y tế và đặc điểm nguồn nhân lực y tế
2.1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành y tế
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ y tế, hiệu quả của công
tác chăm sóc bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân. Chính vì thế, nhân lực y tế trở
thành một vấn đề trọng tâm trong cải cách hệ thống y tế.
Nguồn nhân lực ngành y tế bao gồm tất cả các CBYT (Bác sỹ, dược sỹ, y tá
điều dưỡng, kỹ thuật viên, nữ hộ sinh, dược tá) làm việc tại Bệnh viện, cơ sở y tế.
Theo quy chế mới của Bộ Y Tế hiện nay trung tâm y tế, bệnh viện tuyến tỉnh cần 1,1 7
1,2 CBYT/GB. Cơ cấu CBYT của trung tâm y tế, bệnh viện tuyến tỉnh phải hợp lý.
Tuy nhiên nhiều bệnh viện, trung tâm y tế ở nước ta hiện nay vẫn chưa đáp ứng được
mức này, hơn nữa trình độ chủ yếu là trung học và sơ học (CBYT trung học chiếm
53,63% và sơ học chiếm 10,6% CBYT), tỷ lệ cán bộ đại học còn thấp 22,3%, đặc biệt
trên đại học rất ít 0,2% (Theo Quyết định 816/QĐ - BYT về “Quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực y tế 2012 - 2020” ngày 16/3/2012).
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những
người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân
lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả
nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT
chính thức và cán bộ khơng chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người
CSSK gia đình, lang y...); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những
ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp). (Bộ Y tế - Tổ chức y tế
thế giới, 2006).
Theo WHO (Bộ Y tế - Tổ chức y tế thế giới, 2006), hệ thống nguồn nhân lực
ngành y tế có 5 thành phần cơ bản:
- Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan
trọng nhất của hệ thống. Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu
đối với các thành phần khác của hệ thống y tế;
- Phát triển nguồn nhân lực khơng chỉ thơng qua đào tạo, mà cịn phải sử dụng,
quản lý một cách phù hợp để cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân;
- Cần có một mơ hình tổ chức và chức năng của các thành phần của hệ thống
cung ứng dịch vụ để biết được nhu cầu về quy mô và cơ cấu nhân lực y tế như thế nào,
ngược lại, hệ thống cung ứng dịch vụ y tế phụ thuộc mật thiết vào mơ hình tổ chức và
cơ cấu nhân lực y tế;
- Hệ thống thông tin y tế cũng phải cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết, tin
cậy cho việc lập kế hoạch và sử dụng nhân lực đáp ứng nhu cầu CSSK của nhân dân,
đồng thời giúp phát hiện những vấn đề của nguồn nhân lực như phân bổ không hợp lý,
năng lực không phù hợp để đáp ứng yêu cầu CSSK từ phía người dân và cộng đồng,
hoặc phát hiện và phân tích tần suất sai sót chun mơn để khắc phục;
- Cấp tài chính cho nhân lực y tế cũng phải đảm bảo cho công tác đào tạo mới
và đào tạo liên tục CBYT, đủ để trả lương và chính sách khuyến khích ở mức đảm bảo
8
được cuộc sống cho CBYT, tạo ra động lực khuyến khích CBYT làm việc có chất
lượng và sẵn sàng làm việc ở các miền núi, vùng sâu, vùng xa, hoặc trong các môi
trường, chuyên ngành độc hại, nguy hiểm.
2.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành y tế
- Lao động ngành y tế là loại lao động đặc thù có sự khác biệt đối với các ngành
khác, gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người
bệnh. Là lao động hết sức khẩn trương giành giật từng giây từng phút trước tử thần để
cứu tính mạng người bệnh. Là lao động làm việc liên tục cả ngày đêm, diễn ra trong
điều kiện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến
sức khoẻ nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại. Lao động trong môi trường
không thuận lợi, không phù hợp với tâm lý con người. Tiếp xúc với người bệnh đau
đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hố chất, chất thải mơi trường bệnh viện. Là lao
động cực nhọc căng thẳng (đứng mổ hàng chục tiếng đồng hồ, tiếp xúc với tác nhân
gây bệnh lây, lao, phong, HIV, AIDS, khơng kiểm sốt được hành vi) đồng thời chịu
sức ép nặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng của người bệnh và
người nhà bệnh nhân khi không thoả mãn nhu cầu của họ trong khi điều kiện đáp ứng
khơng có, người thầy thuốc không thể thực hiện được (Hồ Thị Hưng, 2013).
- Là loại lao động luôn tiếp xúc với những người có sức khỏe về thể chất và
tinh thần khơng bình thường. Người bệnh là người có tổn thương về thể chất và tinh
thần, họ luôn lo lắng bức xúc với tình trạng bệnh tật của mình. Vì vậy họ buồn phiền,
cáu gắt dễ có phản ứng phức tạp, nếu như trình độ nhận thức hiểu biết chưa tốt, thiếu
giáo dục, thiếu bản lĩnh thì họ sẽ có những hành vi không đúng mức với thầy thuốc những người đang tìm cách cứu sống họ. Khi trong gia đình có người bị bệnh cả nhà lo
lắng đưa người bệnh đến cơ sở y tế, họ yêu cầu người thầy thuốc và bệnh viện quá
mức trong lúc đáp ứng của bệnh viện khơng có thể, họ coi trách nhiệm của bệnh viện
là phải đáp ứng nhu cầu của họ mà không thấy trách nhiệm của mình là phải hợp tác
với bệnh viện để tìm mọi cách tốt nhất điều trị người bệnh. Do đó dễ gây thắc mắc,
căng thẳng giữa thầy thuốc và người bệnh. Chính vì vậy, bất kỳ ở đâu các thế hệ thầy
thuốc Việt Nam vẫn nêu cao tinh thần phục vụ, thực hiện tốt đạo đức y tế phục vụ
người bệnh với trách nhiệm cao xây dựng ngành y tế phát triển ngang tầm với các
nước trong khu vực.
9
Khi chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, nhu cầu khám chữa bệnh
bảo vệ sức khoẻ nhân dân ngày càng tăng cao, trong lúc kinh phí dành cho ngành y tế
có hạn, đời sống cán bộ y tế quá khó khăn, điều kiện đáp ứng thiếu thốn, nhu cầu
khám chữa bệnh của nhân dân ngày càng tăng cao trong lúc điều kiện đáp ứng thiếu
thốn, ngành y tế đã phấn đấu nỗ lực hết sức mình để duy trì hoạt động đẩy mạnh cơng
tác bảo vệ sức khoẻ nhân dân. Trình độ cán bộ y tế được nâng cao, kỹ thuật hiện đại
được áp dụng, các máy móc trang thiết bị được bổ sung, chất lượng khám chữa bệnh
được nâng cao rõ rệt, nhiều bệnh hiểm nghèo trước đây phải chuyển ra nước ngồi thì
ngày nay đã giải quyết được ở trong nước. Nhưng nếu so với nhu cầu thì chúng ta
chưa có điều kiện để đáp ứng. Vì vậy khơng thể tránh khỏi có những tiêu cực xảy ra vi
phạm đạo đức y học của một số ít cán bộ y tế, do đó địi hỏi cần phải luôn quan tâm
giáo dục, rèn luyện để giảm bớt những tiêu cực làm ảnh hưởng đến thanh danh của
người thầy thuốc.
2.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế
Khi đề cập vấn đề chất lượng nhân lực, người ta nói đến trình độ đào tạo và
năng lực làm việc của họ. Trình độ đào tạo của nhân lực thể hiện ở bằng cấp, chứng
chỉ, chứng nhận trình độ đã được đào tạo. Trình độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến thức,
kĩ năng chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khoá đào tạo. Như vậy, trình độ đào tạo
cho biết cán bộ nhân viên đó được đào tạo như thế nào, với chun mơn gì, thời gian
bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thơng tin từ “trình độ đào tạo” cho ta biết khả năng
có thể thực hiện được cơng việc mang tính nghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là
một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để làm một loại công việc chuyên môn được đào
tạo hay đảm trách một vị trí cơng việc, một chức danh lãnh đạo quản lý nào đó.
Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết khơng nhiều về năng lực thực hiện công
việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để người đảm nhiệm công việc
chuyên môn tương ứng. Năng lực mà cá nhân có được để làm được một việc, để xử lý
một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một mơi trường xác định.
Nói cách khác, năng lực là khả năng sử dụng các “tài sản”, tiềm lực của một con người
như kiến thức, kĩ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong
một điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Các nhà nghiên cứu cho rằng, năng lực làm việc gồm
có các thành tố như kiến thức, kĩ năng thái độ.
10
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải (2008), dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân
lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng
tạo cùng các nội dung khác cho sự thành cơng đạt được của mỗi tổ chức” thì: “Chất
lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết,
trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ ... của người lao động. Trong tất cả các
yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất
lượng nhân lực”.
Theo Vũ Thị Mai (2013) thì “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả
năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho
tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người
lao động”. Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nhân lực. Trong mỗi
tổ chức, chất lượng nhân lực khơng chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà
nó cịn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời sống của mỗi thành viên trong tổ
chức đó, bởi lẽ chất lượng nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách
không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành
mạnh của bầu khơng khí văn hố trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Về cơ bản chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành y tế
nói riêng đều thể hiện qua các chỉ tiêu như: trí lực (trình độ văn hố, chun mơn, kỹ
thuật), thể lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức khoẻ,...), phẩm chất đạo đức, tác
phong làm việc, sinh hoạt của người lao động.
2.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân
lực y tế nói riêng
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ
năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm
vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,
một tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất
và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người
trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu
11
