Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của ủy ban nhân dân huyện như xuân, tỉnh thanh hóa trong giai đoạn hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
_________________________________

BÙI MINH LUYẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NHƯ XUÂN
TỈNH THANH HÓA TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHÍNH TRỊ

NGHỆ AN, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
_________________________________

BÙI MINH LUYẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NHƯ XUÂN
TỈNH THANH HÓA TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Chuyên ngành: Chính trị học
Mã số: 60.31.02.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHÍNH TRỊ

Người hướng dẫn khoa học:

TS. NGUYỄN HỮU QUYẾT

NGHỆ AN, 2017


1
LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hồn thành
khóa đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Chính trị học tại trường Đại học Vinh, bản
thân tôi đã lĩnh hội được những kiến thức về khoa học chính trị, các kỹ năng
trong cuộc sống và hoạt động chính trị từ các thầy cơ giáo là giảng viên của
Trường Đại học Vinh.
Trước hết tôi xin trân trọng cám ơn các thầy cô giáo Đại học Vinh đã
trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng
trong quá trình nghiên cứu, xây dựng luận văn và trong thực tế công tác quản
lý tại cơ quan.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Hữu Quyết đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu cho đến khi luận văn
được hoàn thành.
Xin trân trọng cám ơn Lãnh đạo, các đồng nghiệp của tơi ở Phịng Nội vụ
Huyện Như Xuân, Ban Tổ chức Huyện ủy Như Xn, Sở Nội vụ tỉnh Thanh
Hóa đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và cung cấp những
thông tin, số liệu cần thiết để thực hiện luận văn. Xin cám ơn cán bộ Lãnh đạo
quản lý, công chức các cơ quan chuyên môn đã hợp tác, cung cấp cho tôi những
thông tin quý giá trong quá trình khảo sát để làm luận văn.
Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè đã động viên, giúp đỡ
tơi trong suốt q trình hồn thành luận văn này.
Tác giả

Bùi Minh Luyến


2
MỤC LỤC
Trang

TRANG PHỤ LỤC
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................... 1
MỤC LỤC ............................................................................................................................... 2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................. 4
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................................ 5
A.MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 6
Chương 1 LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ....................................................... 15
1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................................. 15
1.2. Phương thức nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ....................................... 34
1.3. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức .................................... 37
Kết luận chương 1 ............................................................................................... 43
B.Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NHƯ XUÂN, TỈNH THANH
HÓA TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ………………..……………………44
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Như Xuân, tỉnh
Thanh Hóa ............................................................................................................................ 44
2.2. Khái quát chung về Uỷ ban nhân dân huyện Như Xuân, tỉnh Thanh hóa ..... 49
2.3. Thực trạng Đội ngũ cơng chức các phịng, cơ quan chuyên môn, đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện .................................................................... 54
2.4. Nhận xét về chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước tai
cơ quan Ủy ban nhân dân huyện ...................................................................................... 74
Kết luận chương 2 ............................................................................................................... 78

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NHƯ
XUÂN, TỈNH THANH HÓA TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ....................... 79


3
3.1. Một số phương hướng cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa................................. 79
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại cơ quan Ủy ban nhân
dân huyện Như Xuân .......................................................................................................... 89
3.3. Một sô kiến nghị .......................................................................................................... 97
Kết luận chương 3 ............................................................................................................... 99
C. KẾT LUẬN.................................................................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................... 103
PHỤ LỤC ............................................................................................................................ 108


4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

TT

Từ đầy đủ

1

CC

Công chức

2

CBCC

Cán bộ công chức

3

KT-XH

kinh tế - xã hội

4

NĐ

Nghị định

5

QLNN

Quản lý nhà nước

6

QĐ

Quyết định

7

TW

Trung ương

8

UBND

Ủy ban nhân dân


5
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU

Hình
Hình 2.1. Vị trí huyện Như Xuân trên bản đồ tỉnh Thanh Hóa ................................ 45
Hình 2.2. Trụ Sở chính của cơ quan UBND huyện Như Xuân ................................ 49
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy cơ quan UBND huyện Như Xuân ................... 51
Bảng
Bảng 2.1. Số lượng cơng chức phân theo vị trí phòng ban ....................................... 54
tại UBND huyện Như Xuân năm 2017 .......................................................................... 54
Bảng 2.2. Cơ cấu theo độ tuổi .......................................................................................... 55
Bảng 2.3. Cơ cấu công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý theo giới tính .......... 58
Bảng 2.4. Cơ cấu theo trình độ đào tạo .......................................................................... 60
Bảng 2.5. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị .......................................................... 62
Bảng 2.6. Cơ cấu theo trình độ quản lý nhà nước ....................................................... 64

Bảng 2.7. Cơ cấu theo trình độ tin học ........................................................................... 65
Bảng 2.8. Cơ cấu theo trình độ ngoại ngữ ..................................................................... 66
Bảng 2.9. Cơ cấu theo kỹ năng, nghiệp vụ.................................................................... 68
Biểu
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ phần trăm cơ cấu theo độ tuổi ........................................................ 56


6
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Con người là nhân tố quan trọng và cần thiết nhất trong mọi thời đại. Hầu
hết mọi của cải, vật chất đều được làm ra dưới bàn tay của con người và do con
người điều khiển. Chất lượng nguồn nhân lực làm nên năng suất lao động và
thúc đẩy sự tiến bộ, phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt là trong thời kì CNH HĐH đất nước. Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ
chức và hoạt động của cơ quan hành chính, có vai trị quyết định đến sự phát
triển của đất nước, là chủ thể trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực
thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch
định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính
sách. Chính vì vậy, việc tập trung nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức và trình
độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, cơng chức thực hiện nhiệm vụ
của Đảng và của chính quyền Nhà nước nói riêng, đặc biệt trong thời kỳ CNH HĐH đất nước và hội nhập quốc tế luôn có ý nghĩa cấp thiết.
C.Mác và Ph.Ăngghen là những người đặt nền móng cho vấn đề cán bộ
và xây dựng đội ngũ cán bộ của giai cấp vô sản. Từ kinh nghiệm rút ra trong quá
trình nghiên cứu lịch sử phát triển của xã hội lồi người và q trình truyền bá lý
luận khoa học vào phong trào vô sản, hai ông đã khẳng định: "tư tưởng căn bản
không thực hiện được gì hết, muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con
người sử dụng lực lượng thực tiễn” [27, tr.181].
Kế thừa, phát triển tư tưởng của C.Mác và Ph.Ăngghen về vấn đề cán bộ,
V.I.Lênin cho rằng: "Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được

quyền thống trị, nếu nó khơng tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh
tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo
phong trào [24, tr.473]. Khi đã giành được chính quyền, lãnh đạo công cuộc xây


7
dựng XHCN thì V.I.Lênin lại khẳng định: "nghiên cứu con người, tìm ra những
cán bộ có bản lĩnh, hiện nay đó là then chốt; nếu khơng thế thì tất cả mọi mệnh
lệnh và quyết định sẽ chỉ là mớ giấy lộn" [24, tr.499]. Như vậy, theo V.I.Lênin
thì cán bộ đóng vai trị quan trọng bậc nhất trong q trình thực hiện nhiệm vụ
cách mạng của đảng nói chung và của chính quyền nhà nước nói riêng.
Phát huy truyền thống và phương sách dùng người của ông cha ta để lại,
từ khi ra đời đến nay, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến vấn đề cán bộ, Đảng coi
cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh
và Đảng ta đã dày cơng đào tạo, huấn luyện xây dựng được một đội ngũ cán bộ
trung thành với tổ quốc, dân tộc và tận tuỵ, kiên cường hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ qua các thời kỳ. Tư tưởng của Người về cán bộ và sử dụng cán bộ là
những di sản vô giá. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng một khi đã có đường lối
cách mạng đúng thì cán bộ là khâu quyết định. Người viết: “Muôn việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc" [23, tr.269, 273]. Cán bộ là những người đem đường lối, chính sách của
Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời
đem tình hình của dân chúng báo cáo lại cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để
hoạch định chính sách cho đúng. Thực tế là mọi chủ trương, đường lối của Đảng
và Chính phủ đều do cán bộ nghiên cứu đề xuất, cũng do cán bộ tổ chức, hướng
dẫn nhân dân thực hiện. Đường lối của Đảng đúng hay sai, tổ chức thực hiện
thành hay không đều phụ thuộc vào cán bộ. Động lực của mọi cuộc cách mạng
là quần chúng nhân dân, mà hạt nhân chủ yếu của nó là lực lượng cán bộ. “Cán
bộ là cái gốc của mọi cơng việc”[28, tr.269], chính là quan điểm về con người
với tính cách vừa là chủ thể, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của cách mạng.

Đối với Việt Nam chúng ta, việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung cơ bản của
cơng cuộc cải cách hành chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và
đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ,


8
công chức. Bên cạnh những kết quả đã đạt được, đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn
tồn tại một số hạn chế nhất định, như: Cơ cấu, chất lượng của đội ngũ công chức
vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước. Một trong các nguyên nhân
sâu xa dẫn đến những hạn chế trên là do công tác quản lý cán bộ, cơng chức cịn
có bất cập, hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát
triển của đất nước trong giai đoạn hiện nay.
Do đó, tiếp tục đổi mới cơng tác quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức là một u cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp
thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài.
Nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của nguồn nội lực, đặc biệt là chất
lượng nguồn nhân lực tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề
ra mục tiêu chung của công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh
chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham
nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có
tư duy đổi mới, sáng tạo có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu
của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố; có tinh thần đồn kết, hợp
tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tơn trọng tập
thể, gắn bó với nhân dân; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ
cán bộ phải đồng bộ có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý”
[18; tr.292-293]
Đứng trước tình hình cơng tác cán bộ cịn nhiều yếu kém, thậm chí có
những yếu kém, khuyết điểm kéo dài qua nhiều nhiệm kỳ chậm được khắc phục,
làm giảm lòng tin của nhân dân đối với đảng nếu không được sửa chữa sẽ là

thách thức đối với vai trò lãnh đạo của đảng và sự tồn vong của chế độ, ngày
16/1/2012, thay mặt Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Tổng Bí thư Nguyễn
Phú Trọng đã ban hành Nghị quyết số 12-NQ/TW Nghị Quyết Hội nghị lần thứ
4 Ban Chấp Hành khóa XI): Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện
nay. Thực hiện tinh thần của Nghị quyết số 12-NQ/TW, Đảng bộ tỉnh Thanh


9
Hóa đã ban hành Nghị quyết số 04 của Ban Chấp hành Đảng bộ Tỉnh về công
tác cán bộ: Tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới mạnh mẽ công tác cán
bộ, đáp ứng yêu cầu Thanh Hóa thành tỉnh tiên tiến vào năm 2020.
Thực hiện tinh thần chỉ đạo của BCH đảng bộ tỉnh Thanh Hóa về công tác
cán bộ trong những năm qua, Huyện ủy, Ủy ban nhân huyện Như Xuân đã tích
cực quán triệt nội dung Nghị Quyết 04 của Ban Chấp hành Đảng bộ Tỉnh nói
trên trong q trình bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung trên trên
địa bàn huyện. Mặc dù trong những năm qua cấp ủy đảng và chính quyền địa
phương đã chấp hành, triển khai nghiêm túc, kịp thời các văn bản lãnh, chỉ đạo
của Trung ương và của Tỉnh, đồng thời ban hành nhiều chủ trương, chính sách
đào tạo, thu hút, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, với xuất phát
điểm rất thấp về kinh tế - xã hội và chỉ số phát triển con người, lực lượng cán
bộ, công chức nói chung cịn thiếu về cơ cấu đào tạo, yếu về chuyên môn chưa
đáp ứng được yêu cầu phát triển địa phương trong tình hình mới; một bộ phận
cơng chức của huyện cịn chưa ổn định, tính chun nghiệp chưa cao, hạn chế
một số mặt trong quản lý nhà nước về quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ
năng thực thi công vụ, công tác quản lý điều hành. Một số nghành, lĩnh vực
thiếu nhân lực có chun mơn sâu như: giáo dục, nông lâm nghiệp, lao động
việc làm… Bên cạnh đó vẫn cịn hiện tượng chảy máu chất xám, thiếu người tận
tụy, mẫn cán với công việc, thừa người thụ động không làm được việc.
Nhận thức rõ ý nghĩa quan trọng của nguồn nhân lực đối với quá trình
phát triển kinh tế xã hội, chúng tơi cho rằng một tổ chức chỉ có thể phát triển và

đi lên khi có đội ngũ nhân lực với đủ các yếu tố cần thiết về kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm… khi đã hội tủ đủ những điều này thì khâu sắp xếp, bố trí nhân lực
lại được đẩy lên hàng đầu có thể nói đó là cơng tác cơ bản nhất làm nòng cốt để
một tổ chức tồn tại và ổn định và phát triển bền vững.
Xuất phát từ những lý do trên Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Như Xuân,
tỉnh Thanh Hóa” để làm đề tài luận văn Thạc sĩ Chính trị học.


10
Do tính cấp thiết của vấn đề mà đề tài nghiên cứu và do tầm quan trọng
của của nó, do đó tính đến thời điểm hiện tại đã có nhiều cơng trình, sách báo,
đề tài luận văn, luận án khoa học, nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức nói
chung và cơng tác sắp xếp đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức nói riêng. Cụ
thể như sau:
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia - Sự thật, "Tư cách người cách mạng",
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia - Sự thật (2013), Hà Nội. Cuốn sách là tuyển
tập bao gồm 6 tác phẩm quan trọng nhất Bác Hồ viết trực tiếp về đạo đức cách
mạng trong thời gian từ năm 1927 đến năm 1969. Đây là tác phẩm thể hiện rõ
nét nhất tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ và sử dụng cán bộ là
những tư tưởng tiến bộ đầy tính khoa học và nhân văn.
ThS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền
(2004) đồng chủ biên cuốn "Hệ thống công vụ và xu thế cải cách của một số
nước trên thế giới", Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Nghiên cứu về tổ
chức nhà nước, bộ máy hành chính ở tám quốc gia khác nhau, cơng trình giới
thiệu chính sách của mỗi nước trong quá trình: tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, sử
dụng nhân tài, chống tham nhũng.
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm đồng tác giả cuốn
"Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", Nhà xuất bản

Chính trị Quốc gia, 2003. Cơng trình nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái
niệm cán bộ, công chức. Đồng thời đưa ra kiến nghị về phương hướng, giải pháp
nhằm củng cố, phát triển về cơ cấu, số lượng, chất lượng.
Ngồi ra, một số bài báo có liên quan đến đề tài được đăng trên các tạp
chí trong nước như bài báo của tác giả Nguyễn Thị Lan về "Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, cơng chức trong q trình cải cách hành chính", Tạp chí cộng sản số ra
ngày 4/9/2015. Bài báo nêu lên tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, cơng chức,
viên chức trong q trình triển khai, hoạch định chính sách của Đảng và Nhà


11
nước; nêu lên thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại một số địa
phương; đưa ra một số giải pháp trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
trong q trình cải cách hành chính theo mục tiêu của Nghị quyết 30c/NQ-CP
ngày 08/11/2011 của Chính phủ.
Bài báo của PGS.TS Nguyễn Xuân Phong về "Xây dựng đội ngũ cơng
chức đáp ứng u cầu địi hỏi nhiệm vụ cách mạng giai đoạn mới" trên báo điện
tử của Đảng Cộng sản; tác giả cho rằng để đẩy nhanh quá trình cơng nghiệp hố,
hiện đại hố yếu tố có ý nghĩa quan trọng hàng đầu là xây dựng đội ngũ cán bộ,
cơng chức có năng lực chun mơn và đạo đức công vụ và đưa ra những yêu cầu
và giải pháp trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng
nhiệm vụ cách mạng trước mắt.
Một số đề tài khoa học, cơng trình nghiên cứu đề cập trực tiếp đến vấn đề
cán bộ, công chức đang làm việc trong hệ thống chính quyền địa phương, chẳng
hạn: Phó giáo sư, tiến sĩ Bùi Tiến Quý (2000), Một số vấn đề về tổ chức và hoạt
động của chính quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, Nhà xuất
bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội; Tiến sĩ Thang Văn Phúc và tiến sĩ Chu Văn
Thành đồng chủ biên (2000): Chính quyền cấp xã và quản lý nhà nước cấp xã,
NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Một số luận văn Thạc sĩ Khoa học cũng đã đi vào nghiên cứu thực trạng

đội ngũ cán bộ công chức cấp xã và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã như: Lê Đình Chếch (1994): Nhà nước
xã hội chủ nghĩa và cơng tác cán bộ chính quyền cấp xã ở Hải Hưng,Nguyễn
Thị Ban Mai (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của
thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh, Nguyễn Thị Hải (2001), Đổi mới tổ chức và hoạt
động của chính quyền cấp xã ở Thái Bình trong điều kiện cải cách nền hành
chính Nhà nước.
Những cơng trình nghiên cứu trên đây đều giàu về mặt trí tuệ và có nhiều
ý nghĩa lý luận và thực tiễn, cung cấp nhiều luận cứ khoa học làm sáng tỏ thêm


12
các luận điểm mà đề tài luận văn đề cập đến, các cơng trình đến cũng cung cấp
cái nhìn đa chiều, các kiến thức, kinh nghiệm sinh động là cơ sở cho việc nghiên
cứu tiếp theo trong xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức Nhà nước nói chung và
cơng tác sắp xếp đội ngũ cơng chức hành chính tại cơ quan UBND huyện Như
Xuân tỉnh Thanh Hóa nói riêng.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng, luận văn đề xuất
phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành
chính tại UBND huyện Như Xn, tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận của khái niệm công chức và công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức của UBND
huyện Như Xn, tỉnh Thanh Hóa.
- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức của UBND huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa trong giai
đoạn hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng: đội ngũ công chức tại UBND huyện Như Xuân, tỉnh Thanh
Hóa và các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND
huyện trong giai đoạn hiện nay.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND
huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện trong giai đoạn từ 2011-2017.


13
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn dựa trên quan điểm chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh về cơng tác cán bộ; chủ trương đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà
nước về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong Luận văn tác giả sử dụng một số phương phương pháp nghiên cứu
khoa học như: Phương pháp thu thập số liệu; Phương pháp khảo sát và điều tra
xã hội học; Phương pháp so sánh, đối chiếu; Phương pháp phân tích, tổng hợp;
Phương pháp lịch sử và logic. Trong đó tác giả đặc biệt quan tâm sử dụng
phương pháp khảo sát, điều tra nhằm làm sáng tỏ các luận điểm về chất lượng
đội ngũ cơng chức tại UBND huyện dưới góc độ khách quan, trung thực. Đồng
thời, nhằm đạt tối ưu mục tiêu nghiên cứu tác giả đã phân tích định tính, định
lượng và thu thập dữ liệu thông tin đa chiều. Cụ thể:
Nguồn thông tin thứ cấp: vận dụng những vấn đề lý luận đã được đúc rút
ra từ sách giáo trình Hành chính cơng; giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà
nước của Học viên hành chính quốc gia Hà Nội và các trường Đại học khác
trong nước, các công trình mang tính lý luận về cán bộ cơng chức cấp huyện nói
chung và cơng chức làm việc tại cơ quan UBND huyện nói riêng của các bộ, ban

ngành và các tác giả; các số liệu tổng hợp của UBND tỉnh, UBND huyện và các
phịng, ban, chun mơn, đơn vị có liên quan.
Nguồn tin sơ cấp: sử dụng số liệu từ kết quả điều tra đối với đối tượng là
công chức trong cơ quan UBND huyện Như Xuân.
6. Đóng góp của luận văn
Trên cơ sở phân tích về lý luận cán bộ, cơng chức nói chung, các quy định
của pháp luật về cán bộ công chức, Luận văn làm rõ thêm cơ sở lý luận, thực
tiễn của việc nâng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Như Xuân,
tỉnh Thanh Hóa. Từ thực trạng, rút ra bài học kinh nghiệm, đồng thời đề xuất


14
giải pháp có giá trị thực tiễn cao nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính
nhà nước huyện Như Xuân đảm bảo chất lượng, số lượng và cơ cấu hợp lý trong
giai đoạn hiện nay.
Góp phần hệ thống hóa các quan điểm của Đảng, Nhà nước về xây dựng
đội ngũ chức. Đồng thời từ các luận điểm này mà xác định được các yêu cầu và
điều kiện để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại địa phương.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo tại trong công tác xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và tại huyện Như Xuân nói riêng.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham
khảo, luận văn gồm 3 chương và 10 tiết.
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về Đội ngũ Công chức
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa giai đoạn hiện nay.
Chương 3: Một số phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa trong giai
đoạn hiện nay.

15
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH
VÀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời của công chức ở các nước
Tư bản phương Tây. Từ nửa cuối thể kỷ thứ XIX, Công chức được hiểu là
những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước
hay nước ngoài, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Như vậy, ban đầu khái niệm Công chức được sử dụng phổ biến nhiều
quốc gia trên thế giới “để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc
thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia,
khái niệm công chức của các nước cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước
chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước.
Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những
người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả
những người làm việc trong những cơ quan có tính chất cơng cộng" [20, tr.33].
"Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở gồm: các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ
chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương và địa
phương" [11, tr.63].
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác
trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức
lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành
quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự trình luật định, chịu sự

16
điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền
các cấp. Cơng chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do
các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công
chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán
triệt, chấp hành các chính sách pháp luật [11,tr.118].
Ở Nhật Bản, cơng chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức
nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người
được nhận chức trong bộ máy Chính phủ trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội,
trường cơng và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh
được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương là những người
làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương [20,tr.128].
Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiều điểm chung cơ bản giống
nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do quan niệm truyền thống văn
hóa, xã hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng.
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức được hình thành và thường gắn liền với
sự hình thành và phát triển ngày càng hồn thiện của nên hành chính nhà nước.
Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là: "Người được
tuyển dụng và bổ nhiệm vào một cơ quan nhà nước ở trung ương hay địa
phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp ngạch của hệ thống
ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi
hành công vụ của nhà nước" [22, tr.159]
Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu trong sắc lệnh 76/SL ngày
20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành quy chế
công chức như sau: "Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở
trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức theo Quy chế này, trừ những trường
hợp riêng biệt do Chính phủ định" (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày
20/5/1950).

17
Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nước nhà, khái
niệm cơng chức đã dần được quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn. Tuy nhiên các
khái niệm này chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức. Tức là trong
một thời gian dài khái niệm cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước chung
chung, không phân biệt công chức và viên chức. Chuyển sang thời kỳ đổi mới
(năm 1986), trước yêu cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và địi hỏi
phải chuẩn hố đội ngũ cán bộ cơng chức nhà nước, khái niệm “công chức”
được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991. Theo đó
những người được coi là công chức phải đáp ứng được những điều kiện sau: là
công dân Việt Nam; được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của
nhà nước, được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà
nước, ở trung ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước; được xếp vào một
ngạch. Pháp lệnh Cán bộ - cơng chức có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ,
công chức. Tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính
trị, chính trị xã hội đều được gọi chung là cán bộ, cơng chức. Tuy nhiên, có một
nhóm đối tượng được phân loại với tên gọi là công chức. Để cụ thể hố thuật
ngữ cơng chức, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: Cơng chức nói tại Nghị
định này là cơng dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh
Cán bộ, công chức, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây: Văn phòng Quốc hội; Văn
phòng Chủ tịch nước; Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; Tòa án nhân dân, Viện Kiểm soát nhân dân các cấp; Cơ quan đại
diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngồi; Đơn vị thuộc
Qn đội Nhân dân và Cơng an Nhân dân; Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Vì khơng xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức",

"viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định


18
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và
nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo,
bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính
chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức, viên chức. Vấn đề
làm rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức"; "viên chức" được coi là vấn đề cơ bản,
quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản
lý đặt ra hiện nay. Điều này đã được Luật Cán bộ, công chức năng 2008 giải
quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán
bộ, cơng chức, viên chức; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của
Việt Nam, tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách chế
độ công vụ, công chức trong thời gian tới. Đồng thời đây cũng là căn cứ để xác
định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do một văn bản luật khác điều chỉnh. Từ đây
chúng ta có căn cứ và cơ sở để tiếp tục đẩy mạnh việc hoàn thiện và đổi mới cơ
chế quản lý đội ngũ cán bộ; đội ngũ công chức; đội ngũ viên chức làm việc
trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đến năm 2008 nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. Đây là bước tiến mới, mang tính
cách mạng về cải cách chế độ cơng cụ, cơng chức, thể chế hóa quan điểm,
đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng xây dựng Nhà nước pháp
quyền XHCH của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Khái niệm về cơng
chức được quy định cụ thể tại Điều 4, Khoản 2 quy định: "Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp


19
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật" [15, điều 4].
Để hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ cơng chức Chính phủ đã ban hành
các Nghị định, Bộ Nội vụ ban hành các Thông tư hướng dẫn như: Nghị định số:
06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 1 năm 2010 của Thủ tướng Chính phủ quy định
cơng chức, trong đó tại điều 2 nêu rõ: cơng chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ
chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”.
Như vậy, công chức, theo Luật Cán bộ, cơng chức thì cơng chức không
bao gồm những người làm việc do Nhà nước chỉ định, bổ nhiệm trong các tổ
chức kinh tế của nhà nước. Đối với nhóm lực lượng vũ trang, cơng an nhân dân,
những người là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng, hạ sỹ
quan chun nghiệp cũng khơng thuộc vào phạm vi công chức( Điều 2, Nghị
định 117 ngày 10 tháng 10 năm 2003, Nghị định quy định những người là công
chức).
1.1.1.1 Đặc điểm của đội ngũ công chức
Cơng chức trước hết cùng có những đặc điểm chung của đội ngũ CBCC
như: là những người trưởng thành về thể chất và về mặt xã hội, họ được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên trong các công sở của Nhà
nước. Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy của nền hành chính quốc gia. Như

vậy, họ là những người làm chủ hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách
nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính.
Họ trưởng thành ở mặt xã hội cịn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ


20
được xã hội công nhận. Bằng sức lao động của mình, họ đã ni sống bản thân
và gia đình. Hơn nữa sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống
riêng tư của họ.
Cán bộ, công chức là những người đã có vị thế xã hội, vì họ là những
người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và
được xếp vào ngạch, bậc tương ứng trong hệ thống hành chính. Bởi vậy, họ
đang có một vị thế nhất định trong xã hội để thực hiện quyền lực Nhà nước
thống nhất quản lý tồn xã hội.
Họ là những người có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy tùy theo lĩnh
vực mà họ hoạt động. Bởi họ được đào tạo ở trình độ nhất định cùng với vị trí
làm việc của mình trọng bộ máy cơng quyền.
Bên cạnh đó đội ngũ cơng chức cũng có những đặc điểm riêng đó là:
- Là chủ thể của nền công vụ. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là
những người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức
năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho
tồn xã hội. Đội ngũ cơng chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể
thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền
cơng vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
- Là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao.Tính
chun nghiệp của cơng chức hành chính nhà nước được quy định bởi địa vị
pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên cơng tác và trình
độ năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó
chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người cơng chức hành
chính nhà nước.

- Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng ln địi hỏi

khơng ngừng nâng cao về chất lượng. Khác với cơng chức của một số nước,
khơng có tính ổn định, đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước của nước ta hoạt
động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành
chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước".


21
- Hoạt động của cơng chức hành chính nhà nước diễn ra thường xuyên,
liên tục. Các hoạt động quản lý của cơ quan quản lý nhà nước đều liên quan
hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân,
đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả
các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời,
có hiệu quả.
- Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước phải am hiểu và tôn trọng luật
pháp và thông lệ quốc tế: Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất
yếu Nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng
thời phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ
quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước phải có tri thức, phải am hiểu và tơn trọng luật pháp
và thông lệ quốc tế.
1.1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cơng chức cấp huyện
Đội ngũ cơng chức nói chung và CC cấp huyện nói riêng được hình thành,
phát triển gắn liền với quá trình cách mạng nước ta qua các thời kỳ khác nhau.
đội ngũ CC cấp huyện được tuyển dụng chọn từ hai hình thức chủ yếu là thi
tuyển và xét tuyển. Bao gồm cả CC và CC là lãnh đạo quản lý; đội ngũ CC cơ
quan UBND cấp huyện là cấp trung gian gần nhất với chính quyền cơ sở, vì vậy,
hoạt động cơng vụ của CC cấp huyện là một loại hoạt động đa dạng, phức tạp và

đòi hỏi phải được thực hiện thường xuyên, chuyên nghiệp do đó địi hỏi đội ngũ
CC phải có một bộ phận cần phải chun sâu, chun nghiệp có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ. Sản phẩm hoạt động của người CC là các quyết định quản lý
hành chính có tác động sâu rộng đến đời sống kinh tế, xã hội và cục diện địa
phương. Vì vậy, địi hỏi người CC phải có trình độ hiểu biết sâu rộng, có kĩ năng
làm việc thuần thục trên lĩnh vực mà họ đảm nhiệm. Do điều kiện kinh tế, xã hội
của đất nước luôn biến đổi và vận động không ngừng với những yêu cầu, đòi hỏi


22
mới đặt ra đối với năng lực, trình độ của người CC, đặc biệt là khối lượng công
việc ngày càng lớn. Vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ này cần được
quan tâm hơn bao giờ hết.
1.1.1.3. Phân loại công chức và ý nghĩa của phân loại công chức
Việc phân loại người làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và
cơng chức nói riêng rất phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm mục
đích quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của nhà nước. Tùy thuộc vào mục đích
phân loại, có thể có nhiều cách phân loại khác nhau.
a) Phân loại theo bằng cấp, học vấn
- Tốt nghiệp đại học, trên đại học
- Tốt nghiệp trung cấp
- Sơ cấp - Nghề
b) Phân loại theo tổ chức làm việc. Theo cách phân loại này, có các nhóm
sau đây:
- Cơng chức làm việc ở cơ quan quản lý nhà nước
- Công chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính nhà nước
- Cơng chức làm việc ở các đơn vị sự nghiệp (trường học, bệnh viện)
c) Theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy nhà nước:
- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước trung ương
- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp tỉnh

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp huyện
- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp xã
d) Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí),
Theo Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008, công chức được phân loại theo ngạch
như sau:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;


23
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
đ) Phân loại theo vị trí cơng tác
Theo cách phân loại này, cơng chức được chia thành các nhóm:
- Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Như vậy, chúng ta có thể thấy việc phân loại cơng chức có ý nghĩa rất
quan trọng trong xây dựng và quản lý đội ngũ công chức có hiệu quả. Cụ thể:
- Là cơ sở để đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển chọn
người vào làm việc trong cơ quan nhà nước, đáp ứng yêu cầu của công việc
- Giúp cho việc xác định tiền lương, các chế độ, chính sách một cách hợp
lý, chính xác
- Giúp cho việc tiêu chuẩn hóa và cụ thể hóa việc đánh giá cơng chức
- Giúp cho việc xây dựng, quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng công chức
đúng đối tượng theo yêu cầu, nội dung công việc.
- Đưa ra các căn cứ cho việc xác định biên chế công chức một cách hợp lý

1.1.1.4. Nghĩa vụ, quyền và quyền lợi của công chức
a) Nghĩa vụ của công chức
Những quy định chung nghĩa vụ của người làm việc trong các cơ quan
nhà nước nói chung và cơng chức nói riêng là những gì nhà nước bắt buộc người
làm việc cho mình phải tn thủ và đó cũng chính là những gì người làm việc
cho nhà nước cam kết phải thực hiện khi họ trở thành thành viên của các cơ
quan nhà nước, những nghĩa vụ này mang tính đơn phương, do nhà nước quy