Động lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh trà vinh năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO -BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRẦN TƢỜNG VI

ĐỘNG LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆNĐA KHOA TỈNH TRÀ VINH
NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

HÀ NỘI-2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO -BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

ĐỘNG LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRÀ VINH
NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN: GS.TS PHAN VĂN TƢỜNG

HÀ NỘI-2018

i

LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Động lực và một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của bác
sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh năm 2018”, là nội dung tôi chọn để nghiên cứu
và làm luận văn tốt nghiệp sau hai năm theo học chƣơng trình cao học Quản lý
Bệnh viện, giờ đây khi luận văn tốt nghiệp đƣợc hồn thành, tơi thật sự rất vui và
hạnh phúc, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
Các thầy giáo, cô giáo trƣờng Đại học Y tế Công cộng đã nhiệt tình giảng
dạy, hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành học tập và đã cung cấp cho tơi có đƣợc kiến
thức để hồn thành luận văn.
Giáo viên hƣớng dẫn GS.TS. Phan Văn Tƣờng, ngƣời thầy đã trực tiếp chỉ
bảo, hƣớng dẫn và cho tôi những ý kiến quý báu trong suốt q trình nghiên cứu để
tơi hồn thành luận văn này.
Ban Giám đốc, Lãnh đạo phòng Kế hoạch tổng hợp, Lãnh đạo phòng Tổ
chức cán bộ vfa lãnh đạo các khoa, phòng trực thuộc Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh,
nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu góp ý và tham gia
nghiên cứu này.
Cám ơn gia đình tơi đã ủng hộ, khuyến khích, tạo điều kiện giúp tơi tham gia
khóa học này, là nguồn động viên cho tôi trong suốt quá trình học tập và phấn đấu.
Các bạn bè đã động viên, khuyến khích tơi trên con đƣờng học tập.
Cuối cùng, với những kết quả của nghiên cứu này tôi xin đƣợc chia sẻ với tất
cả các đồng nghiệp.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!


ii

MỤC LỤC

Trang
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..............................................................................vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ........................................................................................... vii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ..................................................................................... viii
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................. 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................................ 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ....................................................................................... 4
1.1. Một số khái niệm về nhân lực, động lực và thực trạng nhân lực: ........................ 4
1.1.1. Một số khái niệm chung ............................................................................ 4
1.1.2. Động lực và các nội dung có liên quan ..................................................... 5
1.1.3. Các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động .......................................... 8
1.1.4. Lợi ích của việc tạo động lực .................................................................. 11
1.1.5. Các thang đo động lực làm việc .............................................................. 13
1.1.6 . Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc. ................................. 13
1.1.7.Thực trạng nguồn nhân lực y tế ............................................................... 17
1.2. Những nghiên cứu về động lực lao động của cán bộ y tế trên thế giới và tại Việt
Nam ........................................................................................................................... 19
1.2. 1. Trên thế giới ........................................................................................... 19
1.2.2. Tại Việt Nam ........................................................................................... 20
1.3. Thông tin về địa bàn nghiên cứu ........................................................................ 22
1.3.1. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu: ........................................................... 22
1.3.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh .......... 23
1.4. Khung lý thuyết .................................................................................................. 24
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 25
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu ......................................................................................... 25
2.1.1. Đối tƣợng nghiên cứu.............................................................................. 25
2.1.2. Tiêu chuẩn lựa chọn ................................................................................ 25

iii
2.1.3. Tiêu chuẩn loại trừ .................................................................................. 25
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ...................................................................... 25
2.2.1. Thời gian nghiên cứu .............................................................................. 25
2.2.2 Địa điểm nghiên cứu ................................................................................ 25
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 25
2.4. Cỡ mẫu và cách chọn mẫu ................................................................................. 25
2.4.1. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lƣợng ........................................................ 25
2.4.2. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính ........................................................... 25
2.5. Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................................. 26
2.5.1. Thu thập số liệu định lƣợng .................................................................... 26
2.5.2. Thu thập số liệu định tính........................................................................ 26
2.6. Cơng cụ và các biến số nghiên cứu .................................................................... 26
Thông tin chung của bác sĩ................................................................................ 26
Các biến số về động lực làm việc ...................................................................... 26
Các chủ đề trong nghiên cứu định tính ............................................................. 27
2.7. Phƣơng pháp phân tích số liệu ............................................................................ 27
2.8. Đạo đức nghiên cứu ........................................................................................... 28
2.9. Hạn chế nghiên cứu và biện pháp khắc phục ..................................................... 28
2.9.1. Hạn chế.................................................................................................... 28
2.9.2. Biện pháp khắc phục ............................................................................... 29
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 30
3.1. Đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu................................................................... 30
3.2. Động lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh .............................. 32
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa
Trà Vinh .................................................................................................................... 47
CHƢƠNG 4: BÀN LUẬN ........................................................................................ 54
4.1. Động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh ......................... 54
4.1.1. Động lực làm việc chung ........................................................................ 54
4.1.2 Động lực làm việc dƣới góc độ sức khỏe ................................................. 56

4.1.3 Động lực làm việc dƣới góc độ hài lịng với công việc và đồng nghiệp .57


iv
4.1.4 Động lực làm việc dƣới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc..58
4.1.5 Động lực dƣới góc độ cam kết với tổ chức .............................................. 59
4.1.6 Động lực làm việc dƣới góc độ sự tận tâm .............................................. 59
4.1.7 Động lực làm việc dƣới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia ............ 60
4.1.8 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc .......................................... 60
4.2 Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện đa
khoa Trà Vinh............................................................................................................ 61
4.2.1 Yếu tố lƣơng và khen thƣởng ................................................................... 61
4.2.2 Yếu tố thăng tiến trong công việc ............................................................ 62
4.2.3 Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ ..................... 63
4.2.4 Điều kiện cơ sở vật chất ........................................................................... 64
4.2.5 Mối quan hệ với cán bộ lãnh đạo, quản lý ............................................... 65
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 66
5.1. Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của bác sĩ BVĐK Trà Vinh năm 2018
...................................................................................................................................66
5.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cúa bác sĩ tại Bệnh viện Đa
khoa Trà Vinh năm 2018 ........................................................................................... 66
KHUYẾN NGHỊ ....................................................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 68
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 72


v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BS

Bác sĩ

BV

Bệnh viện

BVĐK

Bệnh viện Đa khoa

CSNB

Chăm sóc ngƣời bệnh

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

ĐL

Động lực

NB

Ngƣời bệnh

NVYT

Nhân viên y tế

TT

Thông tƣ

TTLT

Thông tƣ liên tịch

TYT

Trạm Y tế

WHO

Tổ chức Y tế thế giới

WPRO

Tổ chức Y tế thế giới khu vực Tây Thái Bình Dƣơng


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu
Bảng 3.2.Phân bố ý kiến của đối tƣợng nghiên cứu về động lực làm việc dƣới góc
độyếu tố động lực chung
Bảng 3.3.Phân bố ý kiến của đối tƣợng nghiên cứu về động lực làm việc dƣới góc
độyếu tố sức khỏe

Bảng 3.4.Phân bố ý kiến của đối tƣợng nghiên cứu về động lực làm việc dƣới góc
độ yếu tố mức độ hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp
Bảng 3.5.Phân bố ý kiến của đối tƣợng nghiên cứu về động lực làm việc dƣới góc
độ yếu tố hài lịng với khả năng bản thân và giá trị công việc
Bảng 3.6.Phân bố ý kiến của đối tƣợng nghiên cứu về động lực làm việc dƣới góc
độ yếu tố cam kết với tổ chức
Bảng 3.7.Phân bố ý kiến của đối tƣợng nghiên cứu về động lực làm việc dƣới góc
độ yếu tố sự tận tâm
Bảng 3.8.Phân bố ý kiến của đối tƣợng nghiên cứu về động lực làm việc dƣới góc
độ yếu tố giờ giấc và sự tham gia
Bảng 3.9. Các yếu tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của bác sĩ
Bảng 3.10. Các yếu tố động lực làm việc của bác sĩ
Bnagr 3.11. Mối liên quan giữa yếu tố động lực làm việc của bác sĩ và yếu tố nhân
khẩu học


vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1.Phân bố tỷ lệ bác sĩ rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố thuộc động lực
chung
Biểu đồ 3.2.Phân bố tỷ lệ bác sĩ rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố sức khỏe
Biểu đồ 3.3.Phân bố tỷ lệ bác sĩ rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố mức độ hài lịng
với cơng việc và đồng nghiệp
Biểu đồ 3.4.Phân bố tỷ lệ bác sĩ rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố hài lòng với khả
năng bản thân và giá trị công việc
Biểu đồ 3.5.Phân bố tỷ lệ bác sĩ rất đồng ý/đồng ý với các yếu cam kết tổ chức
Biểu đồ3.6.Phân bố tỷ lệ bác sĩ rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố thuộc khía cạnh sự
tận tâm
Biểu đồ 3.7.Phân bố tỷ lệ bác sĩ rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố giờ giấc và sự

tham gia
Biểu đồ 3.8. Phân bố tỷ lệ bác sĩ có động lực làm việc theo từng nhóm yếu tố
Biểu đồ 3.9. Phân bố tỷ lệ bác sĩ có động lực làm việc theo vị trí công việc


viii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất trong cơng
tác chăm sóc sức khỏe nhân dân. Do đó, cơng tác quản lý nhân sự tại Bệnh viện Đa
khoa Trà Vinh đã và đang đƣợc lãnh đạo bệnh viện quan tâm hàng đầu, đặc biệt
trong bối cảnh các bệnh viện và phòng khám tƣ nhân mở ra ngày càng nhiều sau khi
có chính sách kêu gọi thu hút đầu tƣ trên địa bàn tỉnh. Theo những số liệu báo cáo
nhân sự thời gian gần đây có sự biến động lớn về số lƣợng bác sĩ, vậy động lực làm
việc của đối tƣợng bác sĩ hiện nay thế nào? Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến động
lực làm việc của họ? Vì vậy chúng tơi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc và
một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa
Trà Vinh năm 2018”, đƣợc thực hiện với 2 mục tiêu: (1) Mô tả động lực làm việc
của bác sĩ làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh năm 2018; (2) Phân tích một số
yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của bác sĩ làm việc tại Bệnh viện Đa khoa
Trà Vinh năm 2018.
Phƣơng pháp nghiên cứu là mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lƣợng
và nghiên cứu định tính; đối tƣợng nghiên cứu là bác sĩ cơng tác tại Bệnh viện Đa
khoa Trà Vinh từ 06 tháng trở lên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: Tỷ lệ bác sĩ có động lực làm việc thấp, chỉ có
13,6% bác sĩ có động lực làm việc; tỷ lệ này ở cán bộ lãnh đạo, quản lý là 49,2% và
ở nhân viên là 44,92%. Với 7 yếu tố liên quan đến động lực làm việc thì tỷ lệ có
động lực dao động từ 37,1% đến 71,2%; cao nhất là động lực làm việc với yếu tố
tuân thủ giờ giấc và sự tham gia và thấp nhất là yếu tố cam kết với tổ chức.
Nghiên cứu cũng chỉ ra một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của

bác sĩ: yếu tố lƣơng và các khoản thu nhập còn thấp chƣa đảm bảo cuộc sống, yếu
tố sự thăng tiến trong công việc cũng rất quan trọng với bản thân, yếu tố nhu cầu
đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ có tác động tích cực đến động lực
làm việc của bác sĩ, yếu tố điều kiện cơ sở vật chất giúp bác sĩ có động lực khi làm
việc và yếu tố mối quan hệ với cán bộ lãnh đạo, quản lý chƣa thực sự tốt.


ix

Từ các kết quả trên, chúng tơi có khuyến nghị đến Bệnh viện Đa khoa Trà
Vinh về một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của bác sĩ nhƣ: chính sách
tăng thu nhập cho bác sĩ, xây dựng chế độ thu hút bác sĩ, cơ chế khen thƣởng xứng
đáng, có kế hoạch tăng thu nhập tăng thêm, tăng cƣờng cơng tác xã hội hóa y tế; Có
chính sách hỗ trợ ngƣời đƣợc cử đi đào tạo; Đầu tƣ xây dựng cơ sở mới đảm bảo
tính khoa học, hiện đại, thuận tiện và đồng bộ; Cán bộ lãnh đạo, quản lý nên tìm
hiểu, lắng nghe tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên nói chung và bác sĩ nói riêng.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực đƣợc xem là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng
nhất của hệ thống y tế. Thực hiện chăm sóc sức khỏe cần nhiều loại nguồn lực khác
nhau, nhƣng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất; vì nó quyết định thắng lợi các
nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra của một cơ quan, tổ chức.
Nguồn nhân lực y tế có vai trị quan trọng vì liên quan trực tiếp đến tính
mạng ngƣời bệnh, sức khỏe nhân dân, chất lƣợng cuộc sống, chất lƣợng nguồn nhân
lực phục vụ công tác bảo vệ và xây dựng đất nƣớc. Việc cung ứng các dịch vụ y tế
theo từng ngƣời bệnh về bản chất sử dụng nhiều lao động. Việc đầu tƣ cho nguồn
nhân lực y tế rất có ý nghĩa về mặt kinh tế và xã hội cũng nhƣ việc đầu tƣ vào lĩnh

vực khác, khi đầu tƣ vào nhân lực y tế cần đảm bảo rằng nguồn nhân lực này đƣợc
sử dụng hợp lý và tránh lãng phí. Nhân lực nguồn y tế thƣờng phải làm việc với
cƣờng độ lớn (đôi khi làm việc 24/24 giờ; nhất là ở các bệnh viện quá tải); môi
trƣờng độc hại(dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ...) chính vì thế họ cần đƣợc đãi
ngộ đặc biệt [6].
Trong bối cảnh các đơn vị sự nghiệp đang tiến tới thực hiện cơ chế tự chủ và
cạnh tranh thị trƣờng trong lĩnh vực y tế, các nhà quản lý đều muốn nâng cao năng
lực cạnh tranh và phát triển. Do đó cơng tác quản lý phải chú trọng đến quản lý
nhân lực mà trong đó cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế đƣợc quan
tâm hàng đầu. Khi có động lực làm việc sẽ giúp cho ngƣời lao động làm việc hăng
say hơn, đạt hiệu quả cao hơn, họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Hiện nay động lực làm việc của nhân viên y tế bị tác động bởi nhiều yếu tố
nhƣ bao gồm giá trị riêng của nhân viên y tế, đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi
trƣờng làm việc, sự hỗ trợ từ hệ thống y tế, đặc biệt là ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
Năng lực, kỹ năng làm việc của nhân viên y tế không đƣợc tận dụng nếu động lực
làm việc của nhân viên y tế kém, muốn nhân viên y tế có động lực làm việc tốt cần
phải đề cao giá trị của nhân viên y tế, trả công thỏa đáng, tạo môi trƣờng làm việc
tốt và các nhu cầu khác hỗ trợ cho nhân viên y tế làm việc [6].
Thực trạng chuyển dịch nguồn nhân lực chất lƣợng cao đang diễn ra trên mọi
ngành nghề, ngành y tế cũng không tránh khỏi. Các thầy thuốc tại các bệnh viện


2

công lập đƣợc đầu tƣ đào tạo trở thành những thầy thuốc có trình độ cao nhƣng lại
có xu hƣớng chuyển đến công tác tại các cơ sở y tế tƣ nhân”. Sự chuyển dịch y tế
xảy ra một chiều theo hƣớng từ tuyến dƣới lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị,
tự xin chuyển nơi công tác chiếm tỷ lệ đáng kể”[7].
Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh là bệnh viện đa khoa hạng II trực thuộc Sở Y tế,
hiện có 31 khoa,phịng, có trụ sở đặt tại số 27 Điện Biên Phủ khóm 4 phƣờng 6

thành phố Trà Vinh tỉnh Trà Vinh. Bệnh viện có 7 chức năng nhiệm vụ gồm: cấp
cứu - khám chữa bệnh, đào tạo cán bộ, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến, phòng
bệnh, hợp tác quốc tế, quản lý kinh tế y tế, với 504 nhân viên, trong đó có 136 bác
sĩ. Theo báo cáo những năm gần đây, số lƣợt khám bệnh ngoại trú và lƣợt điều trị
nội trú ngày càng tăng, công suất sử dụng giƣờng bệnh chiếm tỷ lệ cao (trên 100%),
công suất sử dụng giƣờng bệnh là 105,44%, tổng số ngày điều trị nội trú đạt tỷ lệ
105,46%, từ đó thấy rằng cơng việc của nhân viên đang q tải trong đó có đội ngũ
bác sĩ. Trong khi cơng việc ngày một vất vả, tiền lƣơng và phúc lợi mặc dù có tăng
vẫn cịn thấp, chƣa đáp ứng nhu cầu của đa số nhân viên, điều này làm ảnh hƣởng
không nhỏ đến động lực làm việc của họ. Tuy nhiên hiện nay, vấn đề nổi cộm của
Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh là biến động về nhân lực, số nhân viên đã nghỉ việc,
chuyển công tác trong năm 2017 là 06 trong đó có 05 bác sĩ là các bác sĩ có trình độ
chun mơn cao và có kinh nghiệm lâu năm, việc này ảnh hƣởng không nhỏ đến
hoạt động của bệnh viện, để tránh tình trạng trên câu hỏi đtặ ra cho nhà quản lý
bệnh viện và ngƣời ra chính sách là động lực làm việc của bác sĩ ở Bệnh viện Đa
khoa Trà Vinh nhƣ thế nào? Biết đƣợc động lực làm việc từ đó có giải pháp để giảm
bớt hoặc ngăn chặn tình trạng mất nhân lực ở Bệnh viện Đa khoa Trà Vinh.Do đó
việc tìm hiểu về động lực và một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc là một
vấn đề cần thiết, nên chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “ Động lực và một sốyếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Trà
Vinh năm 2018”.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của bác sĩ làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Trà Vinh năm 2018.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Trà Vinh năm 2018.

4

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. Một số khái niệm về nhân lực, động lực và thực trạng nhân lực:
1.1.1. Một số khái niệm chung
1.1.1.1. Nhân lực y tế:
Năm 2006, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đƣa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế
bao gồm tất cả những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức
khỏe”. Theo đó nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời
làm quản lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dƣỡng, hộ lý, lái xe, kế tốn. Họ
góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế [38].
Tại Việt Nam, “Nhân lực y tế” bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế (NVYT)
trong biên chế và hợp đồng đang làm việc trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả
quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dƣợc và tất cả những ngƣời
đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe
nhân dân ( nhân lực y tế tƣ nhân, cộng tác viên y tế, lƣơng y và ngƣời đỡ đẻ).
Ở mọi trung tâm của hệ thống y tế, nguồn nhân lực là nền tảng của những
thành tựu về chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng. Có những bằng chứng rõ ràng về số
lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực y tế kết hợp chặt chẽ với kết quả tốt về mức độ
bao phủ tiêm chủng, chăm sóc sức khỏe ban đầu, tử vong trẻ sơ sinh, trẻ nhỏ và tử
vong mẹ [4].
1.1.1.2. Nguồn nhân lực y tế:
Nhân lực y tế đƣợc xem là một phần quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố
chính đảm bảo hiệu quả chất lƣợng dịch vụ y tế. Các lựa chọn của nhân viên y tế về
sử dụng nguồn lực (nhƣ chỉ định xét nghiệm, kê đơn thuốc hoặc quy định về danh
mục trang thiết bị ở các tuyến) sẽ ảnh hƣởng lớn đến tính hiệu quả của tồn bộ hệ
thống y tế. Khi xây dựng chính sách, nhà hoạch định chính sách thƣờng tập trung
vào khâu phát triển nguồn nhân lực mà chƣa chú trọng đến cả tính hiệu quả trong

quản lý nguồn nhân lực cả từ khía cạnh Nhà nƣớc lẫn các cơ sở y tế.
Để đảm bảo hiệu quả, chất lƣợng và sự công bằng trong cung ứng dịch vụ y
tế địi hỏi phải có những chính sách và giải pháp phù hợp để sử dụng nguồn nhân


5

lực y tế một cách hiệu quả nhất. Quan điểm chỉ đạo của Đảng và Chính phủ đã thể
hiện rõ nhân lực y tế cần phải đƣợc quan tâm đặc biệt [6].
1.1.1.3. Động lực và động lực lao động:
Hiện tại có một số định nghĩa về động lực nhƣ:
“Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nổ
lực nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức” [27].
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức [14]. Sự thành
công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay khơng một đội ngũ những ngƣời
lao động có năng lực và nhiệt tình cao [27].
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao“ [25].
1.1.2. Động lực và các nội dung có liên quan
1.1.2.1. Học thuyết về động lực
Có nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách
tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có kết luận
chung là: việc tăng cƣờng động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao
thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức [14].
F. Herzberg đƣa ra thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn cơng việc và tạo động
lực.Ơng chia các yếu tố tạo động lực lao động và sự thỏa mãn công việc thành 2
nhóm:
Nhóm 1 các yếu tố bên trong (yếu tố động viên) gồm: Sự thành đạt, sự thừa
nhận thành tích, bản chất bên trong của cơng việc, trách nhiệm lao động, sự thăng

tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của ngƣời lao động.
Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc.
Nhóm 2 các yếu tố bên ngồi (yếu tố duy trì) gồm: Các chính sách và nhà
quản trị của tổ chức, sự giám sát công việc, tiền lƣơng, các quan hệ con ngƣời, các
điều kiện làm việc.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết đƣợc các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên


6

có thể bất mãn với cơng việc vì mức lƣơng của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Nhƣ vậy nhà quản lý phải tìm
cách cải thiện mức lƣơng, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn đƣợc loại bỏ thì cũng khơng có nghĩa là
nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lịng trong
cơng việc thì ngƣời quản lý cần chú trọng đến những yếu tố nhƣ sự thành đạt, đƣợc
nhận biết, bản thân công việc, trách nhiệm và phát triển. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm
thấy hài lịng với cơng việc khi họ đƣợc giao một công việc đúng khả năng và tính
cách của mình, có cơ hội để học tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp [15].
Thuyết nhu cầu của Maslow
Năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đƣa ra thuyết về
bậc thang nhu cầu (Hierarchy of Needs), ơng chia các nhu cầu đó thành 5 loại và
sắp xếp theo thứ bậc:

Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: khi những nhu cầu ở bậc dƣới
chƣa đƣợc thõa mãn thì khó mà tiếp tục đạt đƣợc các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu nhƣ thức ăn, khơng khí, nƣớc quần
áo...
Nhu cầu an tồn: những luật lệ để bảo vệ tránh rủi ro.

7

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu có những quan hệ với ngƣời xung quanh.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là những mong đợi đƣợc coi trọng từ mình và
những ngƣời xung quanh.
Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân tự hoàn thiện, là nhu
cầu ở bậc cao nhất và khó thỏa mãn nhất. Khi cá nhân đƣợc tơn trọng thì bản thân
ln cố gắng trở nên hoàn thiện hơn.
1.1.2.2. Các phƣơng pháp tạo động lực trong lao động
Để tạo động lực cho ngƣời lao động nhà quản lý cần hƣớng hoạt động của
mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phƣơng hƣớng chủ yếu sau đây:
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên:
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngƣời lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện cho ngƣời lao động.
Các bảng mô tả cơng việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đóng vai trị quan
trọng.
Đánh giá thƣờng xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của
ngƣời lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ:
Loại trừ các trở ngại đến quá trình thực hiện công việc của ngƣời lao động
Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
Tuyển chọn và bố trí ngƣời phù hợp để thực hiện cơng việc
Khuyến khích lao động:
Sử dụng tiền công/ tiền lƣơng nhƣ một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
đối với ngƣời lao động. Tiền công/ tiền lƣơng là phần chủ yếu trong thu nhập và
biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của ngƣời lao động. Do đó, nó phải đƣợc sử
dụng nhƣ là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để khuyến khích ngƣời lao động. Tiền

cơng/ tiền lƣơng cũng phải đƣợc thỏa đáng so với đóng góp của ngƣời lao động và
phải công bằng.
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính nhƣ tăng lƣơng tƣơng
xứng với thực hiện cơng việc, áp dụng các hình thức trả cơng khuyến khích, các


8

hình thức tiền lƣơng, phần thƣởng...để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động
của ngƣời lao động.
Sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh
thần của ngƣời lao động nhƣ lời khen, tổ chức thi đua, xây dựng bầu khơng khí tâm
lý xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội
nâng cao trách nhiệm trong công việc [14].
Nhƣ vậy, động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động
đến con ngƣời trong lao động. Các học thuyết về động lực lao động cho thấy có các
cách tiếp cận khác nhau đối với việc tạo động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ
giúp cho ngƣời quản lý có phƣơng hƣớng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho
ngƣời lao động trên cả ba lĩnh vực xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cơng
việc của nhân viên, tạo điều kiện để hồn thành nhiệm vụ và kích thích lao động
[14].
1.1.3. Các cơng cụ tạo động lực cho ngƣời lao động
1.1.3.1.Các công cụ tài chính
Tiền lƣơng
Là số tiền ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để hồn thành
cơng việc theo chức năng nhiệm vụ quy định. Tiền lƣơng là một trong những bộ
phận quan trọng để tạo động lực cho ngƣời lao động, nó đóng vai trị kích thích
ngƣời lao động hồn thành cơng việc có hiệu quả cao. Đối với ngƣời lao động, mức
lƣơng nhận đƣợc càng cao thì sự hài lịng về cơng việc càng đƣợc tăng cƣờng, giảm
lãng phí giờ cơng, ngày cơng. Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất

lao động cá nhân, chất lƣợng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Một yêu cầu đƣợc đặt ra đó là chế độ tiền lƣơng phải đƣợc thực hiện công
bằng cả bên trong và bên ngồi. Sự cơng bằng càng đƣợc qn triệt thì sự hài lịng
về cơng việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của
tổ chức đạt đƣợc lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho ngƣời
lao động, tạo ra động lực kích thích. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lƣơng
trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết đƣợc tầm quan trọng và có
các biện pháp tăng cƣờng mối quan hệ này [19].


9

Tiền thƣởng
Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả để thù lao cho
sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. Thƣởng giúp ngƣời lao động cố gắng,
nỗ lực hết mình trong khi thực hiện cơng việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao
động, kích thích ngƣời lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.
Để có thể phát huy và tăng cƣờng hiệu quả của tiền thƣởng đối với vấn đề
tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau: Xác định đúng đắn và
hợp lý các vấn đề chi trả; Điều kiện thƣởng và mức thƣởng; Các hình thức thƣởng
[19].
Các phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho ngƣời lao động nhƣ: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lƣơng hƣu; tiền
trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chƣơng trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phƣơng tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là
thành viên trong tổ chức. Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho ngƣời lao
động nhƣ hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh…
Phúc lợi làm tăng uy tín của cơ quan, làm cho ngƣời lao động thấy phấn chấn

từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lực lƣợng lao động có trình độ cao
Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của ngƣời lao động sẽ thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho
ngƣời lao động nhƣ BHXH, BHYT [19].
1.1.3.2 Các cơng cụ phi tài chính
Bản thân cơngviệc
Cơng việc có thể đƣợc xem nhƣ là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất
trong một cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng. Thực hiện cơng việc
chính là phƣơng tiện để ngƣời lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực
hiện các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời công việc là cơ sở để một tổ chức thực
hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với ngƣời lao động nhƣ bố trí cơng việc, kế


10

hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện cơng việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác
cơng việc có nhiều tác động rất quan trọng tới cá nhân ngƣời lao động nhƣ ảnh
hƣởng tới vai trò, cƣơng vị của họ trong tổ chức cũng nhƣ tiền lƣơng, sự thoả mãn
và thái độ của họ trong lao động.
Vì vậy các cơng việc đƣợc thiết kế khoa học theo hƣớng có các đòi hỏi hợp
lý đối với con ngƣời cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho ngƣời lao
động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính
hấp dẫn, thách thức đối với con ngƣời để tối đa hố động lực làm việc [19].
Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức tại cơ quan đƣợc tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý,
mục tiêu sản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu khơng khí tâm lý
của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và
cấp dƣới và giữa các đồng nghiệp.
Thực tiễn cho thấy, văn hóa cơ quan ảnh hƣởng rất lớn đến hành vi cá nhân

trong cơng việc, nó chỉ cho mỗi ngƣời thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu
cá nhân. Muốn các thành viên trong tổ chức hết lịng vì mục tiêu chung tức là có
động lực làm việc thì cơ quan cần thiết lập đƣợc một văn hóa bền vững. Để làm
đƣợc điều này cần phải làm rõ một số khía cạnh: Nhiệm vụ chính là gì? Mục tiêu
cần đạt đƣợc và làm thế nào để đạt đƣợc mục tiêu đó? …Với việc làm rõ các vấn đề
trên ngƣời lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải góp sức vào việc đạt đƣợc các
mục tiêu đó.
Hơn nữa khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trƣờng công
việc chung và hiểu đƣợc ai là ngƣời cần thiết phải hợp tác thì nhiệm vụ của nhóm
mới đƣợc hồn thành và lợi ích của từng thành viên mới đƣợc đảm bảo.
Bên cạnh đó, mối quan hệ cấp trên cấp dƣới đƣợc thắt chặt thì việc phản hồi
thơng tin sẽ đƣợc thơng suốt, khuyến khích cấp dƣới phát huy sáng tạo và đóng góp
ý kiến cho việc ra quyết định quản lý và tạo đƣợc sự nhất trí cao giữa các thành
viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức.
Việc tạo dựng đƣợc một nền văn hóa mạnh trong tổ chức sẽ giúp ngƣời lao
động cảm thấy hƣng phấn trong cơng việc, có động lực làm việc nên nỗ lực sáng tạo


11

trong công việc và giảm sự lƣu chuyển lao động. Kết quả là cơ quan ln hồn
thành các mục tiêu công việc đã đƣợc xác lập đồng thời nâng cao khả năng thích
ứng với sự biến đổi của mơi trƣờng kinh doanh để tồn tại và phát triển [19].
Tổ chức thƣờng xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc
chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thƣờng ngƣời lao
động phải giành khoảng một khoảng thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do vậy,
khơng khí nơi làm việc có ảnh hƣởng vô cùng lớn tới tâm lý của ngƣời lao động và
hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua môi trƣờng
làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho
ngƣời lao động thơng qua kích thích tinh thần [26].

Trong cơ quan, tổ chức có các mối quan hệ: giữa các nhân viên với các nhân
viên, giữa nhân viên với Lãnh đạo. Ngƣời quản lý trực tiếp có vai trị quyết định cao
trong những nâng suất lao động của cả đơn vị cơ quan. Ngƣời quản lý trực tiếp tốt
giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Cơ hội thăng tiến, phát triển học tập: việc lựa chọn ngƣời lao động nào đƣợc
cử đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, khơng những có ảnh hƣởng tới động lực
của ngƣời đó mà cịn ảnh hƣởng rất lớn tới động lực lao động của những ngƣời lao
động khác. Nếu bệnh viện chọn đúng ngƣời có khả năng có thành tích xứng đáng cử
đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn.
Khơng những thế những ngƣời lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gƣơng
ngƣời đó để đạt đƣợc kết quả lao động tốt hơn [26].
1.1.4. Lợi ích của việc tạo động lực
Sự thành cơng của tổ chức phụ thuộc vào việc có hay khơng một đội ngũ
ngƣời lao động có năng lực và nhiệt tình cao [19]. Việc tạo động lực đƣợc hiểu là:
“hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý...tác động đến ngƣời lao
động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong lao động”. Việc tạo động lực
ngồi mang lợi ích cho cơ quan, cón mang lại lợi ích cho cá nhân ngƣời lao động và
toàn xã hội.
Đối với xã hội: động lực làm việc giúp cho đời sống tinh thần của ngƣời lao
động trở nên phong phú hơn do các mục đích, mục tiêu của họ đƣợc thực hiện, từ


12

đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Một khi nhu cầu đƣợc thõa mãn các
thành viên của xã hội sẽ phát triển toàn diện hơn, cuộc sống sẽ trở nên hạnh phúc
hơn. Động lực làm việc còn gián tiếp xây dựng xã hội phồn vinh hơn dựa trên sự
phát triển của cơ quan, tổ chức [26].
Đối với cơ quan, tổ chức: nguồn nhân lực sẽ đƣợc sử dụng một cách hiệu
quả, tránh đi sự lãng phí nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực sẽ đƣợc khai thác tối ƣu

các khả năng và nâng cao năng suất lao động. Qua đó tạo đƣợc bầu khơng khí lao
động hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa cơ quan, hình thành nên
những tài sản quý cho tổ chức về đội ngũ lao động giỏi có tâm huyết, đồng thời sẽ
thu hút đƣợc nhiều hơn nữa những cán bộ có tài về làm việc [26].
Đối với ngƣời lao động: năng suất lao động tăng, nâng cao thành tích dẫn
đến việc tăng thu nhập cho bản thân. Từ đó, ngƣời lao động thấy đƣợc cơng sức
mình bỏ ra là hữu ích, điều này khiến họ thấy cơng việc của mình làm thật có ý
nghĩa, thấy mình trở nên quan trọng hơn; nâng cao đƣợc uy tín tại cơ quan, tổ chức.
Đây là yếu tố làm cho ngƣời lao động gắn bó lâu dài hơn với cơng việc và tổ chức
[26].
1.1.5 Các thang đo động lực
Năm 1994, Sjoberg và Lind đã đề xuất phƣơng pháp đo lƣờng đánh giá xem
ngƣời lao động sẵn lịng đến mức nào đối với cơng việc. Sự sẵn sịng làm việc có
thể phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện hay tầm quan trọng của
tính chất cơng việc đối với một ngƣời, sự trở lại công việc sau kỳ nghỉ, đƣợc đo
lƣờng bởi 12 thang đo.
Năm 2008, Nohria và Groysberg đã đƣa ra một quan điểm khi xác định các
yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên. Mơ hình này đã nhận đƣợc nhiều
đánh giá cao và ủng hộ, thang đo trong mơ hình gồm 24 biến. Theo đó, ngƣời lao
động cần đƣợc thõa mãn đồng thời các nhu cầu đạt đƣợc thành tựu, nhu cầu kết nối,
nhu cầu hiểu biết, và nhu cầu đƣợc bảo vệ. Nhu cầu đạt đƣợc thành tựu thể hiện
khao khát có đƣợc tài sản, tiền bạc, địa vị xã hội, danh tiếng. Nhu cầu kết nối thể
hiện mong muốn xây dựng sự liên kết, hợp tác với các cá nhân và các nhóm trong
xã hội. Nhu cầu hiểu biết thể hiện sự khao khát thõa mãn sự tò mò của con ngƣời và


13

làm chủ thế giới xung quanh. Nhu cầu đƣợc bảo vệ thể hiện mong muốn về sự công
bằng, bảo vệ những kết quả có đƣợc, chống lại các mối đe dọa.

Năm 2009, Patrik M Mbindyo và công sự nghiên cứu động lực làm việc của
nhân viên y tế tại một số bệnh viện huyện ở Kenya. Bộ công cụ đƣợc xây dựng khởi
nguồn từ bộ công cụ nghiên cứu động lực ở Jordan và Georgia [35]. Sau đó các tác
giả tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế, chọn lọc
những câu hỏi phù hợp với ngữ cảnh tại Kenya, để xác định các yếu tố/cấu phần họ
cho là phù hợp nhằm đo lƣờng động lực. Trong nghiên cứu này, các tác giả xây
dựng các yếu tố, mỗi yếu tố bao gồm ít nhất 3 câu hỏi (tiểu mục). Kết quả 17 yếu tố
đƣợc xây dựng, bao gồm 10 yếu tố đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng và 07 yếu tố đo
lƣờng động lực làm việc. Tổng số bộ câu hỏi tự điền có 71 câu hỏi đƣợc xây dựng
đƣợc trả lời theo thang đo Likert từ “ rất đồng ý” đến “rất không đồng ý”.
Và tiến hành thử nghiệm trên 02 bệnh viện với 55 bộ câu hỏi thu đƣợc và
phân tích xác định mối tƣơng quan giữa các tiểu mục trong một yếu tố hay còn gọi
là độ tin cậy của bộ câu hỏi bằng tham số thống kê Cronbach’s Alpha. Các câu hỏi
không đƣợc trả lời nhƣ kỳ vọng đƣợc viết lại cho dễ hiểu hơn. Kết quả thử nghiệm,
các tác giả đã xây dựng đƣợc 17 yếu tố với 66 tiểu mục. Trong đó, 07 yếu tố với 23
tiểu mục đo lƣờng động lực đƣợc sử dụng để tiến hành điều tra chính thức.
1.1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc
Theo học thuyết hai yếu tố của Herzberg, động lực của ngƣời lao động chịu
tác động và ảnh hƣởng bởi hai nhóm yếu tố:
1.1.6.1 Các yếu tố thúc đẩy:
Yếu tố bản thân công việc: Đối với ngƣời lao động, công việc rõ ràng chi
tiết sẽ giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết đƣợc các
hoạt động mà mình phải làm và là cơ sở cho tổ chức bố trí đúng ngƣời, đúng việc từ
đó sẽ có những tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc ngƣời lao động nói riêng
và tổ chức nói chung.
Yếu tố sự thành đạt: thành đạt là hoàn thành tốt mục tiêu đã đề ra, nó mang
ý nghĩa lớn lao với tầm nhìn rõ ràng. Ngƣời lao dộng thành công nhờ tài năng, kiến


14

thức và sự làm việc tích cực, siêng năng. Với mỗi ngƣời đang xây dựng sự nghiệp
của mình thì phải biết thành đạt là gì và làm sao để thành đạt.
Yếu tố sự ghi nhận thành tích: ngƣời lao động mong muốn những thành tích
cá nhân của họ đƣợc thừa nhận và đƣợc hƣởng một giá trị tƣơng ứng với thành tích
đó, họ đều khơng muốn bị sa thải do đó việc kỷ luật và cho thơi việc những ngƣời
khơng có sự cống hiến cũng là một động thái tạo ra động lực, tuy nhiên có một
nghịch lý là khơng nhiều tổ chức có thể làm điều này. Nếu xét việc trả lƣơng thấp là
yếu tố đầu tiên giảm động cơ làm việc, thì yếu tố này có lẽ là điều quan trọng thứ
hai, bởi lẽ những nhân viên không có động lực làm việc sẽ là yếu tố giảm động lực
làm việc của các nhân viên khác [12].
Yếu tố sự thăng tiến: trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu đƣợc tôn
trọng và nhu cầu tự khẳng định là những nhu cầu bậc cao. Việc khai thác có hiệu
quả các khả năng, tiềm năng của ngƣời lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ
chính là để đáp ứng đƣợc nhu cầunày, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời
lao động. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho ngƣời lao động cũng tạo đƣợc sự quan
tâm, tin tƣởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân ngƣời lao động
khi đó ngƣời lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn.
1.1.6.2. Các yếu tố duy trì:
Yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, các khoản phúc lợi: Tiền lƣơng là
địn bẩy chủ yếu kích thích ngƣời lao động, thông qua tiền lƣơng các nhà quản lý có
thể khuyến khích ngƣời lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần
trách nhiệm đối với họ. Tiền thƣởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lƣơng
nhằm khuyến khích ngƣời lao động. Phụ cấp là khoản mà đơn vị phải chi trả thêm
cho ngƣời lao động, những ngƣời làm ở mơi trƣờng độc hại, khó khăn, phức tạp,
nguy hiểm. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc chi trả dƣới dạng hỗ trợ cuộc
sống cho ngƣời lao động. Cùng với tiền lƣơng thì tất cả các khoản thu nhập khác có
tác dụng kích thích tinh thần, tạo động lực cho ngƣời lao động [12].
Yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo đồng nghiệp: sự quan tâm và cách nhìn
nhận của lãnh đạo ảnh hƣởng rất lớn đến tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân

viên. Sự quan tâm của cấp trên với nhân viên sẽ tạo cho nhân viên có cảm giác