Thực trạng sự hài lòng công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại khoa cấp cứu bệnh viện chợ rẫy năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRẦN PHƯỚC LÂM

THỰC TRẠNG SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG TẠI KHOA CẤP CỨU
BỆNH VIỆN CHỢ RẪY NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRẦN PHƯỚC LÂM

THỰC TRẠNG SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG TẠI KHOA CẤP CỨU
BỆNH VIỆN CHỢ RẪY NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. HOÀNG CAO SẠ

HÀ NỘI, 2019


i

MỤC LỤC
TÓM TẮT ................................................................................................................ vi
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .....................................................................................3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU ..................................................................4
1.1. Nguồn nhân lực và động lực làm việc...........................................................4
1.1.1. Nguồn nhân lực .........................................................................................4
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................4
1.1.3. Nhu cầu, động cơ ......................................................................................5
1.1.4. Ðộng lực, tạo động lực làm việc ...............................................................6
1.1.5. Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc .................................................7
1.2. Nguồn nhân lực y tế .......................................................................................8
1.2.1. Khái niệm ..................................................................................................8
1.2.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của nguồn nhân lực y tế ...........9
1.2.3. Tình hình nguồn nhân lực ngành Y tế Việt Nam .....................................10
1.3. Sự hài lịng đối với cơng việc .......................................................................11
1.3.1. Khái niệm ................................................................................................11
1.3.2. Một số nhân tố tác động đến sự hài lịng cơng việc ................................12
1.3.3. Một số thang đo đo lường mức độ hài lòng ............................................13
1.4. Những nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng cơng việc của NVYT .................................................................13
1.4.1. Nhóm yếu tố mơi trường bên trong .........................................................13
1.4.2. Nhóm yếu tố mơi trường bên ngồi.........................................................17
1.4.3. Yếu tố đặc điểm của nhân viên y tế .........................................................18

1.5. Giới thiệu địa điểm nghiên cứu ...................................................................19
1.5.1. Giới thiệu BV Chợ Rẫy............................................................................19
1.5.2. Giới thiệu khoa Cấp Cứu ........................................................................19
1.6. Khung lý thuyết ............................................................................................20
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................22
2.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................22


ii

2.1.1. Nghiên cứu định lượng ............................................................................22
2.1.2. Nghiên cứu định tính ...............................................................................22
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ..............................................................22
2.2.1. Địa điểm ..................................................................................................22
2.2.2. Thời gian .................................................................................................23
2.3. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................23
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ...........................................................23
2.4.1. Nghiên cứu định lượng ............................................................................23
2.4.2. Nghiên cứu định tính ...............................................................................23
2.5. Phương pháp thu thập số liệu .....................................................................23
2.5.1. Thủ tục hành chính tại BV .......................................................................23
2.5.2. Thu thập số liệu định lượng.....................................................................23
2.5.3. Thu thập số liệu định tính .......................................................................24
2.6. Các biến số nghiên cứu ................................................................................24
2.6.1. Biến số nghiên cứu định lượng ...............................................................24
2.6.2. Các biến số nghiên cứu định tính ............................................................24
2.7. Bộ cơng cụ và tiêu chí đánh giá ...................................................................25
2.7.1. Bộ cơng cụ thu thập số liệu .....................................................................25
2.7.2. Tiêu chí đánh giá sự hài lịng ..................................................................25
2.8. Phương pháp phân tích số liệu ....................................................................26

2.8.1. Số liệu định lượng ...................................................................................27
2.8.2. Số liệu định tính ......................................................................................27
2.9. Đạo đức nghiên cứu......................................................................................27
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................29
3.1. Đặc điểm chung của nhân viên y tế ............................................................29
3.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế .....................................................32
3.2.1. Sự hài lòng về mơi trường làm việc ........................................................32
3.2.2 Sự hài lịng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp .......................................34
3.2.3. Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến ...........................37
3.2.4. Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi ................................39


iii

3.2.5 Sự hài lòng chung về bệnh viện ...............................................................43
3.2.6. Mối liên quan giữa đặc điểm cá nhân của nhân viên y tế với sự hài lịng
cơng việc............................................................................................................45
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế ..48
3.3.1. Nhóm yếu tố mơi trường bên ngồi.........................................................48
3.3.2. Nhóm yếu tố mơi trường bên trong .........................................................50
3.3.3. Nhóm yếu tố đặc điểm nhân viên y tế......................................................53
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN ......................................................................................57
4.1. Đánh giá sự hài lịng về cơng việc của nhân viên y tế ...............................57
4.1.1. Thông tin về các đối tượng tham gia nghiên cứu....................................57
4.1.2. Sự hài lòng của NVYT về môi trường làm việc .......................................57
4.1.3 Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp .......................................58
4.1.4. Sự hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập và thăng tiến...........................59
4.1.5. Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi ................................60
4.1.6 Sự hài lòng chung về bệnh viện ...............................................................61
4.1.7. Mối liên quan giữa đặc điểm cá nhân của nhân viên y tế với sự hài lịng

cơng việc............................................................................................................61
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế ..62
4.2.1. Nhóm yếu tố mơi trường bên ngồi.........................................................62
4.2.2. Nhóm yếu tố mơi trường bên trong .........................................................63
4.2.3. Nhóm yếu tố đặc điểm nhân viên y tế......................................................65
4.3. Hạn chế của nghiên cứu ...............................................................................67
KẾT LUẬN ..............................................................................................................68
KIẾN NGHỊ .............................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................71
PHỤ LỤC 1 ..............................................................................................................75
PHỤ LỤC 2 ..............................................................................................................79
PHỤ LỤC 3 ..............................................................................................................81
PHỤ LỤC 4 ..............................................................................................................83


iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BV

: Bệnh viện

CSVC

: Cơ sở vật chất

NB

: Người bệnh

NNL

: Nguồn nhân lực

NVYT

: Nhân viên y tế

PVS

: Phỏng vấn sâu

TCCB

: Tổ chức cán bộ

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

TP. HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

TYT

: Trạm y tế


v

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Cơ cấu nhân lực y tế đạt được (tính đến 31/12/2017) .................................11
Bảng 3.1: Thơng tin chung của NVYT tham gia khảo sát ........................................29
Bảng 3.2: Thông tin về công việc và nơi công tác của NVYT tham gia khảo sát ....30
Bảng 3.3: Các tiêu chí sự hài lịng về mơi trường làm việc của NVYT ...................32
Bảng 3.4: Sự hài lịng chung của NVYT về mơi trường làm việc ............................34
Bảng 3.5: Các tiêu chí sự hài lịng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp của NVYT ..34
Bảng 3.6: Sự hài lòng chung của NVYT về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp ..........36
Bảng 3.7: Các tiêu chí sự hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập và thăng tiến .........37
Bảng 3.8: Sự hài lịng chung về cơng việc, cơ hội học tập và thăng tiến .................39
Bảng 3.9: Các tiêu chí sự hài lịng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi .............40
Bảng 3.10: Sự hài lòng chung của NVYT về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi .42
Bảng 3.11: Các tiêu chí sự hài lịng chung của NVYT .............................................43
Bảng 3.12: Sự hài lòng chung của NVYT ................................................................44
Bảng 3.13. Mối liên quan giữa đặc điểm của NVYT với sự hài lòng chung ............46


vi

TÓM TẮT
Chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh của một cơ sở y tế phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, trong đó yếu tố NVYT là rất quan trọng. Sự hài lịng đối với cơng việc của
NVYT sẽ đảm bảo đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc
sức khỏe tại các cơ sở y tế.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu cắt ngang phân tích, kết hợp định

lượng và định tính được tiến hành từ tháng 04/2019 đến tháng 07/2019. Nghiên
cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập số liệu bằng bảng câu hỏi
khảo sát nhằm đánh giá sự hài lịng cơng việc của NVYT (bao gồm: bác sĩ, điều
dưỡng, thư ký, hộ lý, nhân viên phục vụ). Nghiên cứu định tính được thực hiện
thông qua việc phỏng vấn sâu với lãnh đạo BV, lãnh đạo khoa Cấp Cứu, lãnh đạo
Phòng Tổ chức cán bộ, bác sĩ, điều dưỡng và thảo luận nhóm với bác sĩ, điều
dưỡng, hộ lý, nhân viên phục vụ nhằm phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng cơng việc của NVYT tại khoa Cấp Cứu, BV Chợ Rẫy.
Có 76,8% NVYT hài lịng khi cơng tác tại khoa Cấp Cứu, trong đó cao nhất
là sự hài lịng của NVYT về cơng việc, cơ hội học tập và thăng tiến với 82,3%; kế
đến là hài lòng của NVYT về lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp với 77,4%; 74,4%
NVYT hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương và phúc lợi; 67,7% NVYT hài lịng
về mơi trường làm việc. Có sự khác biệt giữa chun mơn đào tạo chính, bằng cấp
cao nhất, số năm cơng tác trong ngành y, vị trí cơng tác hiện tại với sự hài lịng
chung về cơng việc của NVYT
Có 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của NVYT bao gồm:
Nhóm mơi trường bên ngồi với các yếu tố như: Quy định của cơ quan quản lý nhà
nước; Đặc thù của ngành Y tế; Tiền lương và phúc lợi xã hội hiện tại. Nhóm mơi
trường bên trong với các yếu tố như: Sự quan tâm của lãnh đạo BV/ khoa Cấp
Cứu; Các chính sách và quy định về nhân sự; Cơ cấu tổ chức và phân công công
việc; Cơ sở vật chất và mặt bằng; Điều kiện mơi trường làm việc và áp lực cơng
việc. Nhóm thuộc về của NVYT với các yếu tố như: đặc điểm cá nhân; Vị trí cơng
tác, kinh nghiệm làm việc; thu nhập; định hướng nghề nghiệp.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Những năm qua, Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong
hoạt động khám chữa bệnh nhằm đảm bảo và nâng cao sức khỏe của người dân.

Hiệu quả hoạt động của một cơ sở y tế chịu tác động của nhiều yếu tố, trong đó
nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và
hiệu quả của công tác khám chữa bệnh. Có 2 nhóm yếu tố tác động đến nguồn
nhân lực của một cơ sở y tế bao gồm yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan. Yếu tố
khách quan là môi trường làm việc, vị trí địa lý, chế độ nghỉ ngơi, chế độ phúc lợi,
phụ cấp, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, giữa nhân viên và lãnh đạo,… Yếu tố
chủ quan là tình trạng sức khỏe, trình độ, năng lực chun mơn, nghiệp vụ, vị trí
cơng việc được phân cơng phù hợp với năng lực, chuyên ngành được đào tạo của
từng nhân sự trong một cơ sở y tế [2].
Nhiều nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam trong cùng lĩnh vực cho thấy:
nếu NVYT hài lịng với cơng việc sẽ giúp cơ sở y tế duy trì đủ nguồn nhân lực,
đảm bảo chất lượng cho các hoạt động khám chữa bệnh; ngược lại, sẽ dẫn đến
thiếu hụt nguồn nhân lực y tế cũng như các dịch vụ y tế cung cấp cho người bệnh
có thể sẽ khơng đảm bảo. Một nghiên cứu tại Ðức cho thấy các yếu tố thuộc cơ sở
y tế sẽ có tác động nhất định nhằm làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực NVYT tại các
BV [30]. Nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng với cơng việc của NVYT tại một BV Ða khoa đã chỉ ra rằng:
NVYT BV Ða khoa chưa hài lịng đối với cơng việc, tỷ lệ nhân viên hài lòng đối
với từng yếu tố thấp: lương và phúc lợi là 4%; cơ sở vật chất là 9,6%; đào tạo, phát
triển và kỷ luật là 7,2%; đồng cảm với cá nhân là 16,5%; lãnh đạo và môi trường
làm việc là 6,4%; công việc là 13% [15].
Ðể thực hiện hiệu quả công tác khám chữa bệnh, song song với việc đảm bảo
nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng CSVC, đào tạo nâng cao năng lực chun mơn
… thì cần phải nâng cao hiệu quả lao động của nguồn nhân lực hiện có. Muốn làm
được điều này, các cơ sở y tế cần phải đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực


2

cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của đội ngũ NVYT, từ

đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng [6].
Khoa Cấp Cứu, BV Chợ Rẫy là một khoa lớn của BV với 170 NVYT (bao
gồm bác sĩ, điều dưỡng, hộ lý, nhân viên phục vụ), hàng ngày đang phải hoạt động
với cường độ cao; trung bình mỗi ngày Khoa tiếp nhận từ 350-400 bệnh nhân cấp
cứu; vì vậy, việc duy trì đội ngũ hiện tại và tăng cường nhân lực là hết sức cần
thiết [1]. Để làm được điều này, lãnh đạo BV, Khoa cần phải nắm bắt được nguyện
vọng, mức độ hài lịng cơng việc hiện tại của NVYT và các yếu tố liên quan làm
cơ sở để đề ra các giải pháp và quyết định cải tiến. Vì vậy, chúng tơi thực hiện
nghiên cứu: “Thực trạng sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế và một số yếu
tố ảnh hưởng tại khoa Cấp Cứu Bệnh viện Chợ Rẫy năm 2019”.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1. Mô tả thực trạng sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế tại khoa Cấp Cứu,
Bệnh viện Chợ Rẫy năm 2019;
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế
tại khoa Cấp Cứu, Bệnh viện Chợ Rẫy năm 2019.


4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Nguồn nhân lực và động lực làm việc
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả
năng lao động, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được
hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng

lao động [20]. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì nguồn nhân lực
là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai [7].
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ
cấu:
-

Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực.

-

Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thơng qua thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

-

Về cơ cấu nguồn nhân lực: thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân
lực được phân chia theo các tiêu thức chất luợng khác nhau trong tổng nguồn
nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ
chuyên môn…
Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa

rộng thì nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa
hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí
lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà cịn ở khía
cạnh chất lượng. Theo Nguyễn Tiệp (2007) thì chất lượng nguồn nhân lực là trạng

thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân


5

lực, nó ln có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng
như mức sống, dân trí của dân cư [20].
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện:
-

Tình trạng sức khỏe;

-

Trình độ chun mơn;

-

Kỹ năng nghề nghiệp;

-

Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy
với cơng việc;

-

Phẩm chất đạo đức;

-

Hiệu quả lao động;

-

Tình trạng thu nhập và mức sống.
Theo Phùng Rân (2008) thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu

chí: năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó [16]. Năng lực
hoạt động có được thơng qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được
đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc.
Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó
có tiêu chí nào làm thức đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL. Nhìn chung,
chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là
chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Các yếu tố này có quan hệ
chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau.
1.1.3. Nhu cầu, động cơ
1.1.3.1. Nhu cầu
Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và
xã hội” [21]. Từ điển Wikipedia nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện
tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về
vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi


6

trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau;
(2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3)

Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động.
Theo Philip Kotler (2011) thì nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà
con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa
được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để
thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái
mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong
muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong
muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi [36].
1.1.3.2. Ðộng cơ
Theo từ điển tiếng Việt (1996) động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy
người ta suy nghĩ và hành động [21]. Từ điển Wiktionary cũng định nghĩa động cơ
là những gì thơi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay
hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu. Lương Văn Úc (2011) cho rằng động
cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc
đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” [22].
1.1.4. Ðộng lực, tạo động lực làm việc
Frederick Herzberg (2008) cho rằng động lực là sự khao khát và sự tự nguyện
của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá
nhân như sau [27]:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Ðộng lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Ðào tạo x Các nguồn lực
Ðộng lực = Khao khát x Tự nguyện
Denibutun, S.Revda (2012), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu, là
lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn [26].
Nguyễn Vân Ðiềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao


7

khát, tự nguyện của người lao dộng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục

tiêu, kết quả nào đó” [10].
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện
pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong
cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp
cho tổ chức. Ðể có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu
được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ
hội lao động của họ. Ðộng lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp
đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và
nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.
1.1.5. Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
Theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg được phân ra làm hai nhóm
nhân tố có tác dụng tạo động lực [27]:
-

Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự
thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân
công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến.

-

Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của DN,
những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công
việc ổn dịnh, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và cơng việc.
Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp như

sau:
-

Hài lịng cao + Ðộng lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên là rất năng

động và có vài khiếu nại.

-

Hài lịng cao + Ðộng lực thấp: Người lao động có vài khiếu nại, nhưng khơng
có động lực cao. Các cơng việc được xem như là một tiền lương.


8

-

Hài lịng thấp + Ðộng lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có rất nhiều khiếu
nại. Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng mức
lương và điều kiện làm việc không tương xứng.

-

Hài lịng thấp + Ðộng lực thấp: Ðây là tình huống xấu nhất mà nhân viên
khơng có động lực và có nhiều khiếu nại.

1.2. Nguồn nhân lực y tế
1.2.1. Khái niệm
WHO (2006), NVYT là tất cả những người đang công tác tại các hệ thống cơ
sở y tế nhằm chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người dân [40]. NVYT là những người
mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. NVYT bao gồm những
người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật
viên và những người quản lý hành chính [4], [14].
Nghị quyết 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị đã nêu bậc lên rằng
nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc

biệt. Ðiều này cho thấy, Ðảng, Nhà nước luôn quan tâm đến chất lượng nguồn nhân
lực y tế, chất lượng công tác khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế đặc biệt là y tế tuyến
cơ sở [3]. Chính vì lẽ đó, yếu tố nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế là nhân tố rất
quan trọng bởi vì nó liên quan đến sức khỏe, tính mạng của con người.
Trong thời gian qua, Ngành y tế luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp
nhân dân và góc nhìn của xã hội về chun mơn cũng như đạo đức nghề nghiệp. Vì
thế, trong hoạt động chuyên môn hàng ngày, NVYT phải tập trung cao độ, gắn trách
nhiệm với tính mạng của người bệnh. NVYT phải làm việc liên tục cả ngày đêm
đẫn đến ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ. Bên cạnh đó, NVYT ln phải chịu sức
ép vơ hình từ thái độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà bệnh nhân
cũng như những tình huống bạo lực tại bệnh viện có thể xảy ra [3], [4].
Theo định nghĩa của Bộ Y tế, NVYT là những người hiện đang công tác tại
các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp đồng). Việc phân loại các


9

NVYT tại Việt Nam dựa trên các tiêu chí về giáo dục và đào tạo nghề, quy định về
chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm vụ liên quan trong công việc [8].
Tuy nhiên, các dữ liệu về điều tra dân số cung cấp thông tin về số lượng bác
sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng và hộ sinh, nhân viên hỗ trợ và quản lý về y tế để so
sánh về nguồn nhân lực trong hệ thống y tế đơi khi gặp khó khăn khi tách bạch với
khu vực tư nhân, tính tốn có sự trùng lắp khi các NVYT thực hiện hai hay nhiều
công việc (bao gồm cả cơng và tư nhân). Ngồi ra, việc thống kê cũng có thể thiếu
sót các NVYT làm việc tại các cơ sở cung cấp dịch vụ y tế làm việc bên ngồi lĩnh
vực chăm sóc sức khỏe (ví dụ trường học hoặc công ty tư nhân), các nhân viên
không được hưởng lương hoặc khơng được kiểm sốt nhưng thực hiện nhiệm vụ
chăm sóc sức khỏe [4], [8].
1.2.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của nguồn nhân lực y tế
Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách

quan và chủ quan [17].
-

Yếu tố khách quan như: Ðiều kiện về tự nhiên, những vùng khó khăn về giao
thơng, vị trí địa lý không thuận lợi vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; điều
kiện kinh tế - xã hội như dân số, trình độ phát triển kinh tế xã hội của địa
phương, trình độ dân trí, kiến thức, hiểu biết của người dân về chăm sóc sức
khỏe cho bản thân,… có tác động không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của
nguồn nhân lực y tế.

-

Yếu tố chủ quan đóng vai trị quan trọng hơn. Ðó là, sự phát triển của hệ thống
y tế tại địa phương; chất lượng nguồn nhân lực y tế, quy hoạch nhân lực và
phân bổ, môi trường làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo đầy đủ các trang
thiết bị hỗ trợ để phát huy hết năng lực trong công tác khám, chữa bệnh; chế
độ đãi ngộ đặc biệt; chính sách thu hút thỏa đáng đối với đội ngũ NVYT.
Ngoài ra, Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2016 của Bộ Y tế đã đưa

ra nhiệm vụ trọng tâm của ngành y tế giai đoạn 2016-2020 là tăng cường chất lượng


10

đào tạo và cải tiến phong cách, thái độ làm việc của nhân lực y tế [4]. Tuy nhiên,
hoạt động nhân lực y tế đang bị chi phối bởi 1 số yếu tố:
-

Chất lượng đào tạo: nhân lực y tế được đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu
thực tế cũng như tiến trình hội nhập khu vực và quốc tế; nội dung kiểm định

chất lượng giáo dục y khoa chưa được triển khai; Chuẩn đầu ra của các
chương trình đào tạo mới được ban hành, chưa được áp dụng để quản lý chất
lượng đào tạo.

-

Chính sách đối với nhân lực y tế: Chưa tăng cường, bổ sung chính sách đặc
thù trong đào tạo nhân lực y tế: chế độ, chính sách đối với cán bộ y tế cịn bất
hợp lý, mức lương khởi điểm chưa tương xứng với thời gian đào tạo. Thầy
thuốc chưa được hưởng phụ cấp thâm niên nghề. Chưa có chính sách bền
vững để thu hút những thầy thuốc có trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi
làm việc lâu dài tại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn.

-

Phân bổ nhân lực y tế: đang cịn nhiều bất cập, khơng đồng đều về chất lượng
giữa các vùng, các tuyến.

-

Phối hợp tổ chức đào tạo và quản lý nhân lực y tế: Việc thực hiện quy định
chuyển tất cả các cơ sở đào tạo cao đẳng, trung cấp Y Dược sang Bộ
LÐTBXH quản lý tạo sự biến động lớn, gây lúng túng, bất an đối với các cơ
sở đào tạo cũng như học viên. Việc phối kết hợp với Bộ Giáo dục và Ðào tạo
trong công tác chỉ đạo, điều hành đào tạo nhân lực y tế theo hướng đặc thù
chưa hiệu quả.

1.2.3. Tình hình nguồn nhân lực ngành Y tế Việt Nam
Trong những năm qua, nhìn chung nguồn nhân lực y tế tăng về số lượng và cả
chất lượng. Tuy nhiên cán bộ, viên chức ngạch bác sĩ có tăng, nhưng chưa kịp đáp

ứng việc tăng dân số tự nhiên, bác sĩ nghỉ việc ra làm việc tại các BV tư cũng như
số bác sĩ nghỉ hưu hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. Mặc dù ngành y tế đã chủ động
triển khai việc tự đào tạo, ban hành chính sách đào tạo bác sĩ chính quy theo địa chỉ
sử dụng nhưng chỉ được bù dắp được số bác sĩ nghỉ hưu hưởng chế độ và nghỉ việc
[4].


11

Chính việc thiếu hụt đội ngũ bác sĩ có trình độ chuyên môn sâu dẫn đến những
hạn chế khi cung cấp các dịch vụ y tế tại một số địa phương cũng như triển khai các
chuyên khoa sâu, kỹ thuật cao trong ngành y tế để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức
khỏe ngày càng cao của nhân dân.
Bảng 1. Cơ cấu nhân lực y tế đạt được (tính đến 31/12/2017)
Các chỉ tiêu

Tỷ lệ Quốc gia

Tỷ lệ BS/10.000 dân

8,4

Tỷ lệ DSÐH/10.000 dân

2

Tỷ lệ Ðiều dưỡng/10.000 dân

23

Tỷ lệ trình độ đại học/NVYT

40%

Tỷ lệ có trình độ sau đại học/ đại học

52%

Tỷ lệ TYT xã, phường có bác sĩ cơng tác.

100%

Tỷ lệ TYT xã, phường,thị trấn có nữ hộ sinh hay y sĩ

100%

sản nhi
Tỷ lệ TYT xã, phường, thị trấn có cán bộ y học cổ

40%

truyền
Tỷ lệ TYT xã, phường, thị trấn có cán bộ phụ trách

100%

dược
Tỷ lệ thơn /bản/ tổ dân phố có ít nhất 01 NVYT

100%

Nguồn: Thống kê của Bộ Y tế năm 2017
1.3. Sự hài lịng đối với cơng việc
1.3.1. Khái niệm
Ðịnh nghĩa của Trường Ðại học Oxford đó là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc
mà con người trải qua khi thực hiện một công việc. Sự hài lịng với cơng việc được


12

xem như vừa là nguyên nhân, vừa là ảnh hưởng đến 2 yếu tố khác là “kiệt sức” và
“hiệu suất làm việc” [34].
Ðịnh nghĩa trong từ điển của Trường Ðại học Cambridge đó là cảm giác của
niềm vui và thành tích mà bạn trải qua trong cơng việc của bạn khi bạn biết rằng
công việc của bạn là đáng làm, hoặc mức độ mà công việc của bạn mang đến cho
bạn cảm giác này. Nhiều người quan tâm nhiều hơn về hài lòng trong việc làm hơn
là việc làm kiếm được số tiền lớn [24].
1.3.2. Một số nhân tố tác động đến sự hài lịng cơng việc
1.3.2.1. Sự gia tăng áp lực cơng việc
Mệt mỏi với cơng việc đó là trạng thái mệt mỏi thể chất, tình cảm hoặc tâm
thần kết hợp với những hoài nghi về năng lực của bản thân. Hội chứng thường gặp
trong các ngành nghề có cường độ lao động cao như nhân viên xã hội, điều dưỡng,
giáo viên, luật sư, kỹ sư, bác sỹ, đại diện dịch vụ khách hàng và các sỹ quan cảnh
sát [25].
Nguyên nhân được đưa ra là do tình trạng quá tải công việc, tinh giản biên
chế, môi trường làm việc ngày càng cạnh tranh và đòi hỏi các cá nhân phải tăng
cường độ và thời gian làm việc. Những yếu tố liên quan đến hội chứng này cũng
được đề cập đến là môi trường làm việc và tác động từ gia đình. Điều này sẽ dẫn
đến hậu quả là chất lượng công việc thấp, quan hệ giữa đồng nghiệp không bền
vững, NVYT có thái độ khơng đúng mực với người bệnh. Một số nghiên cứu cũng

đã chỉ ra rằng tình trạng này đang phổ biến trong xã hội hiện đại [32].
1.3.2.2. Nội dung công việc thực hiện
Các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng nếu NVYT không thực sự hài lịng
đối với cơng việc thì sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh
nhân. Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lịng
đối với cơng việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc
sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân [25].


13

1.3.3. Một số thang đo đo lường mức độ hài lòng
Phương pháp đầu tiên do Kunin (1955) phát triển, được gọi là Thang trạng thái
nét mặt (Faces Scale), thang đo này có thể sử dụng để đo lường mức độ khác nhau
về sự hài lòng hoặc mức độ đồng ý, tuy nhiên nó có những hạn chế là thang khơng
đủ chi tiết, thiếu giá trị đo lường khái niệm, thiếu độ giá trị [29].
Thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) được Smith, Kendall và Hulin (1969)
phát triển để đo sự hài lịng đối với cơng việc được đo lường trên năm phương diện
bao gồm: Quản lý/ giám sát, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và bản thân
công việc [38].
Bảng câu hỏi Minnesota (MSQ) doWeiss, Dawis, England và Lofquist (1967)
phát triển gồm 100 câu và tính điểm trên 20 thang đo [39].
Thang đo Likert là thang đo được sử dụng 1 cách phổ biến nhất trong nghiên
cứu định lượng được phát triển bởi Rennis Likert vào năm 1932 [37], được sử dụng
để đó mức độ khác nhau có thể là mức độ hài lịng, mức độ đồng ý … . Dạng thang
đo Likert thường gồm 3 mức độ, 5 mức độ hoạc 7 mức độ. Đối với thang đo 5 mức
độ được đo từ (1) Hoàn toàn khơng đồng ý đến (5) Hồn tồn đồng ý.
Đề tài nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường sự hài lịng
cơng việc của NVYT, trong đó “Hài lịng” được đánh giá ở mức 4 và mức 5,
“Chưa hài lòng” được đánh giá ở mức 1, mức 2 và mức 3.

1.4. Những nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng cơng việc của NVYT
Đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam được thực hiện để đánh giá
sự hài lịng cơng việc của NVYT, tựu chung tại thì có 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng cơng việc của NVYT, bao gồm:
1.4.1. Nhóm yếu tố mơi trường bên trong
Mơi trường bên trong bao gồm các đặc điểm của cơ sở y tế (bệnh viện) hoặc
các đơn vị trực thuộc bệnh viện (khoa/ phịng ban) tác động đến q trình thực hiện


14

cơng việc của NVYT, đây là nhóm yếu tố được xem là có tác động lớn đến sự hài
lịng cơng việc của NVYT với nhiều nghiên cứu đã chỉ ra. Các yếu tố từ cơ sở y tế
có thể kể đến bao gồm điều kiện môi trường làm việc, cơ sở vật chất, chế độ chính
sách, thù lao, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, …
Tổ chức quản lý của cơ sở y tế
Nghiên cứu của Linda H. Aiken (2012) trên 10.319 điều dưỡng ở 303 BV ở
Mỹ, Canada, Anh và Scotland đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý của cơ
sở y tế cho điều dưỡng sẽ giúp việc triển khai công việc được thuận lợi và hiệu quả
hơn. Do đó, việc bố trí cơng việc phù hợp sẽ giúp điều dưỡng triển khai công việc
tốt hơn, nâng cao chất lượng chăm sóc người bệnh, làm giảm sự căng thẳng và áp
lực trong công việc, là nền tảng và yếu tố quan trọng để duy trì đội ngũ NVYT cả
về số lượng và chất lượng chuyên môn [31].
Nghiên cứu của Ayele Geleto và cộng sự (2015) về sự hài lịng trong cơng
việc và các yếu tố liên quan giữa các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại
các tổ chức y tế cơng cộng ở khu vực Harari, miền đông Ethiopia. Kết quả nghiên
cứu cho thấy chỉ có khoảng 44,2% số người được khảo sát cho biết hài lịng với
cơng việc hiện tại của họ. Hệ thống quản lý tổ chức, tiền lương và thanh tốn và
mơi trường làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của

cơng việc. Vì vậy, các cơ quan y tế khu vực và các quản trị viên cơ sở y tế cần đặc
biệt chú ý cải thiện hệ thống quản lý thông qua việc áp dụng chiến lược cải cách
ngành y tế [23].
Cơ sở vật chất và môi trường làm việc
Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một BV trường đại học
ở Ðức cho thấy [30] điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, mối quan hệ với cấp trên,
lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp có tác động nhiều đến NVYT trong quá trình làm
việc cũng như đảm bảo sự ổn định về nguồn lực y tế.
Nghiên cứu của Persefoni Lambrou và cộng sự (2010) về động lực và sự hài
lịng cơng việc giữa các nhân viên y tế nói chung và điều dưỡng nói riêng tại một
bệnh viện đa khoa cộng hịa Síp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 04 yếu tố tác động


15

đến sự hài lòng của nhân viên y tế bao gồm: động lực làm việc, thù lao, đồng nghiệp
và thuộc tính cơng việc. Mức thù lao cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê
theo giới tính và khu vực bệnh viện. Các nhân viên y tế nói chung cho thấy sự hài
lịng cơng việc thấp hơn đáng kể so với các nhân viên điều dưỡng [35].
Nghiên cứu của Cù Ngọc Mi (2015), Sự hài lòng đối với công việc và một số
yếu tố liên quan của điều dưỡng khối lâm sàng tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Trà Vinh
năm 2015. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ điều dưỡng hài lịng đối với cơng việc
theo từng yếu tố đạt thấp: Yếu tố điều kiện làm việc là 47,1%; Yếu tố lương và các
chế độ phúc lợi là 53,6%; Yếu tố đào tạo và phát triển là 61,0%; Yếu tố sự quan tâm
của lãnh đạo là 69,2%; Yếu tố đặc điểm và kết quả công việc là 73,9%; Yếu tố
quan hệ đồng nghiệp là 86,8%; Điều dưỡng hài lịng chung đối với cơng việc là
62,7%. Nghiên cứu đã chỉ ra có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng
chung với yếu tố thu nhập. Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lịng
chung đối với cơng việc của điều dưỡng với sự quan tâm của lãnh đạo, quan hệ
đồng nghiệp, lương và các chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc đối với cơng việc

[13].
Nghiên cứu của Phạm Trí Dũng và cộng sự (2010) về thực trạng nguồn nhân
lực và sự hài lịng đối với cơng việc của NVYT tại các trung tâm y tế dự phòng
tuyến huyện, tỉnh Bình Thuận. Kết quả nghiên cứu cho thấy: các trung tâm y tế dự
phịng tình trạng chung là thiếu hụt NVYT do chính sách phân bổ khơng đồng đều.
Tỷ lệ nhân viên hài lịng thấp, cụ thể: có 6,7% hài lòng về Cơ sở vật chất; 17,6% hài
lòng về tiền lương và các phúc lợi; 27,5% hài lòng về quan hệ với lãnh đạo và đồng
nghiệp; 32,5% hài lòng về mơi trường làm việc; 36,9% hài lịng về cơ hội học tập,
phát triển bản thân; 47,5% hài lòng về kết quả làm việc [9].
Thù lao và các chế độ chính sách
Nghiên cứu của Wim Van Lerberghe (2014) cho thấy việc chi trả lương khơng
đúng với năng lực, tính chất cơng việc cũng như môi trường làm việc rủi ro, nhiều
áp lực hoặc không đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất tối thiểu sẽ dễ xảy ra hiện
tượng làm việc mang tính đối phó, mâu thuẩn quyền lợi và bị chảy máu nhân tài dẫ


16

đến thiếu hụt nguồn nhân lực y tế cần thiết để đáp ứng yêu cầu cung cấp dịch vụ
cho người dân [41].
Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận & Phạm Cự Linh (2009) về sự hài lịng đối
với cơng việc của NVYT tuyến cơ sở cho biết sự hài lòng đối với cơng việc có liên
quan đến các yếu tố từ cơ sở y tế như môi trường làm việc; tiền lương và các chế độ
phúc lợi xã hội; cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế; các điều kiện làm việc; mối
quan hệ với lãnh đạo cấp trên và đồng nghiệp; được đào tạo tập huấn nâng cao năng
lực chuyên môn … [14].
Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng và cộng sự (2015) về sự hài lịng đối với
cơng việc của nhân viên y tế tại Việt Nam: Nghiên cứu tổng quan có hệ thống, giai
đoạn 2000-2014. Tổng số 24 nghiên cứu tại Việt Nam được đưa vào phân tích. Kết
quả cho thấy: Các nghiên cứu tại nước ta đã được thực hiện trên nhiều đối tượng và

lĩnh vực khác nhau. Công cụ để đo lường bao gồm các yếu tố như tiền lương, phúc
lợi, sự thăng tiến, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp,… cho
phù hợp với từng đối tượng và lĩnh vực nghiên cứu. Sự hài lòng được đánh giá dựa
trên thang điểm Likert, chủ yếu là thang đo 5 điểm. Kết quả cho thấy sự hài lịng
đối với cơng việc của các nghiên cứu hầu hết ở mức trung bình. Trong đó, nhân
viên hài lịng ở mức thấp (đa số dưới 50%) với các yếu tố lương /khen thưởng, hay
các chế độ đãi ngộ, yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp đa số chiếm ở mức cao
[19].
Nghiên cứu của Lê Trí Khải và cộng sự (2015) về sự hài lịng của NVYT
tuyến cơ sở tỉnh Kon Tum có kết quả như sau: Hài lòng với sự hỗ trợ của cấp
trên/lãnh đạo là 70,4%; hài lịng với làm việc nhóm và truyền thơng với đồng
nghiệp là 76,0%; hài lịng với cơng việc và kết quả thực hiện công việc là 74,2%;
hài lịng với mơi trường tương tác của cơ quan/đơn vị: tỷ lệ hài lòng chung là
6,92%; hài lòng với chăm sóc bệnh nhân: tỷ lệ hài lịng chung là 85,5%; hài lòng về
tiền lương và các chế độ phúc lợi xã hội là 59,8%; hài lòng với đào tạo và phát triển
năng lực bản thân là 65,4%; hài lòng với ấn tượng chung về cơ quan/đơn vị: tỷ lệ
hài lòng là 75,5% [11].


17

Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
Nghiên cứu của Musinguzi C, Namale L, Rutebemberwa E, Dahal A, NahiryaNtege P, Kekitiinwa A (2017) về Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và động
lực của nhân viên y tế, sự hài lịng trong cơng việc và tinh thần đồng đội ở Uganda.
Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo tác động đến động lực và sự hài
công việc của nhân viên y tế. Phong cách chuyển đổi (Transformational styles) có
tác động tích cực trong việc kích thích động lực, đảm bảo sự hài lịng trong cơng
việc và củng cố tinh thần đồng đội giữa các nhân viên y tế so với những người thể
hiện phong cách kỹ năng giao dịch (transactional skills styles) hoặc phong cách tự
do (laissez-faire) [33].

Nghiên cứu của Phạm Thị Phương Thảo và cộng sự (2014) về khảo sát mức
độ hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng viên tại bệnh viện Trường Đại học Y dược
Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu cho thấy điều dưỡng viên có sự hài lịng cao đối
với cơng việc (84,4%) và có mối tương quan đồng biến chặt chẽ với tính chất cơng
việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp. Từ đó nhận thấy,
để tăng sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng cần thúc đẩy quan tâm hỗ trợ về
công việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng như xây dựng các mối
quan hệ xã hội tốt đẹp [18].
1.4.2. Nhóm yếu tố mơi trường bên ngồi
Mơi trường bên ngoài bao gồm các quy định của pháp luật, cơ quan chủ quản
(Bộ Y tế, Sở Y tế), cơ chế chính sách riêng của Ngành Y, việc phân bổ quy hoạch
đội ngũ nhân sự, nhóm yếu tố này cũng có những tác động nhất định đến cơng việc
của NVYT.
Hệ thống hành chính trong lĩnh vực y tế
Nghiên cứu ở Melbourne – Úc của Kate Anne Walker (2007) về sự hài lịng
đối với cơng việc của nhóm bác sỹ đa khoa cho thấy sự đa dạng của đặc điểm ngành
nghề công việc, sự tin tưởng vào công việc đang thực hiện và sự khích lệ và động
viên từ các cấp lãnh đạo. Những yếu tố sẽ giúp cải thiện sự hài lịng đối với cơng