Sự gắn kết với bệnh viện của điều dưỡng và một số yếu tố liên quan tại bệnh viện ung bướu thành phố hồ chí minh, năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG

HỒNG QUỐC VIỆT

SỰ GẮN KẾT VỚI BỆNH VIỆN CỦA ĐIỀU DƯỠNG
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI BỆNH VIỆN
UNG BƯỚU THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG

HỒNG QUỐC VIỆT

SỰ GẮN KẾT VỚI BỆNH VIỆN CỦA ĐIỀU DƯỠNG
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI BỆNH VIỆN
UNG BƯỚU THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐẶNG TRẦN NGỌC THANH

HÀ NỘI, 2019


i

MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................ v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ..................................................................................... vii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ........................................................................................viii
ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................................... 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.......................................................................................... 3
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU ........................................................................... 4
1.1. Điều dưỡng ............................................................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm ............................................................................................................ 4
1.1.2. Nhiệm vụ của điều dưỡng viên ........................................................................... 5
1.1.4. Nhận thức về nghề nghiệp và sự đãi ngộ cho điều dưỡng viên. ......................... 6
1.2. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức .............................................................. 6
1.2.1. Khái niệm về sự gắn kết ...................................................................................... 6
1.2.2. Những yếu tố của sự gắn kết với tổ chức ............................................................ 7
1.2.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ................................. 7
1.2.4. Cách thức tạo ra sự gắn kết ................................................................................. 8
1.2.5. Các lý thuyết nền tảng sự gắn kết với tổ chức .................................................... 8
1.2.6. Tổng quan một số công cụ đo lường sự gắn kết ............................................... 12
1.3. Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự gắn kết với tổ chức. ....... 14
1.3.1. Thực trạng sự gắn kết với tổ chức. .................................................................... 14
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức ............................................ 16
1.4. Giới thiệu về Bệnh viện Ung Bướu TP. Hồ Chí Minh ....................................... 21

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................. 25
2.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................... 25
2.1.1. Định lượng ........................................................................................................ 25
2.1.2. Định tính ............................................................................................................ 25
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ........................................................................ 25


ii

2.3. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................. 25
2.4. Xác định cỡ mẫu và cách chọn mẫu..................................................................... 26
2.4.1. Định lượng ........................................................................................................ 26
2.4.2. Định tính ............................................................................................................ 28
2.5. Biến số nghiên cứu ............................................................................................... 28
2.6. Qui trình thu thập số liệu ...................................................................................... 28
2.6.1. Thu thập số liệu định lượng .............................................................................. 28
2.6.2. Thu thập số liệu định tính.................................................................................. 29
2.7. Các bộ cơng cụ thu thập số liệu ........................................................................ 30
2.7.1. Bộ công cụ nghiên cứu định lượng ................................................................... 30
2.7.2. Bộ cơng cụ định tính ......................................................................................... 31
2.8. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................. 32
2.9. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu ........................................................................... 33
Chương 3 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 34
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ........................................................... 34
3.2. Thực trạng sự gắn kết với bệnh viện của điều dưỡng làm việc tại Bệnh viện
Ung bướu Thành phố Hồ Chí Minh. ........................................................................... 35
3.2.1. Thực trạng sự gắn kết chung của điều dưỡng với bệnh viện. ........................... 35
3.2.2. Các yếu tố liên quan sự gắn kết của điều dưỡng với bệnh viện theo các yếu tố
tổ chức của bệnh viện. ................................................................................................. 38
3.3. Mối liên quan đến sự gắn kết với bệnh viện của điều dưỡng với Bệnh viện Ung

Bướu Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019. ................................................................ 50
3.3.1. Yếu tố cá nhân. .................................................................................................. 50
3.3.2. Yếu tố tổ chức. .................................................................................................. 52
Chương 4: BÀN LUẬN .............................................................................................. 58
4.1. Thực trạng sự gắn kết của điều dưỡng tại BV Ung bướu TP. Hồ Chí Minh, năm
2019 ............................................................................................................................. 58
4.2. Một số yếu tố liên quan sự gắn kết của Điều dưỡng Bệnh viện Ung bướu Thành
phố Hồ Chí Minh, năm 2019....................................................................................... 59
4.2.1. Yếu tố cá nhân ................................................................................................... 59


iii

4.2.2. Yếu tố tổ chức ................................................................................................... 61
4.3. Điểm mạnh của nghiên cứu.................................................................................. 72
4.4. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục ............................................... 72
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 74
KHUYẾN NGHỊ ......................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 77
Tiếng Việt:................................................................................................................... 77
Tiếng Anh…………………………………………………………………………..79
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 83
Phụ lục 1: Biến số nghiên cứu..................................................................................... 83
Phụ lục 2: Giấy mời tham gia nghiên cứu ................................................................... 88
Phụ lục 3 : Phiếu khảo sát sự gắn kết của điều dưỡng viên ........................................ 89
Phụ lục 4: Hướng dẫn phỏng vấn sâu các lãnh đạo .................................................... 94
Phụ lục 5 : Hướng dẫn phỏng vấn sâu điều dưỡng trưởng khoa ................................. 96
Phụ lục 6: Hướng dẫn phỏng vấn sâu điều dưỡng viên .............................................. 98

iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BV

Bệnh viện

BYT

Bộ Y Tế

CBYT

Cán bộ y tế

CCVC

Cơng chức, viên chức

CSNB

Chăm sóc người bệnh

ĐD

Điều dưỡng

NC

Nghiên cứu

NCV

Nghiên cứu viên

NVYT

Nhân viên y tế

NXB

Nhà xuất bản

OCQ

Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức (Organizational commitment)

PVS

Phỏng vấn sâu

QĐ-BYT

Quyết định Bộ Y tế

SPSS

Phần mềm thống kê (Statistical Package for the Social Sciences)

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TB

Trung bình

TTLT BYT-BNV Thơng tư liên tịch Bộ Y tế - Bộ Nội vụ
WHO

Tổ chức Y tế thế giới (World Health Organization)


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Tóm tắt thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................... 8
Bảng 2.1. Quần thể nghiên cứu và cỡ mẫu theo từng khoa, phòng .......................... 27
Bảng 2.2. Hệ số tin cậy của các thang đo (bộ câu hỏi) yếu tố tổ chức .................... 31
Bảng 3.1. Thông tin chung về giới tính, tuổi và khoa phịng đang cơng tác ............ 34
Bảng 3.2. Thông tin chung về thâm niên cơng tác và trình độ chun mơn............. 35
Bảng 3.3. Thơng tin chung về hồn cảnh gia đình và khoảng cách từ nhà đến cơ
quan. .......................................................................................................................... 35
Bảng 3.4. Điểm trung bình sự gắn kết chung của điều dưỡng với bệnh viện theo yếu
tố lòng trung thành .................................................................................................... 36
Bảng 3.5. Điểm trung bình sự gắn kết chung của điều dưỡng với bệnh viện theo yếu
tố niềm tự hào............................................................................................................36
Bảng 3.6. Điểm trung bình sự gắn kết chung của điều dưỡng với bệnh viện theo yếu
tố sự nỗ lực……………………………………………………………………….37

Bảng 3.7. Điểm trung bình sự gắn kết chung của điều dưỡng với bệnh viện …....37
Bảng 3.8. Điểm trung bình yếu tố đặc điểm cơng việc ............................................ 38
Bảng 3.9. Điểm trung bình yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........... 40
Bảng 3.10. Điểm trung bình yếu tố phong cách của lãnh đạo……...………...……42
Bảng 3.11. Điểm trung bình yếu tố thu nhập và sự cơng bằng ................................ 44
Bảng 3.12. Điểm trung bình yếu tố khen thưởng và cơng nhận thành tích……..…45
Bảng 3.13. Điểm trung bình yếu tố đồng nghiệp hỗ trợ ........................................... 47
Bảng 3.14. Điểm trung bình yếu tố mơi trường làm việc ........................................ 49
Bảng 3.15. Mối liên quan giữa các yếu tố giới tính, nhóm tuổi và khối lâm sàng với
sự gắn kết chung của điều dưỡng .............................................................................. 50
Bảng 3.16. Mối liên quan giữa các yếu tố thâm niên cơng tác, trình độ chuyên môn
với sự gắn kết của điều dưỡng .................................................................................. 51
Bảng 3.17. Mối liên quan giữa yếu tố hoàn cảnh gia đình, khoảng cách từ nhà đến
cơ quan với sự gắn kết của điều dưỡng ……………………………………………52


vi

Bảng 3.18. Mối liên quan giữa đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát triển
nghề nghiệp với sự gắn kết chung của điều dưỡng ................................................... 53
Bảng 3.19. Mối liên quan giữa phong cách lãnh đạo, thu nhập và sự công bằng với
sự gắn kết chung của điều dưỡng………………………………………………….54
Bảng 3.20. Mối liên quan giữa khen thưởng và công nhận thành tích, đồng nghiệp
hỗ trợ, mơi trường làm việc với sự gắn kết chung của điều dưỡng……………….56


vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ sự gắn kết chung của điều dưỡng với bệnh viện………….

38


viii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Tên của luận văn: “Sự gắn kết với bệnh viện của điều dưỡng và một số yếu

tố liên quan tại Bệnh viện Ung bướu thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019”
Sự gắn kết với tổ chức của điều dưỡng đóng một vai trị quan trọng trong
việc duy trì nhân lực, năng xuất làm việc của điều dưỡng, ổn định chất lượng dịch
vụ khám và chữa bệnh của các cơ sở y tế. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định một
số yếu tố liên quan đến sự gắn kết của điều dưỡng làm việc tại Bệnh viện Ung bướu
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019.
Nghiên cứu áp dụng phương pháp mô tả cắt ngang, kết hợp định lượng và
định tính được tiến hành từ tháng 03/2019 đến tháng 06/2019. Dữ liệu định lượng
được thu thập ngẫu nhiên phân tầng từ 397 nhân viên điều dưỡng. Sự gắn kết với
bệnh viện của điều dưỡng được đo lường bằng thang đo gồm 3 nhóm nội dung với
49 tiểu mục. Thống kê mô tả và phép kiểm Chi-square được sử dụng để phân tích
dữ liệu. Số liệu định tính thu thập qua 09 cuộc phỏng vấn sâu với đại diện Ban
Giám đốc, một số trưởng phòng chức năng, điều dưỡng trưởng khoa và điều dưỡng
viên.
Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy sự gắn kết chung với bệnh viện của
điều dưỡng đạt mức độ cao là 68,20% và mức điểm trung bình là 3,84 (SD = ±
0.58). Một số yếu tố được xác định có mối liên quan với sự gắn kết với bệnh viện
của điều dưỡng, gồm: giới tính, nhóm tuổi, khối lâm sàng làm việc, hồn cảnh gia
đình, đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phong cách của
lãnh đạo, thu nhập và sự cơng bằng, khen thưởng và cơng nhận thành tích, đồng
nghiệp hỗ trợ, mơi trường làm việc. Khơng có mối liên quan giữa thâm niên cơng

tác, trình độ chun mơn và khoảng cách từ nhà đến cơ quan với sự gắn kết với
bệnh viện của điều dưỡng.
Kết quả nghiên cứu định tính nhận thấy bệnh viện đã thực hiện tốt việc phân
công công việc phù hợp năng lực chuyên môn cho điều dưỡng, tạo điều kiện cho
nhân viên đi học và có hỗ trợ kinh phí cho một số trường hợp, thu nhập của nhân
viên có tăng, động viên điều dưỡng khi hoàn thành nhiệm vụ, quan tâm kịp thời tới


ix

nhân viên bệnh viện và có những chính sách chế độ giúp khuyến khích, tạo nhiều
điều kiện để điều dưỡng chia sẻ khó khăn trong cơng việc.
Bên cạnh nghiên cứu cũng nêu một số khuyến nghị như tạo điều kiện làm
việc thuận lợi cho điều dưỡng về môi trường làm việc, xây dựng tiêu chí đánh giá
năng suất lao động phù hợp với từng vị trí việc làm, tạo nhiều gói dịch vụ cho bệnh
nhân và thân nhân nhằm thu hút người bệnh và tăng thu nhập cho nhân viên.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là “một sự kiên định mạnh mẽ
của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể”, là
“trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu
hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức” [52]. Meyer và Allen (1990) thì cho
rằng “sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của cá nhân
với tổ chức, thể hiện sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào
việc hồn thành các mục tiêu của tổ chức” [48].
Việc tuyển dụng người lao động, nhất là những người tài, nhiệt tình, nhiệt
huyết là một lợi thế trong hoạt động, tăng cường hiệu quả của tổ chức [23]. Thực tế

hiện nay trong xã hội, lực lượng lao động đã thể hiện sự dịch chuyển nơi làm việc,
các yếu tố cạnh tranh về lương thưởng, yếu tố về môi trường làm việc chuyên
nghiệp đang chuyển biến rất nhanh, riêng ngành y tế cũng không phải ngoại lệ, việc
mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ
chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm. Các xu hướng quản lý
người tài, cạnh tranh tìm kiếm nhân tài, các nghiên cứu về tạo sự gắn kết để giữ
chân người tài và những nội dung của chiến lược quản lý nhân tài là đề tài được
nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm. Điều này ngày càng đòi hỏi các tổ chức phải
tăng cường sự duy trì và phát huy sự gắn kết của nhân viên, đó là nhiệm vụ chính
mà mỗi tổ chức cần làm phải tốt để có thể giữ chân người lao động [10].
Các nghiên cứu trước cho thấy một tổ chức không thể đạt được sự cạnh tranh
mức chất lượng cao hoặc chăm sóc khách hàng tốt, nếu nhân viên khơng gắn kết với
tổ chức [40]. Do đó, sự thiếu cam kết của tổ chức bởi các nhân viên sẽ gây nguy
hiểm cho tổ chức trong việc tuyển dụng người tài, chất lượng hiệu suất và chi phí
vận hành [50]. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển dụng người mới,
bởi vì khi nhân viên chuyển đi mang theo các giá trị, các kiến thức, kỹ năng và cả
các bí quyết có được của tổ chức [26]. Một khi nơi làm việc có sự gắn kết, sẽ làm
cho nhân viên muốn góp sức nhiều hơn vào sự thành bại của tổ chức của mình.
Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh là bệnh viện chuyên khoa ung
thư, đã xem trọng nguồn nhân lực, ngay từ đầu thành lập bệnh viện năm 1985, từ


2

hơn 200 nhân viên đến nay đã có 1.593 viên chức và người lao động, trong số đó
điều dưỡng là 667 nhân viên, tỉ lệ chiếm khoảng 40% tổng số nhân lực, đây chính
là chủ lực, chiếm số đơng, những điều dưỡng tạo nên thương hiệu và chất lượng
bệnh viện. Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh đã có nhiều quyết sách
mới trong nhiều lĩnh vực, bên cạnh đó chú trọng nguồn nhân lực và đang chuyển
dần sang tự chủ về tài chính.

Thật sự, nghề điều dưỡng ngồi tình yêu con người đang bệnh tật và một
lương tâm nghề nghiệp trong sáng mà còn phải nhẫn nại, chịu khó, lắng nghe và
thấu hiểu từng người bệnh. Điều dưỡng đang làm việc tại Bệnh viện Ung Bướu có
rất nhiều áp lực từ số lượng bệnh nhân đơng, do tình trạng bệnh lý về ung thư, số
lượng điều dưỡng chưa đáp ứng đủ, thu nhập và đãi ngộ chưa tương xứng. Thực tế
đã có điều dưỡng xin nghỉ việc, nhưng đại đa số điều dưỡng hiện vẫn đang làm việc
và cống hiến cho bệnh viện. Như vậy các điều dưỡng này đã thích ứng với mơi
trường làm việc, thể hiện sự gắn kết lâu dài với bệnh viện, Ban lãnh đạo bệnh viện
đã có nhiều chính sách nhằm cải thiện và nâng cao thu nhập, ni dưỡng nhiệt tình,
tạo sự gắn kết với bệnh viện. Điều dưỡng nghỉ việc tại Bệnh viện Ung Bướu có diễn
ra nhưng khơng nhiều, số lượng điều dưỡng ngày càng tăng, chứng tỏ điều dưỡng
đã có sự gắn kết với bệnh viện. Vậy câu hỏi đặt ra, mức độ điều dưỡng viên gắn kết
với bệnh viện như thế nào? Có yếu tố nào liên quan đến sự gắn kết? Để tìm hiểu rõ
hơn các vấn đề này học viên quyết định thực hiện đề tài:“Sự gắn kết với bệnh viện
của điều dưỡng và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ
Chí Minh, năm 2019”. Bên cạnh đó, đề tài cũng đề xuất một số kiến nghị để gia
tăng sự gắn kết của điều dưỡng với bệnh viện, giúp bệnh viện nâng cao chất lượng
dịch vụ, phục vụ tốt mọi khách hàng bên trong và bên ngoài.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này gồm những mục tiêu cụ thể sau đây:
.

.

1- Mô tả thực trạng sự gắn kết với bệnh viện của điều dưỡng làm việc tại Bệnh
viện Ung bướu thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019

2- Xác định một số yếu tố liên quan với sự gắn kết bệnh viện của điều dưỡng
Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019.


4

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Điều dưỡng
1.1.1. Khái niệm [18]
Điều dưỡng viên là người phụ trách công tác điều dưỡng, chăm sóc sức khỏe,
kiểm tra tình trạng bệnh nhân, kê toa thuốc và các công việc khác để phục vụ cho
q trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân. Theo
một định nghĩa khác thì Điều dưỡng viên là những người có nền tảng khoa học cơ
bản về điều dưỡng, đáp ứng các tiêu chuẩn được kê toa tùy theo sự giáo dục và sự
hoàn thiện lâm sàng.
Ở Việt Nam, trước đây người điều dưỡng được gọi là Y tá, có nghĩa là người
phụ tá của người thầy thuốc. Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độc
lập trong hệ thống y tế do đó người làm cơng tác điều dưỡng được gọi là điều
dưỡng viên. Người điều dưỡng hiện có nhiều cấp bậc, trình độ và đã được quy định
rất cụ thể và chi tiết trong hệ thống ngạch bậc công chức theo các văn bản quy định
của Bộ Nội vụ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Lực lượng Điều dưỡng viên (kể cả nữ Hộ sinh) giữ vai trị nồng cốt trong hệ
thống chăm sóc sức khỏe ban đầu với mục tiêu chẩn đoán, điều trị, chăm sóc các
nhu cầu thiết yếu của người dân trong việc nâng cao sức khỏe, duy trì, phục hồi và
dự phòng bệnh tật ở ba tuyến: tuyến đầu, tuyến sau, và tuyến cuối kết hợp với các
chuyên ngành khác trong tốn chăm sóc sức khỏe
Tại các nước phát triển Anh, Mỹ, Canada,... cũng như các nước đang phát
triển như Thái Lan, Philippines. Malaysia,... Điều dưỡng viên đã được nâng cao vai
trò trong việc quản lý các cơ sở y tế ban đầu, bệnh viện, tốn chăm sóc sức khỏe,
tham gia khám và điều trị – chăm sóc các bệnh cấp và mãn tính theo chun ngành

của điều dưỡng và có mặt trong hầu hết các lãnh vực khác và là nghề đang được
kính trọng nhất hiện nay. Riêng tại Việt Nam thì tình hình khơng khả quan và cịn
nhiều tồn tại, mặc dù trình độ đào tạo và phạm vi thực hành của điều dưỡng Việt
Nam hiện nay đã có nhiều thay đổi, song trong nhận thức chung về vai trò của
người điều dưỡng chưa được cập nhật phù hợp với thực tế.


5

1.1.2. Nhiệm vụ của điều dưỡng viên
Theo thông tư liên tịch số 26/2015/TTLT-BYT-BNV ngày 07 tháng 10 năm
2015 của Bộ Y tế, Bộ Nội vụ quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
điều dưỡng, chức danh điều dưỡng chia 3 hạng (điều dưỡng hạng II: là điều dưỡng
sau đại học, điều dưỡng hạng III: là điều dưỡng đại học, điều dưỡng hạng IV: là
điều dưỡng trung cấp).
Nhiệm vụ cụ thể của điều dưỡng trong chăm sóc người bệnh tại bệnh viện
được quy định trong thông tư 07/2011 ngày 26 tháng 01 năm 2011 của Bộ Y tế bao
gồm: tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe, chăm sóc về tinh thần, chăm sóc vệ sinh
cá nhân, chăm sóc dinh dưỡng, chăm sóc phục hồi chức năng, chăm sóc người bệnh
có chỉ định phẫu thuật, thủ thuật, dùng thuốc và theo dõi dùng thuốc, thực hiện các
kỹ thuật điều dưỡng, theo dõi và đánh giá người bệnh, bảo đảm an tồn và phịng
ngừa sai sót chun mơn kỹ thuật trong chăm sóc người bệnh và ghi chép hồ sơ
bệnh án [5].
1.1.3. Chức năng của điều dưỡng viên [14]
Theo tổ chức y tế thế giới khuyến cáo Điều dưỡng có hai chức năng: chức
năng chủ động và chức năng phối hợp. Trong thực tế tại Việt Nam vẫn tồn tại 2
chức năng:
Chức năng độc lập: chức năng chủ động (độc lập) của người Điều dưỡng bao
gồm những nhiệm vụ chăm sóc cơ bản thuộc phạm vi kiến thức mà người Điều
dưỡng đã được học và họ có thể thực hiện được một cách chủ động. Thực hiện chức

năng chủ động là nhằm đáp ứng các nhu cầu cơ bản cho người bệnh. Các nhu cầu
cơ bản đó bao gồm các nhu cầu của người bệnh về: hô hấp, ăn uống, bài tiết, vận
động, duy trì thân nhiệt, vệ sinh cá nhân, thay mặc quần áo, ngủ và nghỉ, an tồn,
giao tiếp, tín ngưỡng, lao động, học tập, hỗ trợ tinh thần.
Chức năng phối hợp: chức năng này liên quan tới việc thực hiện các y lệnh
của thầy thuốc và việc báo cáo tình trạng người bệnh cho thầy thuốc. Trong khi thực
hiện chức năng này người Điều dưỡng phải hiểu được mình là người cộng tác với
thầy thuốc (Co-ordinator), chứ không phải là người trợ giúp cho thầy thuốc như
quan điểm trước đây. Chức năng phối hợp của người Điều dưỡng bao hàm cả việc


6

người Điều dưỡng cần có sự phối hợp với bạn bè đồng nghiệp (Điều dưỡng, Hộ
sinh, kỹ thuật viên khác) để hồn thành cơng việc của mình. Ví dụ, phối hợp với
một số nhân viên y tế khác như Bác sỹ, Kỹ thuật viên hình ảnh, xét nghiệm, phục
hồi chức năng, dinh dưỡng viên….để thực hiện một số kỹ thuật chẩn đoán và điều
trị và phục hồi cho bệnh nhân hay phản ánh các diễn biến của người bệnh cho thầy
thuốc để phối hợp xử trí kịp thời khi người bệnh chuyển bệnh nặng (thở oxy, hô hấp
nhân tạo, ép tim, cầm máu, băng bó...).
1.1.4. Nhận thức về nghề nghiệp và sự đãi ngộ cho điều dưỡng viên.
Trước đây, xã hội có quan niệm cho rằng điều dưỡng giúp việc cho Bác sĩ,
người điều dưỡng thường làm việc một cách bị động và đơi khi vai trị của họ bị lu
mờ, vì vậy ảnh hưởng khơng nhỏ đến hiệu quả, tâm tư và sự hăng say công tác của
các đối tượng này.
Hiện nay, với quy định của Chính phủ, ngành điều dưỡng đã dần phát triển,
có những chức năng và nhiệm vụ riêng, chất lượng chăm sóc người bệnh, thương
hiệu của một bệnh viện phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ điều dưỡng viên [6], [7].
Một số nghiên cứu về điều dưỡng, đa phần các nghiên cứu tập trung vào mục
đích nâng cao chất lượng chun mơn, đánh giá hiệu quả cơng việc, nên thường kết

luận chưa tồn diện, chưa đi sâu nghiên cứu để tìm hiểu những vấn đề gặp phải
trong công tác điều dưỡng [17],[23].
1.2. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức
1.2.1. Khái niệm về sự gắn kết
Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn kết là “ở lại với tổ chức, tham gia
công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty và tin
vào mục tiêu của tổ chức” [49].
Theo Michael Armstrong (2009), sự gắn kết là tình trạng sẵn sàng hồn
thành cơng việc cho tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Nó thể hiện khi
nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng đổ
thêm công sức để làm việc hết khả năng [43].


7

Mặc dù có nhiều quan điểm, nhiều góc độ nhìn khác biệt nhưng tất cả đều có
chung một giao điểm, đó là sự gắn kết là một yếu tố then chốt hàng đầu cho sự phát
triển tổ chức, yếu tố con người là chủ thể trung tâm.
1.2.2. Những yếu tố của sự gắn kết với tổ chức
Meyer và Allen (1991) đề xuất 3 thành phần gắn kết đó là (1) sự gắn kết vì
tình cảm là nhân viên cảm xúc gắn kết, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức, (2)
sự gắn kết để duy trì, nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức,
(3) sự gắn kết vì đạo đức nhân viên cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc [49].
Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) sự gắn kết với tổ chức thể
hiện ở ba thành phần sau (1) nỗ lực hết mình để hồn thành trách nhiệm, (2) nhân
viên tự hào vì là thành viên của tổ chức, (3) nhân viên mong muốn duy trì là thành
viên của tổ chức [12].
Theo Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), nhân tố tác động đến sự gắn
kết của nhân viên trong tổ chức gồm: thương hiệu, kiến thức chuyên môn, văn hóa
tổ chức, mục tiêu, trao quyền, thưởng vật chất và tinh thần và hỗ trợ của tổ chức

[25].
1.2.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Theo kết quả điều tra về tình hình lực lượng lao động trên thế giới do Viện
thăm dò dư luận lớn nhất nước Mỹ - Gallup thực hiện trên 180 triệu người lao động
tại 142 quốc gia, chỉ có 13% lao động gắn kết chặt chẽ với doanh nghiệp. Hơn 87%
lao động thiếu gắn kết một cách tích cực hoặc không gắn kết với công việc vào đội
ngũ và doanh nghiệp mà họ đang trực tiếp làm việc [13].
Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, yếu tố chất lượng nguồn nhân lực
tích cực của Việt Nam chỉ đạt mức 3,79 điểm (trong thang điểm 10), xếp hạng thứ
11 trong số 12 quốc gia được khảo sát tại châu Á. Đánh giá này cũng cho biết chất
lượng nguồn nhân lực yếu về khả năng trong làm việc độc lập và gắn kết đội nhóm,
tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp [13].
Hamdi và Rajablu (2012) kết luận rằng một tổ chức không thể đạt được sự
cạnh tranh mức chất lượng, ở cấp độ sản phẩm hoặc cấp độ dịch vụ khách hàng, nếu
nhân viên không gắn kết với tổ chức. Do đó, sự thiếu cam kết của tổ chức bởi các


8

nhân viên sẽ gây nguy hiểm cho tổ chức về nhân lực, chất lượng hiệu suất và chi phí
vận hành [32].
Sự gắn kết chính là yếu tố quan trọng bậc nhất trong mối quan hệ giữa nhân
viên với một tổ chức. Khi có được sự gắn kết, họ ln nhiệt tình và mang lại kết quả
với thành tích cao nhất. Nhân viên sẽ xem tổ chức như là một phần không thể thiếu
trong hoạt động sống hàng ngày, họ sẽ có thái độ, ứng xử đúng mực, sẽ góp phần
cải tiến thành quả làm việc mang lại lợi ích cho tổ chức và cho chính nhân viên đó.
1.2.4. Cách thức tạo ra sự gắn kết
Trần Thị Xuân Bình (2015) cho rằng để tạo sự gắn kết trong công việc cho
người lao động cần phải cải thiện bản chất công việc [3].
Lawler (1969) nhấn mạnh: “Động lực cơ bản từ công việc cũng như mức độ

gắn kết phụ thuộc vào cách thức điều hành công việc sao cho người lao động được
quyền phản hồi ý kiến, được tự do sử dụng khả năng của chính họ”[53].
Tạo sự gắn kết bằng cách thay đổi tại nơi công tác, nâng cao khả năng quản
lý, lãnh đạo, trao quyền tham gia cho mọi người [53].
1.2.5. Các lý thuyết nền tảng sự gắn kết với tổ chức
1.2.5.1. Các thuyết động viên
Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959)
Herzberg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố thúc đẩy: các nhân tố động viên
và nhóm nhân tố duy trì.
Bảng 1.1: Tóm tắt thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các yếu tố duy trì

Các yếu tố động viên

Thu nhập : Lương và các khoản phúc lợi.

Cơng việc có ý nghĩa cho bản thân

Sự quản lý, giám sát

Cảm nhận về sự hồn thành

Mơi trường làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự cơng nhận của tổ chức.

9

Các nhân tố động viên gồm: thành tích, thừa nhận của tổ chức, của đồng
nghiệp, cơng việc có tính thử thách: đạt được ý nghĩa của công việc, sự tiến bộ,
trưởng thành trong cơng việc: đạt mục đích mong muốn.
Các nhân tố duy trì gồm: các chính sách và cách quản trị, sự quản lý, giám
sát của lãnh đạo, thu nhập, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân và tập thể,
điều kiện làm việc, hoàn cảnh cá nhân, sự đảm bảo liên tục của công việc.
Theo tác giả thì chỉ có những nhân tố động viên là yếu tố có thể mang lại sự
hài lịng cho nhân viên và nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất
mãn của nhân viên [24], [47].
McGregor và học thuyết Y [15]
Douglas McGregor (1957) cho rằng, thái độ của người lãnh đạo đối với bản
chất con người ảnh hưởng rất lớn đến hành vi của họ thông qua hai lý thuyết X và lý
thuyết Y.
Lý thuyết X được xây dựng trên cơ sở nhận thức người lao động vốn khơng
thích làm việc và ln trốn tránh cơng việc khi có điều kiện, nhân viên cần phải
chịu sự cưỡng chế, chỉ đạo, giảm sát chặt chẽ, thích được chỉ bảo, con người ít tham
vọng và đặt sự an toàn việc làm lên trên mọi hậu quả khác, nhân viên thường trốn
tránh trách nhiệm, làm việc đơn thuần chỉ coi trọng lợi ích vật chất. Căn cứ vào
những đề tài này nhà lãnh đạo thuộc lý thuyết X động viên người lao động bằng các
phần thưởng kinh tế, dựa vào mệnh lệnh áp đặt, giám sát chặt chẽ và trừng phạt.
Ngược lại, nhà lãnh đạo thuộc lý thuyết Y thực hiện các hành vi của mình
dựa trên cơ sở các tiền đề sau: phần lớn mọi người đều ưa thích sự tự do, tự chủ và
tự kiểm tra, khi được khuyến khích mọi người đều chấp nhận và đảm nhận trách
nhiệm, mọi người đều muốn thể hiện và khẳng định mình trước người khác, ngồi
các lợi ích về vật chất, con người còn làm việc theo nhu cầu khác các lợi ích về y
chí.
Các nhà lãnh đạo thuộc thuyết Y công nhận nhu cầu xã hội của người lao

động, tạo điều kiện cho họ cảm thấy hãnh diện, tự hào về vai trị quan trọng của
mình, tạo điều kiện cho người lao động có nhiều tự do và chủ động hơn trong các
quyết định liên quan đến công việc được giao.


10

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [24]
Thuyết kỳ vọng của Vroom là một lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu
cơng nhận và sau đó được bổ sung, sửa đổi bởi Poster và Lawler.
Thuyết kỳ vọng dựa vào công thức như sau:
Vận động = Kỳ vọng x Phương tiện x Trị số
Kỳ vọng (Mong đợi) niềm tin của nhân viên cho rằng, nếu nỗ lực làm việc
thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành. Phương tiện (Niềm tin) niềm tin của nhân viên
cho rằng, họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ. Trị số (Phần thưởng)
sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó. Sự vận động được tạo nên khi cả 3 biến số
trong công thức được thỏa mãn.
Theo học thuyết, con người sẽ vận động phụ thuộc vào sự kỳ vọng của cá
nhân mong muốn đạt kết quả nhất định, kết quả đạt được thể hiện qua phần thưởng
của tổ chức, nó phụ thuộc vào tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm
tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện cơng việc thì họ kỳ vọng
đạt kết quả cao.
Người lao động tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể
nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng phần thưởng có ý nghĩa. Chẳng hạn khi
đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng cơng việc) thì cá nhân phải biết rõ
họ sẽ nhận được gì từ cơng ty: thu nhập cao từ lương, sự bảo đảm công việc, phúc
lợi, cơ hội thăng tiến… Tính hấp dẫn của phần thưởng chính là giá trị mà cá nhân
gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực
hiện công việc nhất định.

1.2.5.2. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow [51]
Abrraham Maslow (1943) đã phát triển lý thuyết tầng bậc nhu cầu, tác giả
cho rằng con người có 5 loại hình nhu cầu theo thứ tự tầng bậc từ thấp đến cao đó là
nhu cầu thể chất và tâm lý-nhu cầu an ninh và an toàn-nhu cầu xã hội, liên kết,tình
cảm-nhu cầu được tơn trọng-nhu cầu trở thành hoàn thiện.


11

Tác giả chia hai nhóm chính nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhóm nhu
cầu cơ bản gồm nhu cầu thể chất và tâm lý, nhu cầu an tồn và an ninh. Nhóm nhu
cầu bậc cao gồm nhu cầu xã hội, liên kết, tình cảm-nhu cầu được tơn trọng-nhu cầu
trở thành hoàn thiện. Kết luận rằng con người cần được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc
thấp hơn trước khi được khuyến khích để thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn,
mỗi cá nhân có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng nhiều cách
thức, phương tiện khác nhau, nhà quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người
lao động, có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972) [15]
Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra
nhận định riêng của mình. Tác giả cho rằng, hành động của con người là từ nhu cầu
– cũng giống các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và
nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại: gồm yêu cầu vật chất cần thiết cho con người, nhóm nhu cầu
này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ là tương tác hai chiều giữa các cá nhân. Bao gồm nhu cầu
xã hội và một phần nhu cầu tự trọng.
Nhu cầu phát triển là đòi hỏi cho sự phát triển cá nhân, gồm nhu cầu tự thể
hiện, một phần nhu cầu tự trọng.

Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các
nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Tác giả còn cho
rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở, thì con người có xu hướng dồn nỗ lực
sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con
người có xu hướng gắn kết với nhau hơn, sự quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ
lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
Thuyết ERG đã giải thích được vì sao các nhân viên thường hay tìm kiếm
nơi làm việc có mức lương cao hơn và điều kiện, môi trường làm việc tốt hơn ngay
cả khi những điều kiện này đã là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động.


12

1.2.6. Tổng quan một số công cụ đo lường sự gắn kết
1.2.6.1. Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức (OCQ)
Định nghĩa của Mowday và các cộng sự (1979) cho rằng ý thức gắn kết được
xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích
cực trong tổ chức [40]. Theo định nghĩa này, ý thức gắn kết đối với tổ chức bao
gồm ba thành phần: sự gắn kết thể hiện niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu
và các giá trị của tổ chức, lòng trung thành thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu
dài là thành viên của tổ chức, sự dấn thân thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại
và phát triển cùng tổ chức.
Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức (organizational commitment-OCQ)
(Mowday và cộng sự,1979) [40] đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức bao gồm 15 biến quan sát. Kết quả khác biệt trong các kiểm định trước đây
cho thấy OCQ có thể là thang đo chỉ có một thành phần đồng nhất, có thể gồm hai
thành phần, hoặc có thể có ba thành phần (Benkhoff, 1997). Theo đánh giá của các
chuyên gia, ba thành phần được điều chỉnh của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ
chức của Mowday và cộng sự đó là lịng trung thành, sự nỗ lực-cố gắng và lòng tự
hào, yêu mến tổ chức

Trong định nghĩa và các thành phần của sự gắn kết với tổ chức được nêu
trên, đề tài nghiên cứu áp dụng định nghĩa và các thành phần của sự gắn kết của
Mowday và cộng sự (1979) [40] làm cơ sở cho thang đo đo lường sự gắn kết của
đối tượng nghiên cứu. Định nghĩa trên rõ ràng, đầy đủ và được sử dụng trong nhiều
nghiên cứu trước đây ở các quốc gia.
1.2.6.2. Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức cúa Allen và Meyer (2004)
Allen và Meyer (2004) đã đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ
chức bằng cách khảo sát thông qua các câu hỏi. Tác giả cho rằng sự gắn kết tổ chức
là một khái niệm được đo lường bởi ba thành phần [48]:
Thành phần 1: tổ chức như là mái nhà thứ hai, tự hào và cảm nhận mình là một
thành viên của tổ chức. Đây là những cảm xúc gắn kết, mong muốn được dấn thân
vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là mong muốn là thành viên trong tổ chức.


13

Thành phần 2: không thể rời bỏ tổ chức, nếu rời bỏ sẽ là “mất mát” lớn, ảnh hưởng
nhiều đến cuộc sống hiện tại. Đây là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc, là mất mát “chi
phí” khi rời khỏi tổ chức.
Thành phần 3: có trách nhiệm với tổ chức, với mọi người. Họ cảm thấy là như là sự
bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Nghĩa là, các tổ chức cần cố
gắng tạo được sự gắn kết tình cảm nơi nhân viên của mình, có như vậy mới đảm
bảo được việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất.
1.2.6.3. Thang đo gắn kết với tổ chức của Trần Kim Dung (2006)
Trần Kim Dung (2006) trong nghiên cứu“Thang đo ý thức gắn kết với tổ
chức”. Tác giả thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết đối với tổ
chức (organizational commitment-OCQ) của Mowday et al (1979) vào điều kiện
của Việt Nam. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 300 nhân viên ở Thành phố Hồ Chí
Minh, kết quả cho thấy thang đo OCQ được điều chỉnh gồm có 3 thành phần: ý thức
nỗ lực cố gắng, lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan

sát phù hợp với điều kiện của Việt Nam [11].
Sự nỗ lực là thể hiện công sức bỏ ra khi lao động hết mình, mong muốn góp
phần nhiều hơn cho tổ chức, sẵn sàng bỏ qua quyền lợi riêng khi cần thiết vì sự
thành cơng của tổ chức. Lịng trung thành là thể hiện việc nhân viên có ý định làm
việc, cũng như quyết định ở lại lâu dài cùng tổ chức, dù có cơng ty khác có mức
lương, thưởng hoặc môi trường làm việc hấp dẫn hơn. Sự tự hào là việc nhân viên
hãnh diện khi được làm việc, cống hiến cho tổ chức, coi tổ chức như là nơi ở của
mình, đồng thời cho rằng tổ chức là nơi làm việc và môi trường sống tốt nhất [11].
Trong nghiên cứu này, chúng tôi kế thừa và sử dụng thang đo ý thức gắn kết
với tổ chức của Trần Kim Dung sau khi đã hiệu chỉnh thang đo của Mowday và các
cộng sự (1979) để phù hợp hơn với văn hóa của Việt Nam. Theo thang đo này đã
đáp ứng giá trị phân biệt với tất cả mối quan hệ có giá trị r nằm trong khoảng từ
0,46 đến 0,80 và đồng thời thang đo đáp ứng tốt yêu cầu về độ tin cậy > 0,84.
Thang đo đã rút gọn và dễ dàng hơn cho các nhà nghiên cứu trong đánh giá sự gắn
kết với tổ chức của nhân viên, được sử dụng trong nhiều nghiên cứu trước đây.


14

1.3. Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự gắn kết với tổ chức.
1.3.1. Thực trạng sự gắn kết với tổ chức.
Mowday và cộng sự (1979) trong nghiên cứu: “Đo lường sự gắn bó với tổ
chức” đã xây dựng thang đo ý thức gắn bó của cá nhân với tổ chức. Ông đã sử dụng
bảng gồm 15 mục hỏi, khảo sát trên 2.563 nhân viên tại 9 tổ chức. Thang đo Likert
7 mục đã được sử dụng trong nghiên cứu. Tác giả đã xác định 3 thành phần của sự
gắn kết với tổ chức là tin tưởng tuyết đối vào tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ
chức và mong muốn một cách mạnh mẽ là người của tổ chức [40].
Meyer và Allen (1997) chỉ ra rằng có một mối quan hệ tiêu cực giữa gắn kết
của tổ chức và có ý định rời khỏi nơi làm việc. Điều này tương đồng với các nghiên
cứu của Mowday, Porter và Steer (1982), nhận thấy rằng các nhân viên có cam kết

tổ chức cao sẽ hạnh phúc hơn với cơng việc của họ, dành ít thời gian hơn cho cơng
việc của họ và ít có ý định rời khỏi tổ chức của họ [48].
Peter Lok và cộng sự (2001) đã tiến hành đề tài “Tiền đề cam kết với tổ chức
và vai trò trung gian của động lực làm việc”. Kết quả có 6 trong tổng số 13 yếu tố
độc lập đưa vào mơ hình phân tích và kết quả là có ảnh hưởng đến sự gắn kết. Sự
thay đổi có ý nghĩa tích cực đến sự gắn kết (β=0,34, p<0,01), tính quan liêu sẽ làm
giảm đi sự gắn kết (β=-0,16, p<0,05). Biến độc lập có ảnh hưởng kết quả đến 47,0%
sự biến động của biến phụ thuộc sự gắn kết [44].
Nehrir và cộng sự (2010) đã khảo sát trên 132 nhân viên điều dưỡng bằng
thiết kế cắt ngang, sử dụng thang đo Likert có 7 mức độ. Kết quả có 40,17 % nhân
viên điều dưỡng có gắn kết với bệnh viện [41].
Chen và cộng sự (2015) đã khảo sát 386 điều dưỡng tại một bệnh viện
giảng dạy ở Đài Loan. Yếu tố tổ chức được các điều dưỡng nhận thức ảnh hưởng
đáng kể và tích cực đến niềm tin của tổ chức và nhận dạng tổ chức. Sự tin tưởng của
tổ chức và nhận dạng tổ chức ảnh hưởng đáng kể và tích cực đến cam kết của tổ
chức [38].
Nghiên cứu của Trần Quốc Đại (2015) tìm hiểu “Các yếu tố liên quan đến sự
cam kết của điều dưỡng với tổ chức tại một bệnh viện tại Thành phố Hồ Chí Minh”
từ một mẫu ngẫu nhiên gồm 109 nhân viên điều dưỡng tại một bệnh viện công ở