Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại tại Uỷ ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (599.36 KB, 16 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

iii

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN ... i

LỜI CẢM ƠN ... ii

MỤC LỤC ... iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ... v

DANH MỤC BẢNG BIỂU ... vi

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ... viii

TÓM TẮT LUẬN VĂN ... ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ... 1

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ... 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ... 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể ... 2

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ... 3

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ... 3

1.4.1 Phạm vi nội dung ... 3

1.4.2 Phạm vi không gian ... 3

1.4.3 Phạm vi thời gian ... 3

1.5 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT ... 3

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu ... 3

1.5.2 Đối tượng khảo sát ... 3

1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 3

1.7 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN... 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ... 5

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ... 5

2.1.1 Khái niệm công chức ... 5

2.1.2 Lý thuyết về động lực làm việc ... 5

2.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU ... 11

2.2.1 Các nghiên cứu trong nước ... 11

2.2.2 Các nghiên cứu nước ngoài ... 13

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ... 17

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ... 22

3.1 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ... 22

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 23

3.2.1 Nghiên cứu định tính ... 23

3.2.2 Nghiên cứu định lượng ... 26

3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THƠN TIN ... 28

3.3.1 Thơng tin thứ cấp ... 28

3.3.2 Thông tin sơ cấp ... 28

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ... 30

4.1 GIỚI THIỆU ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG ... 30

4.1.1 Cơ cấu tổ chức Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng ... 30

4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng ... 33

4.2 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 
CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG 36

4.2.1 Thông tin chung của đáp viên ... 36

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha ... 37

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá ... 42

4.2.4 Phân tích tương quan Pearson ... 44

4.2.5 Hồi quy tuyến tính ... 46

4.2.6 Kiểm định sự khác biệt ... 50

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ... 55

5.1 KẾT LUẬN ... 55

5.2 MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM 
VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SÓC 
TRĂNG ... 55

5.2.1 Cơ sở đề xuất hàm ý chính sách ... 55

5.2.2 Một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại
Ủy ban Nhân hàng thành phố Sóc Trăng ... 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 65

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CH : Cơ hội thăng tiến

CV : Sự tự chủ trong công việc

DK : Điều kiện làm việc

DL : Động lực làm việc

HĐND : Hội đồng Nhân dân

KMO : Kaiser Meyer Olkin (Kiểm định KMO)
KT : Khen thưởng và công nhận thành tích

LP : Lương và phúc lợi

QH : Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê)

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.1: Tổng hợp tổng quan tài liệu ... 14

Bảng 2.2: Thang đo gốc về “Động lực làm việc” và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc ... 17

Bảng 3.1: Thang đo chính thức của “Động lực làm việc” và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc ... 24

Bảng 4.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ... 34

Bảng 4.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn ... 35

Bảng 4.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí cơng việc ... 35

Bảng 4.4: Thơng tin chung của đáp viên ... 37

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Lương và phúc lợi” ... 38

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” ... 38

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp” ... 39

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự tự chủ trong công việc” ... 40

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cơ hội thăng tiến” ... 40

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Khen thưởng và cơng nhận thành
tích” ... 41

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Động lực làm việc” ... 41

Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố “Động lực làm việc” ... 44

Bảng 4.14: Ma trận tương Pearson ... 45

Bảng 4.15: Kết quả hồi quy tuyến tính ... 47

Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt về giới tính ... 50

Bảng 4.17: Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ... 51

Bảng 4.18: Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn ... 52

Bảng 4.19: Kiểm định sự khác biệt về tình trạng hơn nhân ... 52

Bảng 4.20: Kiểm định sự khác biệt về thời gian làm việc ... 53

Bảng 4.21: Kiểm định sự khác biệt về vị trí cơng việc ... 53

Bảng 4.22: Kiểm định sự khác biệt về thu nhập ... 54

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

vii

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

viii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Trang

Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow ... 7

Hình 2.2: Sơ đồ nhân quả của V. Vroom ... 9

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ... 17

Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 20

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ... 22

Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng ... 31

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

TÓM TẮT LUẬN VĂN

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong bất kỳ hoạt động sản xuất, kinh doanh, cung cấp dịch vụ của các tổ chức,
thì nguồn nhân lực đóng vai trị vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất
bại của tổ chức. Mặt khác, nguồn nhân lực mang lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức khi
tồn tại cả yếu tố về năng lực và động lực làm việc. Yếu tố về năng lực được thể hiện qua
trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để giải quyết công việc. Tuy nhiên, yếu tố
động lực khơng xuất phát từ bên ngồi, mà tồn tại bên trong mỗi nhân viên và phát sinh
trong quá trình làm việc. Những nhân viên có động lực làm việc, khi thực hiện công việc
sẽ sôi nỗi, năng động, tích cực, đầu tư cơng sức, thời gian và tinh thần vào công việc để
mang lại hiệu quả cao nhất. Chính vì thế, bên cạnh việc đạo tạo nâng cao trình độ cho
nguồn nhân lực thì việc tạo động lực làm việc cho nhân viên cũng là một việc làm mà
các nhà quản lý cần phải đặc biệt chú trọng. Từ đó, giúp cho tổ chức khai thác được
năng suất lao động của nhân viên, nâng cao hiểu quả hoạt động của tổ chức. Hơn thế,

khi điều kiện kinh tế của nước ta đang ngày càng được nâng cao, đòi hỏi, mong muốn
và nhu cầu của người lao động sẽ càng cao. Cho nên, việc tạo động lực làm việc cho
nguồn nhân lực lại càng tăng thêm phần khó khăn cho các nhà quản trị.

Bên cạnh đó, dịch vụ hành chính cơng là những dịch vụ gắn liền với chức năng
quản lý của nhà nước, phần lớn người dân đều có nhu cầu sử dụng và nhu cầu sử dụng
ngày càng tăng lên khi Việt Nam phát triển về kinh tế. Những hoạt động phục vụ trực
tiếp của dịch vụ hành chính cơng như: cấp giấy phép, giấy chứng nhận, đăng ký, công
chứng, thị thực, hộ tịch… Tuy nhiên, đối tượng cung cấp các dịch vụ này thì chỉ duy
nhất là những cơ quan hình chính Nhà nước. Ngân sách Nhà nước lại có giới hạn đối
với những hoạt động dịch vụ công, trong khi đó nhu cầu sử dụng dịch vụ của người dân
tăng lên. Cho nên, áp lực trong công việc của công chức làm việc tại các cơ quan hành
chính Nhà nước ngày càng tăng lên, điều này có thể sẽ làm ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu
quả trong việc giải quyết cơng việc. Chính vì thế, việc nâng cao động lực làm cho công
chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước là rất cần thiết.

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

UBND thành phố Sóc Trăng đã có thực hiện nhiều chính sách tạo động lực làm việc cho
công chức như: tạo dựng môi trường làm viện thân thiện, tạo điều kiện để phát triển
trình độ,... để nâng cao hiệu quả trong hoạt động tại UBND thành phố Sóc Trăng. Kết
quả cũng đã tác động đến được động lực làm việc của công chức, nâng cao hiệu quả
phẩn nào cho hoạt động tại cơ quan. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số thành phần làm
việc khơng tích cực, thờ ơ trong công việc dẫn đến hiệu quả công việc không đạt được
như mong muốn. Điều này cho thấy, việc tạo động lực làm cho công chức tại UBND
thành phố Sóc Trăng chưa được thực hiện một cách triệt để, vẫn còn những hạn chế nhất
định. Do đó, nếu nhiệt tình xác định được những tác động tích cực và tác động tiêu cực
đến động lực làm việc, để giải quyết những hạn chế cịn tồn tại, sẽ giúp cho cơng chức
tại UBND thành phố Sóc Trăng phát huy hết khả năng trong lao động và mang lại hiệu
quả. Với tất cả những lý do cho thấy, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng” cần được thực 
hiện để xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất hàm ý quản trị giúp tăng động lực làm
việc cho công chức, mang lại hiệu quả trong cơng việc cho UBND thành phố Sóc Trăng.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu chung của luận văn là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức tại UBND thành phố Sóc Trăng, từ đó đề xuất một số hàm ý
chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho cơng chức tại UBND thành phố Sóc
Trăng.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được mục tiêu chung, luận văn tập trung phân tích nhằm đạt được
các mục tiêu cụ thể như sau:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cơng chức
tại UBND thành phố Sóc Trăng;

Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc
của cơng chức tại UBND thành phố Sóc Trăng;

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

3
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Thông qua các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu được đặt ra như sau:
(1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND
thành phố Sóc Trăng?

(2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức tại

UBND thành phố Sóc Trăng?

(3) Hàm ý chính sách nào phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho cơng chức
tại UBND thành phố Sóc Trăng?

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 
1.4.1 Phạm vi nội dung

Nội dung của luận văn là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cơng chức tại UBND thành phố Sóc Trăng. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số
hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho cơng chức tại UBND thành phố
Sóc Trăng.

1.4.2 Phạm vi không gian

Không gian nghiên cứu của luận văn là UBND thành phố Sóc Trăng.
1.4.3 Phạm vi thời gian

Thời gian thu thập thông tin thứ cấp là từ năm 2016 đến năm 2019.
Thời gian thu thập thông tin sơ cấp trong tháng 01/2020.

1.5 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cơng chức tại UBND thành phố Sóc Trăng.

1.5.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát của luận văn là những công chức đang công tác, làm việc tại

UBND thành phố Sóc Trăng.

1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau:

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

- Phương pháp thống kê mơ tả được sử dụng để phân tích thực trạng nguồn nhân
lực tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng.

- Phương pháp kiểm độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng.
- Phương pháp kiểm định T-test và ANOVA được sử dụng để kiểm định sự khác
biệt.

1.7 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 
Nội dung luận văn gồm có 5 chương:

Chương 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Nội dung chính của chương 1 bao gồm: Tình cấp thiết của đề tài; Mục tiêu nghiên
cứu; Đối tượng nghiên cứu; Phạm vi nghiên cứu; Kết cấu luận văn

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung chính của chương 2 bao gồm: Cơ sở lý thuyết; Tổng quan tài liệu; Mơ
hình nghiên cứu

Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nội dung chính của chương 3 bao gồm: Quy trình nghiên cứu; Phương pháp thu
thập thơng tin; Phương pháp phân tích

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Nội dung chính của chương 4 bao gồm: Tổng quan Ủy ban Nhân dân thành phố
Sóc Trăng; Thực trạng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng; Phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban Nhân dân
thành phố Sóc Trăng

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Khái niệm công chức

Khi nhắc đến công chức, phần lớn sẽ được hiểu đơn giãn là những cán bộ làm
việc tại các cơ quan nhà nước. Nhưng để cụ thể hơn, cần có một khái niệm cụ thể về
cơng chức, theo Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức ban hành ngày 13/11/2008,
công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

2.1.2 Lý thuyết về động lực làm việc 
2.1.2.1 Khái niệm động lực làm việc

Nguồn nhân lực tại một tổ chức là một yếu tố rất quan trọng và cần thiết, quyết
định sự thành công trong hoạt động của tổ chức. Do đó, việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý. Không chỉ thế, động lực
làm việc luôn là chủ đề nghiên cứu của các nhà nghiên cứu, cho nên tồn tại khá nhiều
nghiên cứu về động lực làm việc. Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà
một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn chúng để gắn kết các hành vi của bản thân. Bên
cạnh đó, Robbins (1993) cho rằng, động lực là một sự sẵn sàng để phát huy và nổ lực
của bản thân để đạt được mục tiêu cao nhất cho tổ chức với điều kiện là tổ chức phải có
khả năng đáp ứng được một số nhu cầu của cá nhân.

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân 
lực. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

2. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức. NXB 
Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

3. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức. NXB Thống kê.

4. Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực II. NXB Lao động xã hội. 
5. Trần Văn Huynh (2016), Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công 
chức tại Sở Lao động – Thương binh – Xã hội tỉnh Nam Định. Luận văn Thạc sỹ ngành 
Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội.

6. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực cơng tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học Trường 
Đại học Cần Thơ, Phần C: Khoa học Xã hội, Nhân văn và Giáo dục: 32 (2014): 97-105. 
7. Luật Cán bộ, Công chức, Luật số: 22/2008/QH12, Quốc hội ban hành ngày
13 tháng 11 năm 2008.

8. Ngô Trấn Nguyên (2017), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 
công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh Kiên Giang. Luận 
văn Thạc sỹ ngành Quản lý Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

9. Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức tại văn phòng Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Đại 
học Cửu Long, Số 05/2017.

10. Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018)), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam. Tạp chí Khoa học – 
Cơng nghệ Lâm Nghiệp, Số 03 – 2018.

11. Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh 
doanh. Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội.

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

13. Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.

Tài liệu tiếng Anh

13. Adams, J.S. (1963), Towards An Understanding of Inequality. Journal of 
Abnormal and Normal Social Psychology, (67), pp. 422-436.

14. Ana-Maria Bercu and Mihaela Onofrei (2017), The Empirical Research on
Civil Servants’ Motivation: Evidence from Romania. Managing Global Transitions 15 
(4): 399–417.

15. Hair JF, Black WC, Babin BJ, Anderson RE & Tatham RL (2006).
Multivariate Data Analysis. 6thed, Upper Saddle River NJ: Premtice-Hall.

16. Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work. Harvard Business 
Review Classics, New York.

17. Kovach, K.A. (1995), Employee motivation: addressing a crucial factor in
your organization’s performance. Employment Relations Today 22 (2), page 93-107.

18. Liah Machara and Priti Jain (2016), Factors affecting staff motivation in
public libraries: A case of selected public libraries in Botswana. Mousaion, Volume 34, 
Issue 1, Jan 2016, p. 101 - 122.

19. Maslow, A.H. (1943), A theory of human motivation. Psychological Review, 
50, 370- 396.

20. Mitchell (1999), Multlines, New York, Dial Peess Trade Paperback.

21. Moffat Muriithikangi (2007), Factors that affect motivation of civil servants 
in Kenya: The case of Isiolo district. A research project submitted in partial fulfillment 
for The degree of Master of Business Administration (MBA) of Kenyatta University.

22. Stephen Robbins (1993), Essentials of Organizational Behavior. Englewood 
Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1993.

23. Nunnally, J. (1978). Psycometric Theory, New York, McGraw-Hill.

24. Peterson, R. (1994). A Meta-Analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha,
Journal of Consumer Research, No. 21 Vo.2.

25. Slater, S. (1995). Issues in Conducting Marketing Strategy Research, Journal of 
Strategic.

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

27. Vroom V H (1964), Work and motivation. New York, Wiley, USA.

</div>
(16)<div class='page_container' data-page=16>

PHỤ LỤC

* Phụ lục 1: Phiếu phỏng vấn chuyên gia

Xin chào các Anh/Chị,

Tôi là Nguyễn Thanh Vinh, học viên cao học trường Đại học Trà Vinh. Hiện tôi
đang thực hiện một nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 
công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng”. Đầu tiên, tơi xin chân thành cám 
ơn Anh/Chị đã dành thời gian quý báu để đóng góp ý kiến của bản thân và tôi rất vinh
dự khi được tiếp nhận những ý kiến của Anh/Chị.

Kính thưa Anh/Chị, khơng có ý kiến nào là đúng hay sai, tất cả những đóng góp
của Anh/Chị đều rất hữu ích cho nghiên cứu. Góp phần giúp tơi xây dựng thang đo các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố
Sóc Trăng.

Thang đo sử dụng để đo lường cho các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng là thang đo likert 5 mức độ từ
rất không đồng ý đến rất đồng ý.

I. Thang đo “Lương và phúc lợi”

Theo Anh/Chị nhân tố “Lương và phúc lợi” có tác động đến động lực làm việc 
của cơng chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Sóc Trăng? Vì sao? và nếu có tác động 
thì các phát biểu dưới đây có cần điều chỉnh, bổ sung gì khơng?

1. LP1 - Lương và phúc lợi tại UBND thành phố Sóc Trăng tương xứng với cơng
lao động của Anh/Chị;

2. LP2 - Lương và phúc lợi tại UBND thành phố Sóc Trăng đảm bảo được cuộc
sống của Anh/Chị;

3. LP3 - Lương và phúc lợi tại UBND thành phố Sóc Trăng ln đúng hạn;
4. LP4 - Chế độ phúc lợi tại UBND thành phố Sóc Trăng rất đa dạng;

</div>