Đánh giá khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực bác sỹ, điều dưỡng tại một số khoa lâm sàng bệnh viện việt nam thuỵ điển uông bí năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

ĐỒNG THỊ THUẬN

ÁP DỤNG BỘ CÔNG CỤ WISN ĐỂ ĐÁNH GIÁ KHỐI
LƯỢNG CÔNG VIỆC VÀ NHU CẦU NHÂN LỰC BÁC SỸ,
ĐIỀU DƯỠNG TẠI MỘT SỐ KHOA LÂM SÀNG BỆNH
VIỆN VIỆT NAM-THỤY ĐIỂN NG BÍ NĂM 2019
LUẬN VĂN
THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

HÀ NỘI – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

ĐỒNG THỊ THUẬN
ÁP DỤNG BỘ CÔNG CỤ WISN ĐỂ ĐÁNH GIÁ KHỐI
LƯỢNG CÔNG VIỆC VÀ NHU CẦU BS, ĐD TẠI MỘT SỐ
KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN VIỆT NAM-THỤY ĐIỂN
NG BÍ NĂM 2019

LUẬN VĂN
THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS.BSCC. TRẦN VIẾT TIỆP

HÀ NỘI – 2019


i
LỜI CẢM ƠN
Sau hai năm học tập tại Trường Đại học y tế cơng cộng, em đã hồn thành
khóa học và để đạt được kết quả này, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ để hoàn
thành luận văn.
Từ tận đáy lòng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy, cô giáo
Trường Đại học y tế cơng cộng đã nhiệt tình giảng dạy, tận tình hướng dẫn, truyền
đạt những kiến thức, kinh nghiệm cho em trong suốt quá trình thực hiện đề tài luận
văn này.
Xin gửi lời cảm ơn đến Giáo viên hướng dẫn- Ts.BsCC.Trần Viết Tiệp,
người thầy-người Lãnh đạo bệnh viện bằng kiến thức, kinh nghiệm thực tế đã chỉ
bảo, dẫn dắt và tạo điều kiện giúp em hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Giáo viên hỗ trợ hướng dẫn – Ths.Phùng Thanh
Hùng, người thầy nhiệt huyết mà bất cứ lúc nào cũng sẵn sàng hỗ trợ, chỉ bảo,
truyền đạt kiến thức quý báu cho em suốt trong thời gian học tập vừa qua.
Xin cảm ơn Ban giám đốc, Lãnh đạo các phòng: Kế hoạch tổng hợp, Tổ chức
cán bộ, Điều dưỡng, Quản lý chất lượng, các khoa: Nội Tim mạch, Nhi, Chấn
thương chỉnh hình-Bỏng và khoa Phẫu trị, Xạ trị và Y học hạt nhân của Bệnh viện
Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu và tham
gia vào nghiên cứu này.
Sau cùng xin được gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp … đã
luôn động viên, giúp đỡ em trong quá trình làm luận văn.
Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn!


ii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................i
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ....................................................................................... x
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................ 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 3
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU ...................................................................... 4
1.1. Một số khái niệm trong nghiên cứu .................................................................4
1.1.1.Nhân lực ....................................................................................................4
1.1.2.Nhân lực y tế..............................................................................................4
1.1.3

KLCV và nhu cầu nhân lực .................................................................4

1.2. Chức năng và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực ......................................5
1.2.1.Chức năng của quản lý nguồn nhân lực ....................................................5
1.2.2. Nhiệm vụ của Quản lý nguồn nhân lực ....................................................6
1.3. Tổng quan tài liệu về bộ cơng cụ có liên quan đến định mức nhân sự tại các
đơn vị y tế. ..............................................................................................................7
1.3.1. Các văn bản, chính sách có liên quan .......................................................7
1.3.2. Các cơng cụ tính KLCV và nhu cầu nhân lực ..........................................8
1.3.3. WISN - Bộ công cụ tính tốn KLCV và nhu cầu nhân lực ........................10
1.3.3.1 Lịch sử WISN và thực trạng triển khai trên thế giới ............................10
1.3.3.2 Các bước triển khai Bộ công cụ WISN ................................................10
1.4. Tổng quan việc đánh giá KLCV và nhu cầu nhân lực trên thế giới và Việt
Nam theo WISN ....................................................................................................13
1.4.1. Thế giới ...................................................................................................13
1.4.2. Tại Việt Nam ..........................................................................................19
1.5. Tổng quan về một số vấn đề thuận lợi, khó khăn trong việc áp dụng WISN để
tính tốn nhu cầu nhân lực. ...................................................................................22

1.5.1. Sự ủng hộ/chỉ đạo nhà quản lý: ..............................................................22
1.5.2 Sự tham gia của các bên liên quan ..........................................................22


iii
1.5.3. Về chi phí................................................................................................22
1.5.4. Về phương pháp .....................................................................................22
1.5.5. Yếu tố nhân lực.......................................................................................23
1.5.6. Yếu tố thời gian ......................................................................................23
1.5.7. Hệ thống thông tin ..................................................................................23
1.5.8. Phần mềm của WISN .............................................................................24
1.5.9.

Khả năng nhân rộng ..........................................................................25

1.6. Giới thiệu về Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí ...............................25
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................... 28
2.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................28
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu. ................................................................28
2.3. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................28
2.4. Cỡ mẫu ...........................................................................................................29
2.5. Phương pháp chọn mẫu .................................................................................29
2.6. Phương pháp thu thập số liệu: Sử dụng bộ chỉ số KLCV để tính nhu cầu nhân
lực (WISN)............................................................................................................29
2.6.1. Các bước tiến hành nghiên cứu: .............................................................29
2.6.2. Thu thập số liệu ......................................................................................31
2.6.3. Biến số, định nghĩa, định dạng biến số, phương pháp thu thập .............32
2.6.4. Xử lý số liệu ...........................................................................................33
2.7. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ..................................................................33
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 35

3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ..............................................................35
3.2. Xác định KLCV của BS, ĐD tại 4 khoa lâm sàng năm 2018 theo bộ công cụ
WISN ....................................................................................................................39
3.2.1.Thời gian làm việc sẵn có ........................................................................39
3.2.2. Xác định các cấu phần cơng việc hàng ngày ..........................................42
3.2.3. Thiết lập các hoạt động chuẩn ................................................................45


iv
3.2.4 Các hoạt động dịch vụ chuẩn...................................................................46
3.2.5 Các hoạt động bổ trợ ...............................................................................53
3.2.6 Các hoạt động bổ sung ............................................................................56
3.3. Xác định nhu cầu nhân lực và áp lực công việc của BS, ĐD ........................58
3.4. Phân tích một số thuận lợi, khó khăn trong triển khai Bộ cơng cụ WISN ....71
Chương 4: BÀN LUẬN........................................................................................... 82
4.1. Thông tin về đối tượng nghiên cứu................................................................82
4.2. KLCV của BS, ĐD tại 4 khoa .......................................................................83
4.2.1. KLCV của BS .........................................................................................83
4.2.2. KLCV của ĐD ........................................................................................86
4.3. Thuận lợi, khó khăn khi triển khai phương pháp WISN tại bệnh viện Việt
Nam-Thụy Điển ng Bí năm 2019 ....................................................................93
4.4 Ưu điểm và hạn chế của nghiên cứu .............................................................101
KẾT LUẬN ............................................................................................................103
KHUYẾN NGHỊ ...................................................................................................104


v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TIẾNG VIỆT

BS

Bác sỹ

CBNV

Cán bộ nhân viên

CBYT

Cán bộ y tế

CTCH

Chấn thương chỉnh hình

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

CSYT

Cơ sở y tế

DVYT

DVYT

ĐD

Điều dưỡng

GDSK

Giáo dục sức khỏe

KLCV

KLCV

NLYT

Nhân lực y tế

NVYT

NVYT

TP.TCCB

Trưởng phòng Tổ chức cán bộ

TP.KHTH

Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp

TP.ĐD

Trưởng phòng ĐD

TP.QLCL

Trưởng phòng Quản lý chất lượng

YHHN

Y học hạt nhân
TIẾNG ANH

AWT
CAF

CAS

IAF

Available working time: Thời gian làm việc sẵn có
Category allowance factor: Hệ số hoạt động bổ trợ theo hạng
mục nhân sự
Category allowance standard: Hoạt động bổ trợ chuẩn theo
hạng mục nhân sự
Individual allowance factor: Hệ số hoạt động bổ trợ của cá
nhân


vi

IAS

Individual allowance standard: Hoạt động bổ trợ chuẩn của cá

nhân

NTB

Nusa Tenggara Barat

NTT

Nusa Tenggara Timur

WHO

World Health Organization: Tổ chức Y tế thế giới

WISN

WPRO

Workload Indicators of Staffing Needs: Bộ chỉ số về KLCV để
tính nhu cầu nhân lực y tế
WHO Western pacific Region: Tổ chức Y tế Khu vực Tây Thái
bình dương


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3. 1. Cơ cấu nhân lực BS, ĐD tại 4 khoa nghiên cứu năm 2018 ....................35
Bảng 3. 2: Tuổi, giới tính, trình độ chun mơn, thâm niên công tác của BS tại 4
khoa tham gia nghiên cứu .........................................................................................36

Bảng 3. 3: Tuổi, giới tính, trình độ chun môn, thâm niên công tác của ĐD tại 4
khoa nghiên cứu ........................................................................................................38
Bảng 3. 4: Số ngày, số giờ làm việc có thể có trong 1 năm của BS, ĐD tại 4 khoa
nghiên cứu. ................................................................................................................39
Bảng 3. 5: Số ngày nghỉ trong 1 năm của BS, ĐD tại 4 khoa nghiên cứu ...............40
Bảng 3. 6. Mô tả cấu phần KLCV của ĐD ...............................................................42
Bảng 3. 7. Mô tả cấu phần KLCV của BS ................................................................44
Bảng 3. 8. Cấu phần công việc và thời gian thực hiện hoạt động DVYT của BS...46
Bảng 3. 9. Cấu phần công việc và thời gian thực hiện hoạt động DVYT của ĐD ...48
Bảng 3. 10. Thời gian chuẩn thực hiện hoạt động chăm sóc, theo dõi người bệnh
hàng ngày của BS ......................................................................................................51
Bảng 3. 11. Thời gian chuẩn thực hiện hoạt động chăm sóc, theo dõi người bệnh
hàng ngày của ĐD .....................................................................................................52
Bảng 3. 12. Hệ số bổ trợ theo hạng mục nhân sự BS ...............................................54
Bảng 3. 13. Hệ số bổ trợ theo hạng mục nhân sự ĐD ..............................................55
Bảng 3. 13. Thời gian thực hiện các hoạt động bổ sung của BS ..............................56
Bảng 3. 14. Thời gian thực hiện các hoạt động bổ sung của ĐD .............................57
Bảng 3. 16. Số BS cần có để thực hiện hoạt động DVYT năm 2018 .......................58
Bảng 3. 16. Tỷ lệ phần trăm thời gian và nhu cầu nhân lực cho nhóm hoạt động bổ
trợ của BS năm 2018 .................................................................................................60
Bảng 3. 18. Nhu cầu nhân lực cho các hoạt động bổ sung của BS năm 2018 .........60
Bảng 3. 19. Xác định nhu cầu nhân lực của BS ở 4 khoa trong năm 2018 ..............62
Bảng 3. 20. So sánh áp lực công việc của BS ở 4 khoa theo hệ số WISN ...............64
Bảng 3. 21. Số ĐD cần có để thực hiện hoạt động DVYT năm 2018 ......................65


viii
Bảng 3. 22. Tỷ lệ phần trăm thời gian và nhu cầu nhân lực cho nhóm hoạt động bổ
trợ của ĐD 4 khoa năm 2018 ....................................................................................67
Bảng 3. 23. Nhu cầu nhân lực cho các hoạt động bổ sung của ĐD năm 2018 .........68

Bảng 3. 24. Xác định nhu cầu nhân lực của ĐD ở 4 khoa trong năm 2018 .............68
Bảng 3. 25. So sánh áp lực công việc của ĐD ở 4 khoa theo hệ số WISN ..............70


ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1. Phân bổ tỷ lệ cấu phần KLCV của BS tại 4 khoa ....................................64
Biểu đồ 2. Phân bổ tỷ lệ cấu phần KLCV của ĐD tại 4 khoa ...................................70


x
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực là nhiệm vụ quan trọng và cần
thiết giúp đơn vị quản lý tốt nguồn nhân lực. Hiện nay, hầu hết các đơn vị y tế vẫn
còn gặp khó khăn trong việc tính tốn số lượng nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu
khám chữa bệnh. Nghiên cứu “Áp dụng bộ công cụ WISN để đánh giá khối lượng
công việc và nhu cầu nhân lực bác sỹ, điều dưỡng tại một số khoa lâm sàng Bệnh
viện Việt Nam-Thụy Điển ng Bí năm 2019 với 2 mục tiêu: (1) Xác định KLCV
và nhu cầu BS, ĐD tại 4 khoa lâm sàng Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển ng Bí
năm 2019 và (2) Phân tích một số thuận lợi, khó khăn trong triển khai Bộ công cụ
WISN tại 4 khoa lâm sàng Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển ng Bí năm 2019 giúp
giải quyết các vấn đề nói trên.
Nghiên cứu mơ tả cắt ngang, kết hợp định lượng và định tính và thu thập số
liệu thứ cấp, được tiến hành từ tháng 05/2019 đến tháng 08/2019 tại 4 khoa lâm
sàng Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển ng Bí. 33 bác sỹ (BS) và 53 điều dưỡng
(ĐD) được phát vấn bằng phiếu tự điền, 12 cuộc phỏng vấn sâu, 6 cuộc thảo luận
nhóm để làm rõ 2 mục tiêu Xác định KLCV và nhu cầu nhân lực của BS, ĐD tại 4
khoa lâm sàng và phân tích một số yếu tố thuận lợi, khó khăn trong triển khai áp
dụng bộ cơng WISN để tính nhu cầu nhân lực tại bệnh viện.
Kết quả: BS, ĐD trong nghiên cứu có thời gian làm việc sẵn có cao hơn so

với quy định của Bộ luật Lao động (>238 ngày). BS, ĐD dành phần lớn thời gian
cho các hoạt động DVYT nhưng vẫn còn mất khá nhiều thời gian cho các hoạt động
hỗ trợ và hoạt động bổ sung. Có áp lực cơng việc cho BS ở khoa CTCH&Bỏng, Nội
Tim mạch, ĐD ở khoa Phẫu trị, Xạ trị YHHN. Khoa Nhi theo kết quả của WISN
khơng có áp lực nhưng thực chất áp lực tập trung vào một số BS. Có sự chênh lệch
giữa nhu cầu nhân lực theo WISN với số nhân lực hiện có tại các khoa nghiên cứu.
Sự chấp thuận của Lãnh đạo bệnh viện, sự ủng hộ của các khoa, sự phối hợp
của NVYT trong điều tra, thu thập số liệu được coi là yếu tố thuận lợi cho việc
triển khai WISN tại bệnh viện nhưng cần có thêm kinh nghiệm, sự tham gia góp ý,
quyết định của nhóm chuyên gia trong khâu xác định thời gian chuẩn.


xi
Ngoài ra, sự đầy đủ của dữ liệu là yếu tố quan trọng quyết định tính chính
xác của kết quả, tuy nhiên một số dữ liệu không được theo dõi đầy đủ trong năm
trước ảnh hưởng đến q trình tính toán KLCV.
Phương pháp tiếp cận của nghiên cứu phù hợp, phần mềm của WISN dễ sử
dụng giúp cho việc triển khai WISN thuận lợi hơn trong môi trường bệnh viện tuy
nhiên việc kê khai công việc, thời gian thực hiện khơng trung thực có thể dẫn đến
sai lệch kết quả tính tốn nhu cầu nhân lực.
* Khuyến nghị: Bố trí, sắp xếp nhân lực BS, ĐD theo kết quả được tính tốn dựa
trên KLCV thực tế để đảm bảo tính khoa học, năng suất, chất lượng, tiết kiệm chi
phí. Thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ cho NVYT theo Luật Lao động, đào tạo
BS trẻ, rà sốt các cơng việc cịn rườm rà, lãng phí nhân lực.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong các cơ sở y tế, nguồn nhân lực đóng vai trị chính trong việc cung cấp

các DVYT (DVYT) tối ưu cho cộng đồng, và trên thực tế, nó là yếu tố quan trọng
ảnh hưởng đến hiệu lực và hiệu quả của các cơ sở y tế [19]. Vì vậy việc xác định
nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch nhân lực là nhiệm vụ quan trọng, cần thiết giúp
đơn vị quản lý tốt nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, các đơn vị y tế chủ yếu dựa vào
Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT/BNV- BYT về hướng dẫn định mức biên chế sự
nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước, Nghị định 41/2012/NĐ-CP quy định vị trí
việc làm trong các cơ sở công lập, Thông tư 14/2012/TT-BNV hướng dẫn các đơn
vị xây dựng đề án vị trí việc làm. Tuy nhiên, các phương pháp này còn bộc lộ nhiều
nhược điểm như chưa đánh giá được mức độ phức tạp của KLCV của đơn vị, chưa
chỉ ra được tình trạng thiếu, thừa ở từng chức danh nghề nghiệp [4], [13]. Hiện nay,
hầu hết các đơn vị y tế vẫn cịn gặp khó khăn trong việc tính tốn số lượng nhân lực
cần thiết đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh. Mặt khác, thách thức của thực hiện cơ
chế tự chủ tài chính ở các đơn vị y tế cơng lập dẫn đến nhu cầu mạnh mẽ cần phải
có một phương pháp có tính hệ thống, khoa học, hỗ trợ các nhà quản lý trong việc
xác định nhu cầu nhân lực, sắp xếp bố trí nhân lực và lập kế hoạch nhân lực để đảm
bảo sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Bộ công cụ WISN (Workload Indicator of staffing Need –WISN) được Tổ
chức Y tế Thế giới đưa ra năm 1998 là phương pháp định lượng cho phép xác định
chính xác số lượng nhân lực y tế (NLYT) theo từng loại dịch vụ y tế (DVYT) và
mức độ phức tạp của các DVYT mà các cơ sở y tế cung cấp [54]. Trên thế giới, một
số nước chủ yếu ở Châu Á và Châu Phi như Indonesia, Ấn độ, Iran, Thổ Nhĩ Kỳ,
Namibia, Tanzania, Kenya, Bukina Faso… đã áp dụng WISN để đánh giá KLCV và
tính tốn nhu cầu nhân lực [33],[35],[39],[40]. Ở Việt Nam, nghiên cứu thử nghiệm
WISN lần đầu tiên được áp dụng tại Hải Phòng năm 2014 trong lĩnh vực y tế dự
phịng [21]. Đến nay, có thêm một số nghiên cứu áp dụng WISN để tính tốn
KLCV và nhu cầu nhân lực y tế tại bệnh viện như nghiên cứu của Lê Văn Tạo
(2015), Phạm Văn Tác (2016), Nguyễn Trần Ngọc Trân (2017), Vũ Thị Huế (2018)


2

và kết quả cũng đã chỉ ra được thực trạng thiếu thừa nhân lực tại các cơ sở y tế [18]
[22][25] [28].
Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển ng Bí chưa có nghiên cứu nào tính tốn
KLCV và xác định nhu cầu nhân lực thực tế. Bên cạnh đó, một số đơn vị trong bệnh
viện thường xuyên có những phản ánh về tình trạng q tải cơng việc và thiếu nhân
lực. Nhận thấy sự cần thiết phải tính tốn chính xác nhu cầu nhân lực, chúng tôi tiến
hành nghiên cứu đề tài “Áp dụng Bộ công cụ WISN trong đánh giá KLCV và nhu
cầu bác sỹ, điều dưỡng tại một số khoa lâm sàng Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển
ng Bí năm 2019”


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Xác định KLCV và nhu cầu BS, ĐD tại 4 khoa lâm sàng Bệnh viện Việt
Nam-Thụy Điển ng Bí năm 2019.
2. Phân tích một số thuận lợi, khó khăn trong triển khai Bộ cơng cụ WISN tại 4
khoa lâm sàng Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí năm 2019.


4

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm trong nghiên cứu
1.1.1.Nhân lực
Khái niệm nhân lực chỉ sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. [11].
1.1.2.Nhân lực y tế
Nhân lực y tế: Là một thành phần cơ bản và quan trọng trong 6 yếu tố đầu vào của

hệ thống y tế. NLYT đóng vai trị quyết định và quan trọng trong việc cung cấp các
dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân [11]. Năm 2006, WHO đã đưa ra định
nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt
động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Như vậy, NLYT bao gồm BS, ĐD, nữ hộ sinh, kỹ
thuật viên y, dược sỹ và những người khác làm trong ngành y tế. Trong bệnh viện,
đội ngũ chủ lực chủ yếu là BS và ĐD với các công việc vất vả và địi hỏi sự bền bỉ,
chính xác và tập trung cao độ, thường xuyên trực đêm, hoặc làm việc vào ngày
nghỉ, ngày lễ Tết và thường xuyên phải tiếp xúc với nguồn bệnh, vi khuẩn, thậm chí
với cả tử thi.
1.1.3 KLCV và nhu cầu nhân lực
1.1.3.1.Khối lượng công việc: là số công việc mà 01 người được dự kiến làm trong
một thời gian nhất định [24].
KLCV của NVYT là tồn bộ các cơng việc, các hoạt động nhằm cung cấp
các dịch vụ chuyên môn y tế và các dịch vụ hỗ trợ việc thực hiện các dịch vụ
chun mơn y tế mà NVYT có thể thực hiện được trong một năm hoặc một thời
gian nhất định nào đó. KLCV quá mức có thể dẫn đến vấn đề hiệu suất làm việc của
con người như thực hiện nhiệm vụ chậm hơn và xảy ra lỗi hoặc sai lầm, ảnh hưởng
đến chất lượng, hiệu quả công việc, sự hài lịng của khách hàng và người lao động.
Trong khi đó, KLCV thấp có thể dẫn đến sự nhàm chán và giảm sự tỉnh táo [23]
1.1.3.2. Một số khái niệm cơ bản trong KLCV


5

Hoạt động DVYT: Tất cả các thành viên của một hạng mục nhân sự đều thực
hiện hoạt động này và có số liệu thống kê sẵn có cho hoạt động này.
Hoạt động hỗ trợ: tất cả các thành viên của 1 hạng mục nhân sự đều thực hiện
hoạt động này nhưng khơng có số liệu thống kê sẵn.
Hoạt động bổ sung: chỉ 1 số thành viên cụ thể (không phải là tất cả) của 1
chức danh nghề nghiệp thực hiện hoạt động này.

1.2. Chức năng và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực
1.2.1.Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
1.2.1.1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với cơng việc và bố trí họ vào đúng cơng việc để đạt được hiệu
quả cao nhất.
1.2.1.2. Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của
tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng
khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
1.2.1.3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức
năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời
tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên
đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
1.2.1.4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động
và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao
động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền cơng, thơng tin về tuyển
dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan
hệ lao động hay các thơng tin về an tồn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức


6

năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tơn trọng
khi mà khơng có gì là bí mật đối với họ.
Chức năng này cịn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như:

chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi. Các chương trình như
vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ
chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là
khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con
người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh
gia đình, tình cảm, tham vọng… và ln vận động thay đổi. Điều này đòi hỏi quản
trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học
quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể
trong môi trường cụ thể.
1.2.2. Nhiệm vụ của Quản lý nguồn nhân lực
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực
(QLNNL) bao gồm: (1) Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự; (2) Thu hút, tuyển
mộ nhân viên; (3) Tuyển chọn nhân viên; (4) Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực; (5) Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên; (6) Thúc đẩy, động viên nhân
viên; (7) Trả công lao động; (8) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên; (9) An toàn và sức khỏe; (10) Thực hiện giao tế nhân sự; (11) Giải quyết các
tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh
chấp lao động …).
Xác định KLCV là một phương pháp xác định thời gian, nỗ lực và những
nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc của đơn vị dẫn đến xác định nhu cầu cần
thiết về nguồn nhân lực cả về chất lượng, số lượng và phát triển những nguồn lực
này để đạt được mục tiêu và chiến lược mà tổ chức muốn đạt được ở các vị trí cơng
việc khác nhau [21].
Mối quan hệ này được cụ thể qua sơ đồ sau:
Những hoạt động
của cơ quan/tổ chức

Khối lượng
công việc

Nhu cầu
lao động


7

Hoàn thành tốt xác định KLCV sẽ mang lại lợi ích lớn trong công tác quản lý
nhân lực ở các cơ quan, như giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn KLCV, mức độ nghiêm
trọng của vấn đề về nguồn lực, cung cấp thông tin cho việc ra quyết định, cung cấp
bằng chứng để xác định khi giảm hoặc tăng nhu cầu lao động.
1.3. Tổng quan tài liệu về bộ công cụ có liên quan đến định mức nhân sự tại các
đơn vị y tế.
1.3.1. Các văn bản, chính sách có liên quan
- Ngày 5/6/2007 Bộ Nội vụ và Bộ Y tế ban hành Thông tư liên tịch
08/2007/BNV-BYT Hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các CSYT nhà
nước. Thông tư hướng dẫn xây dựng định mức biên chế đối với các CSYT có chức
năng khám, chữa bệnh dựa vào số lượng giường bệnh kế hoạch và công suất sử
dụng giường bệnh trung bình của 3 năm gần nhất. Cách tính này do vậy khơng cịn
phù hợp để xác định được cơ cấu nhân lực từng khoa, nhất là định biên 1- 1,2 biên
chế/ giường bệnh [4].
- Bộ Y Tế đã có dự thảo thơng tư liên tịch ban hành tháng 05/2016 về
“Hướng dẫn danh mục khung vị trí việc làm, định mức số lượng người làm việc
trong các CSYT công lập”. Tuy nhiên dự thảo của thông tư này cũng định mức số
lượng người làm việc ở các cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa, đạt tiêu chuẩn hạng I là
1,45 – 1,55 nhưng chưa nêu rõ số lượng nhân sự đối với từng dịch vụ điều trị, chăm
sóc cho người bệnh cần phải bố trí bao nhiêu nhân sự là đủ [8].
- Ngày 8/5/2012 Chính phủ ban hành Nghị định 41/2012 NĐ-CP quy định về
vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Nghị định quy định nguyên tắc,
căn cứ, phương pháp, trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm và thẩm quyền quản

lý vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp cơng lập [13].
- Thông tư số 14/2012/TT-BNV quy định Đề án vị trí việc làm của đơn vị sự
nghiệp cơng lập được phê duyệt ổn định từ 01 - 03 năm. Trước khi Nghị định số
41/2012/NĐ-CP và Nghị định 36/2013/NĐ-CP có hiệu lực thì việc xác định, phân
bổ biên chế hành chính hàng năm tại các đơn vị thuộc Bộ, ngành, tỉnh. Số lượng


8

biên chế hiện tại phân bổ cho các đơn vị gần như không phải là số lượng biên chế
các đơn vị xác định trong Đề án vị trí việc làm theo quy định tại Nghị định số
41/2012/NĐ-CP và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP. Như vậy, trong giai đoạn 2014 2016, việc các đơn vị hành chính và sự nghiệp (nhất là các đơn vị ổn định về chức
năng, nhiệm vụ) xây dựng Đề án vị trí việc làm, nếu có đề xuất tăng biên chế hoặc
số lượng người làm việc thì cũng không phù hợp với Kết luận số 64-KL/TW.
Hiện nay, có nhiều cơ sở y tế chưa xây dựng được bản định mức lao động
(đối với các cơng việc có thể tính định mức) hoặc đối với những cơng việc chun
mơn, nghiệp vụ nhưng địi hỏi phải có sự tham gia, phối hợp của nhiều người thì
chưa có bản phân tích, mơ tả cơng việc chi tiết để đánh giá khối lượng, mức độ, tính
chất phức tạp của cơng việc. Việc xác định số lượng vị trí việc làm và số lượng
người làm việc thuộc nhóm lãnh đạo, quản lý tương đối rõ ràng vì đã được quy định
cụ thể trong các văn bản về tổ chức, bộ máy của cơ quan, đơn vị. Khó khăn nhất là
việc xác định số lượng người làm việc tương ứng với vị trí việc làm chun mơn,
nghiệp vụ. Về cơ bản, vị trí việc làm chun mơn, nghiệp vụ thường là vị trí việc
làm do nhiều người đảm nhiệm, vì vậy, để xác định bao nhiêu người làm việc để
phù hợp với vị trí việc làm là bài tốn khó cho các nhà quản lý.
Ngày 18 tháng 11 năm 2016, Bộ Y tế ban hành Quyết định số 6858/QĐ-BYT
về việc ban hành Bộ tiêu chí chất lượng Bệnh viện để đạt mức 3 trong tiêu chí bệnh
viện cần bảo đảm và duy trì ổn định số lượng nhân lực. Tuy nhiên Bộ tiêu chí chỉ
yêu cầu phải theo dõi các chỉ số về nhân lực nhưng chưa hướng dẫn cụ thể tiêu
chuẩn của chỉ số như thế nào là đạt [7].

1.3.2. Các công cụ tính KLCV và nhu cầu nhân lực
Có nhiều phương tiện để đo lường sự thiếu hụt nhân lực nhưng hầu hết các
kế hoạch về NLYT sử dụng sự kết hợp của tỷ số giữa người hành nghề trên dân số,
mơ hình lịch sử, điều chỉnh chun mơn [32]. Các phân tích tinh vi hơn có thể sử
dụng các tính tốn về quy mơ lực lượng lao động và pha trộn thông qua việc sử
dụng hồ sơ về số lượng các trường hợp, các đo lường nhạy bén, thuyết xếp hàng,
chức năng sản xuất, tiêu chuẩn chăm sóc điều trị hoặc kết hợp các yếu tố trong phân
tích hồi quy. [36]


9

Hirschhorn và các đồng nghiệp đã sử dụng một phương pháp ước tính các
yêu cầu về NLYT dựa trên nhu cầu của bệnh nhân và đưa ra một công thức đơn
giản để thực hiện các phép tính: (số bệnh nhân cần chăm sóc × thời gian điều trị cần
thiết) / lượng thời gian cho mỗi bác sĩ tâm thần = số lượng bác sĩ tâm thần cần thiết
(Faulkner 2003) . Dreesch et al. (2005) đã phát triển một cách tiếp cận để ước tính
các yêu cầu nguồn nhân lực dựa trên thời gian cần thiết để giải quyết các thiếu hụt
về sức khỏe của dân số.
Hagopian et al. (2008) đã xuất bản một phương pháp nhằm mơ hình hóa lực
lượng lao động cần thiết để đáp ứng các phác đồ điều trị HIV ở Mozambique [34].
Một mơ hình WHO 2004 chưa được công bố cung cấp một hướng dẫn sử dụng, để
tăng khả năng tiếp cận với liệu pháp kháng retrovirus (ART) bằng cách đánh giá
nhu cầu của lực lượng lao động y tế [51]. Một báo cáo gần đây từ Uganda sử dụng
phương pháp chỉ số lực lượng lao động để tính tốn các u cầu của giảng viên tại
một cơ sở đào tạo [55].
Theo USAID có hai phương pháp xác định KLCV trong các tổ chức công
[48]:
Thứ nhất, dựa vào thời gian chuẩn. Phương pháp này dựa vào thơng tin đầy
đủ sẵn có về thời gian chuẩn cho mỗi quy trình, trong đó, số lượng cơng việc của

đơn vị mỗi năm và thời gian làm việc trung bình của một lao động một năm phải
được tính, có xem xét đến các trường hợp từ chức, nghỉ hưu, nghỉ thai sản...;
Thứ hai, dựa trên năng suất. Đối với phương pháp này cần phải xác định số
lượng lao động hiện tại ở mỗi đơn vị và xác định thời gian cần thiết để xử lý một
công việc trong một quy trình.
Cịn có phương pháp tính dựa trên nhu cầu sức khỏe hoặc mục tiêu sức khỏe.
[29]. Phương pháp này đã tỏ ra quá phức tạp và tốn kém khi sử dụng thường xuyên.
Tùy theo mức độ phức tạp của loại hình cơng việc hay sự rõ ràng trong quy
trình cơng việc mà chọn phương pháp cho phù hợp.
Theo WHO, các cách truyền thống để xác định yêu cầu nhân sự bao gồm
tính tốn tỷ số người hành nghề - dân số và tiêu chuẩn nhân viên tại cơ sở đều bộc


10

lộ nhược điểm. Trên hết, nó khơng tính đến cả các biến thể cục bộ rộng lớn về nhu
cầu dịch vụ và công việc mà NVYT thực sự làm [54].
1.3.3. WISN - Bộ cơng cụ tính tốn KLCV và nhu cầu nhân lực
1.3.3.1 Lịch sử WISN và thực trạng triển khai trên thế giới
Phương pháp bộ chỉ số về KLCV để tính tốn nhu cầu nhân lực – WISN
(Workload Indicators of Staffing Needs) đã được ứng dụng từ lâu trong lĩnh vực
kinh doanh. Từ cuối những năm 1990 bắt đầu ứng dụng phương pháp này trong lĩnh
vực y tế. Năm 1998, Tổ chức y tế thế giới đã xây dựng hướng dẫn sử dụng phương
pháp WISN trong quản lý NLYT. Nhiều quốc gia ở Châu Phi, Tây Á, Đông Nam Á
đã sử dụng phương pháp này trong công tác quản lý NLYT, giúp xác định cần có
bao nhiêu NVYT cho mỗi vị trí việc làm để hồn thành KLCV của một CSYT nhất
định và giúp đánh giá áp lực về KLCV của NVYT tại cơ sở đó.
1.3.3.2 Các bước triển khai Bộ công cụ WISN
WISN được thực hiện thông qua 7 bước chính như sau :
Bước 1: Xác định các chức danh nghề nghiệp (Hạng mục nhân sự) hay nhóm

nhân viên hiện có tại các CSYT dựa trên nhiệm vụ/vai trị chính của họ tại CSYT.
Những nhân viên thực hiện những nhiệm vụ tương tự nhau được xếp chung vào
thành một nhóm hay cịn gọi là chức danh nghề nghiệp.
Bước 2: Tính tốn thời gian làm việc của mỗi chức danh nghề nghiệp
(Available working time – AWT) trong một năm. AWT được định nghĩa là thời
gian (theo giờ) 1 CBYT có thể dành cho cơng việc trong một năm.
Bước 3: Xác định các cấu phần công việc, bao gồm 3 cấu phần chính:
- Cung cấp DVYT: tất cả các thành viên của một hạng mục nhân sự đều thực hiện
hoạt động này và có số liệu thống kê sẵn có cho hoạt động này.
- Các hoạt động hỗ trợ: tất cả các thành viên của 1 hạng mục nhân sự đều thực hiện
hoạt động này nhưng khơng có số liệu thống kê sẵn.
- Các hoạt động bổ sung: chỉ 1 số thành viên cụ thể (không phải là tất cả) của 1
chức danh nghề nghiệp thực hiện hoạt động này.
Bước 4: Xác định các hoạt động chuẩn (Activity standard - AS): là thời gian
một NVYT được đào tạo bài bản thực hiện một công việc đáp ứng tiêu chuẩn


11

chuyển mơn kỹ thuật trong điều kiện của CSYT đó. Có 2 loại hoạt động chuẩn: hoạt
động dịch vụ chuẩn (service standard – SD) và hoạt động bổ trợ chuẩn (Allowance
standard – AlS).
- Dịch vụ chuẩn là 1 hoạt động chuẩn của DVYT, được diễn đạt theo đơn vị thời
gian hoặc tỷ lệ công việc (VD: tiêm bắp mất 3 phút/lần/người bệnh)
- Hoạt động bổ trợ chuẩn: là một hoạt động chuẩn cho các hoạt động hỗ trợ và hoạt
động bổ sung, bao gồm:
+ Hoạt động hỗ trợ chuẩn theo chức danh nghề nghiệp (Category Allowance
Standard – CAS): được biểu diễn dưới dạng tỷ lệ phần trăm thời gian mà các NVYT
trong nhóm nhân viên/ chức danh nghề nghiệp phải thực hiện các hoạt động hỗ trợ
so với tổng thời gian làm việc sẵn có trong 1 năm.

+ Hoạt động bổ trợ chuẩn của cá nhân (Individual Allowance Standard –
IAS): tổng thời gian các cá nhân trong chức danh nghề nghiệp thực hiện các công
việc khác.
Bước 5: Xác định KLCV tiêu chuẩn SW = AWT/SD.
- KLCV tiêu chuẩn sẽ được dùng làm đơn vị cho từng loại công việc được thực hiện
tại một CSYT trong một năm. Việc so sánh các tiêu chuẩn KLCV với những số liệu
thống kê hàng năm cho thấy có bao nhiêu nhân viên trong mỗi loại là cần thiết để
hoàn thành KLCV này theo các chuẩn mực chấp nhận được.
Bước 6: Tính tốn hệ số hoạt động phụ trợ: có hai hệ số cần tính toán là hệ số
hoạt động bổ trợ theo chức danh nghề nghiệp (Catergory Allowance Factors - CAF)
và hệ số hoạt động bổ trợ của cá nhân (Individual Allowance Factor – IAF)
- CAF = 1/(1-CAS)
- IAF = IAS/AWT
Bước 7: Tính tốn số lượng nhân lực cần thiết để thực hiện công việc (cả
chuyên môn kỹ thuật và các hoạt động hỗ trợ, bổ sung) tại cơ sở đó.
Tỷ lệ WISN giúp đánh giá áp lực công việc hàng ngày của NVYT.
Tỷ lệ WISN =Số nhân lực thực tế/số nhân lực cần có theo WISN.
Hiệu số giữa số nhân viên thực tế và số nhân viên cần có sẽ cho ta biết mức độ
thiếu hụt (hoặc thừa) NLYT trong từng chức danh nghề nghiệp.


12

Tỷ số giữa số lượng nhân viên thực tế và số nhân viên cần có giúp chúng ta đo
lường được áp lực công việc mà nhân viên phải đối mặt tại CSYT đó .
Tỷ lệ WISN =1: Cân bằng nhu cầu/đủ
Tỷ lệ WISN >1: Thừa nhân lực, khơng có áp lực
Tỷ lệ WISN <1: Thiếu nhân lực, áp lực công việc
Phương pháp chỉ số KLCV về nhu cầu nhân lực (WISN) được WHO phát
triển để tính tốn phân bổ và triển khai tối ưu nguồn nhân lực [54]. Với WISN, nhà

nghiên cứu tính tốn thời gian cần thiết để nhân viên cung cấp một gói dịch vụ cho
một dân số nhất định. Các nhà nghiên cứu đã chọn WISN vì nó lý tưởng để áp dụng
trong các khu vực địa lý riêng biệt với những dịch vụ cụ thể. Sử dụng dữ liệu
thường quy ở cấp độ cơ sở và được bổ sung bằng các cuộc phỏng vấn với các nhà
cung cấp dịch vụ CSSK cho phép đo lường được nhu cầu và cung cấp một bộ chức
năng cho từng loại NLYT. Mặc dù nó địi hỏi nhiều thời gian, so với các tỷ lệ dân
số đơn giản như là một giải pháp thay thế, kết quả của nó rất chính xác và hữu ích
hơn cho việc lập kế hoạch và phát triển chính sách. Cách tiếp cận tương tự đã được
sử dụng ở Tanzania và Kenya [31].
Phương pháp WISN tính đến sự khác biệt trong các dịch vụ được cung cấp
và sự phức tạp của việc chăm sóc tại các cơ sở khác nhau. Việc tính tốn nhu cầu
nhân lực dựa trên cùng một tiêu chuẩn y tế trong tất cả các cơ sở tương tự. Khơng
có địi hỏi đặc biệt nào về thu thập dữ liệu được yêu cầu, bởi vì phương pháp WISN
sử dụng số liệu thống kê dịch vụ có sẵn [33].
Hai loại kết quả - sự khác biệt và tỷ lệ - được cung cấp theo phương pháp
WISN. Sự khác biệt giữa số lượng NVYT thực tế và được tính tốn cho thấy mức
độ thiếu hoặc thừa nhân viên đối với loại nhân viên cụ thể (hoặc cán bộ) và loại
CSYT mà WISN đã được phát triển. Tỷ lệ thực tế so với số lượng nhân viên cần
thiết là thước đo áp lực KLCV mà nhân viên đang đảm nhiệm.
Các yêu cầu nhân lực của các CSYT tư nhân có thể được bổ sung vào cùng
với đó ở các lĩnh vực hành chính để ước tính các nhu cầu nhân lực cho các huyện,
tỉnh và tồn quốc. Phương pháp WISN có thể được áp dụng cho chính phủ, tổ chức
phi chính phủ (NGO) và các CSYT tư nhân và cho tất cả các loại nhân sự, bao gồm