NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ KẾ TOÁN TIỀN
LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
1.1/ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO
LƯƠNG.
1.1.1) Nội dung bản chất của tiền lương.
Con người là yếu tố quan trọng nhất, lao động là hoạt động chân tay và trí
óc của con người nhằm tác động, biến đổi vật tự nhiên thành các vật phẩm đáp
ứng cho nhu cầu sinh hoạt của con người. Trong mọi chế độ xã hội, việc sáng
tạo ra của cải vật chất đều không tách rời lao động. Lao động là điều kiện đầu
tiên cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của xã hội loài người là yếu tố cơ bản
nhất quyết định nhất trong quá trình sản xuất. Để cho quá trình tái sản xuất xã
hội nói chung và quá trình sản xuất kinh doanh ở các doanh nghiệp nói riêng
được diễn ra thường xuyên liên tục thì một vấn đề thiết yếu là phải tái sản xuất
sức lao động. Vì vậy, khi họ tham gia lao động sản xuất ở các doanh nghiệp thì
đòi hỏi các doanh nghiệp phải trả thù lao lao động cho họ. Trong nền kinh tế
hàng hoá, thù lao lao động được biểu hiện bằng thước đo giá trị gọi là tiền
lương.
Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo chức năng nghiệp vụ quy định. Tiền lương là giá cả sức lao động được
hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có
sức lao động và người sử dụng lao động. Hai đối tượng trên chịu sự chi phối của
các quy luật kinh tế, trong quy luật cung cầu và quy luật giá trị giữ vai trò chủ đạo.
Bên cạnh đó Nhà nước cũng tham gia một cách gián tiếp vào việc trả lương cho
người lao động trong các lao động sản xuất, mỗi chế độ chính trị và các mức lương
cụ thể đều do Nhà nước thống nhất ban hành để đảm bảo cho người lao động có
nguồn thu nhập tối thiểu để họ thoả mãn nhu cầu tối thiểu như: ăn, ở, sinh hoạt, đi
lại ở mức cần thiết.
Qua khái niệm và bản chất tiền lương như trên đã khắc phục được quan điểm
cho rằng: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là giá cả của sức lao
động biểu hiện ra ngoài giá cả của lao động (trong xã hội TBCN). Hay có quan

điểm cho rằng: Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân và một phần tiêu dùng
để phân phối cho người lao động. Chúng ta cũng đừng lầm tưởng rằng cứ có chế
độ sở hữu toàn dân và chế độ sở hữu tập thể về tư liệu sản xuất, nền kinh tế XHCN
không thể là nền kinh tế thị trường hay nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung theo
quan niệm chưa hoàn chỉnh của một số người.
Do vậy khi hiểu đúng bản chất của tiền lương thì ta có cơ sở để giúp Nhà
nước ban hành được các chính sách về tiền lương mới đúng đắn, các doanh nghiệp
lựa chọn được các phương thức trả lương phù hợp.
Tiền lương trả cho người lao động trong các doanh nghiệp quốc doanh hiện
nay phần lớn dựa vào các yếu tố sau:
- Khả năng đáp ứng của người lao động đối với công việc của doanh nghiệp.
- Yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp.
- Căn cứ vào mức lương tối thiểu của từng ngành, từng địa phương.
- Các chế độ khác về tiền lương như các khoản phụ cấp, trợ cấp theo lương.
1.1.2) Chức năng của tiền lương
1.1.2.1, Chức năng thước đo giá trị.
Biểu hiện giá cả sức lao động, là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi
khi giá cả biến động (bao gồm giá cả sức lao động).
1.1.2.2, Chức năng tái sản xuất lao động.
Đây là yêu cầu tối thiểu của tiền lương đúng theo nghĩa của nó. Tiền lương
trước hết phải đảm bảo tái sản xuất tức là phải nuôi sống người lao động để duy
trì sức, năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương đảm bảo bù
đắp hao phí sức lao động đã bị hao phí trong quá trình sản xuất. Để tái sản xuất
sức lao động tiền lương phải được tính toán đầy đủ trên ba mặt:
- Duy trì và phát triển sức lao động của chính bản thân người lao động.
- Sản xuất ra sức lao động mới.
- Tích luỹ kinh nghiệm, hoàn thành kỹ năng lao động, nâng cao trình độ tay
nghề, tăng cường chất lượng lao động.
1.1.2.3, Chức năng kích thích lao động.
Chính sách tiền lương là những đảm bảo có tính pháp lý của Nhà nước

buộc người sử dụng lao động phải trả theo công việc đã hoàn thành của người
lao động, đảm bảo quyền lợi tối thiểu mà họ được hưởng. Từ đó mới phát huy
được chức năng kích thích sức lao động, căn cứ vào yêu cầu cơ bản này thông
qua thực tiễn tình hình kinh tế xã hội mà Nhà nước định ra chế độ tiền lương
phù hợp như một văn bản bắt buộc đối với người sử dụng lao động. Các cơ sở
sản xuất kinh doanh lấy một phần thu nhập do kết quả sản xuất kinh doanh của
đơn vị mình để trả lương. Người lao động hưởng lương được giới hạn mức
lương giữa mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và kết quả sản xuất kinh
doanh của đơn vị, chính điều này có tác dụng buộc người lao động tự giác tiết
kiệm lao động cũng như các chi phí khác trong quá trình sản xuất sản phẩm.
1.1.2.4, Chức năng điều tiết lao động.
Thông qua hệ thống bậc lương, thang lương và các chế độ phụ cấp theo
lương được xác định cho từng vùng, từng ngành nghề nhất định, với mức tiền
lương đúng đắn và thoả mãn người công nhân tự giác hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Tiền lương chính là yếu tố tạo động lực trong sản xuất là công cụ điều tiết
lao động giữa các vùng, các ngành trên toàn lãnh thổ tạo ra cơ cấu lao động hợp
lý. Đó là điều kiện cơ bản để Nhà nước thực hiện kế hoạch phát triển cân đối
giữa ngành và lãnh thổ.
1.1.3) Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp.
Trả lương cho người lao động một mặt đem lại hiệu quả kinh tế cao, thể
hiện năng suất lao động không ngừng được tăng lên, sử dụng lao động có hiệu
quả nhất, phân phối lao động hợp lý giữa các ngành, các vùng, các đơn vị và các
bộ phận của từng cấp quản lý bảo đảm khuyến khích người lao động. Mặt khác
trả lương phải tuân thủ quy luật phân phối theo lao động có tính đến các yếu tố
nhu cầu sức lao động được thoả thuận giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.
Bởi thế yêu cầu của vấn đề này phải tuân theo các nguyên tắc sau:
 Trả lương ngang nhau cho những người lao động ngang nhau:
Lao động như nhau là lao động của những người có cùng mức lương, chất
lượng lao động. Trong doanh nghiệp phải vận dụng quy luật phân phối theo lao
động, việc trả lương không phân biệt giới tính hoặc tuổi tác, tôn giáo.... phải

đảm bảo trả lương công bằng cho người lao động giúp họ tích cực phấn đấu và
yên tâm công tác, xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển.
 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân.
Do tiền lương là bộ phận cấu thành nên giá thành sản phẩm và giá cả hàng
hoá trong doanh nghiệp cho nên việc trả lương phải căn cứ vào năng suất lao
động, gắn chặt tiền lương với năng suất lao động. Ngoài yếu tố tiền lương còn
có các yếu tố về công nghệ, khoa học kỹ thuật, lao động, điều kiện làm việc...
Do đó tiền lương phải có tác dụng kích thích sản xuất phát triển, không ngừng
cải tiến khoa học kỹ thuật trong sản xuất.
Tiền lương bình quân chỉ tăng lên trên cơ sở nâng cao năng suất lao động,
nâng cao trình độ tay nghề, giảm bớt thời gian lao động kém hiệu quả... nếu
nguyên tắc này bị vi phạm thì sẽ dẫn đến nguy cơ phá sản doanh nghiệp.
Các nguyên tắc trên phải đảm bảo đúng với những quy định đã ghi trong
điều 55 của Bộ luật lao động.
Mức lương được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Mức lương trong hợp đồng phải lớn hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định.
Người lao động phải được hưởng theo năng suất lao động, chất lượng và
kết quả công việc. Tuy nhiên, cái mà người lao động yêu cầu không phải là một
khối lượng yêu cầu tiền lương lớn mà thực chất họ quan tâm tới khối lượng tư
liệu sinh hoạt mà họ nhận được thông qua tiền lương.
 Để đáp ứng vấn đề trên ta tìm hiểu xem về tiền lương danh nghĩa và tiền
lương thực tế như thế nào
- Tiền lương danh nghĩa:
Là khối lượng tiền trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ. Đó là số
tiền thực tế người lao động nhận được, tuy vậy cùng với một số tiền như nhau,
người lao động sẽ mua được khối lượng hàng hoá, dịch vụ khác nhau ở các thời
điểm, các vùng khác nhau do sự biến đổi thường xuyên của giá cả.
- Tiền lương thực tế:

Được sử dụng để xác định số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà
người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản:
Một là: Tổng tiền nhận được (Tiền lương danh nghĩa)
Hai là: Chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ.
Như vậy tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có mối quan hệ khăng
khít với nhau. Mối quan hệ đó được biểu hiện qua công thức:
Trong đó: Wr: Tiền lương thực tế
Wm: Tiền lương danh nghĩa
CPI: Chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng
và dịch vụ.
Khi chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng nhanh hơn chỉ số giá cả điều đó có
nghĩa là thu nhập thực tế của người lao động tăng lên khi tiền lương không đảm
bảo được đời sống của cán bộ CNV, khi đó tiền lương không hoàn thành chức
năng quan trọng nhất của nó là tái sản xuất sức lao động. Điều này đòi hỏi các
nhà hoạch định chính sách phải luôn quan tâm tới tiền lương thực tế, nhưng
quyền quyết định lại từ phía người lao động, bởi vì nhà sản xuất trả lương cho
Wm
Wr =
CPI
công nhân dựa trên số lượng và chất lượng lao động của họ. Số lượng và chất
lượng là hai mặt của một thể thống nhất trong mối liên quan chặt chẽ với nhau.
Số lượng lao động: Thể hiện mức hao phí thời gian dùng để sản xuất ra sản
phẩm.
Chất lượng lao động: Thể hiện trình độ tay nghề của người công nhân.
Vì vậy, việc xác định số lượng, chất lượng lao động sẽ có quyết định đúng
đắn về tiền lương trả cho mọi công việc.
Tóm lại, tiền lương có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của
một doanh nghiệp. Tuy nhiên, để thấy hết tác dụng của nó thì chúng ta phải nhận
thức đúng, đầy đủ về tiền lương, lựa chọn hình thức trả lương thích hợp khi có

người lao động mới hăng hái, sáng tạo đưa chất lượng lao động lên cao. Nhưng
để người lao động thực sự yên tâm làm việc thì cần có một đảm bảo khác trong
những trường hợp người lao động gặp khó khăn, rủi ro, mất khả năng lao động,
trong thời gian nghỉ thai sản, ốm đau... thì cần có chế độ Bảo hiểm xã hội.
1.1.4) Các khoản trích theo lương.
1.1.4.1, Bảo hiểm xã hội (BHXH).
BHXH là khoản trợ cấp bảo đảm quyền lợi vật chất cho người lao động khi
họ gặp ốm đau, tai nạn lao động, thai sản... không thể làm việc được góp phần
ổn định đời sống cho người lao động trên cơ sở đóng góp của người lao động và
người sử dụng lao động với sự bảo hộ của Nhà nước. Còn theo khái niệm của Tổ
chức Lao động quốc tế (TLO) thì: BHXH được biểu hiện là sự bảo vệ của xã hội
đối với các thành viên của mình thông qua một loạt các biện pháp công cộng để
chống lại tình trạng khó khăn về kinh tế và xã hội do bị ngừng trệ hoặc bị giảm
về thu nhập gây ra bởi ốm đau, thai sản, mất khả năng lao động... thêm vào đó
BHXH bảo vệ việc chăm sóc y tế, sức khoẻ và trợ cấp cho các gia đình khó
khăn.
Về đối tượng: Trước đây BHXH chỉ được áp dụng đối với người lao động ở
khu vực Nhà nước, nay theo quy định 45-CP chính sách BHXH được áp dụng
đối với:
+ Mọi thành viên trong xã hội: Chủ yếu là người nghèo, người có thu nhập
thấp, người tàn tật... được Nhà nước bảo trợ.
+ Đối với tất cả cán bộ CNV làm việc trong các thành phần kinh tế. Đây là
đối tượng bắt buộc.
+ Đối với những người có thu nhập cao hoặc có điều kiện tham gia bảo
hiểm để được hưởng mức trợ cấp BHXH cao hơn.
Đồng thời chính sách BHXH còn quy định nghĩa vụ đóng góp này góp
phần tạo nên quỹ được gọi là quỹ BHXH. Quỹ này được hình thành chủ yếu từ
sự đóng góp của người sử dụng lao động, người lao động và một phần hỗ trợ của
Nhà nước. Việc quản lý và sử dụng quỹ BHXH theo nguyên tắc hạch toán độc
lập nhưng được Nhà nước bảo hộ.

Như vậy, BHXH là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động được nhận
sau một quá trình lao động từ hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, việc trả
lương không chỉ căn cứ vào hợp đồng lao động mà còn căn cứ vào kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài tiền lương trả cho người lao động nếu đơn vị hoạt động có hiệu quả,
thu lãi nhiều thì phần này tiếp tục được phân phối cho người lao động trên cơ sở
đóng góp lao động của từng người (gọi là tiền thưởng).
 Cách tính và phạm vi sử dụng quỹ BHXH.
Theo quy định hiện hành của Nhà nước, quyết định số 1141 TC/CĐKT
ngày 01/11/1995 của Bộ trưởng Bộ tài chính: Các DN quốc doanh được phép
tính 25% tổng quỹ lương của đơn vị để lập quỹ bảo hiểm và kinh phí công đoàn
trong đó: 20% là quỹ Bảo hiểm xã hội (15% tính vào chi phí sản xuất, 5% trừ
vào thu nhập của công nhân viên, người lao động)
 Trợ cấp BHXH là một phần trong thu nhập của người lao động trong các
trường hợp sau:
Chế độ bảo hiểm khi ốm đau:
Khi cán bộ CNV ốm đau tạm nghỉ để chữa bệnh được hưởng một khoản trợ
cấp, số ngày được nghỉ tuỳ thuộc vào số năm đóng BHXH cụ thể là:
+ 30 ngày trong một năm, nếu đã đóng BHXH dưới 15 năm.
+ 40 ngày trong một năm, nếu đã đóng góp bảo hiểm từ 15 năm đến dưới
30 năm.
+ 50 ngày trong một năm, nếu đã đóng bảo hiểm từ 30 năm trở lên và được
hưởng theo tỷ lệ 75% tiền lương.
Thủ tục thanh toán trợ cấp ốm đau do bác sỹ chứng nhận: ghi rõ tổng số
ngày nghỉ và chữ ký của bác sỹ và dấu của bệnh viện đến khám hoặc điều trị.
Công thức tính BHXH:

Tiền lương l m cà ăn cứ đóng BHXH
của tháng trước khi ốm
Mức trợ cấp = x 75%

1 ng yà 22 ng yà
Chế độ BHXH khi cán bộ CNV có thai, nghỉ đẻ.
Thời gian để khám thai được hưởng lương bình thường. Nếu sau khi khám
được thầy thuốc đề nghị cho nghỉ để điều trị thì thời gian này được đãi ngộ chế độ
ốm đau, thời gian nghỉ đẻ được quy định cho từng loại lao động:
+ Nghỉ 4 tháng đối với người lao động ở điều kiện bình thường.
+ Nghỉ 5 tháng đối với người lao động ở điều kiện nặng nhọc khó khăn.
Công thức tính BHXH:
Ngoài ra, sản phụ còn được hưởng tiền bồi dưỡng bằng một tháng lương làm
căn cứ đóng bảo hiểm trước khi nghỉ đẻ.
Chế độ BHXH về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Chế độ trợ cấp bảo đảm quyền lợi cho người lao động khi họ gặp rủi ro, thể
hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với người lao động trong các doanh nghiệp,
giúp người lao động yên tâm điều trị để tiếp tục công tác. Tuỳ từng trường hợp
cụ thể, điều kiện cụ thể hay mức độ mắc bệnh nghề nghiệp mà họ được hưởng
trợ cấp hay không. Trong thời gian điều trị mức độ trợ cấp tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp bằng 100% lương tối thiểu (Lương tối thiểu hiện nay là:
290.000 đồng).
- Chế độ hưu trí:
Chế độ này áp dụng đối với CNV đã và đang làm việc tại các doanh nghiệp
trong thời gian nhất định thường thì nam đủ 60 tuổi và nữ đủ 55 tuổi và thời gian
đóng BHXH từ 15 năm trở lên. Đối với người vừa đóng BHXH theo các mức
tiền lương tháng trong các hệ thống bậc lương, tháng lương do Nhà nước quy
định thì được tính như sau:

Tổng số tiền lương l m cà ăn cứ tính BHXH
của tháng trước khi nghỉ đẻ
Mức trợ cấp = x 100% ng y nghà ỉ
khi nghỉ 22 ng y à
Tổng số tiền lương l m cà ăn cứ đóng BHXH

của 5 năm cuối trước khi nghỉ
Mức bình quân của tiền lương =
để tính lương hưu 60 tháng

Ngoài ra trường hợp cụ thể cách tính lương hưu cho các đối tượng Nhà
nước có những văn bản hướng dẫn rõ ràng để các cấp, các ngành thực hiện.
1.1.4.2, Kinh phí công đoàn (KPCĐ).
Là nguồn bù đắp chi phí hoạt động của công đoàn. KPCĐ được hình thành
bằng cách trích theo tiền lương phải trả cho cán bộ CNV theo một tỷ lệ nhất
định.
KPCĐ khi trích được phải nộp một phần cho công đoàn cấp trên. Theo
quyết định số 1141TC/CĐKT ngày 01/11/1995 của Bộ trưởng Bộ tài chính:
Trong số 25% tính từ tổng quỹ lương của đơn vị để lập quỹ bảo hiểm thì có 2%
chi cho KPCĐ (tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp) trong đó
1% nộp lên công đoàn cấp trên còn lại 1% cho công đoàn doanh nghiệp.
1.1.4.3, Quỹ Bảo hiểm y tế (BHYT).
Là quỹ đài thọ cho cán bộ CNV trong việc khám chữa bệnh, quỹ BHYT
hình thành bằng cách trích tỷ lệ tiền lương nhất định.
Theo quyết định số 1141 TC/CĐKT ngày 01/11/1995 của Bộ trưởng Bộ Tài
chính: Các doanh nghiệp quốc doanh được phép tính 25% trong tổng quỹ lương
của đơn vị để lập quỹ bảo hiểm và KPCĐ. Trong đó có 3% quỹ BHYT gồm: 2%
tính vào chi phí sản xuất và 1% trừ vào thu nhập của người lao động.
Như vậy toàn bộ số tiền bằng 25% tổng quỹ lương của doanh nghiệp để lập
quỹ bảo hiểm và KPCĐ thì người sử dụng lao động đóng 19% còn người tham
gia bảo hiểm và người lao động đóng 6% tổng quỹ lương của họ.
Sự đóng góp của người lao động thể hiện trên hai mặt:
Một là: Việc đóng góp có tính chất dự phòng, tính luỹ để khi gặp khó khăn
còn sử dụng.
Hai là: Việc đóng góp này có tính tương trợ cộng đồng cho nên nó vừa là
trách nhiệm nghĩa vụ, vừa là quyền lợi của người lao động và xã hội.

1.1.5) Các khoản thu nhập khác.
1.1.5.1, Khái quát về chế độ tiền thưởng.
Để bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối
theo lao động, trả đúng giá trị sức lao động cho các doanh nghiệp để áp dụng
nhiều hình thức tiền thưởng khác nhau căn cứ vào giá trị làm lợi của người lao
động, từ đó Giám đốc xí nghiệp quyết định tỷ lệ và số lượng tiền thưởng cho
phù hợp. Cụ thể những hình thức được áp dụng phổ biến như :
 Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Thưởng giảm tỷ lệ làm hỏng: Cho những người lao động hoàn thành hoặc giảm tỷ
lệ hàng hỏng so với mức quy định. Mức và nguồn tiền thưởng trích tối đa không
quá 50% số tiền tiết kiệm được để thưởng cho tổ chức, cá nhân có thành tích nâng
cao chất lượng sản phẩm.
- Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao (loại 1): Chỉ tiêu xét thưởng là hoàn
thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại 1 trong một thời gian nhất định. Mức
nguồn và mức tiền thưởng dựa vào chênh lệch giữa sản phẩm các loại đạt tỷ lệ sản
phẩm từng loại mặt hàng đã quy định. Mức trích tiền thưởng có thể đạt tối đa là
50% của giá trị chênh lệch đó.
 Thưởng thường xuyên từ quỹ lương:
Chỉ tiêu xét thưởng: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
của cả công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân gián tiếp sản xuất.
Nguồn và mức thưởng: Dựa vào tỷ lệ trích lập tiền thưởng trong quỹ lương
là 10% lương cấp bậc tháng (không vượt quá 10%) đối với công nhân được trích
thưởng hàng tháng nếu hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sẽ được thưởng thêm
nhưng không quá 30% lương cấp bậc tháng. Những công nhân làm sản phẩm
cũng được thưởng nhưng định mức lao động phải được cơ quan quản lý cấp trên
xét duyệt.
 Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu:
Chỉ tiêu xét thưởng: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết
kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỷ luật, chỉ tiêu chất lượng sản
phẩm, an toàn lao động. Theo nguyên tắc trích từ 30% đến 40% giá trị vật tư tiết

kiệm được, đối với loại vật tư thông thường mức thưởng cao nhất không quá
40% lương cấp bậc.
 Thưởng đột xuất:
Phần thưởng này không nằm trong kế hoạch khen thưởng của xí nghiệp, nó
được áp dụng một cách linh hoạt trong các trường hợp như: Thưởng cho các
phát minh, sáng kiến, thưởng cho người lao động khi họ hoàn thành một cách
xuất sắc nhiệm vụ được giao... Thưởng dưới hình thức này sẽ làm cho người lao
động thấy mình được quan tâm đồng thời đây cũng là động lực thúc đẩy hăng
say lao động.
 Thưởng của hãng:
Hình thức này được áp dụng trong trường hợp mà lợi nhuận của hãng tăng
lên, lúc đó hãng quyết định trích ra tỷ lệ nhất định để thưởng cho người lao
động. Thông thường thưởng của hãng bao gồm:
- Trích một phần để thưởng tính đồng đều cho người lao động.
- Phần còn lại sẽ thưởng tuỳ theo mức độ đóng góp của từng người.
Trên đây là những hình thức tiền thưởng đang được áp dụng phổ biến ở
nước ta. Ngoài ra chúng ta đã và đang thực hiện thêm một hình thức tiền thưởng
nữa là: Thưởng cho sản xuất hàng xuất khẩu. Biện pháp này nhằm khuyến khích
các địa phương, các ngành, các xí nghiệp và người sản xuất hàng hoá tham gia
thực hiện một trong ba chương trình kinh tế lớn của Đảng.
1.1.5.2, Khái quát về phụ cấp ca ba và phụ cấp độc hại.
Phụ cấp ca ba là khoản áp dụng đối với những người lao động làm đêm
hoặc làm thêm giờ tại các doanh nghiệp. Dựa vào các phiếu báo làm thêm giờ
mà kế toán làm căn cứ tính phụ cấp cho các đối tượng lao động được hưởng.
Theo chế độ hiện hành phụ cấp làm đêm áp dụng đối với người lao động làm từ
22h hôm trước đến 6h hôm sau. Phụ cấp gồm hai mức:
+ 30% lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc không làm thường
xuyên ban đêm.
+ 40% lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với người lao động thường xuyên
làm việc theo ca hoặc chuyên làm về đêm.

- Đối với phụ cấp làm thêm giờ: Khi làm việc ngoài giờ tiêu chuẩn thì giờ
làm thêm được trả bằng 15% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày
thường, hưởng 20% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ.
- Phụ cấp độc hại: Là khoản phụ cấp áp dụng đối với những người lao động
làm việc trong các công việc nguy hiểm, có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ
người lao động như: Tại các mỏ khai thác than, nhà máy hoá chất... Tuỳ vào tính
chất từng công việc và cấp bậc chức vụ mà người lao động được hưởng mức phụ
cấp khác nhau.
1.2/ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
Hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm là hai hình thức được
áp dụng chủ yếu cho các doanh nghiệp hiện nay, nó được kết hợp hoặc không
kết hợp trong việc trả lương sao cho phù hợp với đặc điểm sản xuất cuả từng
doanh nghiệp, đặc biệt tạo ra sự cân bằng trong phân phối thu nhập.
1.2.1) Hình thức trả lương theo thời gian.
Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, vào lương cấp
bậc để tính cho công nhân. Hình thức áp dụng này chủ yếu cho các cán bộ CNV
quản lý, y tế, giáo dục, sản xuất trên dây truyền tự động, trong đó có hai loại:
- Trả lương theo thời gian giản đơn: Đây là số tiền trả cho người lao động
căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ lao động
và kết quả công việc. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho người lao động mà
không thể định mức và tính toán chặt chẽ hoặc công việc của người lao động chỉ
đòi hỏi đảm bảo chất lượng sản phẩm mà không đòi tăng năng suất lao động.
+ Lương tháng: Áp dụng đối với cán bộ CNV làm bộ phận gián tiếp.

+ Lương ngày: Đối tượng áp dụng như lương tháng, khuyến khích người
lao động đi làm đều.
+ Lương giờ: Áp dụng đối với người làm việc tạm thời và đối với từng việc
cụ thể:
Hiện tại ở nước ta mới chỉ tính lương ngày và lương tháng. Tuy chế độ trả
lương này dễ tính, dễ trả lương cho người lao động nhưng nhược điểm lớn nhất

của nó là mang tính bình quân, cho nên không khuyến khích được người lao
Mức lương = Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)
Lương cơ bản x Hệ số phụ cấp x Ng y l m vià à ệc thực tế
Mức lương =
Số ng y l m vià à ệc theo chế độ
Mức lương ng yà
Lương giờ = Số giờ l m vià ệc thực tế x
8 giờ
động tích cực trong công việc nên xu hướng trả lương này ngày càng giảm bớt
mà nó được thay thế bằng hình thức trả lương khác phù hợp hơn.
- Trả lương theo thời gian có thưởng:
Hình thức trả lương này thực chất là sự kết hợp giữa việc trả lương theo
thời gian giản đơn và tiền thưởng khi công nhân vượt mức chỉ tiêu số lượng và
chất lượng quy định. Hình thức này thường áp dụng cho công nhân phụ làm việc
phụ như: Công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị hoặc công chính làm việc ở
những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá cao hay những công việc đòi hỏi
phải chất lượng cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian
giản đơn, nó vừa phản ánh được trình độ thành thạo trong chuyên môn vừa
khuyến khích được người lao động có trách nhiệm trong công việc. Nhưng việc
xác định lương bao nhiêu là hợp lý là rất khó, nó chưa đảm bảo được hình thức
phân phối theo lao động.
1.2.2) Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương đang được áp dụng trong
khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Tiền lương mà công nhân nhận được phụ
thuộc vào đơn giá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm. So với hình thức trả
lương theo thời gian nó có nhiều ưu điểm hơn vì thế một trong những phương
hướng cơ bản của công tác tổ chức tiền lương ở nước ta là không ngừng mở
rộng hình thức trả lương theo sản phẩm ở các đơn vị sản xuất hiện nay. Trả
lương theo sản phẩm có tác dụng quán triệt đầy đủ hơn, nguyên tắc trả lương

theo số lượng, chất lượng lao động, gắn thu nhập về tiền lương với kết quả sản
xuất của mỗi công nhân. Do khuyến khích được người công nhân nâng cao nâng
suất lao động, ra sức học tập văn hoá kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ tay
nghề, ra sức phát huy sáng tạo cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp, sử dụng
tốt máy móc thiết bị góp phần thúc đẩy việc cải tiến kỹ thuật, quản lý doanh
nghiệp thực hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế.
Nếu một doanh nghiệp phân công, bố trí lao động chưa hợp lý, cung cấp
vật tư chưa kịp thời... sẽ tác động trực tiếp đến kết quả lao động. Năng suất lao
động thấp dẫn đến thu nhập của người lao động giảm. Tuy nhiên, để phát huy
đầy đủ tác dụng của công tác trả lương theo sản phẩm nhằm mang lại hiệu quả
kinh tế cao còn phải phụ thuộc vào những điều kiện cơ bản sau:
Mức lương = Lương theo thời gian + Tiền thưởng