Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc tại đơn vị.

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (590.07 KB, 15 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ... 1

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ... 1

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU... 2

2.1. Mục tiêu chung ... 2

2.2. Mục tiêu cụ thể ... 2

3. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT ... 2

4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 2

4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ... 2

4.2 Phƣơng pháp phân tích ... 3

5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ... 3

6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ... 3

CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC5 
1.1 CÁC KHÁI NIỆM ... 5

1.1.1 Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc... 5

1.1.2 Khái niệm ngƣời lao động và một số quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động 7
1.1.3 Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động ... 7

1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ... 8

1.2.1 Thuyết nhu cầu của bật Maslow (1943) ... 8

1.2.2 Thuyết ERG (Existence Relatedness and Growth) của Clayton P.Alderfel (1969)
... 10

1.2.3 Lý thuyết về nhu cầu David Mc. Clelland (1940)... 11

1.2.4 Mơ hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner &Kinicki ... 12

1.2.5 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ... 13

1.3 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU ... 14

1.3.1 Tài liệu nƣớc ngoài ... 14

1.3.2 Tài liệu trong nƣớc ... 15

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ... 19

1.4.1 Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động . 19
1.4.2 Lựa chọn các nhân tố và yếu tố ... 25

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHẰM ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI
LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI QUỸ HỖ TRỢ PHỤ

NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH ... 34

2.1 KHÁI QUÁT SƠ LƢỢC VỀ CÁC QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ TẠI VIỆT NAM
... 34

2.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH
TRÀ VINH ... 36

2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển ... 36

2.2.2 Tầm nhìn và sứ mệnh của Quỹ ... 36

2.2.3 Mục tiêu và kế hoạch chiến lƣợc của Quỹ ... 37

2.2.4 Cơ cấu tổ chức ... 38

2.2.5 Tình hình hoạt động của Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh ... 42

2.2.6 Định hƣớng phát triển của Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh ... 48

2.2.7 Thuận lợi, khó khăn của Quỹ WDAF trong thời gian qua ... 49

2.3 THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI QUỸ
HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH ... 51

2.3.1 Tình hình lao động từ năm 2015 đến 2018 ... 51

2.3.2 Một số chế độ, chính sách, quy định ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc
của ngƣời lao động tại Quỹ WDAF ... 54

2.3.3 Khảo sát sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ

Phát triển tỉnh Trà Vinh ... 56

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH ... 68

2.4.1. Kết quả đạt đƣợc ... 68

2.4.2. Những mặt còn hạn chế ... 70

2.4.3. Nguyên nhân ... 72

CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ... 75

3.1 ĐỊNH HƢỚNG NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA QUỸ HỖ TRỢ PHỤ
NỮ PHÁT TRIỂN ... 75

3.2 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ... 76

3.3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI QUỸ HỖ TRỢ PHỤ NỮ
PHÁT TRIỂN TỈNH TRÀ VINH ... 77

3.3.1 Thực hiện bố trí và sắp xếp lại từng vị trí cơng việc phù hợp với từng nhiệm vụ
chức năng. ... 77

3.3.2 Cần luân khuyên thay đổi công việc ... 78

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

3.3.4 Có chính sách thu nhập hợp lý hoàn thiện hệ thống trả lƣơng cho ngƣời lao động

... 80

3.3.5 Đổi mới năng cao chất lƣợng đào tạo và xây kế hoạch đào tạo của Quỹ ... 81

3.3.6 Xây dựng quy chế cho chế độ chính sách phúc lợi cho ngƣời lao động ... 83

3.3.7 Thƣờng xuyên trao dồi nghiệp vụ và làm mới cơng việc ... 83

3.3.8 Xây dựng quy trình đánh giá công việc ... 83

3.4 KIẾN NGHỊ ... 84

3.4.1 Đối với các cơ quan quản lý ... 84

3.4.2 Đối với Ban điều hành ... 85

KẾT LUẬN ... 87

1. KẾT LUẬN CHUNG ... 87

2. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ... 87

3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI ... 87

4. ĐỀ XUẤT HƢỜNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ... 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 89

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BĐH: Ban điều hành
BKS: Ban kiểm sốt
CP: Chính Phủ

HĐQL: Hội đồng Quản lý
JOI: Mô tả công việc
NĐ: Nghị định
PGD: Phòng giao dịch

OSS: tỷ lệ bền vững về hoạt động
TCTCVM: Tổ chức Tài chính Vi mơ
UBND: Ủy Ban Nhân dân

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

DANH MỤC BẢNG

Số hiệu bảng Tên bảng Trang

Bảng 1.1. Tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu có liên quan ... 19

Bảng 1.2. Các nhân tố và yếu tố đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc của ngƣời
lao động tại đơn vị Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh... 25

Bảng 1.3. Tổng hợp kết quả đánh giá mức độ cần thiết của các yếu tố ... 29

Hình 1.4. Quy trình nghiên cứu ... 32

Bảng 2.1. Tình hình huy động vốn trong năm 2015 – 2018 ... 42

Bảng 2.2. Tình hình dƣ nợ năm 2015- 2018 ... 43

Bảng 2.3. Tình hình nợ xấu năm 2015 - 2018 ... 44

Bảng 2.4. Tình hình tài chính giai đoạn năm 2015 - 2018 ... 46

Bảng 2.5. Tình hình lao động giai đoạn 2015 đến 2018 ... 51

Bảng 2.6. Trình độ chun mơn của ngƣời lao động từ năm 2015- 2018 ... 52

Bảng 2.7. Dự kiến biến động tăng ngƣời lao động từ năm 2020 đến 2024 ... 53

Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của ngƣời lao động tại Quỹ WDAF ... 54

Bảng 2.9. Kết quả khảo sát số lƣợng ngƣời lao động theo giới tính ... 57

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát số lƣợng ngƣời lao động theo trình độ học vấn ... 58

Bảng 2.11. Kết quả khảo sát số lƣợng ngƣời lao động theo độ tuổi ngƣời lao động .... 59

Bảng 2.12: Tình trạng hơn nhân của nhân viên ... 60

Bảng 2.13: Bộ phận công tác ... 60

Bảng 2.14. Kết quả khảo sát ngƣời lao động về bản chất công việc ... 61

Bảng 2.15. Kết quả khảo sát ngƣời lao động về lƣơng ... 62

Bảng 2.16. Kết quả khảo sát ngƣời lao động về mối quan hệ với cấp trên ... 63

Bảng 2.17. Kết quả khảo sát ngƣời lao động về mối quan hệ với đồng nghiệp ... 64

Bảng 2.18. Kết quả khảo sát ngƣời lao động về cơ hội thăng tiến ... 65

Bảng 2.19. Kết quả khảo sát ngƣời lao động về môi trƣờng làm việc ... 66

Bảng 2.20. Kết quả khảo sát ngƣời lao động về phúc lợi ... 66

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

DANH MỤC HÌNH

Số hiệu hình Tên hình Trang

Hình 1.1. Các cấp bậc nhu cầu ... 9

Hình 1.2. Thuyết ERG của Clayton P.Alderfel (1969) ... 10

Hình 1.3. Mơ hình tổng thể và hành vi tổ chức Kreitner &Kinick ... 13

Hình 1.4. Quy trình nghiên cứu ... 32

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Quỹ WDAF ... 39

Hình 2.2. Tình hình huy động vốn từ năm 2015 – 2018 ... 43

Hình 2.3. Tình hình dƣ nợ tín dụng năm 2015-2018 ... 44

Hình 2.4. Tình hình nợ xấu qua các năm 2015 – 2018 ... 45

Hình 2.5. Cơ cấu ngƣời lao động phân theo trình độ năm 2015- 2018 ... 52

Bảng 2.7. Dự kiến biến động tăng ngƣời lao động từ năm 2020 đến 2024 ... 53

Hình 2.6. Tỷ lệ cơ cấu ngƣời lao động theo giới tính ... 58

Hình 2.7. Tỷ lệ cơ cấu ngƣời lao động theo trình độ học vấn... 59

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

MỞ ĐẦU

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Sau hơn 12 năm chính thức Việt Nam trở thành thành viên của tổ chức thƣơng
mại Thế giới (WTO). Việt Nam đã có nhiều bƣớc phát triển vƣợt bậc, song vẫn cịn
tồn tại những mặt yếu kém trong cơng tác quản lý nguồn nhân lực. Đây cũng là rào cản
cho sự phát triển kinh tế nói chung và các Doanh Nghiệp nói riêng. Bên cạnh việc các
đối thủ cạnh tranh lôi kéo nguồn nhân lực của Công ty, các chính sách thu hút và giữ
chân nhân tài của Công ty chƣa đƣợc chú trọng cũng là một trong những nguyên nhân
khiến nhân viên rời bỏ đơn vị của mình. Trong mơi trƣờng cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện
nay sự hài lịng trong cơng việc là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành cơng tổ
chức. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với cơng việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả
và gắn bó hơn với Cơng ty. Mặt khác nếu tổ chức nâng cao đƣợc mức độ hài lòng của
cán bộ, nhân viên sẽ duy trì đƣợc ổn định nguồn nhân lực, giảm đi chi phí hoạt động
và tăng năng suất kinh doanh.

Đối với đơn vị Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh (Quỹ WDAF) hiện
đang hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ Tài chính và phi Tài chính thì vấn đề nguồn
nhân lực càng trở nên quan trọng. Đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải đáp ứng rất nhiều
tiêu chí nhƣ: khả năng làm việc nhóm, hiểu biết về kiến thức sâu rộng về Tài chính Vi
mơ, kỹ năng giao tiếp tốt với cộng đồng, khả năng chịu áp lực công việc cao. Đi kèm
với yêu cầu đó để giữ chân đội ngũ lao động của mình thì đơn vị cũng đã đƣa ra chính
sách về chế độ lƣơng và phúc lợi cho cán bộ trong tổ chức. Thế nhƣng gần đây số
lƣợng cán bộ nộp đơn xin thơi việc đang có chiều hƣớng gia tăng. Trong đó khơng chỉ
có các nhân viên mới mà cịn có các nhân viên đã gắng bó lâu năm với đơn vị. Điều

này cho thấy đây là sự thiệt hại lớn doe dọa đến sự phát triển trong tƣơng lai của đơn
vị.

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nêu trên nên tác giả xin chọn đề tài “ Đánh giá
mức độ hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển
tỉnh Trà Vinh” làm đề tài nghiên cứu.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 
2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động tại Quỹ Hỗ trợ
Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng
trong cơng việc tại đơn vị.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao
động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh

Phân tích thực trạng nhằm đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc của ngƣời
lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển tỉnh Trà Vinh.

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời
lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ tỉnh Trà Vinh.

3. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT

Đối tƣợng nghiên cứu: là đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ sự hài
lịng trong cơng việc của ngƣời lao động tại Quỹ WDAF

Đối tƣợng khảo sát: Tổng số 60 cán bộ, nhân viên tại đơn vị.

4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các báo cáo tổng kết năm
2015, 2016, 2017, 2018 và từ các phòng chuyên môn của Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát
triển tỉnh Trà Vinh. Từ các báo cáo tổng kết năm có sự kết hợp với cơ sở lý luận về sự
hài lịng trong cơng việc, tiến hành thống kê, phân tích số liệu. Qua đó có nhận xét
thực trạng công việc và chế độ của Cán bộ, nhân viên tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát triển
tỉnh Trà Vinh từ năm 2015-> 2018. Đánh giá hiệu quả và những tồn tại, hạn chế của
công tác nhân sự trong thời gian qua của đơn vị.

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

điều tra bằng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp ngƣời lao động hiện đang làm việc tại
Quỹ bằng bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn và đã đƣợc chỉnh sửa sau khi tham khảo ý
kiến của các chuyên gia. Sau đó tác giả sẽ tổ chức phỏng vấn tất cả các cán bộ, nhân
viên hiện đang làm việc tại Quỹ WDAF gồm: 60 phiếu dựa trên thang đo 4 bậc của
Pred.David để đánh giá mức độ mạnh hay yếu của các tiêu chí về sự hài lòng của
ngƣời lao động.

4.2 Phƣơng pháp phân tích

Đối với mục tiêu 1: Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, phƣơng pháp
phân tích tổng hợp, từ các lý thuyết của các mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng từ đó
xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng trong công việc của ngƣời lao
động đang làm việc tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh.

Đối với mục tiêu 2: Sử dụng phƣơng pháp chuyên gia, phƣơng pháp phỏng vấn
trực tiếp ngƣời lao động hiện đang làm việc tại Quỹ WDAF, phƣơng pháp phân tích
tổng hợp để thu thập và tập hợp số liệu khảo sát. Sử dụng phƣơng pháp thống kê mô

tả, sử lý số liệu qua phần mềm SPSS 20.0 và phần mềm Excel để phân tích từ đó đánh
giá kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng về mức độ hài
lịng trong cơng việc của ngƣời lao động hiện đang làm việc tại Quỹ.

Đối với mục tiêu 3: Căn cứ vào những mặt còn hạn chế từ kết quả khảo sát từ
đó tác giả đề ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc
của ngƣời lao động hiện đang làm việc tại Quỹ WDAF.

5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng về mức độ hài
lòng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc tại Quỹ Hỗ
trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh.

Phạm vi về không gian nghiên cứu: Tác giả tiến hành nghiên cứu ở Trụ sở
chính của Quỹ, Phịng Giao dịch 07 huyện, thị xã trực thuộc Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ phát
triển tỉnh Trà Vinh.

Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu số liệu giai đoạn 2015 -2018

6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Kết cấu của luận văn gồm 3 chƣơng:

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

Trong chƣơng này tác giả đƣa ra một số khái niệm về sự hài lòng và cơ sở lý
thuyết về mức độ hài lòng. Đồng thời tổng quan một số tài liệu nghiên cứu trong nƣớc
và nƣớc ngồi về sự hài lịng trong cơng việc từ đó xem xét những nhân tố đánh giá
mức độ hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động trong công việc tại Quỹ WDAF
bằng phƣơng pháp khảo sát chuyên gia từ đó đƣa ra quy trình nghiên cứu.

Chƣơng 2: Phân tích thực trạng nhằm đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc
của ngƣời lao động tại Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh

Chƣơng này giới thiệu về lịch sơ lƣợc về các Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ tại Việt Nam
nói chung và lịch sử hình thành Quỹ Hỗ trợ Phụ nữ Phát triển tỉnh Trà Vinh nói riêng.
Bên cạnh đó phân tích tình hình hoạt động, thực trạng về công tác quản trị về nhân sự
và tình hình nhân sự tại Quỹ giai đoạn 2015 đến năm 2018.Từ đó đánh giá thực trạng
về mức độ hài lòng của ngƣời lao động dựa vào thang đo 4 bậc của Dred.David. Đƣa
ra những hạn chế và ngun nhân về mức độ hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao
động tại Quỹ WDAF.

Chƣơng 3: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ về sự hài lịng trong
cơng việc của ngƣời lao động tại Quỹ trong thời gian tới.

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC

1.1 CÁC KHÁI NIỆM

1.1.1 Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc từ
các nghiên cứu trong nƣớc và ngoài nƣớc.

Theo từ điển bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia định nghĩa: sự hài lịng trong
cơng việc là một cảm ứng cảm xúc là kết quả đánh giá công việc của một các nhân, cá
nhân cảm thấy thích thú với cơng việc của mình, cho thấy họ bằng lịng với cơng việc
của mình nhƣ thế nào. Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên bắt nguồn từ việc so
sánh kết quả “ nhận” và “ cho” trong quá trình cống hiến với kỳ vọng của họ. Mức độ

hài lòng phụ thuộc vào sự khác biệt giữa sự kỳ vọng và cái mà họ nhận đƣợc nếu
những gì nhận đƣợc thấp hơn kỳ vọng thì họ sẽ khơng hài lịng, nếu kết quả nhận đƣợc
tƣơng xứng với kỳ vọng thì họ sẽ hài lòng, nếu kết quả đạt đƣợc cao hơn mức kỳ vọng
thì họ sẽ rất hài lịng. Việc so sánh này diễn ra một cách liên tục trong suốt quá trình
lao động của họ.

Smith, Kendal và Hulin (1969) định nghĩa sự hài lịng đối với cơng việc là mức
độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hƣởng và
ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc.

Theo Spector (1997), cho rằng hài lịng trong cơng việc là cách mà nhân viên
cảm giác về cơng việc và khía cạnh khác nhau của cơng việc. Nó là mức độ mà mọi
ngƣời thích hay khơng thích cơng việc của họ. Đó là lý do tại sau sự hài lịng và khơng
hài lịng trong cơng việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống nào.

Theo Vroom (1964) cho rằng “hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà ngƣời
lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối cơng việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy
thích thú đối với cơng việc”.

Cịn Theo Locke (1976), hài lòng là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin
và theo Spector (1997) hài lòng là thái độ u thích cơng việc nói chung và các khía
cạnh cơng việc nói riêng.

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

Schemerhon (1993), định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc nhƣ là sự phản ứng
về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khái cạnh khác nhau trong công việc của nhân
viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn cơng việc bao gồm vị trí
công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với các đồng nghiệp, nội dung công
việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm: thăng chức, điều kiện vật chất, môi trƣờng
làm việc và kể cả cơ cấu của tổ chức.

Theo Ellickson và logsdon (2001), đƣợc định nghĩa chung là mức độ nhân viên
yêu thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của ngƣời nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) dựa trên công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói một cách
đơn giản mơi trƣờng làm việc đáp ứng càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính
cách của ngƣời lao động thì họ hài lịng cơng việc càng cao.

Cịn theo Aziri (2011), hài lịng trong cơng việc đƣợc xem là trạng thái cảm xúc
do sự đánh giá, thái độ của ngƣời lao động trong q trình thƣc hiện cơng việc hay kết
quả công việc mang lại là một cảm giác xuất hiện khi ngƣời lao động nhận thức về
công việc giúp họ đạt đƣợc nhu cầu vật chất và tinh thần.

Nghiên cứu của Lee (2007) cho rằng sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái
ngƣời lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện cơng việc có mục tiêu và định
hƣớng công việc hiệu quả rỏ ràng. Đồng thời sự hài lòng trong công việc đƣợc tác
động bởi ba nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, phƣơng tiện làm việc,
và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong cùng một tổ chức.

Theo Onukwube (2012), sự hài lòng trong cơng việc đã định hình rất nhiều đặc
điểm của hành vi lao động đối với công việc của họ bao gồm: động cơ, năng kiếu, và
năng suất là trung tâm thành công của một tổ chức.

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Văn bản pháp luật

[1] Luật các tổ chức tín dụng 2010
[2] Bộ Luật lao động 2012

[3] Quyết định số 20/2017/QĐ-TTg ngày 12 tháng 6 năm 2017 của Thủ tƣớng Chính
phủ Quy định về hoạt động của chƣơng trình, dự án tài chính vi mơ của tổ

chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức phi Chính phủ.

[4] Thơng tƣ số 03/2018/TT- NHNN ngày 23 tháng 02 năm 2018 của Ngân hàng
Nhà nƣớc Việt Nam, Quy định về cấp giấy phép, tổ chức và hoạt động của
tổ chức Tài chính Vi mơ.

Tài liệu tiếng Việt

[5] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp 
TP.HCM.

[6] Nguyễn Thị Bé Duy ( 2017), Các nhân tố đánh giá sự hài lịng trong cơng việc

của cán bộ cơng chức, viên chức tại sở công thương tỉnh Bến Tre, Luận văn

thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Trà Vinh.

[7] Trần Thị Hồng Gấm (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng

việc của nhân viên đang làm việc tại Bưu Điện tỉnh Trà Vinh, Luận văn

thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Trà Vinh.

[8] Lƣu Thanh Đức Hải, Võ Thị Thanh Lộc (2000), Phương pháp nghiên cứu

marketing ứng dụng trong kinh doanh, Nhà xuất bản Thống kê.

[9] Nguyễn Thị Thúy Hằng (2018), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong

cơng việc của người lao động tại bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh, Luận văn

thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Trà Vinh.

[10] Võ Văn Huy, Võ Thị Lan, Hoàng Trọng (2000), Phương pháp ứng dụng SPSS

để xử lý và phân tích dữ kiện nghiên cứu, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật.

[11] Nguyễn Hữu Huy (2015), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công

việc của công chức Hải Quan Cần Thơ, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trƣờng

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

[12] Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng (2013), “Các nhân tố tác động
đến sự thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trƣờng Đại học Tiền Giang”,

Tạp Chí Khoa học - TrƣờngĐại học Cần Thơ, tr. 102-109.

[13] Lê Thúy Oanh (2015), Đánh giá mức độ gắn bó với công việc của nhân viên

Ngân hàng nhà nước – Chi Nhánh Trà Vinh, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh

doanh, Trƣờng Đại hoạc Trà Vinh.

[14] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữliệu nghiên cứu với

SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.

[15] Đinh Thị Hồng Vân (2018), Đánh gái mức độ hài lịng trong cơng việc của cán

bộ nhân viên tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn thạc sĩ

Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại Học Huế.

Tài liệu tiếng Anh

[16] Adam, J.S., (1963), “Toward an Understanding of inequity“, Journal of

Abnormal and Social Psychology, (67), pp.422-436.

[17] Hackman, J.R & Oldham, G. R (1974), The Job Diagnosis Survey: AnInstrument

for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project. Yale

University, USA.

[18] Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman. B., (1959). TheMotivationtowork, 
Wiley, New York.

[19] Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organisational Behavior. McGraw-Hill,Irwin.
[20] Luddy, N. (2005). Job satisfaction amongst employees at a Public health

institution in the WesternCape.

[21] Locke, Edwin A (1976), The Nature and Cause of Job Satisfaction – In Marvin 
D. Dunnette (ed.) Handbook of Industrial and Orrganizational Psychology.
1297-1349. Chicago.

[22] Maslow, A. H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, 
(50), pp.370-396.

[23] Nezaam Luddy, N. (2005). Job satisfaction amongst employees at a public health

institution in the WesternCape. Master Thesis. Western Cape University

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1

DANH MỤC CHUYÊN GIA

KHẢO SÁT MỨC ĐỘ CẦN THIẾT CỦA CÁC YẾU TỐ

STT Họ và tên Trình độ Chức vụ

Số năm 
kinh 
nghiệm

1 Trần Thị Bích Phƣơng Thạc sĩ Chủ tịch Hội đồng Quản lý 4
2 Kiêm Thị Minh Nguyệt Thạc sĩ Phó Chủ tịch Hội đồng Quản lý 4
3 Huỳnh Nghĩa Thọ Đại học Thành viên Hội đồng Quản lý 4
4 Nguyễn Thị Mƣời Đại học Trƣởng Ban kiểm soát 3
5 Trang Thị Thƣ Minh Thạc sĩ Phó Ban kiểm sốt 4
6 Chiêm Thị Ngọc

Phƣợng Đại học Thành viên Ban kiểm soát 3

7 Nguyễn Thị Hồng Thúy Đại học Thành viên Ban kiểm soát 3
8 Sơn Thị Hiệp Đại học Thành viên Ban kiểm soát 3

9 Võ Thị Thu Hƣơng Đại học Giám đốc 4

10 Võ Phan Khánh Thuận Đại học Phó Giám đốc 3

11 Nguyễn Thị Thu Thủy Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Càng

Long 5

12 Lâm Thị Thanh Nhanh Đại học Trƣởng PGD Châu Thành 2
13 Phƣớc Thị Kim Huê Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Trà Cú 4
14 Nguyễn Thị Ngọc Diễm Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Cầu

Ngang 4

15 Nguyễn Thị Mỹ Châu Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Duyên

Hải 1

16 Nguyễn Thị Kim Loan Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Tiểu

Cần 3

17 Nguyễn Thị Nhiền Đại học Trƣởng Phòng giao dịch Cầu

</div>