Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH whittier wood products việt nam

Lời Cảm Ơn
Lời đầu tiên cho phép tác giả bày tỏ lời cảm ơn chân thành, sâu sắc nhất đến
thầy TS. Phạm Cơng Thắng. Để hồn thành đề tài cho khóa luận tốt nghiệp này
thầy đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tác giả ngay từ khi mới bắt đầu thực hiện cho
đến khi hoàn thành.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô trong Khoa Quản Trị Kinh
Tế Quốc Tế đã tận tình giảng dạy trong suốt bốn năm học đại học, thầy cô không
chỉ dạy những kiến thức chun mơn mà cịn chỉ dạy những bài học quý giá trong
cuộc sống, đó là hành trang quý báu giúp cho tác giả vững bước vào đời.
Để hồn thành được đề tài này tác giả cũng khơng quên cảm ơn các anh chị
trong công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam, đặc biệt là các anh chị tại
phịng Hành chánh- nhân sự đã rất nhiệt tình giúp đỡ tác giả trong quá trình thực
hiện đề tài này.
Cuối cùng tác giả cũng xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên,
giúp đỡ tác giả trong thời gian qua.
Chân thành cảm ơn!

Biên Hòa, Tháng 5 năm 2012
Nguyễn Trí Khiêm


MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục hình
Danh mục sơ đồ
Danh mục biểu đồ
Lời mở đầu ................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1

2. Mục đích của đề tài. ..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................2
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài...................................................................................3
6. Kết cấu đề tài .........................................................................................................3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐO LƢỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ..............................................................................................4
1.1. Khái niệm về mức độ thỏa mãn trong công việc. ..........................................4
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc .....................................................5
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow .........................................................5
1.2.2. Lý thuyết động viên của Herzberg .............................................................6
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom ........................................................................7
1.2.4. Thuyết của David Mc. Clelland ..................................................................9
1.2.5. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner ......................................9
1.2.6. Thuyết cân bằng của Adams .....................................................................10
1.3. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc ................................11
1.3.1. Bản chất công việc ....................................................................................11
1.3.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .....................................................................11


1.3.3. Thu nhập ...................................................................................................12
1.3.4. Lãnh đạo ...................................................................................................12
1.3.5. Đồng nghiệp ..............................................................................................13
1.3.6. Môi trường làm việc .................................................................................13
1.4. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong cơng việc ......................13
1.5. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết..........................................................16
1.5.1. Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................16
1.5.2. Các giả thuyết liên quan đến sự thỏa mãn ................................................17
Kết luận chương 1 ...................................................................................................18
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG

VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH WHITTIER WOOD PRODUCTS VIỆT
NAM .......................................................................................................................19
2.1. Giới thiệu công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam..................19
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Whittier Wood
Products Việt Nam ..............................................................................................19
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty ..........................................................20
2.1.3. Tình hình kinh doanh của cơng ty ............................................................20
2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty và vấn đề cần giải quyết............21
2.2. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................25
2.2.1. Mẫu nghiên cứu ........................................................................................25
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................26
2.2.3. Quy trình nghiên cứu ................................................................................28
2.3. Nghiên cứu chính thức ...................................................................................28
2.3.1. Thiết kế bảng khảo sát ..............................................................................28
2.3.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ....................................................................29
2.4. Mô tả dữ liệu thu thập ...................................................................................30
2.5. Đánh giá thang đo và phân tích nhân tố ......................................................33
2.5.1. Đánh giá thang đo .....................................................................................33
2.5.2. Phân tích nhân tố.......................................................................................37


2.5.2.1. Kết quả của phân tích nhân tố ...........................................................37
2.5.2.2. Đặt tên và giải thích nhân tố ..............................................................40
2.6. Mơ hình điều chỉnh ........................................................................................41
2.6.1. Nội dung điều chỉnh ..................................................................................41
2.6.2. Các giả thuyết cho mơ hình điều chỉnh ....................................................42
2.7. Mơ hình hồi quy tuyến tính ...........................................................................42
2.7.1. Kiểm định các thang đo của mơ hình .......................................................42
2.7.2. Kiểm định giả thuyết về hệ số tương quan tuyến tính ..............................42
2.7.3. Phương trình hồi quy tuyến tính ...............................................................43

2.8. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn theo
từng nhóm thang đo ..............................................................................................48
2.8.1. Mức độ thỏa mãn chung ...........................................................................48
2.8.2. Mức độ thỏa mãn theo từng thang đo .......................................................49
2.8.2.1. Mức độ thỏa mãn theo nhóm thang đo “lãnh đạo”............................49
2.8.2.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm thang đo “bản chất cơng việc” ...........54
2.8.2.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm thang đo “đồng nghiệp” .....................57
2.8.2.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm thang đo “thu nhập” ...........................60
2.9. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân 63
2.9.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính .......................................................63
2.9.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .........................................................65
2.9.3. Kiểm định sự khác biệt theo yếu tố trình độ học vấn, chun mơn .........65
2.9.4. Kiểm định sự khác biệt theo bộ phận làm việc .........................................67
2.9.5. Kiểm định sự khác biệt theo yếu tố thu nhập ...........................................68
Kết luận chương 2 ...................................................................................................69
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH WHITTIER WOOD
PRODUCTS VIỆT NAM .....................................................................................70
3.1. Định huớng phát triển của cơng ty và chính sách nguồn nhân lực ...........70
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2015 ....................................70


3.1.2. Định hướng chính sách nguồn nhân lực ...................................................70
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng có mức độ thỏa mãn trong công việc của
ngƣời lao động tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam ...........70
3.2.1. Nhóm giải pháp về vấn đề thu nhập .........................................................71
3.2.2. Nhóm giải pháp về bản chất cơng việc .....................................................73
3.2.3. Nhóm giải pháp về vấn đề đồng nghiệp ...................................................75
3.2.4. Nhóm giải pháp về vấn đề lãnh đạo..........................................................75
Kết luận chương 3 ...................................................................................................78

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................79
KẾT LUẬN ............................................................................................................79
KIẾN NGHỊ ...........................................................................................................80
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

-

BHTN: Bảo Hiểm Thất Nghiệp

-

BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội

-

BHYT: Bảo Hiểm Y Tế

-

ĐVT: Đơn Vị Tính

-

KCN: Khu Cơng Nghiệp

-

TNHH: Trách Nhiệm Hữu Hạn


DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty ............................ 20
Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc qua 3 tháng đầu năm 2012............... 21
Bảng 2.3: Tình hình thu nhập của người lao động qua các năm từ 2009 – 2011 .... 24
Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hóa các biến quan sát...................................................... 29
Bảng 2.5: Cơ cấu về giới tính................................................................................... 31
Bảng 2.6: Cơ cấu về độ tuổi ..................................................................................... 31
Bảng 2.7: Cơ cấu về trình độ học vấn ...................................................................... 32
Bảng 2.8: Cơ cấu về bộ phận làm việc..................................................................... 32
Bảng 2.9: Cơ cấu về thu nhập .................................................................................. 33
Bảng 2.10: Cronbach’s Alpha của thang đo “bản chất công việc” .......................... 34
Bảng 2.11: Cronbach’s Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” ........... 34
Bảng 2.12: Cronbach’s Alpha của thang đo “lãnh đạo” .......................................... 35
Bảng 2.13. Cronbach’s Alpha của thang đo “đồng nghiệp” .................................... 35
Bảng 2.14: Cronbach’s Alpha của thang đo “thu nhập” .......................................... 36
Bảng 2.15: Cronbach’s Alpha của thang đo “môi trường làm việc” ....................... 36
Bảng 2.16: Cronbach’s Alpha của thang đo sự thỏa mãn chung ............................. 37
Bảng 2.17: Kết quả phân tích nhân tố lần 4 ............................................................. 39
Bảng 2.18: Bảng phân tích nhân tố phụ thuộc ......................................................... 40
Bảng 2.19: Ma trận hệ số tương quan ...................................................................... 43
Bảng 2.20: Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ........................................ 44
Bảng 2.21: Kết quả phân tích phương sai ................................................................ 44


Bảng 2.22: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ........................................ 45

Bảng 2.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung ................................. 48
Bảng 2.24: Kết quả thống kê mô tả theo thang đo “lãnh đạo” ................................. 49
Bảng 2.25: Kết quả đánh giá mức độ thỏa mãn theo biến “cơng ty có
chính sách thăng tiến rõ ràng” .............................................................. 50
Bảng 2.26: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “anh chị
được đào tạo và phát triển nghề nghiệp” ............................................. 50
Bảng 2.27: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “lãnh đạo
thường xuyên quan tâm đến cấp dưới” ................................................ 51
Bảng 2.28: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “lãnh đạo
lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên” ................................ 51
Bảng 2.29: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “lãnh đạo coi
trọng tài năng của nhân viên” ............................................................... 52
Bảng 2.30: Kết quả thống kê mơ tả theo nhóm “bản chất cơng việc” ..................... 54
Bảng 2.31. Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “công việc phù
hợp với năng lực” ................................................................................. 54
Bảng 2.32: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “anh/chị cảm thấy
công việc của mình rất thú vị” .............................................................. 55
Bảng 2.33: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “cơng việc của
anh/chị có nhiều thách thức” ................................................................ 55
Bảng 2.34: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “công việc của
anh/chị được phân công một cách hợp lý” ........................................... 56
Bảng 2.35: Kết quả thống kê mơ tả theo nhóm “đồng nghiệp” ............................... 57


Bảng 4.36: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “đồng nghiệp
thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau” ...................................................... 57
Bảng 4.37: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “đồng nghiệp
của anh/chị phối hợp làm việc tốt với nhau” ....................................... 58
Bảng 4.38: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “đồng nghiệp
thân thiện với nhau” ............................................................................. 58

Bảng 4.39: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “đồng nghiệp
thoải mái, dễ chịu” ................................................................................ 59
Bảng 2.40: Kết quả thống kê mơ tả theo nhóm thang đo “thu nhập” ...................... 60
Bảng 2.41: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “tiền lương
tương xứng với kết quả làm việc” ........................................................ 60
Bảng 2.42: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “tiền lương
được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty” ........................ 61
Bảng 2.43: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo biến “chính sách
lương, thưởng công bằng và thỏa đáng” ............................................... 61
Bảng 3.44: Thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn trung bình theo giới tính ................. 63
Bảng 2.45: Kết quả Independent Sample T – test so sánh mức độ thỏa mãn
trong công việc theo giới tính ............................................................... 63
Bảng 2.46: Bảng thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn trung bình theo giới tính ........ 64
Bảng 2.47: Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi ..... 65
Bảng 2.48: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn
theo độ tuổi ........................................................................................... 65
Bảng 2.49: Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo


trình độ học vấn, chun mơn............................................................... 66
Bảng 2.50: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo
trình độ học vấn, chun mơn.............................................................. 66
Bảng 2.51: Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo
bộ phận làm việc .................................................................................. 67
Bảng 2.52: Kết quả One–Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo
bộ phận làm việc .................................................................................. 67
Bảng 2.53: Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc
theo thu nhập......................................................................................... 68
Bảng 2.54: Kết quả One–Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn
theo thu nhập......................................................................................... 68

DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cấp của Maslow ............................................................ 6
Hình 2.1: Logo cơng ty ............................................................................................ 19


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................................... 8
Sơ đồ 1.2 :Mơ hình nghiên cứu ................................................................................ 17
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty ............................................................................. 20
Sơ đồ 2.2: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 28
Sơ đồ 2.3: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................. 41


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số Histogram .................................................................... 45
Biểu đồ 2.2: Mức độ thỏa mãn chung ...................................................................... 48
Biểu đồ 2.3: Mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “lãnh đạo” ........................... 53
Biểu đồ 2.4: Mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “bản chất cơng việc” .......... 56
Biểu đồ 2.5: Mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “đồng nghiệp” ..................... 59
Biểu đồ 2.6: Mức độ thỏa mãn trung bình “thu nhập” ............................................. 62


-1-

Lời mở đầu

1. Lý do chọn đề tài
Nước ta đang trong thời kỳ hội nhập với quốc tế, nền kinh tế đang có nhiều
chuyển biến, nguồn vốn đầu tư nước ngồi ngày càng tăng, các khu cơng nghiệp
khơng ngừng mọc lên và ngày càng được mở rộng, đời sống của người dân được cải
thiện một cách rõ rệt. Tuy nhiên các doanh nghiệp muốn cạnh tranh trên thị trường
bên cạnh việc đầu tư máy móc, trang thiết bị hiện đại thì cơng tác quản lý nguồn
nhân lực cũng đóng một vai trò quan trọng. Ngày nay với quan điểm con người là
tài sản quý báu nhất của mỗi doanh nghiệp, các nhà quản lý doanh nghiệp đã nhận
ra rằng yếu tố để đem lại sự thành công cho mỗi doanh nghiệp trước hết là phải đem
lại được sự thỏa mãn cho người lao động. Mỗi khi người lao động cảm thấy thỏa
mãn thì họ làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Nhưng thực tế vẫn có khơng ít
người cảm thấy khơng hài lịng về cơng việc mình đang làm. Một cuộc khảo sát của
CareerBuilder – Một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn
đang tăng lên trong giới làm công: Cứ trong bốn người thì có một người đang cảm
thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình
20% trong 2 năm gần đây; Có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định
rời bỏ cơng việc hiện tại để tìm đến một cơng việc khác trong vịng 2 năm tới [12].
Mỗi cơng ty, mỗi tổ chức khác nhau thì mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động cũng khác nhau. Vậy thì những yếu tố nào đem lại sự thỏa mãn cho
người lao động? Làm thế nào để đem lại sự thỏa mãn đó? Đây là điều trăn trở của
các nhà quản lý doanh nghiệp.
Đã có rất nhiều nghiên cứu đánh giá về mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động. Tuy nhiên các nghiên cứu này chỉ áp dụng tại một số doanh nghiệp
cụ thể và ở cơng ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam thì chưa có một
nghiên cứu nào về vấn đề này. Xuất phát từ thực tế đó đề tài này được thực hiện
nhằm đưa ra “Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của
ngƣời lao động tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam”. Kết quả


-2-

của đề tài này giúp các nhà quản trị của cơng ty có được những cơ sở khoa học để
có thể đưa ra các chính sách phù hợp trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn của
người lao động và đem lại hiệu quả cao cho cơng ty.
2. Mục đích của đề tài.
 Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đưa ra những giải pháp để có thể nâng
cao mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty TNHH Whittier Wood
Products Việt Nam.
 Tìm hiểu xem những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động ?
 Mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc hiện tại ở cơng ty là
như thế nào ?
 Kiểm định xem có hay không sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người
lao động theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận
làm việc và thu nhập ?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Người lao động tại công ty TNHH Whittier Wood
Products Việt Nam bao gồm cả lao động sản xuất trực tiếp và lao động gián tiếp.
Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam.
Thời gian nghiên cứu: Tháng 01/2012 đến tháng 04/2012.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp chính.
 Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu khám
phá. Tham khảo các tài liệu thứ cấp kết hợp với thảo luận nhóm để xác định các
nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc.
 Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phát phiếu
khảo sát đến tận tay người lao động sau đó thu về và xử lý số liệu bằng phần mềm
SPSS 16.0.

-3-

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả của q trình nghiên cứu góp phần cung cấp thơng
tin cho nhà quản lý để có được cái nhìn tổng quát hơn về mức độ thỏa mãn của
người lao động trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp thích hợp nhằm nâng cao mức
độ thỏa mãn cho người lao động
Ý nghĩa lý luận: Đề tài có kế thừa và phát triển thêm từ các đề tài đã nghiên
cứu trước đó nhưng vẫn mang được nét riêng đó là đưa ra những giải pháp nhằm
nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH
Whittier Wood Products Việt Nam.
6. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận đo lường sự thỏa mãn của người lao động.
Chương 2: Thực trạng về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công
việc tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam.


-4-

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐO LƢỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm về mức độ thỏa mãn trong công việc.
Con người là tài sản vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức…đặc
biệt là đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch
vụ. Tại Việt Nam đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong cơng việc
của người lao động và trong mỗi nghiên cứu thì các tác giả sử dụng các khái niệm
khác nhau về sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn này được đo lường bằng hai khía cạnh đó là
sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công

việc.
 Định nghĩa mức độ thỏa mãn chung trong công việc.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì
nó đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ [1 - trang 5].
Hoppock (1935) thì cho rằng thỏa mãn trong cơng việc là tổng hợp sự hài lòng
về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy
hài lịng về cơng việc của họ [5 - trang 6].
Tác giả Ellickson và Logsdon (2001) thì lại tiếp cận theo một phương diện
khác, cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa
chung là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên
sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hay mơi
trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được
nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao [1 trang 5].
Trong khi đó Smith (1983) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ
đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ [5 - trang 6].
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao
động cảm thấy thích thú đối với cơng việc của họ [1 - trang 6].


-5-

Weiss (1967) đã định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động [1trang 6].
 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc
Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ [1 - trang 6].
Trong khi đó theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa

sự thoả mãn trong công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát
của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đãi ngộ, điều kiện thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức [6 - trang 7].
Như vậy, đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc
nhưng nhìn chung sự thỏa mãn của một người phụ thuộc vào bản thân họ nhìn nhận
đánh giá như thế nào về cơng việc của họ, việc đánh giá này có thể tích cực hoặc
tiêu cực tùy theo mỗi người.
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow [3 - trang 259]
Lý thuyết nổi tiếng nhất hiện nay về động cơ làm việc của con người đó là lý
thuyết của Abraham Maslow, nó được gọi là lý thuyết về hệ thống nhu cầu của con
người. Theo Maslow trong mỗi con người đều tồn tại năm nhu cầu được xếp theo
thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao.
+ Những nhu cầu về sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc
sống của con người như là thức ăn, nước uống, nhà ở, sưởi ấm…Maslow quan niệm
rằng những nhu cầu này chưa được thỏa mãn ở mức độ cần thiết để duy trì cuộc
sống thì các nhu cầu khác sẽ khơng thúc đẩy được mọi người làm việc.


-6-

+ Những nhu cầu về an ninh, an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy
hiểm về thân thể và sự đe dọa về mất việc, tài sản, nhà ở hoặc ăn uống…
+ Những nhu cầu liên kết và chấp nhận: Con người là các thành viên trong
xã hội cho nên họ cần nằm trong xã hội đó và được người khác chấp nhận.
+ Những nhu cầu về tôn trọng: Theo Maslow một khi con người bắt đầu thỏa
mãn nhu cầu của họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu hướng
tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa

mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
+ Những nhu cầu tự thân vận động: Đây là nhu cầu cao nhất trong các nhu
cầu mà Maslow phân cấp, đó là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ …

Nhu cầu
tự thân
vận động
Nhu cầu về sự tôn trọng

Nhu cầu về liên kết và chấp nhận

Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn
Nhu cầu về sinh lý

Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cấp của Maslow
1.2.2. Lý thuyết động viên của Herzberg [3 - trang 262]
Lý thuyết của Herzberg được xây dựng trên cơ sở tiếp thu ý kiến trực tiếp từ
người lao động. Ông khảo sát người lao động bằng cách đặt ra câu hỏi những biện
pháp nào trong những biện pháp để người lao động có thể làm việc nhiều hơn,
những biện pháp nào người lao động cảm thấy hưng phấn để làm việc nhiều hơn và


-7-

cũng như những biện pháp nào khơng có sự thúc đẩy làm việc đối với họ. Kết quả
thu được Herzberg chia các biện pháp quản trị thành hai loại sau:
+ Loại thứ nhất Herzberg gọi là các yếu tố bình thường bao gồm những yếu
tố như chính sách của xí nghiệp, sự giám sát, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm
việc, lương bổng, quyền lợi xí nghiệp…đây là những yếu tố mà những biện pháp
của nhà quản trị không mang lại sự hăng hái hơn cho người lao động khi làm việc

nhưng nếu khơng có nó thì người lao động sẽ cảm thấy bất mãn và làm việc kém
hăng hái.
+ Loại thứ hai Herzberg gọi là yếu tố động viên bao gồm những yếu tố sự
thừa nhận và trân trọng những đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho
họ, tạo điều kiện cho họ phát triển hoặc cho họ làm những cơng việc thích thú, có ý
nghĩa… đây là những biện pháp quản trị có tác dụng thúc đẩy người lao động làm
việc hăng hái hơn nhưng nếu khơng có họ vẫn làm việc bình thường.
Từ những phân tích đó, Herzberg lưu ý các nhà quản trị hai mức độ khác nhau
của thái độ lao động mà nhân viên có thể có. Mức độ thứ nhất là làm việc một cách
bình thường và nếu những biện pháp này được gọi là yếu tố bình thường, nếu khơng
được thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái. Mức độ thứ hai
là làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng những biện pháp gọi là yếu
tố động viên mà nếu không có các yếu tố đó người lao động cũng làm việc một cách
bình thường.
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom [12]
Lý thuyết kỳ vọng được Vroom đề xuất năm 1964. Ông cho rằng hành vi và
động cơ làm việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó
được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương
lai. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp; kỹ
năng để thực hiện; sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ.