Thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho khách sạn intercontinental nha trang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN PHƯỚC BẢO THỌ

THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO CHO KHÁCH SẠN INTERCONTINENTAL NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN PHƯỚC BẢO THỌ

THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO CHO KHÁCH SẠN INTERCONTINENTAL NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

720/QĐ-ĐHNT ngày 06/09/2016

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội Đồng
TS.
Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong
luận văn có được dựa vào sự giúp đỡ, chia sẽ thơng tin của khách sạn Intercontinental
Nha Trang, thống kê và xử lý và chưa được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào trước đây. Các nguồn dữ liệu khác được sử dụng trong luận văn đều có ghi
nguồn trích dẫn và xuất xứ.

Tác giả

Nguyễn Phước Bảo Thọ

iii


LỜI CẢM ƠN
Đề tài luận văn thạc sỹ “Thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho

khách sạn Intercontinental Nha Trang” được hoàn thành là kết quả của cả một quá
trình học tập nghiên cứu và vận dụng những kiến thức đã học ở lớp cao học Quản trị
kinh doanh - Trường đại học Nha Trang, với mong muốn góp phần nâng cao cơng tác
quản trị nguồn nhân lực của khách sạn Intercontinental Nha Trang nói riêng và các
đơn vị kinh doanh khách sạn cao cấp nói chung có tại thành phố Nha Trang. Kết quả
này khơng chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của q thầy cơ,
đồng nghiệp, các tổ chức và cá nhân.
Trước tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Thị Thanh Vinh, những
người đã tận hướng dẫn tôi thực hiện đề tài với tất cả sự nhiệt huyết và đầy trách
nhiệm của một nhà giáo, nhà khoa học chân chính.
Tơi xin chân thành biết ơn quý Thầy Cô Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt
những kiến thức, phương pháp nghiên cứu trong suốt quá trình học tập chương trình
cao học vừa qua.
Xin chân thành cảm ơn các chuyên gia: Chị Nguyễn Thị Khanh - Giám đốc nhân
sự và Anh Lê Minh Lâm - Giám đốc bộ phận Ẩm thực khách sạn Intercontinental Nha
Trang đã tạo điều kiện cho cuộc nghiên cứu khoa học, đã dành thời gian quý báu của
mình tham gia phỏng vấn, hoàn tất bản câu hỏi điều tra chuyên gia.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ và công nhân viên hiện đang làm việc tại
khách sạn Intercontinental Nha Trang đã tạo điều kiện hỗ trợ tôi trong quá trình phỏng
vấn bảng câu hỏi.
Xin chân thành cảm ơn những cộng tác viên, những người bạn đã giúp phỏng
vấn, mã hóa, nhập dữ liệu và kiểm tra dữ liệu.
Tơi xin tỏ lịng biết ơn đến gia đình đã giúp đỡ và động viên tinh thần cho tôi,
giúp tôi kiên trì hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!

iv


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN...........................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................. x
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ .............................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................xii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG .................................................................. 6
1.1 Nguồn nhân lực .........................................................................................................6
1.1.1 Khái niệm ...............................................................................................................6
1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao.............................................................................. 6
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực ....................................................................................7
1.2 Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................................7
1.2.1 Khái niệm ...............................................................................................................7
1.2.2 Mục tiêu và chức năng của QTNNL ......................................................................8
1.2.3 Nội dung của QTNNL ............................................................................................8
1.3 Tuyển dụng nhân sự, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao................................... 9
1.3.1 Khái niệm ............................................................................................................... 9
1.3.2 Qui trình tuyển dụng............................................................................................. 10
1.3.3 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................... 10
1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................................11
1.5 Duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................................11
1.5.1 Xu hướng gia tăng sự dịch chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao ....................11
1.5.2 Một số nhân tố ảnh hưởng đến biến động nhân lực và quản trị biến động nhân lực ... 13
v


1.5.3 Duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................................14
1.5.4 Một số công cụ quản trị sự biến động nguồn nhân lực ........................................14

1.6 Đặc thù nhân lực ngành du lịch, khách sạn ............................................................15
1.6.1 Đặc điểm của lao động trong kinh doanh KS.......................................................15
1.6.2 Đặc điểm về cơ cấu lao động trong KS ................................................................17
1.6.3 Đặc điểm của quá trình tổ chức và quản lý ..........................................................19
1.6.4 Phân loại lao động trong KS.................................................................................19
1.6.5 Tiêu chuẩn cán bộ nhân viên theo quy định của ngành du lịch ...........................21
1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng duy trì sự gắn kết của người lao động.........22
1.7.1 Bản chất công việc................................................................................................22
1.7.2 Thu nhập và phúc lợi ............................................................................................23
1.7.3 Thương hiệu tổ chức.............................................................................................24
1.7.4 Điều kiện làm việc................................................................................................26
1.7.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp...............................................................................27
1.7.6 Mối quan hệ với cấp trên ......................................................................................28
1.7.7 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................................29
1.7.8 Năng lực bản thân.................................................................................................30
1.7.9 Đặc điểm nhân khẩu học đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức .....30
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở KHÁCH SẠN INTERCONTINENTAL NHA TRANG ... 33
2.1 Giới thiệu về ngành kinh doanh khách sạn ở Nha Trang - Khánh Hòa .................33
2.2 Nhu cầu nhân lực du lịch hiện nay tại Khánh Hòa..................................................34
2.3 Giới thiệu sơ lược về khách sạn Intercontinental Nha Trang..................................36
2.3.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................................36
2.3.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ..................................37
vi


2.3.3 Các sản phẩm dịch vụ và hoạt động kinh doanh chủ yếu.....................................41
2.3.4 Năng lực kinh doanh của khách sạn .....................................................................42
2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm (2014 -2015 & 6 tháng năm 2016) ....45

2.5 Đặc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực của Intercontinental Nha Trang.........47
2.5.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................47
2.5.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................... 48
2.6 Công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao..................................49
2.6.1 Các hình thức kỷ luật áp dụng tại khách sạn ........................................................50
2.6.2 Về an toàn và sức khỏe cho người lao động.........................................................51
2.6.3 Một số quy định khác ...........................................................................................51
2.7 Công tác duy trì nhân lực chất lượng cao của Intercontinental Nha Trang ............52
2.7.1 Cơ cấu bộ phận phụ trách nhân sự .......................................................................52
2.7.2 Hệ thống thơng tin quản lý tình hình biến động nhân lực ....................................52
2.7.3 Duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................................ 53
2.8 Nghiên cứu khả năng duy trì nhân sự chất lượng cao ở khách sạn Intercontinental
Nha Trang ...................................................................................................................... 54
2.8.1 Thiết kế và phương pháp nghiên cứu ...................................................................54
2.8.2 Quy trình và tiến độ nghiên cứu ...........................................................................54
2.8.3 Xây dựng thang đo ...............................................................................................55
2.8.4 Quy trình hiệu chỉnh thang đo ..............................................................................56
2.8.5 Nghiên cứu và phân tích thống kê mơ tả..............................................................63
2.8.6 Kết quả nghiên cứu..............................................................................................65
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................72
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO KHẢ NĂNG THU HÚT VÀ
DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở KHÁCH SẠN
INTERCONTINENTAL............................................................................................. 73
3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Khách sạn
Intercontinental Nha Trang............................................................................................ 73
vii


3.2 Những mặt cịn tồn tại trong các chính sách tuyển dụng và duy trì nhân tài ở khách sạn....73
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất

lượng cao tại khách sạn Intercontinental Nha Trang..................................................... 73
3.3.1 Cải thiện mối quan hệ với người quản lý .............................................................74
3.3.2 Củng cố và phát triển thương hiệu tổ chức ..........................................................75
3.3.3 Phát triển cơ hội đào tạo cho nhân viên ...............................................................76
3.3.4 Phát triển mối quan hệ đồng nghiệp .....................................................................77
3.3.5 Hồn thiện chính sách phúc lợi của KS................................................................77
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................78
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 80
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AJDI (Adjust Job Descriptive Index)
BHXH, BHYT, BHTN

Chỉ số điều chỉnh công việc.
Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo
hiểm thất nghiệp

CV

Công việc

CLDV

Chất lượng dịch vụ

DL

Du lịch

et al.

và cộng sự

JDI (Job Descriptive Index)

Chỉ số mô tả công việc

KS

khách sạn

SPSS (Statistical Package for Social

Phần mềm xử lý thống kê dùng trong

Sciences)

các ngành khoa học xã hội

OCQ (Organizational Commitment

Bản câu hỏi về sự gắn kết với tổ chức.

Questionnaire)
WIPO (World Intellectual Property

Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới

Organization)
&

và

NNL

Nguồn nhân lực

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Đặc điểm của các khách sạn cao cấp ở Nha Trang.......................................35
Bảng 2.2: Các loại phòng của khách sạn Intercontinental Nha Trang ..........................42
Bảng 2.3: Doanh thu và kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Intercontinental
Nha Trang (2014 – 2015 & 6 tháng 2016) ....................................................................46
Bảng 2.4: Tiến độ thực hiện nghiên cứu .......................................................................55
Bảng 2.5: Thang đo các yếu tố thành phần công việc gồm 9 thành phần với 46 biến
quan sát ..........................................................................................................................60
Bảng 2.6: Bảng phân bố mẫu theo giới tính ..................................................................66
Bảng 2.7: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi ....................................................................66
Bảng 2.8: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn .....................................................67
Bảng 2.9: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hơn nhân ................................................68
Bảng 2.10: Bảng phân bố mẫu theo chức danh nghề nghiệp ........................................68
Bảng 2.11: Bảng thống kê mức độ Gắn kết...................................................................69
Bảng 2.12: Bảng thống kê mô tả thang đo quan hệ với người quản lý .........................70

Bảng 2.13: Bảng thống kê mô tả thang đo thương hiệu tổ chức ...................................70
Bảng 2.14: Bảng thống kê mô tả thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến.......................71
Bảng 2.15: Bảng thống kê mô tả thang đo quan hệ đồng nghiệp..................................71
Bảng 2.16: Bảng thống kê mô tả thang đo phúc lợi ......................................................72

x


DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................9
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức khách sạn Intercontinental Nha Trang ................................37
Sơ đồ 2.2: Top 5 tập đoàn lớn nhất thế giới về số phịng khách sạn.............................44
Sơ đồ 2.3: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của Intercontinental Nha Trang ......47

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu chủ đề và mục tiêu của nghiên cứu
1.1. Chủ đề của nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng
cao của khách sạn.
Khách thể nghiên cứu là các nhà quản lý và nhân viên đã và đang làm việc tại
khách sạn Intercontinental Nha Trang.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng khả năng thu hút và
duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao của khách sạn Intercontinental Nha Trang.
Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích được thu thập cho giai đoạn 2014-2016.
Điều tra thu thập ý kiến của nhân viên được thực hiện từ tháng 05/2015 – 10 /2015.
1.2. Muc tiêu của nghiên cứu
 Phân tích thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao của khách

sạn Intercontinental Nha Trang.
 Đánh giá công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao đối khách sạn
Intercontinental Nha Trang .
 Đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm giúp khách sạn Intercontinental Nha Trang
thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
2. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai
đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp truyền thống như thống kê, mô tả, so
sánh, phân tích, tổng hợp để phân tích thực trạng thu hút và duy trì nhân lực của Khách
sạn Intercontinental Nha Trang; tác giả đã sử dụng phương pháp chun gia thơng qua
thảo luận nhóm nhằm xây dựng bản câu hỏi điều tra và phân tích thống kê mơ tả các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân lực chất lượng cao đối với Khách Sạn.
3. Kết quả nghiên cứu của luận văn
 Kết quả nghiên cứu giúp sẽ các nhà quản trị nhân sự tại khách sạn Intercontinental
Nha Trang có cái nhìn cụ thể hơn về thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực cao
của Khách sạn trong thời gian qua.

xii


 Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh
hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những biện
pháp kịp thời động viên nhân viên nhằm giữ chân được nhân viên giỏi.
 Ngoài ra, nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên và
học viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu hơn
về vấn đề thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực kinh doanh
khách sạn.
4. Kết luận và kiến nghị, đề xuất
Qua bài luận văn chúng ta thấy rõ những thực trạng công tác quản lý duy trì và
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại khách sạn Intercontinental Nha Trang.

Khách sạn đã xây dựng được hệ thống quản trị nguồn nhân lực rất chuyên nghiệp, từ
kết cấu khách sạn đến chức năng nhiệm vụ các phịng, ban, bộ phận dịch vụ và quy
trình làm việc đều rõ ràng. Đội ngũ quản lý trong khách sạn Intercontinental Nha
Trang đã được rèn luyện và phát triển trong điều kiện biến động mạnh và phức tạp của
nền kinh tế du lịch rất cạnh tranh tại thành phố biển Nha Trang. Đội ngũ nhân sự này
có sự chuyển biến về trình độ, năng lực thơng qua việc học tập và bồi dưỡng trong
điều kiện thực tiễn và đã tỏ ra năng động sáng tạo trong sự tự chủ của mình và thu
được hiệu quả bước đầu. Bên cạnh đó, cơng ty ln có đầy đủ chế độ, chính sách phúc
lợi dành cho nhân viên nên đã tạo được sự n tâm cơng tác và gắn bó lâu dài của
nhân viên đối với Cơng ty.
Tuy nhiên, ngồi những ưu điểm trên, cơng tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực
chất lượng cao của khách sạn vẫn còn những tồn tại cần phải xây dựng mới, điều chỉnh
và cập nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực như: Hoạch định
nguồn nhân lực chất lượng cao, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lương,
chế độ thưởng.
5. Từ khóa
Nguồn nhân lực, thu hút, duy trì, khách sạn Intercontinental, Nha Trang.

xiii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của nghiên cứu
Thế giới đang trong giai đoạn phát triển vượt bậc về khoa học kỹ thuật, cơng
nghệ thơng tin như hiện nay thì vị trí của việc thu hút được nguồn nhân lực chất lượng
cao để phát triển là vấn đề mang tính cấp thiết và quan trọng đối với bất kỳ doanh
nghiệp nào. Nền kinh tế thị trường cũng như quá trình hội nhập với thế giới bên ngoài
đă kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại lĩnh vực kinh tế khiến cho sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp không chỉ giới hạn ở thị trường tiêu thụ mà còn ở nguồn nhân lực. Một biểu

hiện dễ nhận thấy là sự dịch chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng gia
tăng trong những năm gần đây. Người lao động được tiếp cận với thế giới rộng lớn
một cách dễ dàng thơng qua mạng lưới thơng tin internet tồn cầu. Họ có thể mở rộng
kiến thức, nhận được nhiều cơ hội việc làm, có điều kiện tìm hiểu, so sánh về tiền
lương, chế độ đãi ngộ, đào tạo, cơ hội thăng tiến... Do vậy, người lao động có xu
hướng muốn nhận được nhiều quyền lợi, hưởng được điều kiện làm việc tốt hơn.
Tại thành phố du lịch biển Nha Trang ngày càng phát triển lên nhiều nhà hàng,
khách sạn sang trọng có quy mơ lớn,dọc theo các tuyến đường trong thành phố. Các
khách sạn 4-5 sao có quy mơ lớn ở địa bàn lần lượt ra đời như: Amiana, Mia, Sunrise,
Intercontinental, Vinpearl Luxury, Vinpearl Resort, Anna Mandara, Havana….Chính
vì việc xuất hiện nhiều khách sạn với sự xây dựng và phát triển với quy mô lớn như
thế cùng một lúc so với vốn nhân lực ít ỏi được đào tạo và phát triển lâu nay trên địa
bàn cũng như nhân tố cung cầu lao động chất lượng cao trong ngành nên các nhà hàng,
khách sạn luôn phải cạnh tranh quyết liệt với nhau để thu hút các nhà quản lý, nhân
viên có năng lực về đầu quân.
Trong thời gian làm việc tại khách sạn Intercontinental Nha Trang, bản thân tác
giả nhận thấy chế độ đãi ngộ tại đây rất tốt, cơ hội học tập, tiền lương, mức thưởng
cũng nằm trong danh sách những khách sạn hàng đầu trong địa bàn thành phố Nha
Trang, tuy nhiên theo số liệu thống kê hằng tháng vẫn có một số lượng nhân viên xin
nghỉ việc, gây khó khăn cho cơng tác quản lý kinh doanh ở đây. Nhận thức được tầm
quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Thu hút và duy
trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho Khách sạn Intercontinental Nha Trang” nhằm
tìm ra các giải pháp tạo lập sự gắn kết của nhân viên giỏi tại khách sạn trong những
năm tiếp theo.
1


2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung :
Nghiên cứu thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng tại khách sạn

Intercontinental Nha Trang, những thành tích cũng như những mặt cịn hạn chế. Từ đó,
nghiên cứu đề xuất một số gợi ý chính sách cho khách sạn nhằm quản trị có hiệu quả
nhân sự chất lượng cao, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả kinh doanh trong bối cảnh hội
nhập và cạnh tranh.
 Mục tiêu cụ thể :
 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại khách sạn Intercontinental
Nha Trang.
 Đánh giá công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao của khách
sạn Intercontinental Nha Trang.
 Đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm giúp khách sạn Intercontinental Nha
Trang nâng cao khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: là vấn đề thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
tại khách sạn Intercontinental Nha Trang.
Khách thể nghiên cứu là các nhân viên có trình độ, kỹ năng tốt đã và đang làm việc
tại khách sạn Intercontinental Nha Trang.
 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại khách sạn Intercontinental Nha
Trang. Thực trạng thu hút và duy trì nhân lực chất lượng cao ở đây được xem xét
đánh giá cho giai đoạn từ 2013 đến 2015.
Việc điều tra khảo sát ý kiến của các chuyên gia và nhân viên về các chính sách thu
hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao của Khách sạn được thực hiện từ tháng
05/2015 – 10 /2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đáp ứng được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, trong quá trình thực hiện
luận văn, bên cạnh việc sử dụng các phương pháp truyền thống như :
2


- Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh,
- Phương pháp phân tích, tổng hợp

Để phân tích thực trạng thu hút và duy trì nhân lực của Khách sạn Intercontinental
Nha Trang; tác giả đã sử dụng phương pháp chuyên gia thơng qua thảo luận nhóm nhằm
xây dựng bản câu hỏi điều tra và phân tích sự gắn kết của nhân lực chất lượng cao đối
với Khách Sạn.
5. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan
5.1 Tình hình nghiên cứu nước ngồi
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về đề tài Quản trị nguồn nhân lực trong đó đề
cập đến cơng tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực, về sự biến động nhân lực, về các
phương cách tạo động lực và duy trì nhân lực chất lượng cao cho tổ chức.
Có thể kể đến các cơng trình tiêu biểu sau:
- Sách chuyên khảo “Managing Human Assets” của Michael Beer và cộng sự
(1984): lần đầu tiên nghiên cứu và đưa ra khái niệm về dòng nhân lực; kết luận về tầm
quan trọng mang tính thời đại của các chính sách quản trị dòng nhân lực đối với tổ chức;
quản trị dòng nhân lực liên quan đến 3 quan điểm của tổ chức, cá nhân và xã hội.
- Sách chuyên khảo “The Human Resourse Flow Problem” của Jinlou Shi
(2007): nghiên cứu vấn đề biến động dòng nhân lực và tác động của các nhân tố, trạng
thái của nguồn nhân lực có thể hài hịa lợi ích giữa tổ chức và người lao động từ đó
khuyến nghị các chính sách duy trì nhân lực chất lượng cao cho các tổ chức.
- Tác phẩm “Influence of Marketization to Talent Flow of Human Resourses for
Health in Rural China” của Li Qi (2008): Phân tích tình trạng chuyển việc của đội ngũ
nhân viên y tế Trung Quốc (HRH) và so sánh tỷ lệ thu hút dòng nhân lực này của các
bệnh viện tỉnh và các trung tâm y tế thành phố từ năm 2001 đến năm 2005.
Các cơng trình nghiên cứu này đã gợi mở cho tác giả các ý tưởng để xây dựng
bản câu hỏi điều tra sự phù hợp các chính sách duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
ở khách sạn.
5.2 Tình hình nghiên cứu trong nước:
Ở Việt Nam gần đây, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về sự gắn bó, trung
thành của người lao động đối với tổ chức:
3

Luận văn thạc sỹ kinh tế của Bùi Văn Dũng (2011) "Giải pháp nhằm thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi" đã phân tích được nguồn nhân
lực ở Quảng Ngãi về mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực. Và từ đó
nghiên cứu tình hình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các tỉnh để rút ra những
kinh nghiệm cần thiết cho sự phát triển nguồn nhân lực ở Quảng Ngãi. Đề tài đã phản
ảnh những chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cần học tập.
Luận văn thạc sỹ kinh tế của Bùi Thị Thùy Trang (2013) "Giải pháp duy trì nhân
viên tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn GameLoft Đà Nẵng" đã phân tích được thực
trạng duy trì nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn gameloft tại đà nẵng từ
đó đưa ra được đề xuất được một số giải pháp duy trì nhân viên tại công ty trách nhiệm
hữu hạn gameloft đà nẵng.
Luận văn thạc sỹ kinh tế của Nguyễn Chín (2011) "Các giải pháp thu hút nguồn
nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam" làm rõ lý luận về
thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, đặc điểm hoạt động công vụ và đội ngũ công
chức, viên chức nhà nước, khảo sát và tìm hiểu thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực
trình độ cao của tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm hồn thiện chính sách trong thời gian tới.
Luận văn thạc sỹ kinh tế của Nguyễn Thị Hạnh Trang (2014) "Giải pháp nhằm
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Tỉnh Bình Định" Phân tích thực trạng thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Bình Định trong thời gian qua. Tìm ra
những mặt tích cực, kết quả đạt được cũng như những mặt hạn chế, tồn tại của công
tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Đưa ra đề xuất giải pháp để hoàn thiện vấn
đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Bình Định.
Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Thanh Nhân (2013) “Nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với các khách sạn cao cấp tại
thành phố Nha Trang” đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại các khách sạn cấp cao trên địa bàn thành phố Nha Trang. Đồng thời,
cũng góp phần vào hệ thống thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Với nghiên cứu này, nhân tố mới “năng lực cá nhân” đã có tác động âm đến lịng trung

thành của nhân viên.
Trần Mai Phương (2015), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ý định thuyên
chuyển của nhân viên ngành du lịch khách sạn trên địa bàn thành phố Nha Trang”.
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng
vấn trực tiếp các nhân viên hiện đang làm việc tại các khách sạn ở Nha Trang với tổng
thể nghiên cứu là 350 lao động, với mơ hình lý thuyết gồm 6 nhân tố : Đặc tính cá
4


nhân của người lao động, Bản chất công việc hiện tại, Thu nhập và phúc lợi của người
lao động, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc và Môi trường xã hội. Sau
khi tiến hành kiểm định mơ hình, đã cho thấy cả sáu thành phần đều có ảnh hưởng đến
ý định thuyên chuyển của nhân viên tại các khách sạn trong đó nhân tố Đặc tính cá
nhân có ý nghĩa quan trọng nhất.
Đề tài khoa học cấp cơ sở của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh và nhóm nghiên cứu về
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực ở các khách sạn
cao cấp trên địa bàn thành phố Nha Trang” (2014) cũng đã phát hiện ra trong các
nhân tố tác động đến sự biến động nhân lực trong các khách sạn cao cấp tại thành phố
Nha Trang thì nhân tố Mơi trường làm việc có ý nghĩa quan trọng nhất.
Các đề tài nêu trên đã cung cấp cơ sở thực tiễn quý báu cho tác giả nhằm nghiên
cứu áp dụng cho điều kiện kinh doanh của Khách sạn. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào
nghiên cứu khả năng thu hút và duy trì của nhân viên tại khách sạn Intercontinental
Nha Trang. Đề tài khơng có sự trùng lắp về nội dung của các nghiên cứu trước.
6. Đóng góp của nghiên cứu
 Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân
lực chất lượng cao ở một doanh nghiệp du lịch.
 Kết quả nghiên cứu giúp sẽ các nhà quản trị nhân sự tại các khách sạn
Intercontinental Nha Trang có cái nhìn cụ thể hơn về khả năng thu hút và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao của khách sạn Intercontinental Nha Trang.
 Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh

hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những biện
pháp kịp thời động viên nhân viên nhằm thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi.
Ngồi ra, nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên và
học viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu hơn
các chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực kinh
doanh khách sạn.
7. Kết cấu của nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của nghiên cứu có thể chia 3 chương như sau:
 Chương 1: Cơ sở lý luận chung
 Chương 2: Thực trang thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao ở
khách sạn Intercontinental Nha Trang.
 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân
lực chất lượng cao ở khách sạn Intercontinental Nha Trang
5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức có sự khác biệt cơ bản với nguồn
nhân lực xã hội nói chung.
 Nguồn nhân lực của xã hội
Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”
Nguồn nhân lực xã hội được hiểu là nguồn lao động, nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động, tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực
vật chất, nguồn lực tài chính.
Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ

tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn tham gia lao động xã hội.
 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân thì: “NNL của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và
trí lực”.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức bao gồm những người lao động
trong danh sách bảng lương. Những người lao động này có trình độ và kỹ năng phù
hợp, được bố trí vào đúng cơng việc và vào đúng thời điểm nhằm đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức được xác định theo quy mô và cơ
cấu (theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngành
nghề theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng…) của người lao động trong tổ chức.
1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người lao động:
- Có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể,
theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học,
lao động kỹ thuật lành nghề)
6


- Có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh
chóng của cơng nghệ sản xuất kinh doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt
- Có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào
quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao.
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng
tạo ra các hàng hố, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần

phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng
có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược:
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ,
vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và
hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận:
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người
là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho
xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.2 Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. (Nguyễn Ngọc Quân,
Nguyễn Văn Điềm, 2004).
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức (Trần Kim Dung, 2015)
7


Có thể nói rằng, khơng một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếu thiếu quản trị
nhân lực. Quản trị nhân lực có thường xun hay khơng là ngun nhân của sự thành
công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.2.2 Mục tiêu và chức năng của QTNNL
 Mục tiêu của QTNNL: Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu sau :
- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động có hiệu quả.
- Cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực được đào tạo tốt và có động lực làm việc cao.

- Tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự khẳng định.
- Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức về sử dụng lao động.
 Các chức năng cơ bản của QTNNL: Gồm 3 chức năng cơ bản:
- Thực hiện chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: đảm bảo có đủ
nhân lực để triển khai thực hiện các hoạt động của mình. Trên cơ sở lưu giữ và xử lý
thông tin về nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định lựa chọn các hoạt động kế tiếp
như: thu hút từ nội bộ, thu hút từ bên ngoài, biên chế, thuyên chuyển, đề bạt, tuyển
mộ, tuyển chọn nhân lực...
- Thực hiện chức năng đào tạo và phát triển: đảm bảo nhân lực trong tổ chức
được hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, buổi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhập kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán
bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
- Thực hiện chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Đảm bảo đủ nhân
lực về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như
đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.Thơng qua hoạt động khuyến
khích, động viên và các hoạt động về tạo dựng, duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp
trong tổ chức, doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể, ghi nhận và giải quyết mâu
thuẫn, bất bình xung đột, tranh chấp lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, giao
tiếp đối thoại trong tổ chức, tạo lập và duy trì văn hóa tổ chức.
1.2.3 Nội dung của QTNNL
Hoạch định nguồn nhân lực, theo Bulla và Scott (1994), là quá trình nhằm đảm
bảo các yêu cầu của tổ chức về nguồn lực được xác định và các kế hoạch được lập ra
8


nhằm đáp ứng được các u cầu đó, cịn theo Relly (2003), đó là một q trình mà
trong đó, tổ chức cố gắng dự báo nhu cầu lao động và dự tính quy mơ, đặc tính và
nguồn cung ứng nhằm đạt được nhu cầu đó.
Kế hoạch Kinh Doanh

Dự báo các cấp độ hoạt động

Phân tích các nhu cầu: số lượng,
kỹ năng, hành vi

Dự vbáo nhu cầu

Dự kiến kịch bản

Dự báo nguồn cung

Dự báo yêu cầu trong
tương lai

Kế hoạch hoạt động:
- Tuyển dụng
- Đào tạo
- Giảm biên chế
- Tăng tính linh hoạt

Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Micheal Amstrong, 2009)
1.3 Tuyển dụng nhân sự, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
1.3.1 Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình định vị và thu hút các ứng cử viên, để điền khuyết các
chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên
quan chặt chẽ với tiền trình lựa chọn; qua đó, tổ chức đánh giá phù hợp của ứng viên
cho các cơng việc khác nhau.
Khơng có q trình tuyển chọn hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên, thì
ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít có giá trị.

9


Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân sự trong tổ chức hồn tồn đáp ứng
với u cầu về trình độ, năng lực, thái độ, phẩm chất đạo đức của ngành nghề hoặc
chun mơn được giao. Những người này cịn có khả năng vượt trội hơn các đồng
nghiệp về tính sáng tạo, sự đam mê nghề nghiệp; mang lại năng suất và hiệu quả cao
trong công việc.
Nguồn nhân lực chất lượng cao chính là đội ngũ các thợ lành nghề, bậc cao; các
chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực nghề nghiệp được phân cơng, các nhà quản lý có tri
thức và tầm nhìn rộng.
1.3.2 Qui trình tuyển dụng
Theo Micheal Amstrong (2009), khâu tuyển dụng và lựa chọn nhân lực chất lượng
cao, cũng tương tự như đối với nhân sự khác, gồm 4 bước sau:
[1] Xác định nhu cầu - chuẩn bị hồ sơ về vai trò và yêu cầu chuyên môn đối với
nhân sự; quyết định về điều khoản và điều kiện thuê lao động.
[2] Lên kế hoạch và các chiến dịch tuyển dụng.
[3] Thu hút ứng viên – rà sốt và đánh giá nguồn ứng viên có thể thay thế, bên
trong và bên ngồi cơng ty thơng qua cơng tác quảng cáo, tuyển dụng qua mạng, các
công ty môi giới và tư vấn.
[4] Lựa chọn ứng viên – chọn lọc đơn dự tuyển, phỏng vấn, kiểm tra, đánh giá
ứng viên, các trung tâm đánh giá, cung cấp việc làm, tiếp nhận tài liệu tham khảo,
chuẩn bị hợp đồng lao động.
Cơng tác Tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến sự ổn định lâu dài của nguồn nhân
lực chất lượng cao cũng như tỷ lệ người lao động rời bỏ công ty. Lý do quan trọng
nhất dẫn đến nghỉ việc trong vài năm đầu sau khi được tuyển dụng đó là sự thất vọng
của ứng viên, mà nguyên nhân chủ yếu của sự thất vọng này là do người tuyển dụng
chỉ đề cập đến tương lai tươi sáng để thu hút ứng viên vào làm và tránh bàn đến thực
tế khó khăn đã, đang và sẽ xảy ra với ứng viên. ( Michael Beer và cộng sự, 1984).
1.3.3 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao cần xác định rõ các lĩnh vực có
nhu cầu cần người có trình độ cao để từ đó xây dựng chính sách thu hút cho phù hợp.
Bên cạnh đó phải có chế độ, chính sách đãi ngộ phải thực sự hấp dẫn, đủ sức cạnh
10


tranh với các doanh nghiệp khác. Sau khi thu hút được nhân lực có chất lượng cao, tùy
theo trình độ, khả năng của từng người mà phân cơng, bố trí đúng người, đúng việc,
đảm bảo có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ về vật chất lẫn tinh thần. Hiện nay, môi
trường làm việc tại một số lĩnh vực, một số doanh nghiệp chưa thực sự chuyên nghiệp,
khiến cho một bộ phận người lao động không phát huy hết khả năng, trí tuệ và ảnh
hưởng nhất định đến việc thu hút những người có tâm và có tầm.
Do vậy xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, chuyên nghiệp chính là việc
tạo nên viễn cảnh đẹp để thu hút người tài. Cùng với việc lắng nghe, trân trọng những
đóng góp, sáng kiến lao động thì việc thực hiện các chính sách, chế độ về khen
thưởng, động viên những cống hiến của người tài cũng là điều cần phải duy trì và
tương xứng.
1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo người lao động
trong tổ chức có cơ hội tiếp nhận và phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết
để thực hiện hiệu quả công việc của mình và tiến bộ trong nghề nghiệp cũng như trong
tổ chức.
Các hình thức đào tạo rất đa dạng , có thể phân loại theo: định hướng nội dung đào
tạo, mục đích của nội dung đào tạo, cách thức tổ chức, địa điểm hoặc nơi đào tạo (đào tạo
tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc), đối tượng học viên (đào tạo mới và đào tạo lại).
1.5 Duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
1.5.1 Xu hướng gia tăng sự dịch chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao
Theo thuyết nhu cầu của Maslow: con người (ở đây đề cập đến người lao động)
có xu hướng tìm kiếm mơi trường có thể thỏa mãn nhu cầu của họ. Và trong thế giới
hội nhập hiện nay, ranh giới về lãnh thổ, về ngơn ngữ, phong tục tập qn…đang dần

được xóa bỏ. Con người được tự do đi lại, có cơ hội tiếp xúc với thế giới xung quanh
một cách dễ dàng. Nguồn nhân lực do vậy cũng dễ biến động, dịch chuyển từ tổ chức
này sang tổ chức khác.
Tổng hợp một số thay đổi của con người và thế giới ngày nay đã và đang làm
gia tăng sự dịch chuyển nhân lực:
11


 Thay đổi trong mơi trường kinh tế
Kỷ ngun tồn cầu hóa ngày nay, theo Thomas L. Friedman (2000), là một hệ
thống tiến từ một hệ thống dựa trên sự chia cắt, nhiều bức tường ngăn cách, đến một
hệ thống được xây dựng nên bằng sự hội nhập và mạng Internet. Nền kinh tế thế giới
đã và đang thay đổi mạnh mẽ với sự mở cửa nền kinh tế của các quốc gia để cho phép
thông thương và cạnh tranh tự do, thông hút nhân lực và tài lực của nước ngoài. Trong
thế giới mà mọi rào cản dần được phá bỏ, tất cả các tổ chức kinh tế bị buộc phải trở
thành đối thủ cạnh tranh của nhau; với mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt, tất cả bị
cuốn vào một vịng đua khơng được phép ngừng nghỉ và dịng nhân lực cũng khơng
phải là ngoại lệ.
 Thay đổi trong môi trường công nghệ
Công nghệ thông tin phát triển mạnh với bộ vi xử lý, vệ tinh, cáp quang và
Internet đã kết nối thế giới ngày càng chặt chẽ hơn. Nhờ giá thành công nghệ ngày
càng hạ, tất cả mọi cá nhân, tổ chức hầu như đều có cơ hội tiếp cận và hưởng lợi từ
những thành quả mà công nghệ mang lại, đặc biệt là dễ dàng kết nối với nhau, dễ dàng
trao đổi thông tin, buôn bán và cạnh tranh với nhau. Đặc điểm của công nghệ là có chu kỳ
sống ngắn, nên thế giới đang phải cố gắng không ngừng nghỉ để cải tiến công nghệ.
Nguồn nhân lực trí thức đã trở thành đối tượng được tìm kiếm và thu hút ngày càng mạnh
mẽ. Do vậy, sở hữu trí thức và sự sáng tạo trở thành thách thức lớn nhất.
 Thay đổi nhận thức về giá trị
Người lao động tự tạo ý nghĩa cho cuộc sống của mình, khơng cịn phụ thuộc
nhiều vào tổ chức mình đang làm việc. Họ có thể gạt bỏ những lo nghĩ liên quan đến

thời gian làm việc tại tổ chức mà có những mối quan tâm khác như gia đình, bạn bè,
thực hiện những ý thích cá nhân như: thể thao, du lịch, nghệ thuật…
Thỏa mãn nhu cầu cá nhân gia tăng, đặc biệt là nhu cầu an toàn, sức khỏe cho cá
nhân. Người lao động có xu hướng chuyển đổi và lựa chọn cơng việc có thu nhập cao
hơn, an tồn hơn, có nhiều thời gian nghỉ ngơi giải trí hơn…
Địi hỏi về tự do cá nhân gia tăng, đặc biệt là tầng lớp lao động trí thức. Trình độ
chun mơn và kiến thức luật pháp của đội ngũ nhân viên ngày càng tăng, cùng với sự
hỗ trợ và quan tâm của hệ thống luật pháp của nhà nước, sự phát triển lớn mạnh của tổ
12