Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm giáo dục lao động xã hội II tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN TRỌNG VIỆT

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC LAO ĐỘNG XÃ HỘI II
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN TRỌNG VIỆT

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC LAO ĐỘNG XÃ HỘI II
TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02
/QĐ-ĐHNT ngày

Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
PGS - TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH
Chủ tịch Hội Đồng
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trung tâm GDLĐ xã hội II tỉnh Nghệ An” là cơng trình
nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu, thơng tin được sử dụng trong luận văn này là trung thực.

Tác giả

Nguyễn Trọng Việt

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại Khoa Kinh tế và Khoa Sau
đại học - Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Anh
đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tơi trong suốt q trình viết luận văn.

Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Trung tâm GDLĐ xã hội II tỉnh Nghệ
An đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài.
Xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện và động viện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Trân trọng.
Tác giả

Nguyễn Trọng Việt

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................viii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU .......................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN..........................................................................................xi
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC..............................................................7
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ......................................7
1.1.1. Nguồn nhân lực..................................................................................................7
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực...................................................................................11
1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ..............................................................13
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực .......................................................................16
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực..............................................................................16
1.3.2. Phân tích công việc ..........................................................................................17

1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................................................19
1.3.4. Đào tạo và phát triển ........................................................................................22
1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................................25
1.3.6. Lương bổng và đãi ngộ.....................................................................................26
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực của tổ chức..........................29
1.4.1. Nhân tố chủ quan .............................................................................................29
1.4.2. Nhân tố khách quan..........................................................................................31
TÓM TẮT CHƯƠNG 1.............................................................................................32
v


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM GIÁO DỤC LAO ĐỘNG XÃ HỘI II TỈNH NGHỆ AN ..............................33
2.1. Tổng quan về Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II tỉnh Nghệ An ..................33
2.1.1. Khái quát về Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II tỉnh Nghệ An.................33
2.1.2. Tình hình hoạt động của Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II tỉnh Nghệ An
trong thời gian qua.....................................................................................................33
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II tỉnh Nghệ
An giai đoạn 2013 – 2015 ..........................................................................................35
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II tỉnh Nghệ An
giai đoạn 2013 - 2015 ................................................................................................35
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II tỉnh
Nghệ An giai đoạn 2013 - 2015 .................................................................................39
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã
hội II tỉnh Nghệ An trong thời gian qua .....................................................................41
2.3.1. Tình hình hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................41
2.3.2. Tình hình phân tích cơng việc: .........................................................................43
2.3.3. Tình hình tuyển dụng nhân lực của Trung tâm .................................................45
2.3.4. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................48
2.3.5. Đánh giá hiệu quả công việc.............................................................................50

2.3.6. Tình hình đãi ngộ nguồn nhân lực trong Trung tâm..........................................53
2.4. Kết quả khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao
động xã hội II tỉnh Nghệ An ......................................................................................55
2.4.1. Bảng hỏi và mẫu khảo sát.................................................................................55
2.4.2. Kết quả khảo sát...............................................................................................56
2.5. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao
động xã hội II tỉnh Nghệ An trong thời gian qua ........................................................63
2.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực..............................................................................63
vi


2.5.2. Đào tạo và phát triển ........................................................................................64
2.5.3. Tuyển dụng nhân lực........................................................................................64
2.5.4. Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ......................................................65
2.5.5. Lương bổng và đãi ngộ.....................................................................................65
TÓM TẮT CHƯƠNG 2.............................................................................................65
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
II TỈNH NGHỆ AN .................................................................................................66
3.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của Trung tâm giáo dục lao động xã hội II tỉnh
Nghệ An trong thời gian tới .......................................................................................66
3.1.1. Phương hướng..................................................................................................66
3.1.2. Mục tiêu...........................................................................................................67
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm
giáo dục lao động xã hội II tỉnh Nghệ An giai đoạn 2016 – 2020 ...............................68
3.2.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực...........................................68
3.2.2. Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc .........................................................70
3.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng .......................................................................73
3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực .....................................75
3.2.5. Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần ....................77

TĨM TẮT CHƯƠNG 3.............................................................................................79
KẾT LUẬN ...............................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................83
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHTN:

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

CNH, HĐH:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CTQG:

Chính trị Quốc gia

GD:

Giáo dục

GD-ĐT:

Giáo dục và đào tạo

GDLĐ:

Giáo dục lao động

GDLĐXH:

Giáo dục lao động xã hội

HĐ:

Hợp đồng

LĐ:

Lao động

NNL:

Nguồn nhân lực

Nxb (NXB):

Nhà xuất bản

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

TCHC:

Tổ chức hành chính

XHCN:

Xã hội chủ nghĩa

viii


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1. Kết quả công tác cai nghiện ma túy tại Trung tâm GDLĐ-XH II tỉnh Nghệ
An giai đoạn 2013 – 2015 ..........................................................................................34
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của Trung tâm Giáo dục Lao động Xã hội II Nghệ An giai
đoạn 2013 – 2015 ......................................................................................................37
Bảng 2.3. Kết quả tuyển dụng lao động tại Trung tâm GDLĐ-XH II tỉnh Nghệ An
trong giai đoạn 2013 -2015 ........................................................................................46
Bảng 2.4. Nguồn tuyển dụng của Trung tâm ..............................................................47
Bảng 2.5. Kết quả đào tạo của Trung tâm GDLĐ Xã hội II tỉnh Nghệ An giai đoạn
2013 – 2015...............................................................................................................49

Bảng 2.6. Đánh giá thành tích công tác của Trung tâm GDLĐ Xã hội II tỉnh Nghệ An giai
đoạn 2013 – 2015 ......................................................................................................52
Bảng 2.7. Thống kê mẫu nghiên cứu..........................................................................56
Bảng 2.8. Tiêu chí hiểu và nắm rõ cơng việc được giao .............................................57
Bảng 2.9. Đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc....................57
Bảng 2.10. Mức độ đồng ý về các chương trình đào tạo.............................................58
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm và cấp trên .......59
Bảng 2.12. Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa chữa .....60
Bảng 2.13. Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của Trung tâm.........................................61
Bảng 2.14. Trung tâm có tổ chức những chuyến du lịch để tăng tình đồn kết giữa các
nhân viên ...................................................................................................................61
Bảng 2.15. Trung tâm có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở. ..................................62
Bảng 2.16. Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc..................................62
Bảng 2.17. Trung tâm đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định ............................63
Bảng 3.1. Bảng mơ tả cơng việc của nhân viên hành chính ........................................71

ix


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................21
Sơ đồ 2.1. Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại Trung tâm GDLĐXH II
tỉnh Nghệ An .............................................................................................................45
Hình 2.1. Phiếu đánh giá nhân viên của Trung tâm GDLĐ Xã hội II tỉnh Nghệ An ...51

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản

trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” và hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của
các tổ chức nói riêng và các quốc gia nói chung. Nguồn nhân lực có chất lượng
sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, là động lực to lớn để phát triển cả ở các
cấp cơ sở (tổ chức, doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón
đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển.
Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II Nghệ An là một đơn vị trực thuộc
Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nghệ An. Hiện nay, Trung tâm có 45
cán bộ, cơng nhân viên làm nhiệm vụ chữa bệnh, quản lý giáo dục, dạy nghề phổ
thông và giải quyết hoà nhập cộng đồng cho các đối tượng chủ yếu là nghiện ma
tuý; Trung bình mỗi năm, Trung tâm tiếp nhận, quản lý và giáo dục từ 250 - 300
đối tượng. Phần lớn các đối tượng trước khi vào Trung tâm đều có thành phần
xã hội rất phức tạp, nhiều người có tiền án, tiền sự và tỷ lệ mắc các bệnh truyền
nhiễm như: HIV, lao phổi,… khá cao nên công tác quản lý, giáo dục gặp rất
nhiều khó khăn. Tuy nhiên, bằng tình thương, trách nhiệm, cán bộ công nhân
viên Trung tâm đã không quản ngại khó khăn, vất vả, quan tâm giúp đỡ để các
đối tượng sớm hồn lương, tái hồ nhập cộng đồng. Vì vậy, việc tổ chức, quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực của Trung tâm là một vấn đề hết sức quan trọng. Điều
này, đòi hỏi Trung tâm phải linh hoạt trong bố trí sắp xếp, sử dụng, đào tạo nguồn
nhân sự để có thể tiếp cận và chữa trị cho các đối tượng học viên.
Mục tiêu của nghiên cứu này là hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Trung tâm GDLĐ xã hội II tỉnh Nghệ An. Để hồn thành mục tiêu này, tác
giả đã nghiên cứu tìm hiểu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công
tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành phân tích thực trạng về nguồn nhân lực
của Trung tâm trong thời gian qua và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
bằng việc điều tra, khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên về công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trung tâm.
xi

Trên cơ sở kết hợp lý thuyết và thực tiễn với mục tiêu, phương hướng phát
triển của Trung tâm trong thời gian tới, tác giả đã nghiên cứu và đề xuất một số
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm như
sau: (1) Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực; (2) Nâng cao chất
lượng phân tích cơng việc; (3) Hồn thiện công tác tuyển dụng; (4) Nâng cao chất
lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực; (5) Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến
khích về vật chất và tinh thần.
Tóm lại, quản trị nhân lực là một lĩnh vực khó khăn, phức tạp, địi hỏi
ln phải được nghiên cứu tìm tịi và sáng tạo khơng ngừng nhằm tìm ra những
giải pháp tối ưu nhất tùy theo điều kiện của mỗi tổ chức. Những giải pháp trong
nghiên cứu này cần được kiểm nghiệm trên thực tế và qua thực tế sẽ được bổ
sung hồn thiện, điều đó sẽ góp phần vào việc hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trung tâm, từ đó tạo động lực cho q trình phát triển của
Trung tâm GDLĐ Xã hội II tỉnh Nghệ An trong quá trình thực hiện mục tiêu
chiến lược của mình.

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực của mọi nguồn lực và nó
giữ vị trí Trung tâm trong tồn bộ q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của
đất nước.
Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của nguồn nhân lực càng quan
trọng, vì chỉ có nguồn nhân lực mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ
khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn
lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Ở phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực
được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ

chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản
trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” và hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của
các tổ chức nói riêng và các quốc gia nói chung. Nguồn nhân lực có chất lượng
sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, là động lực to lớn để phát triển cả ở các
cấp cơ sở (tổ chức, doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón
đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển.
Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II Nghệ An là một đơn vị trực thuộc
Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nghệ An. Hiện nay, Trung tâm có 45
cán bộ, cơng nhân viên làm nhiệm vụ chữa bệnh, quản lý giáo dục, dạy nghề phổ
thông và giải quyết hoà nhập cộng đồng cho các đối tượng chủ yếu là nghiện ma
tuý. Trung bình mỗi năm, Trung tâm tiếp nhận, quản lý và giáo dục từ 250 - 300
đối tượng. Phần lớn các đối tượng trước khi vào Trung tâm đều có thành phần
xã hội rất phức tạp, nhiều người có tiền án, tiền sự và tỷ lệ mắc các bệnh truyền
nhiễm như: HIV, lao phổi,… khá cao nên công tác quản lý, giáo dục gặp rất
nhiều khó khăn. Tuy nhiên, bằng tình thương, trách nhiệm, cán bộ cơng nhân
viên, Trung tâm đã khơng quản ngại khó khăn, vất vả, quan tâm giúp đỡ để các
đối tượng sớm hoàn lương, tái hoà nhập cộng đồng.
1


Mặc dù vậy, trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm Giáo
dục Lao động xã hội II Nghệ An vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau:
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực đã thực hiện nhưng chưa chuyên
nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động cịn nhiều bất cập.
- Hoạt động phân tích cơng việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá
thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm.
- Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chun mơn của lực lượng lao
động; bố trí, phân cơng lao động chưa thật sự hợp lý.

- Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưa
thực sự hiệu quả.
- Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đầu tư
thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II tỉnh
Nghệ An” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung:
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và kết quả công tác quản trị nguồn
nhân lực của Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II Nghệ An trong thời gian
qua. Từ đó đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II Nghệ An trong thời gian tới.
* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về cơng tác quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và tình hình quản trị nguồn nhân lực
của Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II Nghệ An trong giai đoạn 2013 – 2015.
- Đánh giá kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực theo q trình; từ đó
chỉ ra những thành cơng và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II Nghệ An trong thời gian qua.
2


- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II Nghệ An giai đoạn 2016 – 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực và công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II tỉnh

Nghệ An.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi Trung tâm Giáo dục
Lao động xã hội II tỉnh Nghệ An.
- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp nghiên cứu được thu thập trong giai
đoạn 2013 – 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo về tình hình hoạt động của Trung tâm Giáo
dục Lao động xã hội II Nghệ An; các thông tin về chiến lược phát triển nói
chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng của Trung tâm Giáo dục Lao động
xã hội II tỉnh Nghệ An.
- Dữ liệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra, phỏng vấn cán bộ, nhân viên và một
số lãnh đạo của Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II tỉnh Nghệ An về công
tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trong, thực hiện vào tháng 4 năm 2016.
* Phương pháp xử lý dữ liệu:
- Tổng hợp, xử lý số liệu: Trên cơ sở các thông tin, dữ liệu thu thập được
tác giả tổng hợp, xử lý các số liệu liên quan đến đề tài qua các năm.
- Phân tích, so sánh: phân tích tương quan giữa các yếu tố liên quan đến
đề tài, so sánh số liệu giữa các năm nhằm giúp công tác nghiên cứu thuận lợi và
đạt kết quả tốt.
- Thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS 16.
3


5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu luận
văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức.

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục
Lao động xã hội II Nghệ An.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II Nghệ An.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức là một đề tài được rất nhiều
nhà quản trị quan tâm và trăn trở. Cho tới nay đã có rất nhiều cơng trình nghiên
cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu của các tác giả dưới đây:
- Phan Thuỷ Chi (2008), Luận án Tiến sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thơng qua các chương
trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.
- TS. Đỗ Minh Cương, PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển
nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb CTQG, Ha Nội. Cuốn sách đã
đề cập đến một số nội dung về giáo dục đại học, đồng thời đề xuất những giải
pháp có tính khả thi nhằm phát triển NNL giáo dục đại học, bộ phận nhân lực có
trình độ cao trong NNL nước ta, để phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một
số vấn đề lý luận và thực tiễn co liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng
nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở
Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh
4


nghiệm của Mỹ, Nhật Bản va Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người
trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010.
- Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn

nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội,
Ha Nội. Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội
thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà
nước KX.05 (giai đoạn 2001 - 2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và
những khuyến nghị chính yếu trong quản lý NNL Việt Nam. Cơng trình có ý
nghĩa quan trọng để Nhà nước ta quản lý hiệu quả NNL Việt Nam, góp phần đẩy
mạnh CNH, HĐH và thực hiện công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng xã
hội chủ nghĩa.
Ngoài ra, có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài của Phạm Thành
Nghị “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào
tạo”, tạp chí GD số 11 năm 2004; bài của PGS.TS Mạc Văn Trang “Quản lí
nguồn nhân lực trong GD-ĐT những vấn đề cần nghiên cứu trong quản lí nguồn
nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lí luận và thực tiễn”, NXB Khoa học Giáo
dục, Hà Nội 2004.
Xét một cách tổng thể các cơng trình nghiên cứu trên đây đều khẳng định
ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của các tổ
chức, đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, Trung tâm Giáo dục Lao động Xã hội II tỉnh Nghệ An là một
đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, hoạt động trong lĩnh vực khá đặc thù mà hiện
nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu về cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Do vậy, những cơng trình nghiên cứu này đã có nhiều đóng góp quan
trọng về mặt khoa học và lý luận để tác giả luận văn tiếp cận, nghiên cứu, tham
khảo phục vụ cho cơng trình nghiên cứu về “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II Nghệ An”.

5


7. Đóng góp của đề tài

- Về lý luận: Đề tài đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản liên qua đến công
tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức tại Việt Nam.
- Về thực tiễn: đề tài đã tiếp thu và vận dụng một số kết quả nghiên cứu
của các cơng trình nghiên cứu khác. Trên cơ sở đó tác giả đã bổ sung và phát
triển các nội dung nghiên cứu chuyên sâu phù hợp với thực tiễn.
Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích về hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục Lao động xã hội II Nghệ An.

6


CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động” [17].
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [17]. Khái niệm này chỉ khả năng
đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm
2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định” [1]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để

chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và
cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham
gia vào nền sản xuất xã hội” [1].
Những khái niệm nêu trên mới chỉ nói đến nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ
mô của nền kinh tế. Còn trong phạm vi một tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu
như thế nào?
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê, Thành phố Hồ
Chí Minh do Nguyễn Hữu Thân biên soạn năm 2004:
7


Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp [15].
1.1.1.2. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
* Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số chậm
dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít. Quy mô dân số biểu thị
khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau
trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động theo thời gian
nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo các biến số cơ bản nhất như số người được
sinh ra, số người chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể hiện ở số người đến và
đi). Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện qua một thời
gian nhất định vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng
lao động và có giao kết hợp đồng lao động [5].
Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của

các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực
tế đang có việc làm hoặc khơng có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những
người thất nghiệp) [5].
Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Căn cứ
vào công ước quốc tế số 5, số 138 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về độ
tuổi tối thiểu được làm việc: tuổi tối thiểu vào làm việc sẽ khơng được dưới độ
tuổi học chương trình giáo dục bắt buộc và bất kì trường hợp nào cũng khơng
được dưới 15 tuổi, cịn tuổi tối đa vẫn có nhiều quy định khác nhau. Có nước
quy định tuổi tối đa là 60, có nước là 65 tuổi thậm chí có nước quy định là 70, 75
tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Đặc biệt ở
Úc khơng có quy định tuổi về hưu do đó khơng có giới hạn tuổi tối đa. Bộ luật
lao động của nước ta quy định độ tuổi tối thiểu phải đủ 15 tuổi vì đến tuổi này
8


công dân mới đáp ứng được yêu cầu cơ bản của q trình lao động: Người lao
động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết hợp đồng lao
động. Độ tuổi nghỉ hưu được quy định với nam là 60 tuổi, đối với nữ là 55 tuổi.
Tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,2% năm (thống kê năm 2009), hàng năm
nước ta có thêm 1,2 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhân lực. Đây đồng
thời cũng là nguồn nhân lực có vai trị rất lớn trong cơng cuộc phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước [5].
Về số lượng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: nguồn nhân lực doanh
nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh
sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
* Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực [5].
- Thể lực của nguồn nhân lực:

Q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến
các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do đó địi
hỏi con người phải có sức khỏe và thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo
dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, ln có sự tỉnh táo, sảng
khối tinh thần. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và
tinh thần. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên,
kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như chiều cao,
cân nặng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe.
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và
chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn
tương lai. Như vậy, việc cải thiện sức khỏe là một trong những nhân tố góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. Sức khỏe vừa là mục đích
vừa là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con
9


người là một địi hỏi chính đáng mà xã hội cần phải đảm bảo. Do đó, để nâng
cao thể lực nguồn nhân lực cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng,
nhà ở và môi trường làm việc cho người lao động để tạo ra lối sống lành mạnh,
tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức
khỏe cho người lao động.
- Trí lực của nguồn nhân lực:
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai
góc độ: trình độ văn hóa, trình độ chun môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành
của người lao động [5].
+ Về trình độ văn hóa:
Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng. Trình
độ văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ
bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa là nền

tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo và tái tạo nghề
nghiệp. Vì vậy, cơng tác giáo dục đào tạo đóng vai trị quyết định trong việc nâng
cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế
phát triển của nền kinh tế. Đầu tư cho giáo dục đào tạo (đầu tư cho con người) là đầu tư
trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh và thịnh vượng của đất nước, do đó Nhà
nước cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho vấn đề này.
+ Về trình độ chun mơn kỹ thuật:
Trình độ chun môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác
nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm
việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở nên
(có bằng hoặc khơng có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học.
Một lực lượng lao động đơng đảo có trình độ chun mơn kỹ thuật cao là
đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công
10


nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nâng tỷ lệ người được đào tạo ở các ngành
nghề lên 40% so với hiện nay mới chỉ đạt mức 21%.
+ Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực:
Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì q trình lao động địi hỏi người lao
động cần có những phẩm chất khác nhau như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần
hợp tác và tác phong lao động cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong
công việc mà họ đảm nhận. Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước địi hỏi người lao động phải có những phẩm
chất tâm lý và xã hội cơ bản như sau:
Có tác phong cơng nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ)
Có ý thức kỷ luật, tự giác cao.
Có niềm say mê nghề nghiệp, chun mơn.
Có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong

công việc.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, vì vậy khái niệm
quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào hoạt động của quản trị nguồn nhân lực người ta có thể hiểu
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực thơng qua tổ chức
của nó.
Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả
các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
11


của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả
nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục
tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp [15].
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến
họ như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ
chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết
các vấn đề phát sinh.

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ
vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,
vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức, nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức. Nhân viên có các năng lực,
đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của mơi trường
xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động phức tạp và khó
khăn hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động của tổ chức.
Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của mọi tổ
chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý
trong tổ chức; mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu
tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản
lý đều thực hiện bởi con người.
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển
dụng, sa thải, tính lương; Nhưng hiện nay, vai trò quản trị nguồn nhân lực có sự
phát triển hơn, phù hợp hơn trong mơi trường kinh doanh, các tổ chức đã đặt con
người vào vị trí trọng tâm của q trình hoạt động.
12


Vai trò cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là [17]:
- Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt làm năng suất tăng và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn công bằng và
tạo điều kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho
tổ chức một cách hăng say và trung thành.
- Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến

lược kinh doanh, để có thể vạch ra những bước đi chắc chắn, tạo sự đồn kết
trong mơi trường làm việc.
1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng,
phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ
kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Nội dung cơ
bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: Hoạch định nguồn
nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen
thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động,… [12]
Một số tác giả xác định các chức năng của quản trị Nguồn nhân lực
theo các hoạt động cụ thể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển
chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ
lao động,... Với cách tiếp cận này, sẽ có khoảng 8 – 12 chức năng cơ bản
trong mơ hình quản trị nguồn nhân lực. Đại diện cho trường phái này có
Carrell, Elbert, Hatfield, G. Dessler, French, A. Buckley,...
Ngược lại một số tác giả khác lại phân các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực theo một số nhóm chức năng cơ bản. Chẳng hạn, theo J. Bratton và
J. Gold, mơ hình quản trị nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản: Cán bộ,
13