Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của tổ chức lao động quốc tế ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN HẢI VÂN

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC
LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI LUẬT
HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội, 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN HẢI VÂN

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC
LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI
LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số

: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Huyền

Hà Nội, 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học của riêng
tơi. Các số liệu, trích dẫn, ví dụ trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy
và trung thực.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Học viên

Nguyễn Hải Vân


MỤC LỤC

MỤC LỤC ................................................................................................ 1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT. ................................................................ 4
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................5
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI
XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
QUỐC TẾ ............................................................................................... 14
1.1. Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ........................................ 14
1.2. Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao
động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế......................................... 16
1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức
Lao động Quốc tế.................................................................................... 16
1.2.2. Ý nghĩa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm
của Tổ chức Lao động Quốc tế ............................................................... 24

1.3. Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm
theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế .................................. 26
1.4. Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao
động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam..................................... 29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................ 32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM
PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ
CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM..... 33
2.1. Thực trạng nội luật hóa Cơng ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao
động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ................................................. 33
2.1.1. Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo
Cơng ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp
luật Việt Nam.......................................................................................... 33

1


2.1.2. Thực trạng nội luật hóa quy định về tuyển dụng lao động theo
Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp
luật Việt Nam.......................................................................................... 39
2.1.3. Thực trạng nội luật hóa quy định về quá trình lao động và sử dụng
lao động theo Cơng ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế
trong pháp luật Việt Nam ....................................................................... 44
2.1.4. Thực trạng nội luật hóa quy định về đảm bảo việc làm theo Công
ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt
Nam......................................................................................................... 48
2.2. Thực trạng nội luật hóa Cơng ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao
động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ................................................. 52
2.2.1. Thực trạng quy định về quyền tự do lựa chọn việc làm của người
lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương

quan với công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế…...53
2.2.2. Thực trạng quy định về điều kiện việc làm và an toàn xã hội của
người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự
tương quan với Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc
tế…………………………………………………………………………….55
2.3. Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực
tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm
của Tổ chức Lao động Quốc tế ............................................................... 58
2.3.1. Ưu điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên
tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động
Quốc tế.................................................................................................... 58
2.3.2. Nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành
nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức
Lao động Quốc tế.................................................................................... 61
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT NHẰM ĐÁP ỨNG NGUYÊN TẮC CẤM
PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM CỦA TỔ
CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ.............................................................. 68

2


3.1. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
................................................................................................................ 68
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp
ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ
chức Lao động Quốc tế ........................................................................... 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 84
PHỤ LỤC ............................................................................................... 90

3


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ cái viết tắt

Cụm từ đầy đủ

/ ký hiệu
ILO
Công ước số 111

Tổ chức Lao động Quốc tế
Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp của ILO
Cơng ước về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động

Công ước số 156 nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình của
ILO
BLLĐ 2012

Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày
01/05/2013, hết hiệu lực ngày 01/01/2021

BLLĐ 2019

BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

4


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Có thể nói “lao động” là nguồn nhân lực to lớn góp phần quan trọng thực
hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của bất cứ quốc gia nào
trong thời kỳ hội nhập. Sự phân biệt đối xử trong lao động một cách bất chấp
năng lực, bất chấp kỹ năng làm việc thực sự là một việc làm vơ lý và đi ngược
lại hồn tồn với sự phát triển của một xã hội văn minh. Thế giới đã và đang
nỗ lực để hạn chế tình trạng phân biệt đối xử trong lao động, song tình trạng
bất bình đẳng, phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề; về tuyển dụng lao
động; đảm bảo điều kiện việc làm cho NLĐ; tiền lương và thu nhập; xử lý vi
phạm kỷ luật và chấm dứt hợp đồng, các vấn đề về gia nhập, hoạt động cơng
đồn,… vẫn cịn nhiều khó khăn và bất cập. Việc phân biệt đối xử xảy ra ở mọi
nơi đối với những NLĐ nhập cư, người tị nạn, phụ nữ, trẻ em, người nhiễm
HIV/AIDS, người khuyết tật,…đã và đang gây ra một thách thức lớn đối với
toàn xã hội mà những nhà làm luật không thể làm ngơ. Tổ chức Lao động Quốc
tế (ILO) đã ban hành Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và

nghề nghiệp; Công ước số 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động
nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình với mục đích đảm bảo ngun
tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Sự ra đời của những cơng
ước này có ý nghĩa rất lớn góp phần tạo cơ hội cho NLĐ có việc làm ổn định,
thu nhập hiệu quả dựa trên sự bình đẳng, tự do và được tôn trọng.
Tại Việt Nam, trong nhiều năm qua đã rất nỗ lực trong việc hạn chế tình
trạng phân biệt đối xử trong lao động việc làm thông qua việc ban hành pháp
luật. Theo quy định tại Điều 26 của Hiến pháp năm 2013, công dân nam và nữ
có quyền bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực. Nhà nước có chính sách để đảm
bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới. Theo quy định tại Điều 16 của Hiến pháp,

5


mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và khơng ai bị phân biệt đối xử trong
đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội. Nghiêm cấm các hành vi
phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội,
tình trạng hơn nhân, tín ngưỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc tham gia
hoạt động cơng đồn tại nơi làm việc. BLLĐ 2019 đã nghiêm cấm hành vi phân
biệt đối xử dựa trên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn
gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hơn nhân,
tơn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ
sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động cơng
đồn, tổ chức của người lao động. Trong bối cảnh hội nhập và tham gia các
hiệp định thương mại tự do thì việc thực hiện các cam kết quốc tế về lao động
trong đó có việc thực hiện những cam kết quốc tế về nguyên tắc cấm phân biệt
đối xử trong lao động việc làm thì việc nội luật hóa những nguyên tắc này của
ILO vào pháp luật Việt Nam là bước tiến trong việc tiếp cận với những chuẩn
mực pháp lý quốc tế, chuyển hóa ngun tắc bình đẳng trong quan hệ lao động
– nguyên tắc cốt lõi và nhân đạo của công ước trong pháp luật Việt Nam để

đảm bảo quyền con người, quyền công dân.
Việc nghiên cứu đề �o các quan hệ kinh tế. Đẩy
mạnh tuyên truyền đối với đơn vị sử dụng lao động về các chính sách của Nhà
nước liên quan đến bình đẳng giới, đồng thời khuyến khích doanh nghiệp có cơ
chế tạo động lực cho nữ giới trở thành NLĐ tại doanh nghiệp với cơ hội làm
việc bền vững.
Thứ bảy, nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở, đặc biệt ở cấp cơng đồn cơ sở, nhằm phát huy những thuận lợi để thực hiện
sứ mệnh trong việc đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Cơng đồn
cần tiếp tục lấy mục tiêu phát triển của từng doanh nghiệp làm động lực, bảo
đảm và quản lý tốt sự ra đời, hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ, đồng thời tạo
điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh ổn định và phát triển. Từ đó, đảo bảo
sự phù hợp với các nguyên tắc và tiêu chuẩn lao động của ILO, đồng thời giữ
vững ổn định chính trị - xã hội.
Hồn thiện hệ thống tổ chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức đại diện
NLĐ trong quan hệ lao động đảm bảo khả năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp cho NLĐ, đồng thời phù hợp với đặc điểm kinh tế chính trị - xã hội của
Việt Nam. Ngồi ra, cần ứng dụng công nghệ 4.0 vào quản lý và tuyên truyền
thường xuyên đến các tổ chức đang hoạt động tại Việt Nam cũng như lực lượng
lao động và các doanh nghiệp đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam nắm rõ
các quy định pháp luật và chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước Việt Nam.
Thúc đẩy đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể và
khuyến khích các bên duy trì việc đối thoại thường xun nhằm tăng cường sự
hợp tác giữa NLĐ với NSDLĐ, xây dựng môi trường lao động thân thiện, lành
mạnh, công bằng và bình đẳng. Đồng thời, tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước

78

để tổ chức cơng đồn cơ sở chủ động đề xuất và NSDLĐ có thiện chí, sẵn sàng
thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

79


KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Định hướng “nội luật hóa” nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo các
Công ước của ILO là tăng cường hơn nữa cơng tác rà sốt văn bản quy phạm
pháp luật lao động có liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động việc làm
nhằm phát hiện những quy định mâu thuẫn, chồng chéo, trái pháp luật, khơng
cịn phù hợp hoặc chưa thực sự tương thích với các Công ước Quốc tế của ILO
để xây dựng một khung pháp lý hoàn thiện, làm cơ sở để xây dựng chính sách,
biện pháp thúc đẩy bình đẳng, chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm
đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, tính thống nhất của hệ thống pháp luật.
Việt Nam cần có những văn bản hướng dẫn cụ thể, chi tiết hơn về các cơ
sở, dấu hiệu của hành vi phân biệt đối xử trong lao động . Xây dựng khung
pháp lý rõ ràng và thủ tục cụ thể để NLĐ có thể thực hiện khiếu kiện, khiếu nại
khi bị phân biệt đối xử. Bên cạnh đó, cần bổ sung thêm các quy định về xử phạt
vi phạm hành chính đối với những đối tượng có hành vi phân biệt đối xử trong
lao động, việc làm. Tiếp tục hoàn thiện thể chế, pháp luật phù hợp với lộ trình
và kế hoạch phê chuẩn các cơng ước của ILO, xác lập rõ quyền của NLĐ, quyền
của NSDLĐ trong việc gia nhập và thành lập tổ chức của họ, thừa nhận quyền
được tham gia tổ chức và quyền thương lượng tập thể của các bên trong quan
hệ lao động. Việt Nam cần tích cực hồn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi
cho lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ mang thai. Nhà nước cần mở rộng chế
độ bảo hiểm xã hội tự nguyện. Theo đó, trước hết cần mở rộng thêm chế độ
thai sản trong hình thức bảo hiểm xã hội tự nguyện và nhiều mức phí đóng bảo
hiểm khác nhau để đảm bảo cho NLĐ làm việc ở khu vực phi chính thức với
mức thu nhập khác nhau có thể tham gia

Để góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối
xử trong lao động việc làm, Nhà nước cần có chiến lược phát triển đồng bộ, lâu

80


dài để tiến tới chấm dứt hoàn toàn nạn phân biệt đối xử trong lao động việc
làm, cần tích cực xây dựng cơ sở pháp lý và cơ chế thực thi nhằm bảo vệ lao
động nữ và các nhóm lao động yếu thế hơn. Việt Nam cần tăng cường hơn nữa
các biện pháp bảo vệ người lao động ở nước ngoài và quản lý chặt chẽ hơn hoạt
động đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài. Nâng cao nhận thức của
chủ thể áp dụng pháp luật, củng cố hệ thống thanh tra, kiểm tra để giám sát
việc thực thi pháp luật lao động. Nâng cao nhận thức cho các chủ thể trong
quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) và nhận thức chung của toàn xã hội về tác
hại của việc phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Nâng cao vai trò trách
nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, đặc biệt ở cấp công đoàn cơ sở,
nhằm phát huy những thuận lợi để thực hiện sứ mệnh trong việc đại diện và
bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ

81


KẾT LUẬN
Qua q trình nghiên cứu, có thể thấy rằng “phân biệt đối xử trong lao
động việc làm” là những hành động được xác định có tính loại trừ, hạn chế
và thiên vị, hay ưu đãi dựa trên các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc
tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn
về thể chất...trong tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: chuẩn bị cho
cơng việc, giáo dục và đạo tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao
động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảm bảo an sinh xã hội phát

sinh từ việc làm.
Hệ thống các công ước của ILO đã đề ra những nguyên tắc về cấm
phân biệt đối xử, phản ánh các khái niệm căn bản về tiêu chuẩn lao động
quốc tế cơ bản cho việc xố bỏ tích cực sự phân biệt đối xử trong việc làm
và nghề nghiệp. Bên cạnh đó, những ngun tắc này cịn đóng vai trị quan
trọng góp phần tạo nên sự hiệu quả trong hoạt động của nền kinh tế thị
trường. Pháp luật Việt Nam, từ Hiến pháp đến BLLĐ 2019 và các văn bản
hướng dẫn thi hành đều thể hiện một cách tương đối toàn diện và đầy đủ nguyên
tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động và việc làm theo Công ước Quốc tế
của ILO. Đến nay, hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao
động nói riêng đã tương đối đầy đủ và toàn diện, phù hợp với các nguyên tắc
và quy định theo hệ thống Công ước về phân biệt đối xử trong lao động việc
làm của ILO. Đặc biệt, Việt Nam đã có một đạo luật riêng nhằm thực hiện nội
dung cốt lõi của Cơng ước, đó là BLLĐ 2019, đồng thời cũng đã sửa chữa
những quy định về đảm bảo việc làm cho lao động để phù hợp với Công ước
111 mà Việt Nam đã phê chuẩn trước đó. Điều đó khơng chỉ tạo nền tảng pháp
lý vững mạnh phù hợp với những tư tưởng tiến bộ mang tầm quốc tế, không
chỉ nhằm chống phân biệt đối xử mà còn cung cấp các biện pháp bảo vệ và trợ
giúp đặc biệt. Tuy nhiên cũng cần xem lại một số quy định của pháp luật bởi vì
82


chúng cản trở sự bình đẳng tại nơi làm việc trong thực tế và chưa thực sự tương
đối với nội dung của Cơng ước. Một số quy định cịn chưa hợp lý, thiếu tính
khả thi và một số quy định lại thể hiện sự ưu tiên, ưu đãi quá đối với lao động
nữ. Song Việt Nam vẫn đang tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật để tương
đồng với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO.
Thông qua việc tăng cường hơn nữa công tác rà soát văn bản quy phạm
pháp luật lao động có liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động việc làm
nhằm phát hiện những quy định mâu thuẫn, chồng chéo, trái pháp luật, khơng

cịn phù hợp hoặc chưa thực sự tương thích với các Cơng ước Quốc tế của ILO
để xây dựng một khung pháp lý hoàn thiện, làm cơ sở để xây dựng chính sách,
biện pháp thúc đẩy bình đẳng, chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm
đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, tính thống nhất của hệ thống pháp luật. Bên
cạnh đó, Việt Nam cần có khung pháp lý rõ ràng, thủ tục cụ thể để NLĐ khiếu
kiện, khiếu nại khi bị phân biệt đối xử, ban hành quy định hướng dẫn chi tiết
các dấu hiệu của phân biệt đối xử trong lao động việc làm, bổ sung các quy
định xử phạt hành chính đối với các hành vi phân biệt đối xử trong lao động
việc làm. Để góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cấm phân biệt
đối xử trong lao động việc làm, Việt Nam cần hoàn thiện thể chế, pháp luật lao
động và quan hệ lao động phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế nói
chung và các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm nói
riêng. Nâng cao nhận thức của chủ thể áp dụng những quy định của Luật Lao
động về các hành vi phân biệt đối xử trong lao động việc làm cũng như trong
điều tra, xử lý các đối tượng vi phạm những quy định của pháp luật về vấn đề
này. Nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ, đặc biệt ở cấp
cơng đồn cơ sở, nhằm phát huy những thuận lợi để thực hiện sứ mệnh trong
việc đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ.

83


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Ngọc Anh, (2016), “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động
Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị”, Luận văn Thạc sĩ Luật học,
Đại học Quốc Gia, Hà Nội.
2. Báo cáo toàn cầu để thực hiện Tuyên bố ILO về các Nguyên tắc và Quyền
cơ bản tại nơi làm việc, ILO, Geneva, 2007.
3. Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, “Chủng tộc”
4. TS. Đỗ Ngân Bình (2006), “Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công

ước quốc tế về xóa bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật
lao động Việt Nam”, Tạp chí luật học, (Số 3), tr. 73-79.
5. ThS Đỗ Thị Ngân Bình, “Luật lao động Việt Nam với việc bảo vệ quyền lợi
của lao động nữ”, Tạp chí luật học số 3/2004
6. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, (2014), Hội thảo “Phân biệt đối xử
tại nơi làm việc: Tiêu chuẩn lao động quốc tế về tiền lương và thu nhập
nhằm mục tiêu thúc đẩy bình đẳng giới và việc làm bền vững”.
7. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, (2011), Hội nghị sơ kết việc thực
hiện các Công ước của ILO.
8. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, (2013), Thông tư 26/2013/TTBLĐTBXH ngày 18 tháng 10 năm 2013 ban hành danh mục công việc không
được sử dụng lao động nữ, Hà Nội.
9. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, (2013), Thông tư số
10/2013/TTBLĐTBXH ngày 11 tháng 6 năm 2013 ban hành danh mục công
việc, nơi làm việc cấm sử dụng lao động chưa thành niên, Hà Nội.

84


10. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, (2013), Thông tư số 11/2013/TT –
BLĐTBXH ngày 11 tháng 6 năm 2013 quy định về danh mục công việc nhẹ
được sử dụng người dưới 15 tuổi vào làm việc, Hà Nội.
11. Bộ lao động - Thương binh và Xã hội (2014), Năm 2013 có khoảng 80 nghìn
người khuyết tật được hỗ trợ học nghề và tạo việc làm
12. Bộ quy tắc Thực hành của ILO đối với HIV/AIDS và thế giới lao động
13. Chính phủ (2013), Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm
2013, quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động, Hà Nội.
14. Chính phủ (2014), Nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2014
quy định về mức lương tối thiểu vùng mới đối với NLĐ làm việc ở DN, HTX,
tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan tổ chức có thuê

mướn lao động, Hà Nội.
15. Chính phủ (2015), Nghị định 05/2015/NĐ- CP ngày 12 tháng 01 năm 2015
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ, Hà Nội.
16. Chính phủ (2015), Nghị định 85/2015/NĐ-CP ngày 01 tháng 10 năm 2015
quy định chi tiết một số điều của BLLĐ đối với lao động nữ, Hà Nội.
17. Chính phủ (2015), Nghị định 122/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 11 năm 2015
quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp,
liên hiệp hợp tác xã, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân
và các cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động theo HĐLĐ, Hà Nội.
18. Công ước về Tái thích ứng Nghề nghiệp và việc làm (của người khuyết tật)
(Số 159); và Khuyến nghị (Số 168);
19. Công ước của Liên Hiệp quốc về quyền của người khuyết tật.

85


20. Công ước về Quyền tự do lập hội và bảo vệ quyền tổ chức, 1948 (Số 87),
Điều 2 ;
21. Công ước về Quyền tổ chức và Thương lượng tập thể, 1949 (Số 98), Điều 1
22. Công ước về Phân biệt Đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (No.
111), Điều 1(a).
23. Công ước Bảo vệ Thai sản, 2000 (Số 183) và Khuyến nghị (Số 191) ;
24. Cổng thông tin điện tử Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, (2019), “Bình
đẳng giới tại nơi làm việc và những điểm mới trong Bộ luật Lao động sửa
đổi”.
25. Cổng thông tin điện tử Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, (2015), “Bảo vệ
quyền của người lao động nữ đi làm việc ở nước ngồi”.
26. Cổng thơng tin điện tử Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, (2019), “Hội
thảo tham vấn Dự thảo Kế hoạch chiến lược về Thúc đẩy gia nhập và thực
hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế tại Việt Nam”

27. Thạc sĩ Đỗ Thị Dung,” Chế độ bảo hiểm thai sản và hướng hoàn thiện nhằm
bảo đảm quyền lợi của lao động nữ”, Tạp chí luạt học số 3/2006
28. Hoàng Thúy Hà (2017). “Pháp luật về bảo hiểm thai sản và thực tiễn thực
hiện tại quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ Luật học Trường Đại học Luật Hà Nội.
29. Thanh Hương, (2011), Bất bình đẳng thu nhập và cơ hội, Báo Dân trí
30. Trương Thúy Hằng (2010), “Giải quyết việc làm cho lao động nữ trong thời
kỳ hội nhập”, Tạp chí Quản lý nhà nước, (Số 170), tr.34-38. 81.
31. Hội đồng bộ trưởng, Quyết định số 07/HĐBT ngày 15/1/1983 của Hội đồng
bộ trưởng về chế độ thai sản đối với nữ công nhân viên chức nhà nước

86


32. ILO (1981), Cơng ước số 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động
nam và nữ: Những NLĐ có trách nhiệm gia đình. Khuyến nghị về NLĐ lớn
tuổi, 1980 (Số 162).
33. ILO (1958), Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp.
34. ILO (1951), Công ước số 100 về trả công bình đẳng cho lao động nam và lao
động nữ cho một cơng việc có giá trị ngang nhau.
35. ILO (1935), Công ước số 45 về việc sử dụng phụ nữ vào những công việc
dưới mặt đất trong hầm mỏ.
36. ILO, (2018), Phân biệt đối xử - đề tài nóng trong thảo luận sửa đổi BLLĐ
37. Thảo Lan, (2019), “Lao động ngành may Việt Nam: Thu nhập không đủ
trang trải nhu cầu cơ bản, cuộc sống bấp bênh”, Báo Nhân dân
38. Trần Thị Thúy Lâm (2010), Báo cáo đánh giá việc thực hiện các công ước
quốc tế về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và trả cơng bình
đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một cơng việc có giá trị ngang
nhau ở Việt Nam, Hà Nội.
39. TS.Trần Thúy Lâm (2011), “Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm,

nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí
luật học (Số 01), tr.24-36
40. Liên hợp quốc (1979), Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử
với phụ nữ.
41. Nguyễn Tuấn Minh (2011) “ Thực hiện bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ
tại Việt Nam hiện nay”, Quản lý nhà nước

87


42. Liên hợp quốc (1979), Cơng ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử
với phụ nữ.
43. Nguyễn Thị Kim Phụng và Nguyễn Hiền Phương (2010), “Bảo hiểm xã hội
đối với lao động nữ trong pháp luật một số nước Asean và những kinh
nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Luật học, tr.68-76
44. ThS Nguyễn Thị Kim Phụng, “Quyền của lao động nữ theo quy định của
ILO trong những cơng ước Việt Nam chưa phê chuẩn”, Tạp chí luật học năm
số 3 năm 2004.
45. Ths.Nguyễn Hiền Phương (2014) “ Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao
động và bảo hiểm xã hội”, Tạp chí luật học (6) tr.25
46. Quốc hội (2006), Luật Bình đẳng giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
47. T.K., (2018), “Nâng cao nhận thức về hành vi phân biệt đối xử với trẻ em”,
Công an Nhân dân online.
48. Lưu Trần Phương Thảo và Nguyễn Thanh Hiền (2019), “ Pháp luật về bảo
vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai, Tạp chí Tịa án nhân dân điện tử
49. Đặng Thị Thơm ( 2014), “ Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt
Nam”, Luận án tiến sĩ Luật học
50. Tạp chí Tịa án nhân dân, (2018), Bất bình đẳng về cơ hội lựa chọn nghề của
lao động trẻ
51. Trung tâm thông tin nguồn về giới, (2012), Báo cáo đánh giá việc thực hiện

các công ước Quốc tế về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp và trả
cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một cơng việc có giá
trị ngang nhau ở Việt Nam.

88


52. Ủy ban chuyên gia ILO và Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị (2005),
Yêu cầu trực tiếp riêng liên quan đến Công ước phân biệt đối xử (việc làm
và nghề nghiệp) năm 1958, Geneva.
53. Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam - Viện Nhà nước và pháp luật
(2014), Báo cáo tóm tắt đánh giá thực trạng vi phạm quyền con người và
định hướng hoàn thiện cơ chế pháp lý bảo vệ quyền con người trong lĩnh
vực lao động ở Việt Nam hiện nay, Đề tài cấp bộ
54. Vụ pháp chế, Bộ Lao động Thương binh và xã hội, “Hỏi – đáp Công ước số
98 năm 1949 của ILO về áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và
thương lượng tập thể”

89


PHỤ LỤC
[1], [2] Vụ pháp chế, Bộ Lao động Thương binh và xã hội, “Hỏi – đáp Công
ước số 98 năm 1949 của ILO về áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và
thương lượng tập thể” - tr.7+8
[3] Nguyễn Ngọc Anh, (2016), “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao
động Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị”, tr11+12, Luận văn Thạc sĩ
Luật học, Đại học Quốc Gia, Hà Nội.
[4] Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, “Chủng tộc”.
[5] Cổng thông tin điện tử Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, (2019), “Hội

thảo tham vấn Dự thảo Kế hoạch chiến lược về Thúc đẩy gia nhập và thực
hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế tại Việt Nam”
[6] Cổng thông tin điện tử Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, (2019), “Bình
đẳng giới tại nơi làm việc và những điểm mới trong Bộ luật Lao động sửa
đổi”.

90