Luận văn thạc sĩ tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập từ thực tiễn sở công thương tỉnh hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

VƯƠNG HỒNG HƯNG

TUN DơNG VIÊN CHứC TRONG ĐƠN Vị Sự NGHIệP CÔNG LậP
Từ THựC TIễN Sở CÔNG THƯƠNG TỉNH HảI DƯƠNG

LUN VN THC S LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

VƯƠNG HỒNG HƯNG

TUN DơNG VIÊN CHứC TRONG ĐƠN Vị Sự NGHIệP CÔNG LậP
Từ THựC TIễN Sở CÔNG THƯƠNG TỉNH HảI DƯƠNG
Chuyờn ngnh: Lut Hin pháp và Luật Hành chính
Mã số: 8380101.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. HỒ QUANG HUY

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng
tơi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm
bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tơi đã hồn thành tất cả các
mơn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định
của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tơi
có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Vương Hồng Hưng


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và viết luận văn, tôi xin gửi lời
cảm ơn chân thành tới Ban Chủ nhiệm, quý thầy cô tại Khoa Luật - Trường
Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy, giải đáp những kiến thức
chuyên sâu và giúp đỡ tơi trong thời gian học tập.
Tơi xin tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS Hồ Quang Huy đã
trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong q trình viết và hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn và tỏ lòng trân quý tới PGS, TS Vũ
Công Giao - Trưởng Bộ môn Luật Hiến pháp, Luật Hành chính đã nhiệt tình
giúp đỡ, hỗ trợ tơi trong q trình học tập, khai thác tư liệu, nghiên cứu khoa
học để thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè ln bên cạnh hỗ trợ, động
viên và khuyến khích tơi trong suốt thời gian học tập vừa qua.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vương Hồng Hưng

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ
MỞ ĐẦU................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ
VIÊN CHỨC, ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP VÀ TUYỂN
DỤNG VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY........................... 9
1.1.

Khái niệm viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập ....................... 9

1.1.1. Khái niệm viên chức ....................................................................... 9
1.1.2. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập ............................................. 11
1.2.

Tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.............. 13

1.2.1. Khái niệm tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ...... 13
1.2.2. Quy trình tuyển dụng .................................................................... 17
1.2.3. Phương thức tuyển dụng ............................................................... 20
1.2.4. Chủ thể thực hiện tuyển dụng và nguồn tuyển dụng........................ 20
1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng viên chức trong đơn
vị sự nghiệp công lập................................................................... 21

1.3.1. Các yếu tố chủ quan...................................................................... 21
1.3.2. Các yếu tố khách quan .................................................................. 23
Tiểu kết Chương 1 .................................................................................. 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐƠN
VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP THUỘC SỞ CÔNG THƯƠNG
TỈNH HẢI DƯƠNG ........................................................................................27
2.1.

Khái quát về Sở Công Thương tỉnh Hải Dương ......................... 27


2.2.

Cơ sở pháp lý, quy trình, thủ tục, ưu điểm và hạn chế trong
quy trình tuyển dụng viên chức tại đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương ............................... 33

2.2.1. Cơ sở pháp lý về tuyển dụng viên chức.......................................... 33
2.2.2. Quy trình, thủ tục tuyển dụng ........................................................ 36
2.3.

Kết quả và những vấn đề đặt ra với hoạt động tuyển dụng viên
chức tại đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Công Thương tỉnh
Hải Dương................................................................................... 58

2.4.

Nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế trong tuyển
dụng viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Công
Thương tỉnh Hải Dương ............................................................. 68

2.4.1. Nguyên nhân của những thành tựu................................................. 68
2.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................... 71
Tiểu kết Chương 2 .................................................................................. 81
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG
LẬP THUỘC SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH HẢI DƯƠNG....................82
3.1.

Quan điểm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại đơn
vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương ..... 82

3.1.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, xây dựng đơn vị sự nghiệp công
lập vững mạnh về chất lượng chuyên môn, tự chủ trong hoạt động..... 82
3.1.2. Tuyển dụng viên chức trên cơ sở biên chế, quỹ lương và vị trí
việc làm thực sự cần người lao động, đồng thời người được
tuyển dụng phải đáp ứng tốt yêu cầu công việc .............................. 83
3.1.3. Tuyển dụng viên chức gắn với trách nhiệm của người đứng đầu
trong đơn vị sự nghiệp công lập..................................................... 84
3.1.4. Thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật về tuyển dụng
viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập, gắn với việc kiên quyết
xử lý những vi phạm về công tác tuyển dụng ................................. 86


3.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại đơn

vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương ..... 88

3.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng, chỉ áp dụng hình thức xét tuyển
đối với người đã làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập
khác, người tốt nghiệp thạc sĩ trở lên, tốt nghiệp đại học với
điểm trung bình 7,5 trở lên ở các trường đại học công lập ............... 88
3.2.2. Đặc cách tuyển dụng nhân tài, tạo việc làm và cơ chế đãi ngộ
tốt đối với nhân tài thông qua việc chi trả lương, thưởng và
cung cấp chế độ làm việc .............................................................. 89
3.2.3. Thay thế hình thức xét tuyển bằng hình thức thi tuyển công
khai, minh bạch nhằm chọn được người tài vào làm việc tại đơn
vị sự nghiệp công lập, đáp ứng yêu cầu công việc trong thời đại
hội nhập kinh tế quốc tế ................................................................ 90
3.2.4. Mở rộng điều kiện dự tuyển viên chức để thu hút nhân tài,
người có năng lực thực sự vào làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc Sở ......................................................................... 92
3.2.5. Đổi mới hình thức thơng báo tuyển dụng viên chức của đơn vị sự
nghiệp công lập theo hướng mở, công khai, minh bạch về nội
dung, thơng tin rộng rãi tới người lao động có nhu cầu tìm việc ........ 94
Tiểu kết Chương 3 .................................................................................. 97
KẾT LUẬN ............................................................................................. 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................100


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

HĐND

Hội đồng nhân dân

KC&TVPTCN Khuyến công và Tư vấn phát triển công nghiệp
QPPL

Quy phạm pháp luật

UBND

Ủy ban nhân dân

VBQPPL

Văn bản quy phạm pháp luật


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1 Số lượng viên chức được tuyển dụng từ năm 2014 đến
năm 2018 tại các ĐVSNCL thuộc Sở

59

Bảng 2.2 Số lượng viên chức được tuyển dụng theo trình độ học vấn

60

Bảng 2.3 Số lượng viên chức được tuyển dụng phân theo khối ngành

60

Bảng 2.4 Số lượng viên chức được tuyển dụng tại các ĐVSNCL
thuộc Sở phân theo chuyên ngành đào tạo

62

Bảng 2.5 Số lượng viên chức được tuyển dụng từ năm 2014 đến
năm 2018 theo hình thức đào tạo

63


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Số hiệu

Tên biểu đồ, sơ đồ

Trang

Biểu đồ 2.1

Tỷ lệ viên chức được tuyển dụng từ năm 2014 đến
năm 2018 tại các ĐVSNCL thuộc Sở

59

Tỷ lệ viên chức được tuyển dụng theo khối ngành
đào tạo

61

Tỷ lệ viên chức được tuyển dụng theo chuyên
ngành đào tạo

62

Tỷ lệ viên chức được tuyển dụng theo hình thức
đào tạo

63

Sơ đồ 1.1

Các bước trong quy trình tuyển dụng viên chức

19

Sơ đồ 2.1

Quy trình tuyển dụng viên chức trong ĐVSNCL
thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương

46

Biểu đồ 2.2
Biểu đồ 2.3
Biểu đồ 2.4


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc”. Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”, Bác viết: “Có cán bộ
tốt, việc gì cũng xong. Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt
hoặc kém” [38].
Thực tế cho thấy, chất lượng đội ngũ cán bộ phụ thuộc rất lớn vào khâu
tuyển dụng. Tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng, có ảnh hưởng quyết
định đến tình trạng nhân lực của hầu hết cơ quan, đơn vị. Với các đơn vị sự
nghiệp công lập (ĐVSNCL), tuyển dụng là hoạt động có tính chất quyết định
chất lượng đội ngũ viên chức trong thực thi công vụ. Hoạt động tuyển dụng
nếu được thực hiện đúng quy định pháp luật thì các cơ quan, đơn vị sẽ có một
đội ngũ nhân lực phù hợp về số lượng và chất lượng, vừa hồng vừa chuyên.
Khâu tuyển dụng được chuẩn bị chu đáo, được tiến hành nghiêm túc,
có tiêu chuẩn rõ ràng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo cho tổ chức,
đơn vị có được đội ngũ nhân viên phù hợp, thực hiện được các công việc
chuyên môn hiệu quả. Ngược lại, nếu khâu tuyển dụng được tiến hành tuỳ
tiện, thiếu nghiêm túc thì chẳng những khơng mang lại lợi ích cho cơ quan,
đơn vị mà còn dẫn đến tiêu cực, dễ nảy sinh bất đồng, mất đoàn kết, chia rẽ
nội bộ, xáo trộn công việc trong tập thể đơn vị.
Chính vì vậy, trong những năm qua Đảng và Nhà nước luôn quan tâm
đến công tác tuyển dụng cán bộ. Nhiều văn bản quy phạm pháp luật

(VBQPPL) đã được ban hành nhằm đổi mới hoạt động tuyển dụng cơng chức,
viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính nhà nước.
Theo tinh thần Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, nguồn nhân lực chất

1


lượng cao là bộ phận ưu tú nhất của đất nước, bao gồm những người tiêu biểu
về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn, chun mơn;
có sức khỏe tốt; ln đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học; đóng góp tích
cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Trong các ĐVSNCL
rất cần những con người có tri thức, có kinh nghiệm thực tiễn để lãnh đạo và
thực hiện nhiệm vụ trong quá trình đổi mới đất nước, góp phần đẩy mạnh sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước và trong giai đoạn hội
nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Do vậy, để tuyển dụng thành công và sử dụng
tốt các nhân tài thì công tác cán bộ cần phải đổi mới và cải tiến theo hướng
thực tiễn. Ở tất cả các ĐVSNCL hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức cần phải được chuẩn hóa, chun mơn hóa về chất lượng làm việc thông
qua sàng lọc và đánh giá chất lượng viên chức hàng năm. Có như vậy mới đáp
ứng được yêu cầu đặt ra trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội và hội
nhập trên nhiều lĩnh vực.
Ở tỉnh Hải Dương, từ thực tiễn tại các ĐVSNCL thuộc Sở Công Thương,
việc tuyển dụng người lao động có đủ năng lực đảm nhiệm và hoàn thành tốt
công việc chuyên môn theo chức năng, nhiệm vụ mà Uỷ ban nhân dân tỉnh
(UBND tỉnh) giao là không hề dễ dàng. Những năm qua nhiều lao động trẻ có
trình độ cao, có năng lực tốt không muốn làm việc cho cơ quan nhà nước bởi
nhiều lý do khác nhau. Ở đó, họ khơng thể phát huy hết khả năng vì tính chất
cơng việc chun môn bị ràng buộc bởi những quy định của pháp luật. Đồng
lương của viên chức nhận được rất thấp và khả năng thăng tiến trong công việc

không rõ ràng như tại các doanh nghiệp. Vai trò và sự cống hiến của viên chức
tại một số đơn vị đôi lúc không được nhìn nhận đúng mức.
Có một nghịch lý đang hiện hữu tại các ĐVSNCL thuộc Sở là số lượng
viên chức đông nhưng hiệu quả giải quyết công việc của từng lao động khơng
đồng đều, có sự phân cấp rất lớn. Nguyên nhân do chất lượng đầu vào và năng

2


lực chuyên môn của viên chức còn nhiều hạn chế. Cán bộ viên chức không
được giao nhiệm vụ đúng chuyên ngành và bị chồng chéo cơng việc, do đó
chưa phát huy được hết khả năng của người lao động sau khi được tuyển dụng.
Dù có muốn nhưng các đơn vị vẫn khó tuyển dụng được nhân tài tới làm việc.
Vậy làm sao để thu hút được người có năng lực vào làm việc tại các
đơn vị sự nghiệp công lập? Làm sao để phát huy được khả năng của họ sau
khi tuyển dụng và giữ được người có năng lực phục vụ cho sự phát triển ổn
định của các đơn vị? Đây là những câu hỏi khó đối khơng chỉ với các
ĐVSNCL thuộc Sở Công Thương mà còn với tất cả các ĐVSNCL khác trong
toàn tỉnh Hải Dương hiện nay.
Là một cán bộ đang công tác tại Sở Công Thương tỉnh Hải Dương,
trước tình hình trên, học viên quyết định lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng viên
chức trong đơn vị sự nghiệp công lập từ thực tiễn Sở Công Thương tỉnh
Hải Dương” để thực hiện luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật Hiến pháp và
Luật Hành chính, với mong muốn góp phần cải cách quy trình, thủ tục, nâng
cao chất lượng tuyển dụng đội ngũ viên chức ở đơn vị mình đang cơng tác.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Ở Việt Nam, vấn đề tuyển dụng công chức, viên chức trong các
ĐVSNCL đã được một số cơ quan, tổ chức và cá nhân nghiên cứu ở nhiều
khía cạnh, góc độ khác nhau. Các cơng trình nghiên cứu về vấn đề này hiện
đã được cơng bố dưới nhiều hình thức như sách chuyên khảo, tham khảo, luận

án, luận văn, bài báo ..., trong đó một số cơng trình tiêu biểu có thể kể như:
- Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay, của Đinh
Thành Tuấn, Luận văn thạc sĩ luật học, 2011.
- Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta
hiện nay của Nguyễn Huy Hoàng, Luận văn thạc sĩ luật học 2011.

3


- Chế độ tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay, của Nguyễn Thanh
Minh, Luận văn thạc sĩ luật học, 2012.
- Tuyển dụng viên chức từ thực tiễn ngành hải quan hiện nay, của
Hoàng Minh Tuấn, Luận văn thạc sĩ luật học, 2013.
- Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn công chức ở nước ta, Luận án
tiến sĩ của Nguyễn Quốc Hiệp, 2015.
- Thực hiện pháp luật về viên chức trong trường đại học ở Việt Nam,
Luận án tiến sĩ luật học của Nguyễn Thị Thu Hương, 2016.
- Bên cạnh các luận án, luận văn còn có nhiều bài viết đăng trên các
báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu, có thể kể như:
- Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, tác giả Trần
Văn Quảng đăng trên Tạp chí Dân chủ và Pháp luật.
- Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay,
của TS. Nguyễn Minh Phương.
- Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế trí thức
của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, tác giả Lê Thị
Hồng Điệp.
- Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, của
các tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, 2004.
- Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức, của GS.TS Phạm Hồng
Thái đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2009.

- Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, của các tác giả Lê
Minh Thông, Nguyễn Danh Châu 2009.
- Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước,
của tác giả Lê Cẩm Hà đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9 năm 2010.
- Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các ĐVSNCL, trong
Tạp chí Tổ chức nhà nước của tác giả Trần Anh Tuấn, 2010.

4


- Đổi mới hệ thống tổ chức và hoạt động của các ĐVSNCL góp phần
hồn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, của GS,
TS Vương Đình Huệ, Ủy viên Bộ Chính trị, Phó Thủ tướng Chính phủ.
Những công trình nghiên cứu nêu trên là tài liệu tham khảo hữu ích
cho tác giả khi thực hiện luận văn. Tuy nhiên, một số công trình nghiên cứu
đã nêu được thực hiện trước khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật
Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12
được ban hành, vì thế chưa cập nhật các chính sách và quy định pháp luật
mới có liên quan. Thêm vào đó, các bài viết trước đây chủ yếu phân tích
việc tuyển dụng cơng chức, viên chức trong cả nước nói chung, chưa có
nhiều cơng trình nghiên cứu về việc tuyển dụng viên chức trong các
ĐVSNCL từ thực tiễn của các đơn vị cơ sở tại địa phương, cụ thể là các
trung tâm, cơ quan, đơn vị trực thuộc các Sở, ngành của các tỉnh, thành phố
trong cả nước. Hiện nay số lượng các trung tâm, đơn vị này là rất nhiều,
với hàng trăm nghìn biên chế đang làm việc nhưng ít được đề cập đến trong
các bài nghiên cứu. Vì vậy, có thể khẳng định luận văn này có tính mới, có
ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của đề tài nghiên cứu làm rõ thực trạng tuyển dụng viên chức

trong các ĐVSNCL thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương trong những năm
gần đây, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên
chức ở địa bàn nghiên cứu cũng như ở các ĐVSNCL trong tỉnh Hải Dương và
của nước ta trong những năm tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ
thể sau:

5


- Khái quát hoá những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài, và khung
pháp luật hiện hành của nước ta về tuyển dụng viên chức trong các ĐVSNCL.
- Phân tích bối cảnh, thực trạng, những kết quả và hạn chế, xác định
nguyên nhân dẫn tới những kết quả và hạn chế trong việc tuyển dụng viên
chức của các ĐVSNCL thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương trong khoảng
5 năm gần đây.
- Nêu ra các phương hướng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL thuộc Sở Công Thương tỉnh
Hải Dương, hướng đến vận dụng vào thực tiễn tại các ĐVSNCL khác trong
và ngoài tỉnh những năm tiếp theo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quy trình, thủ tục tuyển dụng, kết
quả tuyển dụng viên chức, nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế trong
tuyển dụng viên chức tại ĐVSNCL thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung, luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề tuyển dụng viên
chức trong các ĐVSNCL thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương, không
nghiên cứu các vấn đề khác về tổ chức bộ máy và hoạt động của các ĐVSNCL.

Về mặt không gian, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu thực tiễn công
tác tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải
Dương, không mở rộng sang các ĐVSNCL khác của tỉnh hoặc của các địa
phương khác.
Về mặt thời gian, luận văn nghiên cứu và phân tích thực trạng tuyển
dụng viên chức tại các ĐVSNCL thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương
trong khoảng 5 năm gần đây, có đề cập rất ít đến một số năm trước đó.

6


5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng các phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và một số lý thuyết về quản trị công để làm
cơ sở phân tích các vấn đề đặt ra.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng những phương pháp nghiên cứu phổ biến của khoa học
xã hội như tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, hỏi - đáp để làm rõ các vấn đề
nghiên cứu đặt ra.
Thêm vào đó, với tư cách là một cán bộ làm việc tại địa bàn nghiên
cứu, tác giả còn sử dụng phương pháp quan sát thực tế và trao đổi, tham
vấn một số lãnh đạo, cán bộ công chức, viên chức trong ngành để thực hiện
luận văn này.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn nêu ra 05 giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng viên chức tại
các ĐVSNCL đó là: Áp dụng hình thức xét tuyển đối với những người có các
tiêu chí, điều kiện dự tuyển đặc biệt; Áp dụng hình thức đặc cách xét tuyển với
những trường hợp nhất định để thu hút nhân tài; Thay thế hình thức xét tuyển
bằng thi tuyển; Mở rộng điều kiện tham gia dự tuyển của các thí sinh; Quy định

bắt buộc việc đăng thông báo tuyển dụng tại các Trung tâm giới thiệu việc làm
thuộc tỉnh. Những giải pháp trên giúp các cơ quan hành chính nhà nước nói
chung, ĐVSNCL của Sở nói riêng và các cơ quan quản lý nhà nước nghiên cứu,
áp dụng vào thực tế tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức trong thời gian tới.
Kết quả nghiên cứu của ḷn văn góp phần bổ sung, hồn thiện các
chính sách pháp luật, nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức. Luận văn có
thể xem là tài liệu tham khảo hữu ích cho Sở Cơng Thương tỉnh Hải Dương
và nhiều ĐVSNCL khác của tỉnh cũng như các địa phương khác ở nước ta

7


trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức trong thời đại kinh tế
mở khi Việt Nam hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp luật về viên chức, đơn vị sự
nghiệp công lập và tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng viên chức tại đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương.
Chương 3: Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên
chức tại đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương.

8


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ VIÊN CHỨC,
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP VÀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. Khái niệm viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1. Khái niệm viên chức
Ở Việt Nam, bên cạnh khái niệm viên chức còn có khái niệm cán bộ,
cơng chức. Trong thực tế, tḥt ngữ viên chức đôi khi dễ bị nhầm lẫn với
các thuật ngữ cán bộ, công chức. Việc phân biệt rõ ràng đối tượng nào là
viên chức sẽ tạo cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý cho các quy định liên quan
tới tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
Về mặt lý thuyết, nhận thức phổ biến ở Việt Nam xem viên chức là những
người làm công việc thuần tuý về chuyên môn như giảng dạy, nghiên cứu khoa
học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin... tại các ĐVSNCL. Viên chức không
trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước. Hoạt động nghề nghiệp của
viên chức là cung cấp những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các
sản phẩm "phi hiện vật", dựa trên "kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp
cao" [53]. Với tính chất cơng việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên
chức đòi hỏi tính chuyên nghiệp, chính xác, như một chuyên gia [36].
Từ tiêu chí nêu trên, theo Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 01/07/2017,
cả nước có hơn 3,8 triệu cán bộ cơng chức, viên chức và người hưởng lương,
mức tăng 11,3% so với năm 2012, trong đó số viên chức chiếm gần 2,5 triệu
người đang làm việc tại 58.000 ĐVSNCL, chưa tính đến số lao động trong
các doanh nghiệp nhà nước. Đây là lực lượng lao động đơng đảo, góp phần
vào việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội mà Nhà nước đề ra.
Về mặt pháp lý, khái niệm viên chức được sử dụng trong các văn bản

9


quy phạm pháp luật (VBQPPL) của Việt Nam ít nhiều thay đổi theo từng thời
kỳ. Hiến pháp 1992 sử dụng cụm từ "cán bộ, viên chức" để chỉ chung những
người làm việc tại các cơ quan nhà nước, ĐVSNCL (Điều 8). Theo đó, viên

chức là một khái niệm rất rộng, có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn
những người làm việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nước [43]. Trong khi đó,
theo Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng
chung cho người làm việc trong khối cơ quan nhà nước nước là "cán bộ, công
chức" [44]. Chỉ khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003 thì viên chức
mới được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với cơng chức. Điểm d, Điều 1
Pháp lệnh này quy định, viên chức là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên
trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội". Theo quy định này, viên chức là một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn
hơn là cán bộ, công chức.
Cùng với sự bổ sung, hoàn thiện của pháp luật, khái niệm cơng chức và
viên chức tiếp tục có sự điều chỉnh theo hướng rõ ràng, cụ thể hơn bằng hai đạo
luật riêng là Luật Cán bộ, công chức 2008, và Luật Viên chức 2010. Luật Viên
chức năm 2010 quy định: "Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại ĐVSNCL theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp luật" [46].
Qua những phân tích ở trên, có thể thấy những đặc điểm cơ bản của
viên chức như sau:
- Thứ nhất, về quốc tịch: Là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Là người được tuyển dụng theo vị trí
việc làm và được hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị (do ngân sách nhà
nước cấp hoặc từ nguồn thu của đơn vị).
- Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại ĐVSNCL.

10


- Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được
tính kể từ khi được tuyển dụng. Hợp đồng làm việc được ký kết giữa viên

chức và ĐVSNCL có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc
đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
- Thứ năm, về chế độ lao động: Viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng
làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp
luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị
trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp
đồng làm việc dựa trên cơ sở pháp lí để giải quyết những vấn đề liên quan đến
việc vi phạm quyền, nghĩa vụ hay các vấn đề phát sinh giữa các bên.
1.1.2. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập
Trước khi có Luật Viên chức (2010), Nhà nước đã ban hành nhiều
VBQPPL có liên quan đến ĐVSNCL nhưng khơng đưa ra khái niệm thực sự
rõ ràng về các đơn vị này. Luật Viên chức 2010 quy định: “ĐVSNCL là tổ
chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung
cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [46, Điều 9, Khoản 1].
Tuy nhiên, cần thấy rằng hiện nay hoạt động cung cấp các dịch vụ công
thiết yếu cho người dân và xã hội khơng cịn được xem là cơng việc độc
quyền của các ĐVSNCL mà có sự bình đẳng về quyền giữa các đơn vị trong
và ngồi cơng lập. Trong thực tế ở nước ta thời gian qua, một số dịch vụ công
đã được trao cho khối tư nhân như dịch vụ công chứng, tư vấn thuế, đấu giá...
Điểm khác biệt giữa ĐVSNCL và các đơn vị khác là đơn vị công lập được
thành lập bởi những cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc bởi các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
Về mặt pháp lý, hầu hết các ĐVSNCL chỉ thực hiện cung cấp một loại
hình dịch vụ cơng theo chức năng, nhiệm vụ đã được quy định cụ thể trong

11


các văn bản quy phạm pháp luật và theo quyết định thành lập đơn vị đó.

Ngồi nhiệm vụ chính đã được quy định, nhiều ĐVSNCL có thể thực hiện
cung cấp một số loại hình dịch vụ khác trong phạm vi, chức năng của mình
nhưng chủ yếu vẫn tập trung vào một lĩnh vực chính được giao. Ví dụ: Viện
Cây lương thực và Cây thực phẩm - Viện Khoa học Nông nghiệp Việt Nam, bên
cạnh hoạt động nghiên cứu cũng có thể đảm nhiệm việc đào tạo một số trình độ,
chuyển giao công nghệ bảo quản nông sản cho các doanh nghiệp. Hay Trường
Đại học kỹ thuật y tế Hải Dương được thành lập với hoạt động chủ yếu là đào
tạo nhân lực y tế, nhưng bên cạnh đó cũng thực hiện việc nghiên cứu khoa học
và khám chữa bệnh. Những dịch vụ công mà các đơn vị này cung cấp có đặc
điểm là khơng thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên
trên hết. Đây là điểm khác biệt lớn nhất trong hoạt động giữa ĐVSNCL so với
đơn vị sự nghiệp ngồi cơng lập thuộc các thành phần kinh tế khác.
Theo pháp luật hiện hành, các ĐVSNCL có quyền tự chủ, tự chịu trách
nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính. Luật
Viên chức 2010 chia các ĐVSNCL thành 2 loại: (i) ĐVSNCL được giao
quyền tự chủ hoàn toàn và (ii) ĐVSNCL chưa được giao quyền tự chủ hoàn
toàn. Dù vậy, hiện nay vẫn cịn khơng ít hạn chế, tồn tại trong việc giao quyền
tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho ĐVSNCL, đồng thời đây cũng là vấn đề còn
nhiều tranh luận.
Tại dự Hội nghị học tập, quán triệt Nghị quyết Trung ương 6, khóa XII,
Phó Thủ tướng Vương Đình Huệ cho biết:
Tính đến tháng 11 năm 2017 cả nước có 57.995 ĐVSNCL với tổng
biên chế khoảng 2,45 triệu viên chức, trong đó ngành y tế và giáo
dục chiếm gần 70% biên chế. (Số liệu trên chưa kể công an, quân đội
và khu vực doanh nghiệp nhà nước). Đây là lực lượng giữ vai trò chủ
đạo, cung cấp hầu hết dịch vụ sự nghiệp công, liên quan đến mọi

12

người, mọi nhà và toàn xã hội, như dịch vụ y tế, giáo dục - đào tạo,
khoa học-công nghệ, văn hóa, thể dục-thể thao. Chi lương cho các
ĐVSNCL chiếm tới gần 40% tổng quỹ lương của Ngân sách Nhà
nước. Tuy nhiên, chỉ có 123 đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên và
chi đầu tư, 2.758 đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên, 12.968 đơn vị
bảo đảm một phần chi thường xuyên, 42.146 đơn vị do Ngân sách
nhà nước bảo đảm hoàn toàn hoạt động [35].
Tại báo cáo của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương về việc cung cấp số liệu
các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc tỉnh hưởng lương từ ngân sách sau khi
sáp nhập gửi Bộ Tài chính, tính đến tháng 01 năm 2019, toàn tỉnh có 1.070
ĐVSNCL, trong đó số lượng đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu
tư là 5 đơn vị, có 40 đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên, 369 đơn vị tự bảo
đảm một phần chi thường xuyên, 656 đơn vị do ngân sách nhà nước bảo đảm
toàn bộ chi thường xuyên.
1.2. Tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
Theo nhận thức phổ biến, tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển
chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức,
công ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng. Ở khía cạnh
khác có thể hiểu tuyển dụng là việc lựa chọn người để làm một hay nhiều
cơng việc nào đó. Với ý nghĩa như vậy, bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào có
nhu cầu sử dụng nhân lực thì đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng.
Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh nhiều mặt giữa các đơn vị, đặc
biệt tại các doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực được xem như một chiến
lược, một nghệ thuật khoa học để thu hút nhân tài [34].
Thông thường tuyển dụng phải theo nguyên tắc cạnh tranh giữa các thí
sinh thơng qua hình thức thi có đánh giá kết quả và chọn lọc, như vậy mới

13

đúng nghĩa là "thi tuyển". Trong phần lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm
được tạo ra thường ít hơn số lao động tìm việc. Do vậy, khi có nhiều ứng viên
tham gia tuyển dụng cho một vị trí việc làm sẽ khiến người tuyển dụng có
nhiều cơ hội để lựa chọn hơn. Nếu việc tuyển dụng được thực hiện một cách
cơng bằng sẽ lựa chọn được người có trình độ chuyên môn cao nhất, xứng
đáng nhất [34].
Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính
phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các ĐVSNCL (được
sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 121/2006/NĐ-CP, sau đây gọi là Nghị định
số 116/2003/NĐ-CP) đưa ra định nghĩa “tuyển dụng” tại khoản 6 Điều 3 như
sau: “Tuyển dụng là việc tuyển người theo hình thức hợp đồng làm việc trong
biên chế ở ĐVSNCL của Nhà nước thơng qua thi hoặc xét tuyển” [17]. Như
vậy, có thể thấy, khái niệm “tuyển dụng” theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP
chỉ có tính khái qt, tập trung vào các hình thức thi và xét tuyển. Trong khi
đó, tại khoản 4, Điều 3, Luật viên chức 2010 quy định: “Tuyển dụng là việc
lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong
ĐVSNCL” [46]. Định nghĩa này tập trung vào yêu cầu đối với cá nhân được
tuyển dụng làm viên chức là có tư cách đạo đức, trình độ chuyên môn và khả
năng làm việc, nhưng không quy định rõ hình thức hợp đồng làm việc và hình
thức tuyển dụng (là thơng qua thi hay xét tuyển).
Trong thực tế, các ĐVSNCL thường có nhiều cơng việc khác nhau theo
vị trí việc làm, từ đơn giản đến phức tạp, do đó khơng thể tuyển dụng viên
chức để thực hiện mọi công việc. Đối với việc cung cấp dịch vụ công theo đặc
thù của từng đơn vị, cần phải sử dụng người có chun mơn, kỹ tḥt nên
được thực hiện bởi đội ngũ viên chức. Đội ngũ này ngoài việc thực hiện
nhiệm vụ được giao còn phải trực tiếp chịu trách nhiệm với những công việc
mà mình đã làm. Đối với những công việc giản đơn mang tính thừa hành,

14

giúp việc, các cơ quan thường sử dụng lao động hợp đồng theo Nghị định
68/2000/NĐ-CP, hợp đồng vụ việc hoặc sử dụng dịch vụ cung ứng lao động
chuyên nghiệp từ các đơn vị khác [16]. Đây là sự phân công lao động theo
hình thức phân loại cơng việc, tuy giản đơn nhưng cần thiết, đảm bảo cho
công việc chuyên môn của viên chức được trân trọng đúng mức, được hưởng
lương tương xứng với năng lực và chất lượng việc làm [16].
Như đã phân tích ở các phần trên, việc tuyển dụng nhân sự có tác động
rất lớn đến tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Tuyển dụng được viên
chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả
các nguồn lực mà Nhà nước đầu tư cho các ĐVSNCL. Có thể coi hoạt động
tuyển dụng viên chức giống như việc người nông dân chọn những cây giống tốt
nhất để trồng trên thửa ruộng của mình. Nếu đơn vị nào tổ chức tuyển dụng tốt,
thu hút được nhân lực có trình độ cao, có ý thức tốt sẽ là cơ sở để xây dựng một
đội ngũ viên chức có đủ phẩm chất năng lực, góp phần vào sự phát triển của
đơn vị. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được tiến hành một cách nghiêm
túc sẽ làm giảm uy tín và hiệu quả hoạt động chung của cơ quan, thậm chí cịn
tạo ra nguy cơ sa sút hoặc trì trệ của đơn vị.
Tuyển dụng viên chức không giống như tuyển dụng cơng chức. Cơng
chức mang trong mình cơng quyền, hoạt động để thực thi cơng vụ, vì vậy,
tuyển dụng cơng chức phải tuân theo những quy định chặt chẽ về điều kiện,
phương thức; khi tuyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan
nhà nước, và chủ yếu được thực hiện bằng hình thức thi tuyển. Đối với tuyển
dụng viên chức, ĐVSNCL căn cứ vào vị trí việc làm và quỹ lương để xây
dựng kế hoạch. Do đặc thù cung cấp dịch vụ công, đơn vị sự nghiệp cần
người có trình độ chun mơn kỹ tḥt hoặc kỹ năng đặc biệt, được đào tạo
bài bản để đảm nhiệm cơng việc, vì vậy, tuyển dụng viên chức theo một thủ
tục đơn giản hơn, chủ yếu bằng phương thức xét tuyển, nội dung xét tuyển tập

15