Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
-------------------------

NGUYỄN HUY HOÀNG

TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ
NGHIỆP CÔNG LẬP Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

Chuyên ngành: Luật hành chính
Mã số: 60 38 20

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. PHẠM HỒNG THÁI

HÀ NỘI - 2011


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên
cứu của bản thân. Các số liệu trình bày trong
luận văn là hoàn toàn trung thực, các tài liệu
tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Huy Hoàng

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và viết luận văn, tôi đã nhận
được hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý nhiệt tình của q thầy cơ tại Trường
Đại học Luật Hà Nội, Trường Đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương, gia đình,
bạn bè và đồng nghiệp.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy cơ tại
khoa Hành chính nhà nước, khoa Sau đại học Trường Đại học Luật Hà Nội
đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập tại Trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới GS.TS Phạm Hồng Thái đã dành
nhiều thời gian, công sức trong giảng dạy và hướng dẫn tơi hồn thành
luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các phịng, bộ mơn, đồng
nghiệp tại Trường Đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cho tôi trong thời gian tham gia học tập.
Tôi biết ơn bố mẹ, gia đình và bạn bè đã động viên, khuyến khích
tơi trong suốt thời gian học tập vừa qua.
Mặc dù tơi đã cố gắng hồn thiện luận văn bằng hết năng lực của
mình nhưng chắc chắn khơng thể tránh khỏi những sai sót, rất mong
nhận được sự góp ý q báu của q thầy cơ và các bạn.

Hà Nội, ngày 15 tháng 4 năm 2011


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1.

Lý do chọn đề tài

1

2.

Tình hình nghiên cứu của đề tài

2

3.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

4

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4

5.

Phương pháp nghiên cứu

5

6.

Những đóng góp mới của luận văn

5

7.

Kết cấu của luận văn

5

Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

1.1

Khái niệm tuyển dụng viên chức

6

1.1.1

Khái niệm viên chức

6

1.1.2

Khái niệm tuyển dụng

8

1.2

Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập

11

1.3

Điều kiện và thủ tục tuyển dụng viên chức

13

1.4

Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức

16

1.4.1

Các yếu tố chủ quan

16

1.4.2

Các yếu tố khách quan

18

Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC

ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP HIỆN NAY

2.1

Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển
dụng viên chức

20


2.2

Thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị

24

sự nghiệp công lập
2.3

Tác động của pháp luật đối với hoạt động tuyển dụng viên chức

34

2.3.1

Những tác động tích cực của pháp luật

34

2.3.2

Những điểm còn tồn tại của pháp luật

37

2.4

Tác động cơ chế, chính sách đối với hoạt động tuyển dụng viên chức

46

2.5.1

Tác động tích cực từ cơ chế, chính sách

46

2.5.2

Những điểm cịn tồn tại trong cơ chế, chính sách

47

Chương 3. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG,
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

3.1

Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngồi cơng lập

50

và một số nước trên thế giới
3.2

Những yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng

52

viên chức
3.3

Các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác

54

tuyển dụng viên chức
3.3.1

Điều chỉnh các quy định có liên quan đến tuyển dụng viên chức

54

3.3.2

Thay đổi cơ chế quản lý đối với viên chức và các đơn vị

58

sự nghiệp cơng lập

3.3.3

Thay đổi từ chính các đơn vị sự nghiệp công lập

60

KẾT LUẬN

63

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

64


-1-

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tuyển chọn nhân lực chun mơn có chất lượng là cơng việc quan trọng
mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực quý giá
nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Từ phạm vi quốc gia đến
từng cơ quan, đơn vị của nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất, kinh doanh đều phải
xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm việc. Các đơn vị sự nghiệp
công lập (ĐVSNCL) tại Việt Nam cũng khơng thể đứng ngồi hoạt động này.
Các ĐVSNCL đang đóng vai trị chủ đạo trong việc cung cấp những dịch
vụ công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế,
nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông... Với đặc thù của hoạt động cung
cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có
trình độ chun mơn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp.

Thực tế, các đơn vị này đang nắm giữ một số lượng nhân lực có trình độ chun
mơn cao, giàu kinh nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác.
Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực lại là điểm yếu của nhiều đơn vị
trong giai đoạn hiện nay khi phải nâng cao chất lượng dịch vụ công trước nhu
cầu thay đổi của xã hội. Ngoài những hạn chế của đội ngũ nhân lực hiện có, việc
tuyển dụng nhân lực mới tại các ĐVSNCL cũng đang gặp phải một số vướng
mắc như thiếu sự chủ động, khó thu hút nhân lực có chất lượng chun mơn cao,
tiêu cực phát sinh trong tuyển dụng, sự bất hợp lý từ các quy định pháp luật...
Điều này địi hỏi phải có sự thay đổi mạnh mẽ trong công tác tuyển dụng nhân
lực tại các đơn vị này.
Để điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã ban hành
nhiều văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL). Tuy nhiên, nhiều quy phạm tỏ ra
không phù hợp với thực tế, hệ thống văn bản vẫn còn chắp vá, thiếu sự thống nhất.
Mặt khác, quan điểm, cơ chế quản lý các ĐVSNCL và đội ngũ nhân lực làm việc
tại đây cũng có nhiều sự thay đổi đã tạo ra một sự bị động từ phía các đơn vị này.


-2-

Luật Viên chức đã được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày
15/11/2010, là luật đầu tiên điều chỉnh riêng về nhóm đối tượng viên chức. Việc
ban hành Luật Viên chức chứa đựng hy vọng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong
pháp luật về viên chức và các ĐVSNCL. Với vấn đề tuyển dụng viên chức, luật
mới chỉ dừng lại ở những quy định cơ bản, nội dung cụ thể còn đang chờ đợi ở
những văn bản dưới luật, một số quy định còn tạo sự băn khoăn trong dư luận.
Vì vậy, cần có những nghiên cứu thực tế, khách quan về các vấn đề có liên quan
đến viên chức trong đó có mảng tuyển dụng làm cơ sở cho việc nâng cao chất
lượng, hiệu quả hoạt động này. Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài
"Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay".
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước
và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án,
luận văn, bài viết, cơng trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các cơng trình đều
tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng cơng chức hoặc có
nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, cơng chức. Có thể kể ra các bài
viết, cơng trình nghiên cứu như:
- Hồn thiện pháp luật về tuyển chọn cơng chức ở nước ta, luận án tiến sĩ
của Nguyễn Quốc Hiệp;
- Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng cơng chức theo mơ hình
cơng vụ việc làm ở nước ta, tác giả Đào Thị Thanh;
- Vai trò của pháp luật trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ, công
chức ở nước ta, tác giả Nguyễn Phước Hiệp;
- Một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý
cơng chức, tác giả Hồng Quốc Long;
- Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ, TS. Ngô Thành Can;
- Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước, tác
giả Lê Cẩm Hà;


-3-

- Thi tuyển cơng chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta,
PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải;
- Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, tác giả Trần
Văn Quảng;
- Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay,
TS. Nguyễn Minh Phương;
- Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một số nước trên thế giới, tác giả
Trần Thị Minh Châu;
- Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế trí thức của

một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp;
- Công vụ nhà nước, GS.TS. Phạm Hồng Thái;
- Nghiên cứu cơ sở khoa học hồn thiện chế độ cơng vụ ở Việt Nam, Bộ
Nội vụ - Đề tài khoa học cấp nhà nước.
Với nhóm đối tượng viên chức, các cơng trình, bài viết tập trung nghiên
cứu về số lượng, chất lượng, hoạt động chuyên môn; những bất hợp lý trong
pháp luật điều chỉnh về viên chức; các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
viên chức. Các cơ quan nhà nước cũng có một số nghiên cứu về thực trạng viên
chức đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc hoặc trong lĩnh vực thuộc
quyền quản lý. Trong quá trình xây dựng Luật Viên chức, nhiều bài viết, nghiên
cứu cũng được thực hiện nhằm đưa ra những cách nhìn nhận khách quan, thực tế
về nhóm đối tượng này. Một số bài viết liên quan đến các vấn đề kể trên như:
- Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức, GS.TS. Phạm Hồng Thái;
- Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức, Vũ Khoan - Nguyên
Phó Thủ tướng Chính phủ
- Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội
dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên chức, TS. Nguyễn Hải Thập;
- Viên chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật Viên chức, tác
giả Văn Tất Thu;


-4-

- Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập, tác giả Trần Anh Tuấn;
- Pháp luật về viên chức và những đổi mới về phương thức, cơ chế quản
lý viên chức, tác giả Ngô Tự Nam;
- Báo cáo chung tổng quan ngành y tế 2009: Nhân lực y tế ở Việt Nam,
Bộ Y tế.
Nhìn chung, các bài viết, cơng trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về

viên chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật về đội ngũ này. Tuy
nhiên, mảng vấn đề tuyển dụng viên chức vẫn chưa được nghiên cứu sâu về cả lý
luận lẫn thực tiễn. Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn đề liên quan tới
hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL, nhất là trong hoàn cảnh cơ
chế, pháp luật đối với đội ngũ viên chức và các ĐVSNCL đang có những thay
đổi, luận văn này hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu
về viên chức nói chung, hoạt động tuyển dụng nói riêng.
3. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Việc nghiên cứu đề tài nhằm chỉ ra những tác động của cơ chế, chính
sách, pháp luật tới thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL
hiện nay. Từ đó, đưa ra một số giải pháp và kiến nghị về mặt cơ chế, chính sách,
pháp luật để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động này.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan tới tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL, sự tác động của một số yếu
tố tới thực tiễn tuyển dụng và những giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quả
tuyển dụng viên chức.
Về phạm vi nghiên cứu, luận văn tập trung vào hoạt động tuyển dụng viên
chức tại các ĐVSNCL, chủ yếu là các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế từ khi
Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 ra đời tới thời điểm hiện tại, khi Luật Viên
chức đã được thông qua và chuẩn bị có hiệu lực thi hành.


-5-

5. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp phân tích - tổng
hợp trong việc nghiên cứu các quy định của pháp luật liên quan tới tuyển dụng
viên chức, cơ chế quản lý, sử dụng viên chức, quản lý các ĐVSNCL và tác động
của cơ chế, pháp luật tới thực tiễn. Phương pháp so sánh được sử dụng khi tìm

hiểu sự khác biệt giữa tuyển dụng viên chức với các đối tượng khác, khác biệt
giữa tuyển dụng viên chức ở nước ta với một số nước trên thế giới. Phương pháp
thống kê cũng được sử dụng để tìm hiểu số lượng viên chức được tuyển dụng tại
một số ĐVSNCL.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Tuyển dụng công chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu chuyên sâu,
nhưng tuyển dụng viên chức mới chỉ dừng lại ở việc tổng hợp những bất cập trong
thực tiễn. Luận văn là một cơng trình nghiên cứu chun sâu về đề tài tuyển dụng
viên chức tại các ĐVSNCL. Nội dung của luận văn tập trung phân tích những vấn
đề lý luận và thực tiễn của tuyển dụng viên chức, những bất cập của pháp luật, cơ
chế, chính sách liên quan tới tuyển dụng và đề xuất những phương hướng, giải
pháp để nâng cao chất lượng hoạt động này trong tình hình mới.
7. Kết cấu của luận văn
Tên luận văn: "Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở
nước ta hiện nay".
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn gồm có 03 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về tuyển dụng viên chức
Chương 2. Thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp
công lập hiện nay
Chương 3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác
tuyển dụng viên chức.


-6-

Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm tuyển dụng viên chức
1.1.1. Khái niệm viên chức
Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu vật chất đảm bảo cho sự tồn tại

và phát triển, con người cịn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, giáo dục,
thơng tin… Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm những cơng
việc đó. Ban đầu những người làm công việc này chỉ chiếm một số lượng nhỏ so
với lao động tại các các ngành nghề sản xuất khác. Sự phát triển của xã hội và
chun mơn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lực lượng này ngày càng
đơng đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn. Tuỳ từng giai đoạn, từng chế độ
xã hội mà lực lượng này có tên gọi khác nhau hoặc có những khác biệt đơi chút
trong quản lý, sử dụng và hoạt động cung cấp dịch vụ. Nhưng có một điểm
chung là những người làm cơng việc này có được một sự tơn trọng từ phía nhà
nước và xã hội.
Khái niệm viên chức được sử dụng trong các VBQPPL thay đổi theo từng
thời kỳ tuỳ thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội ngũ này. Hiến pháp 1992 sử
dụng cụm từ "cán bộ, viên chức" để chỉ chung những người làm việc tại các cơ
quan nhà nước, ĐVSNCL (Điều 8). Theo đó, viên chức là một khái niệm rất rộng,
"có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy,
tổ chức nhà nước" [21, tr.27]. Viên chức theo cách hiểu ở trên khơng được sử
dụng ngun nghĩa trong các VBQPPL có hiệu lực thấp hơn. Tại Pháp lệnh Cán
bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng là "cán bộ, công chức".
Khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức được tách
riêng thành một nhóm, phân biệt với cơng chức. Điểm d, điều 1 Pháp lệnh quy
định viên chức là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên
chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội". Theo quy định này, viên
chức là một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối


-7-

tượng cơng chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban hành
là Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức 2010. Đối tượng là công chức

được liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010
của Chính phủ. Người lãnh đạo ĐVSNCL trước đây được xếp vào đối tượng viên
chức thì nay chuyển sang nhóm đối tượng cơng chức. Luật Viên chức định nghĩa:
"Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật".
Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên
chức như: mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí
việc làm tại ĐVSNCL và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị.
Viên chức là những người làm công việc thuần tuý về chuyên môn như
giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin... tại các
ĐVSNCL, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước. Hoạt động
nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp những dịch vụ công
thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm "phi hiện vật", dựa trên "kỹ
năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao" [27, tr.16]. Với tính chất cơng việc
như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức đòi hỏi tính chuyên nghiệp,
chính xác, như một chuyên gia [14, tr.7]. Theo thống kê, hiện nay có khoảng trên
1,6 triệu viên chức đang làm việc tại các ĐVSNCL. Đây là lực lượng lao động
đơng đảo, góp phần vào việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội mà nhà
nước đề ra. Việc phân biệt rõ ràng đối tượng nào là viên chức tạo cơ sở lý luận
và cơ sở pháp lý cho các quy định liên quan tới tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức.
Với xu hướng xã hội hố cung ứng các dịch vụ cơng trong những năm gần
đây, nhiều đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế cũng từng bước tham
gia vào hoạt động này. Người lao động trong các đơn vị trên có những tiêu
chuẩn và thực hiện hoạt động chuyên môn giống như viên chức. Có thể gọi


-8-

những đối tượng này là "viên chức tư" [26]. Hiện nay, thuật ngữ "viên chức tư"
mới được sử dụng ở góc độ nghiên cứu khoa học chứ chưa được ghi nhận tại các
VBQPPL của Việt Nam. Do vậy, đối tượng "viên chức tư" không thuộc phạm vi
điều chỉnh của Luật Viên chức.
Mặc dù đã xây dựng được hai đạo luật quan trọng điều chỉnh về hai nhóm
đối tượng nhưng khái niệm viên chức và đối tượng được coi là viên chức vẫn chưa
đạt được sự nhất trí cao của những nhà quản lý và các nhà nghiên cứu. Việc đưa
người đứng đầu ĐVSNCL từ đối tượng viên chức sang công chức là điều gây băn
khoăn nhất. Đáng tiếc là điều này xảy ra khi Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên
chức đã được nghiên cứu, soạn thảo khá kỹ lưỡng sau khi rút ra nhiều kinh
nghiệm từ thực tiễn quản lý công chức và viên chức hàng chục năm qua. Điều này
khiến cho việc ban hành các quy định về tuyển dụng cũng như quản lý, sử dụng
viên chức gặp phải một số điểm phức tạp khơng đáng có.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng
Hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là lựa chọn người để làm việc. Với
ý nghĩa như vậy, bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào có nhu cầu sử dụng nhân lực thì
đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng. Trong nền kinh tế thị trường có sự
cạnh tranh nhiều mặt giữa các đơn vị, việc tuyển dụng nhân lực còn được nâng
lên thành tầm chiến lược, nghệ thuật.
Tuyển dụng phải theo nguyên tắc cạnh tranh giữa các ứng viên, như vậy
mới đúng nghĩa là "tuyển". Trong phần lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm được
tạo ra thường ít hơn số lao động tìm việc. Do vậy, khi có nhiều ứng viên tham
gia tuyển dụng cho một vị trí việc làm có hạn sẽ khiến người tuyển dụng có
nhiều cơ hội để lựa chọn hơn, nếu thực hiện một cách công bằng sẽ lựa chọn
người có trình độ chun mơn cao nhất, xứng đáng nhất.
Luật Viên chức đã đưa ra giải thích rõ ràng về tuyển dụng đối tượng làm
việc trong các ĐVSNCL. Tuyển dụng là "việc lựa chọn người có phẩm chất,
trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập" (Khoản

-9-

4, Điều 3). Như vậy, ba yêu cầu đối với cá nhân được tuyển dụng làm viên chức
là có tư cách đạo đức, trình độ chun mơn và khả năng làm việc.
Trong ĐVSNCL có nhiều phần việc từ đơn giản đến phức tạp, không nhất
thiết phải tuyển dụng viên chức để thực hiện mọi công việc. Việc cung cấp dịch
vụ công, cần thiết sử dụng tới chuyên môn kỹ thuật phải được thực hiện bởi đội
ngũ viên chức. Đối với những cơng việc giản đơn mang tính thừa hành, giúp
việc, nên sử dụng lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP, hợp đồng
vụ việc hoặc sử dụng dịch vụ cung ứng lao động chuyên nghiệp từ các đơn vị
khác. Đây là sự phân công lao động giản đơn nhưng cần thiết, đảm bảo cho công
việc chuyên môn của viên chức được trân trọng đúng mức, tạo điều kiện trả
lương xứng đáng cho những người làm chuyên môn.
Tuyển dụng viên chức khác biệt so với tuyển dụng công chức. Công chức
mang trong mình cơng quyền, hoạt động để thực thi cơng vụ. Vì vậy, tuyển dụng
cơng chức phải tn theo những quy định chặt chẽ về điều kiện, phương thức. Khi
tuyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan nhà nước, chủ yếu được
thực hiện bằng hình thức thi tuyển. Đối với tuyển dụng viên chức, ĐVSNCL căn
cứ vào vị trí việc làm và quỹ lương để xây dựng kế hoạch. Với đặc thù cung cấp
dịch vụ, đơn vị sự nghiệp cần người có trình độ chun môn kỹ thuật hoặc kỹ
năng đặc biệt, được đào tạo bài bản để đảm nhiệm cơng việc. Vì vậy, tuyển dụng
viên chức theo một thủ tục đơn giản hơn, chủ yếu bằng phương thức xét tuyển, nội
dung xét tuyển tập trung đánh giá năng lực chuyên môn của ứng viên. ĐVSNCL
và viên chức ràng buộc với nhau bằng hợp đồng làm việc. Do khơng có sự phân
biệt rõ rệt giữa công chức và viên chức và đặc thù công việc của hai đối tượng
này, việc tuyển dụng viên chức nhiều năm qua phải tuân theo những quy định khá
chặt chẽ, làm giảm đi tính chủ động của ĐVSNCL.
Tuyển dụng viên chức có những điểm khác biệt so với tuyển dụng nhân lực
tại các đơn vị ngồi cơng lập. Cùng là việc lựa chọn người xứng đáng nhất, phù
hợp nhất nhưng tiêu chuẩn, phương thức tuyển dụng ở hai khu vực khác nhau.

- 10 -

Tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập không nhất thiết phải theo một
khuôn phép được quy định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt ra tiêu chuẩn đối
với ứng viên dự tuyển, kết quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa chọn được
người phù hợp nhất cho công việc. Đây cũng là mục đích trong tuyển dụng viên
chức, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân theo những quy định tại các VBQPPL;
điều kiện, phương thức, thủ tục tuyển dụng có sự chặt chẽ hơn. Điều này được lý
giải bởi viên chức là người làm việc trong các ĐVSNCL, các đơn vị này thực hiện
hoạt động nhằm phục vụ công tác quản lý nhà nước, sử dụng ngân sách nhà nước
trong các hoạt động nên việc tuyển dụng phải theo những quy định chặt chẽ.
Theo quy định hiện nay thì tuyển dụng viên chức khác với tiếp nhận.
Tuyển dụng là lựa chọn một người mới trở thành viên chức, còn tiếp nhận là việc
nhận một người đang là viên chức hoặc công chức tại một cơ quan, đơn vị khác
của nhà nước tới làm việc.
Tuyển dụng viên chức trên cơ sở các quy định của pháp luật hành chính, tuy
nhiên cũng khơng được trái với các quy định của pháp luật lao động. Xét cho cùng,
viên chức cũng là người lao động, làm việc cho đối tượng sử dụng lao động đặc
biệt. Vì vậy, những quy định về độ tuổi tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng, hợp đồng
làm việc cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc của pháp luật lao động.
Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh
hưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Có thể coi hoạt động này
như việc người nông dân chọn những hạt giống tốt nhất để gieo trồng trên mảnh
ruộng của mình. Nếu tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây
dựng một đội ngũ viên chức có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị.
Ngược lại, nếu tuyển dụng không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm
giảm hiệu quả hoạt động chung, thậm chí cịn mang tới những nguy cơ cho sự sa
sút hoặc sụp đổ của một đơn vị.

Tuyển dụng được viên chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc sử
dụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà nhà nước đầu tư cho các đơn vị sự


- 11 -

nghiệp. Hiện nhà nước vẫn đang cấp một lượng ngân sách khá lớn cho việc trả
lương và thanh toán các hoạt động liên quan tới đội ngũ viên chức. Một viên chức
có năng lực, đảm nhiệm tốt cơng việc chuyên môn sẽ làm giảm bớt biên chế tại các
vị trí việc làm, tạo điều kiện tiết kiệm nguồn lực để đầu tư vào các hoạt động khác.
Xây dựng nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một cơ
quan, đơn vị nào. Ngoài việc nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có, bổ sung
những viên chức mới có chất lượng là điều cần thiết. Do đó, tuyển dụng viên
chức phải được xây dựng như một hoạt động mang tính chiến lược dài hạn.
Hiện nay, các ĐVSNCL khơng cịn độc quyền trong việc tuyển chọn nguồn
nhân lực, người lao động có nhiều lựa chọn cho cơng việc của mình hơn. Nhiều đơn
vị ngồi cơng lập đang có những ưu thế về cơ chế làm việc, tiền lương là sự thu hút
mạnh mẽ đối với người lao động có trình độ chun mơn cao. Điều đó địi hỏi các
ĐVSNCL phải có những điều chỉnh trong chiến lược tuyển dụng của mình.
Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những cơng dân Việt Nam
có năng lực, phẩm chất, trình độ làm cơng tác chun mơn tại các ĐVSNCL,
việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc
làm mà đơn vị u cầu. Đây là cơng việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng
đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, bên cạnh đó cịn tác động tới công
tác quản lý của nhà nước đối với các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức.
1.2. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập
Để xây dựng một cơ chế quản lý hiệu quả đối với các ĐVSNCL, trước
tiên phải xây dựng khái niệm đúng đắn, hoàn chỉnh về ĐVSNCL, mang đầy đủ
những đặc điểm về tính chất hoạt động, phương thức quản lý. Trong những năm
qua, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều VBQPPL có liên quan đến

ĐVSNCL nhưng lại không đưa ra khái niệm về các đơn vị này, cho tới khi Luật
Viên chức ra đời. Điều 9, khoản 1 Luật Viên chức quy định: "Đơn vị sự nghiệp
công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp


- 12 -

nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước". Hiện nay, hoạt động
cung cấp các dịch vụ cơng thiết yếu khơng cịn là độc quyền của các ĐVSNCL
mà có sự bình đẳng về quyền giữa các đơn vị trong và ngồi cơng lập. Điểm
khác biệt giữa ĐVSNCL và các đơn vị khác là được thành lập bởi những cơ
quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
Phần lớn các ĐVSNCL chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ cơng
bởi đó là mục đích chính khi thành lập. Một số đơn vị khác cung cấp một số loại
hình dịch vụ nhưng vẫn tập trung vào một lĩnh vực chủ yếu. Ví dụ: một trường
đại học y được thành lập với hoạt động chủ yếu là đào tạo nhân lực y tế, bên
cạnh đó cũng thực hiện việc nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh, một viện
nghiên cứu bên cạnh hoạt động nghiên cứu cũng có thể đảm nhiệm việc đào tạo
một số trình độ. Dịch vụ công mà các đơn vị này cung cấp có đặc điểm là
"khơng thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên
hết" [27, tr.16-17]. Đây là điểm khác biệt lớn nhất trong hoạt động giữa
ĐVSNCL so với đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác.
Chính vì hoạt động của ĐVSNCL nhằm phục vụ quản lý nhà nước, nên nhà
nước phải có trách nhiệm trong việc cung cấp tồn bộ hoặc một phần chi phí hoạt
động. Dựa trên mức độ tự chủ về kinh phí hoạt động, ĐVSNCL chia thành 3 loại:
- Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên;
- Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên;
- Đơn vị sự nghiệp do ngân sách nhà nước bảo đảm tồn bộ chi phí hoạt
động (Điều 9, Nghị định 43/2006/NĐ-CP).

Với mục đích chuyển giao quyền tự chủ mạnh mẽ hơn, Luật Viên chức
2010 chia thành 2 loại: ĐVSNCL được giao quyền tự chủ hoàn toàn và
ĐVSNCL chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn.
Trong chế độ bao cấp, các ĐVSNCL được thành lập đông đảo, hoạt động
trên hầu khắp các lĩnh vực, độc quyền trong cung cấp dịch vụ cơng. Hiện nay,
các đơn vị này vẫn có số lượng lớn, chiếm ưu thế trong hoạt động so với các đơn


- 13 -

vị khác. Tính đến năm 2009, cả nước có 52.241 ĐVSNCL, trong đó hoạt động
trong lĩnh vực giáo dục là 36.637 đơn vị, hoạt động trong lĩnh vực y tế là 7.151
đơn vị [30]. Nhà nước đang có thay đổi về quan điểm trong việc thành lập và
hoạt động của các đơn vị này. ĐVSNCL chỉ nên được thành lập ở những ngành
nghề, lĩnh vực mà tư nhân chưa có khả năng đáp ứng hoặc cung cấp dịch vụ cho
đối tượng chính sách ở khu vực vùng sâu, vùng xa. Các dịch vụ mà tư nhân đã
có điều kiện cung cấp thì khuyến khích và tạo điều kiện cho họ hoạt động. Điều
này dẫn tới sự thay đổi trong pháp luật về ĐVSNCL và đội ngũ viên chức.
Phần lớn lao động làm việc tại các ĐVSNCL được gọi là viên chức. Tuy
các đơn vị này hoạt động trên các lĩnh vực, các địa phương khác nhau nhưng đội
ngũ viên chức đều được điều chỉnh chung bằng các VBQPPL, đều phải đạt được
những tiêu chuẩn nhất định, có những quyền lợi, nghĩa vụ giống nhau.
1.3. Điều kiện và thủ tục tuyển dụng viên chức
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng
phải đặt ra những điều kiện đối với ứng viên dự tuyển để sàng lọc đối tượng. Đối
với việc tuyển dụng viên chức, các ứng viên phải đáp ứng được những điều kiện
mà pháp luật quy định và của ĐVSNCL đặt ra.
Các ĐVSNCL sử dụng ngân sách nhà nước, cung cấp dịch vụ phục vụ
quản lý nhà nước nên hoạt động tuyển dụng phải chịu sự điều chỉnh của pháp
luật. Điều này đảm bảo tuyển dụng được những viên chức có trình độ, năng lực

để đảm nhiệm công việc và sự thống nhất trong hệ thống các đơn vị. Bên cạnh
những quy định của pháp luật, các ĐVSNCL cũng có thể đặt ra một số điều kiện
đối với ứng viên dự tuyển bởi lẽ các đơn vị này là nơi sử dụng trực tiếp viên
chức, có những đặc thù riêng trong hoạt động, địi hỏi viên chức phải thích hợp
với cơng việc tại đơn vị đó [7, tr.19].
Điều kiện đầu tiên là người được tuyển dụng phải có trình độ chun mơn
theo u cầu. Hoạt động chuyên môn của viên chức chủ yếu dựa trên kỹ năng
nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao nên người được tuyển dụng phải được đào


- 14 -

tạo bài bản, thể hiện bằng các văn bằng, chứng chỉ do cơ sở giáo dục cấp hoặc
những kỹ năng đặc biệt. Đây là yếu tố quan trọng để xây dựng một đội ngũ viên
chức chuyên nghiệp, có năng lực.
Thứ hai, người được tuyển dụng phải có tư cách đạo đức. Bởi lẽ, viên
chức làm việc trong tập thể, mọi hành động của viên chức có thể ảnh hưởng tới
uy tín, lợi ích của cả đơn vị. Những hoạt động chuyên môn trong lĩnh vực giáo
dục, y tế, nghiên cứu khoa học đều phải gắn liền với danh dự nghề nghiệp mà xã
hội đã công nhận và tôn vinh [26, tr.10-11]. Hơn nữa, viên chức cịn có thể phải
chịu những thiệt thòi hơn so với khu vực khác về điều kiện làm việc, mức thu
nhập, cơ hội thăng tiến... nên cần phải có tinh thần cống hiến, hy sinh.
Thứ ba, người được tuyển dụng phải đạt được yêu cầu về năng lực làm
việc, có khả năng giải quyết được các công việc chuyên môn được giao. Đây là
yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng của một viên chức cũng như chất
lượng công tác tuyển dụng mà ĐVSNCL thực hiện. Kiểm tra về năng lực làm
việc cũng là nội dung quan trọng nhất để quyết định kết quả tuyển dụng.
Thứ tư, người được tuyển dụng phải mang quốc tịch Việt Nam, cư trú tại
Việt Nam. Hoạt động chuyên môn của viên chức nhằm phục vụ cho công tác
quản lý nhà nước, nhiều nội dung liên quan đến viên chức hiện nay vẫn được

điều chỉnh bởi pháp luật hành chính nên quy định trên cũng nhằm bảo đảm cho
công tác quản lý nhà nước đối với lực lượng này.
Thứ năm, người được tuyển dụng phải đạt tới một độ tuổi nhất định. Khi
đạt tới một độ tuổi theo quy định, viên chức có khả năng thực hiện công việc và
chịu trách nhiệm pháp lý về hành vi của mình. Giới hạn độ tuổi cũng phù hợp
với các quy định về độ tuổi người lao động trong pháp luật lao động.
Thứ sáu, người được tuyển dụng phải có hồ sơ lý lịch rõ ràng. Đây là điều
kiện để đơn vị sự nghiệp có thể nắm bắt được những thông tin cơ bản về người
dự tuyển, cơ sở để quản lý viên chức. Hồ sơ dự tuyển cũng là một điểm thu hút
sự chú ý của nhà tuyển dụng đối với người dự tuyển.


- 15 -

Ngồi ra, ĐVSNCL cũng có thể đặt ra những tiêu chuẩn khác nhằm lựa
chọn được viên chức phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị nhưng khơng trái
với quy định của pháp luật. Đó có thể là tiêu chuẩn về hình thể, giọng nói, năng
khiếu... Ví dụ: Một trường đại học tuyển giảng viên làm công tác giảng dạy, có
thể đặt ra yêu cầu về ngoại hình, giọng nói..., cơ sở nghiên cứu khoa học có thể
đặt ra điều kiện về cơng trình nghiên cứu mà ứng viên đã thực hiện, hoặc cơ sở y
tế tuyển chọn người khơng có những khuyết tật về cơ thể để làm công việc
chuyên môn.
Việc tuyển dụng viên chức phải tuân theo những bước đã được quy định
trong các VBQPPL nhằm đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một cách công
bằng, minh bạch, đúng pháp luật và tạo sự thống nhất trong tuyển dụng giữa các
đơn vị sự nghiệp.
Thủ tục chặt chẽ sẽ khiến cho việc tuyển dụng đạt được chất lượng, công
bằng, minh bạch hơn. Tuy nhiên, phải nghiên cứu tới đặc thù việc sử dụng
chuyên môn của viên chức để có phương thức tuyển dụng phù hợp. Các bước
tuyển dụng vừa phải theo quy định của pháp luật, vừa tạo điều kiện thuận lợi cho

người dự tuyển, nhất là trong hồn cảnh có sự cạnh tranh thu hút nhân lực gay
gắt như hiện nay.
Thủ tục tuyển dụng viên chức đơn giản hơn so với tuyển dụng công chức
bởi được lựa chọn giữa hai phương thức là thi tuyển và xét tuyển. Phương thức
xét tuyển tạo sự thông thoáng với cả đơn vị tuyển dụng và người dự tuyển. Khi
tiến hành xét tuyển, đơn vị sự nghiệp có thể dựa vào bằng cấp, bảng điểm học
tập, kết quả phỏng vấn ứng viên để đưa ra quyết định tuyển dụng.
Tuyển dụng viên chức lại có thủ tục phức tạp hơn so với tuyển dụng nhân
lực tại các đơn vị ngồi cơng lập bởi các đơn vị ngồi cơng lập khơng bị ràng
buộc bởi các quy định hành chính mà chủ yếu chịu sự tác động của pháp luật lao
động. Với đơn vị ngồi cơng lập, có thể sử dụng tất cả các phương thức để tuyển
dụng nhân lực, miễn không trái với quy định của pháp luật. Trong khi đó, tuyển


- 16 -

dụng viên chức phải trải qua những bước bắt buộc được quy định tại nhiều
VBQPPL khác nhau, cả pháp luật hành chính và pháp luật lao động.
Hoạt động tuyển dụng tại các ĐVSNCL thường phải tuân theo các bước:
xây dựng chỉ tiêu cho từng vị trí việc làm, phê duyệt chỉ tiêu biên chế, thông báo
tuyển dụng, nhận hồ sơ dự tuyển, tổ chức tuyển dụng, công nhận kết quả và ký
hợp đồng làm việc với viên chức. Những bước trên đều có các quy định về thời
gian, người thực hiện.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức
Hoạt động tuyển dụng viên chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từ
những yếu tố chủ quan của ĐVSNCL và người lao động tới những yếu tố khách
quan từ phía cơ chế, chính sách, pháp luật, nguồn nhân lực.
1.4.1. Các yếu tố chủ quan
Các ĐVSNCL vốn có nhiều lợi thể để thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là
nhân lực có trình độ, được đào tạo bài bản. Do đặc thù công việc nên hoạt động

chuyên môn tại đây cần hàm lượng chất xám cao hơn nhiều ngành nghề khác.
Các đơn vị này cũng có thời gian thành lập sớm, được nhà nước đầu tư về vốn,
địa điểm, trang thiết bị, ngân sách hoạt động nên đã tạo được thương hiệu trong
việc cung cấp dịch vụ công. Trong chế độ bao cấp, các đơn vị sự nghiệp gần như
độc quyền trong việc thu hút nguồn lao động chuyên môn nên đã xây dựng được
đội ngũ viên chức khá hùng hậu. Nhiều viên chức đã đạt được những thành tựu
nổi bật trong các lĩnh vực chuyên môn, mang lại danh tiếng cho các ĐVSNCL,
là động lực phấn đấu cho những thế hệ sau. Với những thành tựu trong quá khứ
và hiện tại, các đơn vị này vẫn có sức thu hút đối với người lao động có trình độ
tới làm việc.
Để thu hút người có tài năng tới làm việc, vai trò của người đứng đầu đơn
vị hết sức quan trọng. Với việc mở rộng quyền tự chủ cho ĐVSNCL, người
đứng đầu được nhà nước trao quyền quản lý mọi hoạt động của đơn vị, trong đó
hoạt động tuyển dụng viên chức. Theo quy định, người đứng đầu đơn vị là Chủ


- 17 -

tịch Hội đồng tuyển dụng viên chức, do đó sẽ có vai trị quan trọng nhất trong
việc đảm bảo chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng. Người đứng đầu
không chỉ phải chịu áp lực trong việc thực hiện nhiệm vụ do nhà nước giao mà
còn phải chịu trách nhiệm đối với sự phát triển của đơn vị. Uy tín, hình ảnh của
lãnh đạo đơn vị cũng là một điểm thu hút viên chức tới làm việc.
Tâm lý, thói quen của người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng tới công
tác tuyển dụng. Với chế độ tập trung bao cấp trong thời gian dài đã hình thành
tâm lý trong một bộ phận người lao động muốn vào biên chế tại các ĐVSNCL
để có cơ hội phát triển về chuyên môn, ổn định trong công việc, sự bảo vệ tốt
hơn về chính sách, pháp luật. Trở thành viên chức là mong ước của nhiều người,
kể cả những người đã làm việc ổn định tại các đơn vị khác. Tuy nhiên, khu vực
công lập hiện đang bộc lộ một số những yếu kém về cơ chế, môi trường làm

việc, tiền lương nên cũng có một bộ phận nhân lực có trình độ chun mơn cao
khơng muốn làm việc tại các ĐVSNCL.
Người lao động có xu hướng làm việc tại nơi có cơ hội phát triển về
chun mơn, nâng cao thu nhập và thuận tiện cho lao động, sinh hoạt. Vì vậy,
những ĐVSNCL nào có đủ các điều kiện trên dễ dàng thu hút được nhiều người
lao động, ngược lại đơn vị nào không đáp ứng đủ các điều kiện thường gặp khó
khăn trong việc thu hút lao động chuyên môn.
Bên cạnh những lợi thế, các ĐVSNCL cũng đang đứng trước nhiều khó
khăn, thử thách. Vì vậy, các đơn vị này cần phải có được nhận thức về vị trí của
mình để có được chiến lược phát triển phù hợp. Do một thời gian dài được bao
cấp về nhiều mặt, nhiều đơn vị tỏ ra thiếu năng động trong thời kỳ mới. Hoạt
động cung cấp dịch vụ công cũng khơng cịn là độc quyền của các ĐVSNCL,
các đơn vị này đang được nhà nước trao cho nhiều quyền hơn trong tổ chức bộ
máy và hoạt động để tạo cơ chế cạnh tranh trong cung cấp dịch vụ. Với sự phát
triển của nền kinh tế, cơ chế mở cửa, nhiều doanh nghiệp có tiềm lực đã thu hút
nguồn nhân lực chun mơn trong các ngành nghề. Vì vậy, người lao động có


- 18 -

nhiều lựa chọn hơn cho công việc của mình. Trong hồn cảnh như vậy,
ĐVSNCL nào sớm nhận thức được vấn đề, có chiến lược đúng đắn sẽ có khả
năng thu hút, lựa chọn được nhiều viên chức có trình độ, năng lực về làm việc.
1.4.2. Các yếu tố khách quan
Chế độ, chính sách, pháp luật là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới các
ĐVSNCL và đội ngũ viên chức. Với quan điểm coi viên chức là một bộ phận
cấu thành của đội ngũ cán bộ, công chức, thậm chí có thời gian đồng nhất hai
khái niệm cơng chức, viên chức, nhà nước đã xây dựng các chế độ, chính sách,
pháp luật về viên chức có những ưu đãi như cơng chức nhà nước. Điều này góp
phần xây dựng một đội ngũ viên chức lớn mạnh, hoàn thành nhiều nhiệm vụ to

lớn mà nhà nước và xã hội giao cho. Tuy nhiên, với sự phân biệt không rõ ràng
giữa hai đối tượng, coi viên chức cũng là người thực hiện công vụ cũng khiến
cho đội ngũ này mất đi sự tự do nhất định trong hoạt động của mình. Quan điểm
về viên chức đang có sự thay đổi theo hướng tích cực nhưng những ảnh hưởng
từ cơ chế chính sách cũ lên đội ngũ viên chức và hoạt động của ĐVSNCL khơng
dễ gì xố bỏ.
Pháp luật được xây dựng phù hợp với thực tiễn sẽ nâng cao hiệu quả, chất
lượng hoạt động tuyển dụng viên chức. Ngược lại, nếu pháp luật khơng phù hợp
có thể ảnh hưởng tới hoạt động này, cụ thể là không tuyển được viên chức xứng
đáng, có chất lượng. Sự phát triển của xã hội và thị trường lao động đòi hỏi pháp
luật về tuyển dụng phải ln có sự điều chỉnh. Các quy định của pháp luật hiện
nay còn một số điểm chưa phù hợp với thực tiễn bởi chậm thay đổi trước sự phát
triển kinh tế - xã hội, thực trạng nguồn nhân lực, công tác quản lý các ĐVSNCL
và đội ngũ viên chức.
Tuyển dụng viên chức không phải là một hoạt động hoàn toàn tách biệt
mà gắn liền việc sử dụng, quản lý viên chức, quản lý các ĐVSNCL. Hiện nay,
nhà nước vẫn dành một nguồn ngân sách khá lớn cho hoạt động của các
ĐVSNCL. Tuy nhiên, nhiều đơn vị dựa quá nhiều vào nhà nước dẫn tới tâm lý ỷ


- 19 -

lại, không quan tâm tới việc cạnh tranh, nâng cao chất lượng dịch vụ. Việc quản
lý viên chức bằng những mệnh lệnh hành chính hơn là những quy định của pháp
luật lao động cũng tác động một cách tiêu cực tới hoạt động chun mơn của
nhóm đối tượng này.
Hoàn cảnh thực tế của nước ta hiện nay là nguồn nhân lực thường phân bố
không đồng đều trong phạm vi địa phương và trong các lĩnh vực hoạt động. Có
những nơi nguồn nhân lực tập trung đơng nhưng có những nơi lại thiếu thốn nhân
lực. Có những lĩnh vực thừa nhân lực chun mơn nhưng cũng có những lĩnh vực

thiếu hụt trầm trọng. Điều này phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế - xã hội của
từng địa phương, sự điều chỉnh từ phía nhà nước, thực trạng đào tạo nguồn nhân
lực và tâm lý của người lao động. Sự phân bố khơng đồng đều như trên có ảnh
hưởng đáng kể đến hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL.


- 20 -

Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN
VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP HIỆN NAY
2.1. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức
Tuyển dụng thường không được điều chỉnh tại một VBQPPL riêng mà
quy định cùng với hoạt động quản lý, sử dụng viên chức. Điều này dễ hiểu bởi
tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức là nhóm hoạt động mang tính tổng thể.
Tuyển dụng là tiền đề cho việc sử dụng và quản lý viên chức, quản lý và sử dụng
viên chức được thực hiện tốt mới thu hút được người tham gia tuyển dụng. Hơn
nữa, việc xé nhỏ các hoạt động để đưa vào nhiều văn bản khác nhau là điều
không nên làm trong ban hành VBQPPL.
Hiến pháp 1992 là cơ sở pháp lý cho việc ban hành các VBQPPL liên quan
đến viên chức. Hiến pháp không quy định việc tuyển dụng nhưng Điều 8 đã quy
định trách nhiệm của viên chức trong thực hiện nhiệm vụ. Đây là cơ sở cho việc
xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được tuyển dụng làm viên chức.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 ra đời là cột mốc quan trọng trong
pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức. Đây là VBQPPL đầu tiên cụ thể hoá
những quy định về cán bộ, viên chức tại Hiến pháp 1992. Pháp lệnh đã xây dựng
những nội dung cơ bản về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức. Tuy nhiên,
do chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa công chức và viên chức nên hoạt động
tuyển dụng, quản lý, sử dụng đối với hai nhóm đối tượng này khơng có sự khác
biệt. Về vấn đề tuyển dụng, Pháp lệnh mới dừng lại ở những quy định cơ bản để
các đơn vị căn cứ thực hiện chứ chưa có những hướng dẫn chi tiết. Theo quy

định, các cơ quan khi tiến hành tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu cơng việc,
vị trí cơng tác và chỉ tiêu biên chế được giao, tuyển dụng được thực hiện bằng
phương thức thi tuyển (Điều 23). Như vậy, việc tuyển dụng viên chức vẫn nặng
về chỉ tiêu biên chế và mới chỉ được thực hiện bằng phương thức thi tuyển.
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức
2003 là VBQPPL có tính chất bước ngoặt trong việc quản lý, sử dụng công chức