Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên phát triển phần mềm

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

LÊ TẤN HẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐNNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN PHÁT TRIỂN PHẦN MỀM

Chuyên ngành :

QUẢN TRN KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 07 năm 2009


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI

Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS LÊ THÀNH LONG

Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS NGUYỄN THN MAI TRANG

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN
THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày 12 tháng 09 năm 2009

Chủ tịch Hội đồng

TS. LÊ THÀNH LONG


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
----------------

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM
Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
---oOo--Tp. HCM, ngày 01 tháng 07 năm 2009

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: LÊ TẤN HẢO

Giới tính : Nam

Ngày, tháng, năm sinh : 24/08/1978

Nơi sinh : Khánh Hòa

Chuyên ngành : . Quản trị kinh doanh
Khoá (Năm trúng tuyển) : 2007
1- TÊN ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐNNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
PHÁT TRIỂN PHẦN MỀM.
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
Xác định mối quan hệ giữa đặc tính cơng việc, sự hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân
viên phát triển phần mềm.

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ :

15/02/2009

4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ :

01/07/2009

5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN:

PGS.TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI

Nội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

PGS.TS NGUYỄN TRỌNG HỒI

CHỦ NHIỆM BỘ MƠN
QUẢN LÝ CHUN NGÀNH

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được nhiều sự giúp
đỡ của các thầy cơ giáo, bạn bè và gia đình. Tơi xin được bày tỏ sự trân trọng và

lòng biết ơn sâu sắc đối với những sự giúp đỡ này.
Trước tiên, tôi xin cảm ơn tất cả các thầy cô giáo trong ban giảng huấn của Khoa
Quản lý Công nghiệp, trường Đại học Bách Khoa Tp.HCM – những người đã nhiệt
tình giảng dạy và giúp đỡ cho tơi trong suốt khóa học này. Đặc biệt, tôi xin trân
trọng gởi lời cảm ơn đến PGS.TS. Nguyễn Trọng Hồi đã tận tình hướng dẫn tôi
thực hiện luận văn này.
Tiếp theo, tôi cũng xin gởi lời cảm ơn đến các bạn của tôi – những người đã chia sẽ,
giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn.
Cuối cùng, tơi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi – những người luôn động
viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng học
tập này.

LÊ TẤN HẢO


ii

TÓM TẮT
Vấn đề nghỉ việc của nhân viên phát triển phần mềm có thể ảnh hưởng xấu đến tổ
chức do việc mất đi tri thức của qui trình nghiệp vụ, cũng như các kỹ năng kỹ thuật
yêu cầu. Hàng năm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bộ phận IT ước lượng khoảng 40%
hoặc nhiều hơn với chi phí thay thế nhân viên kỹ thuật từ 1.5 đến 2.5 lương hàng
năm. Nghiên cưu này tập trung vào nhân viên phát triển phần mềm thay vì tổng quát
với nhân viên IT.
Các nhân tố dẫn đến ý định nghỉ việc trong lĩnh vực này chưa được nghiên cứu
nhiều; do đó nghiên cứu này được thiết kế để hiểu thêm về mối quan hệ giữa đặc
tính cơng việc, sự hài lịng và ý định nghỉ việc của nhân viên phát triển phần mềm.
Với 261 khảo sát qua web được hoàn tất chứa đựng tất cả các câu hỏi liên quan đến
liên quan đến đặc tính cơng việc, sự hài lịng, ý định nghỉ việc và các thông tin liên
quan đến nhân khNu. Đặc tính đầu tiên, đào tạo, là đặc thù của lĩnh vực phát triển

phần mềm trong khi năm đặc tính cịn lại và các thang đo hài lịng cơng việc lấy từ
JDS ( Job Diagnostic Survey ) của Hackman và Oldham.
Hai câu hỏi nghiên cứu, tám giả thuyết và một mô hình đường lý thuyết được phát
triển để tìm hiểu các biến đặc tính cơng việc nào đóng góp đến các thành phần của
sự hài lòng và các thành phần hài lịng cơng việc nào đóng góp đến ý định nghỉ
việc. Ngoài ra, những ảnh hưởng gián tiếp của các đặc tính cơng việc lên ý định
nghỉ việc thơng qua sự hài lòng cũng được xác định. Kiểm định thống kê bao gồm
thống kê mô tả và thống kê suy diễn, tương quan nhị biến được giới thiệu, cũng như
phân tích đường, một mở rộng của phân tích hồi qui đa biến.
Kết quả nghiên cứu khám phá nhiều nhân tố ảnh hưởng lên ý định nghỉ việc trong
số các nhân viên phát triển phần mềm. Được xác định trong nghiên cứu này là các
đặc tính cơng việc có ý nghĩa thống kê bị ảnh hưởng bởi quản lý như đào tạo, phản
hồi, ý nghĩa cơng việc, tính đa năng. Với kết quả của nghiên cứu này, các cấp quản
lý có thể hiểu rõ hơn các nhu cầu đặc trưng của nhân viên phát triển phần mềm để
từ đó có các chính sách phát triển phù hợp.


iii

ABSTRACT
Software developer turnover can have disastrous effects on an organization due to
the loss of business process knowledge, as well as acquired technical skills. Annual
rates of turnover in information technology (IT) departments have been estimated at
40% or more with the cost of replacing technology workers ranging from 1.5 to 2.5
times annual salaries. This study purposely focused only on software developers as
opposed to IT employees in. The factors leading to turnover intention in this field
are poorly understood; therefore, this study was designed to further understand the
relationships between job characteristics, job satisfaction, and turnover intention
among software developers. 261 web surveys were completed that contained
questions relating to job characteristics, job satisfaction, turnover intention, and

demographic information. The first job characteristic is specific to software
developers while the last five job characteristics and the job satisfaction scales are
from the Hackman and Oldham Job Diagnostic Survey (JDS).
Two research questions, eight hypotheses, and a theoretical path model were
developed to understand which job characteristic variables contribute to the various
dimensions of job satisfaction and which job satisfaction dimensions contribute to
turnover intention. Additionally, the indirect effects of job characteristics through
job satisfaction on turnover intention were also determined. The statistical testing
consisted of descriptive and inferential statistical analysis. Bivariate correlations are
presented, as well as path analysis, an extension of multiple regression analysis.
The results of the study uncovered several factors that can influence turnover
intention among software developers. Identified in the study as statistically
significant job characteristics that can be influenced by management are training,
autonomy, feedback, task significance, skills variety. With the results of this study,
management can better understand the unique needs of software developers to
ensure that these needs are met and have policies for developing human resouce of
organization.


iv

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ................................................................................... 1
1.1. Giới thiệu sơ lược về nguồn nhân lực Công nghệ thông tin (CNTT) ............... 1
1.2. Vấn đề .............................................................................................................. 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.4. Mục tiêu của nghiên cứu ................................................................................... 4
1.5. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.7. Cấu trúc đề tài................................................................................................... 5

1.8. Một số định nghĩa ............................................................................................. 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 7
2.1. Giới thiệu.......................................................................................................... 7
2.2. Các mơ hình liên quan đến sự hài lòng và nghỉ việc ........................................ 13
2.2.1. Thiết kế công việc, động cơ và sự hài lịng................................................. 13
2.2.2. Đặc tính cơng việc và sự hài lịng ................................................................ 13
2.3. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................................................. 17
2.4. Tóm tắt ........................................................................................................... 19
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 21
3.1. Giới thiệu........................................................................................................ 21
3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 21
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 21
3.2.2. Qui trình nghiên cứu .................................................................................... 22
3.3. Các biến nghiên cứu và thang đo .................................................................... 25
3.3.1. Đặc tính cơng việc ....................................................................................... 25
3.3.1.1. Cam kết đào tạo của tổ chức (Organization training) ................................. 25
3.3.1.2. Tính đa năng (task variety) ....................................................................... 26
3.3.1.3. Tính nhận dạng công việc (task identity) ................................................... 26
3.3.1.4. Ý nghĩa công việc (task significance) ........................................................ 27
3.3.1.5. Tính tự quản (Autonomy) ......................................................................... 27


v

3.3.1.6. Tính phản hồi (Feedback) ......................................................................... 28
3.3.2. Các thang đo sự hài lịng cơng việc .............................................................. 28
3.3.2.1. Động cơ làm việc nội tại (internal work motivation) ................................. 29
3.3.2.2. Cảm nhận chung về mức độ hài lòng (General Job Satisfaction) ............... 29
3.3.3. Ý định nghỉ việc (turnover intention) ........................................................... 30
3.4. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức ........................................................... 30

3.5. Tóm tắt ........................................................................................................... 31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 32
4.1. Giới thiệu........................................................................................................ 32
4.2. Thông kê mô tả ............................................................................................... 32
4.2.1 Mô tả mẫu..................................................................................................... 32
4.2.2. Phân tích mơ tả các biến nghiên cứu ............................................................ 32
4.3. Đánh giá thang đo ........................................................................................... 34
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha.................................. 34
4.3.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ........................... 35
4.3.2.1. Các thành phần của đặc tính công việc ..................................................... 35
4.3.2.2. Các thành phần của sự hài lịng cơng việc ................................................. 37
4.4. Phân tích tương quan và phân tích hồi qui ...................................................... 40
4.4.1. Phân tích tương quan ................................................................................... 40
4.4.1.1. Tương quan giữa các thành phần đặc tính công việc ................................. 40
4.4.1.2. Mối tương quan giữa các thang đo sự hài lịng cơng việc .......................... 40
4.4.1.3. Mối tương quan giữa các đặc tính cơng việc và các thang đo sự hài lòng .. 42
4.4.1.4. Mối tương quan giữa ý định nghỉ việc, đặc tính cơng việc và sự hài lịng .. 42
4.4.2. Phân tích hồi qui và kiểm định giả thuyết .................................................... 43
4.4.2.1. Phân tích hồi qui ....................................................................................... 43
4.4.2.2. Kiểm định các giả thuyết........................................................................... 47
4.5. Tóm tắt ........................................................................................................... 49
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ..................................................................................... 50
5.1. Giới thiệu........................................................................................................ 50


vi

5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 51
5.3. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ..................................................... 56
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................. 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 61
LÝ LICH TRÍCH NGANG ................................................................................... 63
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 64


vii

DANH SÁCH HÌNH VẼ
Trang
Tên hinh
Hình 2.2: Mơ hình đặc tính cơng việc, sự hài lịng và ý định nghỉ việc của

15

Timothy
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu

18

Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu

22

Hình 5.1: Mơ hình đặc tính cơng việc và sự hài lịng sau phân tích

55

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tên bảng

Trang

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu

23

Bảng 3.2: Thang đo sự cam kết đào tạo của tổ chức

26

Bảng 3.3: Thang đo tính đa năng trong cơng việc

27

Bảng 3.3: Thang đo tính nhận dạng cơng việc

27

Bảng 3.4: Thang đo ý nghĩa cơng việc

28

Bảng 3.5: Thang đo tính tự quản

28

Bảng 3.6: Thang đo tính phản hồi

29

Bảng 3.7: Thang đo động cơ làm việc nội tại

30

Bảng 3.5: Thang đo cảm nhận chung về mức độ hài lòng

30

Bảng 4.1 Thống kế mẫu

33

Bảng 4.2: Thống kê mơ tả của các biến phân tích đường

34

Bảng 4.3: Hệ số tin cậy các thang đo thành phần của tính chất cơng việc

35

Bảng 4.4: Hệ số tin cậy các thang đo thành phần của sự hài lịng cơng việc

37

Bảng 4.5: Kết quả EFA các thang đo thành phần của tính chất cơng việc

38

Bảng 4.6: Kết quả EFA các thang đo của sự hài lịng cơng việc

39

Bảng 4.7: Kết quả EFA của sự hài lịng cơng việc (sau khi loại biến

40

motivation_6)
Bảng 4.8: Mối tương quan giữa các thang đo thành phần của tính chất cơng

41

việc
Bảng 4.9: Mối tương quan giữa các thang đo thành phần của sự hài lòng

42


viii

Bảng 4.11: Mối tương quan giữa ý định nghỉ việc, các đặc tính cơng việc và

43

các thang đo của sự hài lòng
Bảng 4.13: Dự báo cảm nhận chung về sự hài lịng cơng việc thơng qua các

45

thành phần tính chất công việc
Bảng 4.14: Dự báo ý định nghỉ việc qua các thang đo thành phần của sự hài

46

lịng cơng việc
Bảng 4.15: Các ảnh hưởng gián tiếp có ý nghĩa thống kê của đặc tính cơng việc

47

lên ý định nghỉ việc
Bảng 5.1: Tóm tắt các đặc tính cơng việc và các thang đo sự hài lịng

51

Bảng 5.2: Tóm tắt kết quả phân tích giữa sự hài lịng và ý định nghỉ việc

52

Bảng 5.3: Các ảnh hưởng gián tiếp có ý nghĩa thống kê

56


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1. Giới thiệu sơ lược về nguồn nhân lực Công nghệ thông tin (CNTT)
Công nghệ phần mềm là lĩnh vực còn mới mẻ và đang phát triển khá nhanh tại Việt
Nam. Hiện nay cả nước có trên 600 cơng ty tin học đang hoạt động, ngồi ra các
cơng ty nước ngồi cũng đang mở rộng thị trường CNTT vào Việt Nam dẫn đến

nhu cầu nguồn nhân lực khá cao. Trong khi đó, cả nước có khoảng 88 cơ sở đào tạo
kỹ thuật viên CNTT bậc trung học chuyên nghiệp. Các cơ sở đào tạo phi chính qui
trong nước hoặc có liên kết với quốc tế như Aptech, NIIT (Ấn Độ), và một số cơ sở
của Mỹ, Nhật, Singapore,... đã xuất hiện ở nhiều địa phương. Hiện có 125 cơ sở đào
tạo phi chính qui với khoảng 200.000 học viên theo học (nguồn: VINASA).
Tình trạng thiếu hụt thường xuyên về nguồn nhân lực trong khi các cơ sở đào tạo ở
nước ta hiện chưa đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng so với yêu cầu của
ngành CNTT. Theo hiệp hội Doanh Nghiệp Phần Mềm Việt Nam (VINASA), toàn
thế giới hiện đang thiếu khoảng 1,5 triệu kỹ sư CNTT và đến năm 2010 con số này
sẽ là 3 triệu. Tại Việt Nam, nhu cầu nhân lực ngành phần mềm trong nước ngày
càng tăng cao. Ước tính, giai đoạn 2008-2010 cần 12.000 đến 15.000 người/năm;
giai đoạn 2011 - 2015 cần từ 20.000 đến 25.000 người/năm. Trong khi đó, quy mơ
đào tạo nhân lực CNTT của Việt Nam hiện chỉ đạt 9.000-10.000 người/năm. Nếu
chỉ tính số sinh viên tốt nghiệp đạt yêu cầu tuyển dụng thực tế thì cịn thấp hơn.
Theo ơng Chu Tiến Dũng – Giám đốc Công ty phát triển Công viên phần mềm
Quang Trung, 2006, có nhận xét về sinh viên ngành CNTT mới ra trường như sau:


2

- Thiếu kinh nghiệm thực tế

72,4%

- Thiếu kiến thức chuyên ngành

46,3%

- Khơng biết làm việc theo nhóm

42,3%

- Trình độ ngoại ngữ kém

42,3%

- Kỹ năng làm việc kém

41,5%

- Không tự tin trong công việc

28,5%

- Không đam mê công việc

8,9%

- Thiếu kỹ năng truyền thơng và thuyết 40,7%
trình.
1.2. Vấn đề
Nhân viên phát triển phần mềm gắn liền với nhiệm vụ phải hiểu rõ nghiệp vụ của
nguời dùng để từ đó họ có thể phân tích, thiết kế, coding, và hiện thực hệ thống
tính tốn để thực hiện một vài hoặc tất cả các cơng việc của nguời dùng. Để hồn
thành tốt cơng việc, các nhân viên phát triển phần mềm phải có được kiến thức và
kinh nghiệm về vấn đề đang thực hiện về phương diện nghiệp vụ lẫn kỹ thuật. Vì
vậy vấn đề nghỉ việc của nhân viên phát triển phần mềm sẽ có những ảnh hưởng rất
xấu đến tổ chức do việc mất đi tri thức về qui trình làm việc cũng như các kỹ năng
kỹ thuật yêu cầu.
Nhu cầu về các nhân viên IT chất lượng hiện tại rất cao và sẽ tăng trong những năm

tới nhưng cung của thì trường vẫn chưa thể đáp ứng được. Trong khi đó tỷ lệ
“nhảy” việc của bộ phận CNTT được ước lượng lên tới 40% /năm (báo cáo của
Michael Mudd- giám đốc bộ phận chính sách cơng khu vực Châu Á- Thái Bình
Dương của CompTIA).


3

Các tổ chức vẫn biết rằng việc mất đi các nhân viên IT giỏi cũng có nghĩa là chi phí,
một ước lượng đơn giản về chi phí của việc thay thế một nhân viên kỹ thuật mất từ
1.5 đến 2.5 lần mức lương hàng năm của họ (Kosseff, 1999). Đối với các nhân viên
R&D chi phí từ 1 đến 7 lần mức lương hàng năm của họ (Kochanski & Ledford,
2001). Ngồi ra cịn có chi phí liên quan khác cho việc thay thế đội ngũ nhân viên
IT có kinh nghiệm. Vấn đề nghỉ việc thường ảnh hưởng xấu đến năng suất và tinh
thần của các nhân viên trong nhóm thậm chí cịn làm cho dự án đi đến thất bại và
còn nhiều hệ lụy khác liên quan. Một số chuyên gia cơng nghệ cho biết chi phí mất
đi các kỹ sư giỏi có thể bằng từ 3 đến 6 lần chi phí mất một người quản lý
(Kochanski & Ledford, 2001).
Một số ý kiến cho rằng tỷ lệ nhảy việc cao là kết quả không thể tránh khỏi từ nhu
cầu rất cao của thị trường lao động về các nhân viên chất lượng trong khi nguồn
cung của xã hội đối với lực lượng này khơng thể đáp ứng đủ. Từ khía cạnh này, một
số mơ hình về nghỉ việc, xem sự bất mãn công việc là bước đầu tiên để rời tổ chức,
nhưng vẫn chưa đủ để giải thích vấn đề nghỉ việc trong số các nhân viên IT. Vì
“ngay cả khi khơng có sự bất mãn về vị trị hiện tại của họ với tổ chức thì cũng có
nhiều lời đề nghị mới có thể là quá tốt để ra đi” (Rouse, 2001).
Thực tế đã có một số cơng ty thành công trong việc giảm tỷ lệ nghỉ việc bằng cách
tạo một mơi trường làm việc mà ở đó các nhân viên IT được tạo điều kiện thử thách,
sáng tạo trong công việc, sự được công nhận, những cơ hội phát triển nghề nghiệp,
đào tạo về kỹ thuật (Timothy, 2004) và đó chính là những nhân tố được cho là quan
trọng trong việc tuyển dụng và giữ lại những nhân viên phát triển phần mềm chất

lượng.
Trong khi những nước có ngành CNTT phát triển như Mỹ, Úc, và một số nước
Châu âu khác… có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng, cam kết với tổ
chức và nghỉ việc của nhân viên liên quan đến lĩnh vực IT được cơng bố rộng rãi
thơng qua các tạp chí về kinh doanh, quản lý... Tại Việt Nam vẫn chưa có những


4

nghiên cứu nào được công bố rộng rãi để các doanh nghiệp liên quan đến lĩnh vực
này có thể tham khảo để từ đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực thích hợp
cho cơng ty. Trong khi chúng ta lại kỳ vọng vào sự phát triển của CNTT nói chung
và cơng nghệ phần mềm nói riêng như là một ngành mũi nhọn trong tương lai.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Hai câu hỏi chính của nghiên cứu:
i. Những biến đặc tính công việc nào ảnh hưởng đến các thành phần trong thang đo
hài lịng cơng việc của các nhân viên phát triển phần mềm?
ii. Những thành phần nào trong thang đo hài lịng cơng việc ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên phát triển phần mềm?
1.4. Mục tiêu của nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và ý
định nghỉ việc trong số những nhân viên phát triển phần mềm. Qua đó cung cấp cho
tổ chức những thơng tin hữu ích trong việc thực hiện các chương trình cấu trúc cơng
việc và đưa ra các chính sách phù hợp nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên phát triển phần mềm tại khu công nghệ phần
mềm Quang Trung (khu công nghệ phần mềm Quang Trung (QTSC) - được thành
lập năm 2001 đến này đã có hơn 98 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phát
triển phần mềm và trên 11.000 nhân lực làm phần mềm).
Đối tượng sử dụng nghiên cứu là các doanh nghiệp phần mềm nói riêng và các tổ

chức có bộ phận phát triển phần mềm nói chung.
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
Nhu cầu nguồn nhân lực phát triển phần mềm tiếp tục gia tăng, việc tuyển dụng
nhân viên ít kinh nghiệm vẫn chưa thể đáp ứng được các yêu cầu kỹ thuật, trong khi
đó nhiều tổ chức luôn phải đối mặt với sự thiếu hụt đội ngũ lập trình viên, kỹ sư


5

phần mềm chất lượng do nhân viên nghỉ việc. Thay thế nhân viên có kinh nghiệm là
một chi phí, mặc dù vậy các nhà quản lý vẫn chưa hiểu đúng mức các tác động kinh
tế và sự đóng góp của nhân viên IT cho chiến lược công ty. Nghiên cứu này đưa ra
các nhân tố đóng góp đến sự hài lòng, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc trong số
các nhân viên phát triển phần mềm, để từ đó có thể cung cấp những thơng tin giá trị
cho các nhà quản lý trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.7. Cấu trúc đề tài
Chương 1: Tổng quan - Trình bày lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và các câu hỏi
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu - Trình bày tổng quan cơ sở lý
thuyết liên quan đến nghiên cứu. Chương này giới thiệu các mơ hình lý thuyết liên
quan đến sự hài lịng và ý định nghỉ việc, đặc tính cơng việc và sự hài lòng, các báo
cáo và nghiên cứu thực nghiệm của các chuyên gia và tổ chức liên quan đến IT.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Mô tả phương pháp nghiên cứu, công cụ
hỗ trợ cho nghiên cứu, web survey, đưa ra các giả thuyết và các biến được phát triển
để trả lời những câu hỏi bên cạnh những kỹ thuật phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Báo cáo chi tiết về kết quả của phân tích thơng
kế suy diễn và mơ tả, các hệ số tương quan cũng như phân tích hồi qui đa biến cho
phép so sánh giữa hai kết quả. Kiểm định các giả thuyết dựa trên kết quả thống kê.
Chương 5: Kết luận - Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên

cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
1.8. Một số định nghĩa
IT: Information Technology, bao gồm phần cứng, phần mềm, mạng, viễn thơng.
Sự hài lịng công việc (Job Satisfication): Những nhận thức mà công việc đáp ứng
các kỳ vọng của người đó; đối với nhân viên phát triển phần mềm thành phần chính
là cơng việc đó đáp ứng tính hấp dẫn và thử thách (Rosse, 2002).


6

Ý định nghỉ việc (turnover intention): ý định rời bỏ vị trí hiện tại của một người
trong một tổ chức tại một thời điểm cho trước.
Hot skill: là những kỹ năng mà thị trường đang có nhu cầu cao.
Nhân viên phát triển phần mềm (software developer) : là người đảm trách về kỹ
thuật với các chức danh: Lập trình viên, kỹ sư phần mềm; cơng việc của họ là phân
tích, thiết kế, phát triển và bảo trì những chương trình máy tính.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này xem xét tổng quan một số nghiên cứu đã thực hiện trước liên quan đến
ý định nghỉ việc và các yếu tố liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên phát
triển phần mềm.
2.1. Giới thiệu
Một số nghiên cứu về sự ra đi hay ở lại của nhân viên trong các tổ chức thuộc lĩnh
vực IT không ủng hộ giả thuyết mà nó cho rằng: vấn đề “nhảy” việc của nhân viên
có thể độc lập với sự bất mãn, nhưng hơn hết nó cho thấy “ Nhân viên IT thay đổi
công việc nhanh hơn các nhân viên khác khi họ bất mãn với công việc hiện tại”

(Hacker, 2003).
Một điều nghịch lý, trong khi các chuyên gia về cơng nghệ biết rõ về chi phí liên
quan đến việc thay thế đội ngũ kỹ thuật có kỹ năng chuyên mơn cao, thì ngược lại
các nhà quản lý thường hiểu biết một cách không đầy đủ về ảnh hưởng kinh tế đối
với vấn đề nhảy việc của nhân viên kỹ thuật (Kochanski & Ledford, 2001).
Đối với những nhân viên phát triển phần mềm trong các công ty công nghệ cao,
nghỉ việc thường liên quan đến sự biến động, tái cấu trúc và sự bất ổn trong tổ chức.
Ngồi ra mơi trường kinh doanh trong lĩnh vực này có đặc tính: chu kỳ vòng đời sản
phNm ngắn, cạnh tranh thị trường căng thẳng, và áp lực từ khách hàng để hoàn
thành các dự án với yêu cầu đúng lúc và đúng ngân sách cho phép. Áp lực công
việc không giảm, thỉnh thoảng những kỳ vọng và thời gian phải hoàn thành dự án
thiếu thực tế có thể làm cho các nhân viên IT luôn cảm thấy căng thẳng với công
việc. (Moore, 2001)
Sự bất mãn và căng thẳng trong công việc vượt quá sức chịu đựng của nhân viên là
nguyên nhân dẫn đến tự nguyện nghỉ việc. Với đặc thù riêng của lĩnh vực này vấn
đề nhảy việc còn do các ngoại tác sau:


8

•

Thứ nhất, theo quan sát của Rouse (2001), mơi trường làm việc của nhân viên

IT dễ dàng được các nhà tuyển dụng tiếp xúc hơn so với các ngành khác, thông qua
các phương tiện truyền thông: chat, e-mail, cộng đồng mạng (forum)…vì vậy việc
biết được nơi tuyển dụng, cũng như các u cầu khác rất nhanh chóng và dễ dàng.
•

Thứ hai, các kỹ năng, tri thức họ có được hơm nay ngày mai có thể đã lỗi thời

vì vậy sự thay đổi công việc thường xuyên được xem như là một “tài sản” nghề
nghiệp để bù đắp cái đã lỗi thời. “Không giống như nhiều nghề khác sự ổn định
công việc là dấu hiệu xác nhận sự thành công, môi trường kinh doanh trong lĩnh
vực IT tạo ra một thị trường lao động mà ở đó việc chuyển từ cơng việc này sang
công việc khác như là một cách để có được những kỹ năng cần thiết cho những cơ
hội nghề nghiệp trong tương lai” (Meares & Sargent, 1999)
•

Thứ ba, “bởi vì cơng việc của nhân viên IT là hướng dự án (oriented projects),

lòng trung thành của nhân viên gắn với dự án hơn là với người chủ doanh nghiệp”.
Theo thống kê khoảng thời gian trung bình gắn bó với một công ty đối với nhân
viên IT là 18 tháng (Hacker, 2003).
Thatcher (2002-2003 trích từ Timothy, 2004) đề xuất mơ hình điều tra vấn đề nghỉ
việc của nhân viên IT đưa vào các nhân tố thuộc về kinh tế. Theo Thatcher, tồn tại
hai mặt khác nhau đối với vấn đề nghỉ việc:
•

Thứ nhất, liên quan đến lý thuyết của Rouse (2001), cho rằng nghỉ việc của

nhân viên IT xuất phát từ nhu cầu của thị trường lao động lớn với các nhân viên IT
có những kỹ năng kỹ thuật cao
•

Thứ hai, tập trung vào những đặc tính của tổ chức dẫn đến kết quả là sự bất

mãn về công việc: công việc quá tải, các yêu cầu không thực tế, thiếu các cơ hội để
nâng cao, chưa đánh giá đúng về tầm quan trọng của các nhân viên có kỹ năng kỹ
thuật cao.

9

Thatcher đã đưa ra chứng cứ ủng hộ cho mô hình đặc tính cơng việc JCM của
Hackman & Oldham (1978). Việc cam kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều
với nhảy việc, trong khi các nhân viên có ý định rời công ty được dự báo là ra đi
thực sự. Cả hai sự hài lòng và ý nghĩa của công việc tác động dương với sự cam kết
của tổ chức. Bên cạnh đó, ý nghĩa cơng việc, sự đa dạng trong công việc và mức độ
tự quản được xem như những tiêu chí để nhận biết sự hài lòng và ý định nghỉ việc
trong số các nhân viên phần mềm. Ngoài ra, nghiên cứu của Thatcher cho thấy rằng
các nhân viên sở hữu những kỹ năng mới nhất sẽ là mục tiêu tuyển dụng của các
công ty khác.
Hiện tại có hai nhóm sử dụng nhân viên IT, thứ nhất IT là cơng việc chính – đó là
các cơng ty phần mềm bao gồm: phát triển và phân phối sản phNm IT với kỹ thuật
mới mà ở đó họ phải đối mặt thường xuyên với các đặc thù chính của ngành như:
chu kỳ sản phNm ngắn, cạnh tranh thị trường căng thẳng, các yêu cầu về ngân sách
và thời gian. Nhóm thứ hai bao gồm các tổ chức thuê nhân viên IT làm việc trên các
ứng dụng sử dụng công nghệ thông tin để làm tăng giá trị công việc chính của họ
trong lĩnh vực khác (chứng khốn, ngân hàng, sản xuất…). Áp lực và căng thẳng
trong công việc trong nhóm này thì thấp hơn và chu kỳ sản phNm thường lâu hơn.
Thông thường, các nhân viên IT rời bỏ nhóm thứ hai này là do cảm thấy thiếu sự
tôn trọng đối với các kỹ năng của họ và ít cơ hội để nâng cao. Vì vậy theo
(Goldstein, 1989), các nhà quản lý khơng chỉ phân tích cái gì cần được làm, mà còn
đưa ra các lý do kèm theo để tránh sự mơ hồ và xung đột trong công việc như là một
phương pháp để các nhân viên hiểu được tầm quan trọng công việc họ đang làm.
Khảo sát sơ bộ cho thấy các nhân viên IT quan tâm đến mức độ an toàn hơn là sự
phong phú của công việc song họ vẫn nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường
làm việc trong việc thu hút và giữ nhân viên ở lại.
Một số nghiên cứu nhấn mạnh rằng ngay cả khi có sự tưởng thưởng hào phóng về

tài chính đối với các nhân viên phát triển phần mềm thì vẫn có khả năng xảy ra bất


10

mãn trong mơi trường làm việc mà ở đó nó hạn chế sự sáng tạo và đánh giá thấp
kinh nghiệm kỹ thuật của họ (Timothy, 2004).
Ngược lại, một số công ty thành công trong việc giảm số lượng nhân viên nghỉ việc
thường tiên phong trong việc tạo ra một điều kiện làm việc linh động và một môi
trường làm việc khuyến khích sự đổi mới, thử thách và niềm vui (Zetlin, 2001). Đầu
tư cho việc phát triển và đào tạo nghề nghiệp cũng như cung cấp nhiều cơ hội cho
đội ngũ nhân viên IT sử dụng các kỹ năng mới, được đánh giá cao trong chiến lược
giữ nhân viên.
Có một sự phân cực rõ ràng, đó là những chuyên gia IT thường thiếu kiến thức về
qui trình quản lý trong khi đó các nhân viên quản lý lại khơng nhận biết nhiều về
giá trị đóng góp của nhân viên IT và đó cũng là lý do tăng tỷ lệ nghỉ việc của họ.
Những tổ chức thành công trong việc giảm số nhân viên IT nghỉ việc nhìn chung,
họ mở rộng các chương trình đào tạo bào gồm việc phát triển về quản lý và những
cơ hội để học hỏi các kỹ thuật mới (Zetlin, 2001). Cả hai hình thức đào tạo này có
tầm quan trọng như nhau trong việc giữ nhân viên. Mặc dù, có thể việc cung cấp
chương trình đào tạo những kỹ thuật mới cho nhân viên là cách thông minh để giữ
các nhân viên tốt, nhiều tổ chức sợ rằng việc mở rộng các cơ hội đào tạo sẽ có tác
dụng ngược: khi nhân viên IT có được các kỹ năng “hot skills” họ sẽ tìm kiếm các
cơ hội tốt hơn. Quan điểm này cần được xem lại vì theo nhận định của một số CIO
“cơng việc đào tạo tốt sẽ làm thỏa mãn mục tiêu của cả hai : công ty và nhân viên”.
Một nghịch lý là “khi người ta cảm thấy hứng thú với những kỹ năng cạnh tranh
cao và có thể dễ dàng rời cơng ty để tìm một cơng việc khác thì họ lại ít làm điều
đó” (Deakin, 2002).
Thơng thường, nhân viên dứt áo ra đi vì hai lý do chính. Thứ nhất, họ đã “đủ lơng
đủ cánh” và muốn đi tìm “vùng trời” mới. Thứ hai, khả năng dùng và giữ người của

doanh nghiệp còn quá kém, lạc hậu hoặc chưa thể phát huy hiệu quả đến mức cao
nhất trong bối cảnh thị trường lao động IT khan hiếm về chất lượng.


11

Kết quả từ đợt khảo sát năm 2008 của Computerworld cho thấy có quá nhiều điều
bất ổn xoay quanh chuyện “nhảy việc” của nhân viên IT...và họ đưa ra năm lý do
“nhảy việc” sau:
• Lương quá thấp.
Sẽ chẳng dễ dàng chút nào đối với các CIO khi muốn nâng lương cho nhân viên dù
là chút ít, nhất là phải bàn thảo vấn đề này với một vị giám đốc tài chính (CFO) nổi
tiếng... kỹ tính.
Tuy vậy khơng phải là khơng có lối thốt. Với một quỹ lương hạn hẹp, thay vì nâng
bậc hay chia tiền thưởng theo kiểu dàn trải, các doanh nghiệp nên dồn lại cho một
số nhân viên xuất sắc. Khi ấy, con số sẽ trở nên lớn hơn rất nhiều và xứng đáng với
cái từ “tiền thưởng”. Sẽ có khơng ít nhân viên khơng đồng tình với phương án này.
Vì vậy, tổ chức cần cụ thể hóa các điều kiện thụ hưởng, thưởng phạt phân minh và
quan trọng nhất vẫn là luôn tạo cơ hội tốt nhất cho mọi nhân viên phấn đấu. Đừng
bao giờ để cho một người được “trúng số độc đắc” liên tục.
•

Cơng việc quá nhàm chán.

Khi nhân viên cảm thấy công việc trở nên vô vị, những bất ổn sẽ xuất hiện. Cũng có
thể là do nhân viên đó chọn sai cơng ty, nhưng cũng có thể là do cơng ty khơng biết
cách khai thác năng lực của người này. Hãy quan sát tiến độ làm việc của nhân viên,
nếu nhân viên này có thể hồn thành cơng việc được giao mỗi lúc mỗi nhanh hơn,
thì đã đến lúc tổ chức nên thưởng và giao thêm những dự án mới với độ khó cao
hơn. Gửi nhân viên đi học thêm hoặc giao cho họ nhiệm vụ huấn luyện nhân viên

mới cũng là phương pháp hữu hiệu để tăng thêm động lực và thử thách đối với nhân
viên.
• Khơng được đào tạo chun sâu.
Một số CIO cho rằng sở dĩ họ không “dám” cho nhân viên của mình đi học thêm là
vì cơng ty phải trả tiền học phí và khi học xong, nhân viên này sẽ nhanh chóng ra đi


12

để tìm kiếm một cơng việc tốt hơn, tương xứng với kiến thức và kỹ năng mới của
họ. Nhưng nếu không làm việc này, nhân viên của công ty cũng ra đi thơi vì họ
khơng muốn suốt đời giam mình với một cơng việc bất biến.
Giải pháp lưỡng tồn vẫn là cứ cho họ đi học, nhưng họ phải vay tiền hằng tháng
của công ty để trang trải mọi thứ có liên quan. Nếu sau này họ muốn ra đi, họ phải
bồi thường và tổ chức cũng không thấy quá bất ngờ. Dẫu sao, bỏ tiền để cho nhân
viên cũ tu nghiệp còn tốt hơn phải tuyển dụng một nhân viên mới toanh.
• Khơng có cơ hội thăng tiến.
Họ đã nỗ lực hết mình để đáp ứng đầy đủ những yêu cầu cho một chức vụ cao hơn.
Nhưng họ vẫn không được một lần tiến cử. Và chuyện họ ra đi là tất yếu.
• Bị “giam lỏng” cả ngày vì cơng việc.
Một vài cơng ty cịn quản lý nhân viên theo giờ hành chính. Nói theo cách dễ hiểu
hơn là nhân viên buộc phải có mặt xuyên suốt tại bàn làm việc. Nếu họ “biến mất”
trong vài giờ, cho dù đang phải ra ngoài để thực hiện một nhiệm vụ phát sinh, họ
cũng bị xem như là đang “ăn gian” giờ cơng lao động. Nhiều chun gia gọi đây là
chính sách điên rồ vì nó khiến nhân viên lười biếng và làm việc theo kiểu “cầm cự”
để đợi chuông báo hết giờ làm việc.
Yêu cầu nhân viên thường xuyên phải làm việc ngồi giờ hoặc giao cho họ những
cơng việc theo kiểu “bắt bí” cũng là những hình thức “giam lỏng” đầy tai hại.
Nhưng thời biểu linh hoạt có giúp họ làm việc có hiệu quả hơn khơng? Có nên cho
họ làm việc ở nhà? Trang thiết bị tác nghiệp đang rất cũ kỹ và lạc hậu? Họ đang cần

được đào tạo thêm?... Đó là lý do tại sao các tổ chức trong lĩnh vực này cần nghiên
cứu rõ về các mối quan hệ giữa đặc thù công việc và sự hài lịng ảnh hưởng thế nào
đến việc gắn bó hay ra đi của nhân viên trong một tổ chức, để rồi biết được tổ chức
nên làm gì để giữ chân họ lại.


13

2.2. Các mơ hình liên quan đến sự hài lịng và nghỉ việc
2.2.1. Thiết kế công việc, động cơ và sự hài lòng
Lý thuyết động viên của Herzberg là một trong những chuNn mực được sử dụng
rộng rãi nhất để phân tích sự hài lịng cơng việc. Herzberg dựa vào mơ hình động
viên hai nhân tố (motivator-hygiene) để nghiên cứu các kỹ sư và nhân viên kế toán.
Herzberg giả sử rằng những nhân tố khơi gợi sự hài lịng cơng việc và động cơ làm
việc độc lập với với những nhân tố về sự bất mãn công việc cơ bản. Động cơ bao
gồm: thành quả (achievement), sự công nhận (recognition), trách nhiệm
(responsibility), sự thăng tiến (advancement)... Những nhân tố làm giảm động cơ
làm việc (hygiene): là các tác nhân gây ra sự bất mãn với cơng việc như: chính sách
và sự quản lý của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa mọi người, điều kiện làm
việc, lương, mức độ an tồn.
2.2.2. Đặc tính cơng việc và sự hài lịng
Được hình thành dựa trên các lý thuyết nổi tiếng về thiết kế công việc và động viên
(Job design and Motivation) của Taylor’s (scientific management, 1911), Vroom
(Expectancy Theory, 1964), Herzberg (1966), Hackman and Oldham đã phát triển
mơ hình JCM (Job Charateristics Model) với bộ thang đo JDS ( Job Diagnotistic
Survey). Lý thuyết của họ cho rằng chính cơng việc được thiết kế phù hợp với các
đặc tính của nó sẽ tạo điều kiện tăng động cơ làm việc, sự hài lịng và năng suất làm
việc.
Đến nay mơ hình JCM của Hackman and Oldham được sử dụng rộng rãi trong
nhiều nghiên cứu vì nó phù hợp với tất cả các nhóm nhân viên và tổ chức khác

nhau. Đặc biệt JCM có khả năng phân tích sự hài lịng cơng việc trong số những
nhân viên có nhu cầu cao về mức độ tự quản, độc lập và sáng tạo. Bên cạnh đó mơ
hình Hackman & Oldham cịn ủng hộ cho quan điểm về tầm quan trọng của: sự
tưởng thưởng, sự công nhận (recognition) và phản hồi. Những yếu tố này là nguyên
nhân thúc đNy sự sáng tạo đối với các nhân viên IT. Trong nghiên cứu của Hackman
& Oldham tác giả đưa ra năm đặc tính cơng việc cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng (skill


14

variety), nhận dạng cộng việc (task identity), ý nghĩa công việc (task significance),
mức độ tự quản (autonomy) và sự phản hồi (feedback) và bảy thang đo của sự hài
lòng mà ở đó một cá nhân có thể thỏa mãn hoặc bất măn với công việc: động cơ làm
việc nội tại (intrinsic work motivation), nhận thức chung về sự hài lòng (overall job
satisfaction), mức độ ổn định công việc (satisfication with job security), lương bổng
(satisfication with pay), cơng việc mang tính xã hội (social job satisfication), sự
giám sát (satisfication with supervision), tiềm năng phát triển công việc (job growth
potential).
Một nghiên cứu khác của Timothy Lee Doré (2004) về mối quan hệ giữa đặc tính
cơng việc, sự hài lịng và ý định nghỉ việc của các nhân viên IT dựa trên mô hình
JCM với bộ thang đo JDS của Hackman & Oldham (1975) gồm năm thang đo về
đặc tính cơng việc và bảy thang đo về sự hài lịng cơng việc.
Ngồi ra tác giả bổ sung thêm các đặc tính cơng việc mang tính đặc thù của ngành
IT, chính sách đào tạo, số nhân viên, phân loại công việc (Job classification), Tiếp
xúc khách hàng (user contact).