LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU VỀ NGÀNH DỊCH VỤ BẢO VỆ TẠI VIỆT NAM.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T TP. HCM



CÙ HOÀNG NÔNG


CÁC YU T TÁC NG N Ý NH NGH VIC CA
NHÂN VIÊN: NGHIÊN CU V NGÀNH DCH V BO
V TI VIT NAM


Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102

NGI HNG DN KHOA HC
PGS.TS. H TIN DNG



Tp. H Chí Minh – Nm 2013

LI CAM OAN


Tôi xin cam đoan lun vn thc s “Các yu t tác đng đn ý đnh ngh
vic ca nhân viên: nghiên cu v ngành dch v bo v ti Vit Nam” là công
trình nghiên cu ca riêng cá nhân tôi và là kt qu ca quá trình hc tp, nghiên
cu khoa hc mt cách nghiêm túc.
Các s liu trong lun vn đc thu thp t thc t, có ngun gc rõ
ràng, đáng tin cy, đc x lý trung thc, khách quan và cha tng đc công
b trong bt c công trình nào.


Thành ph H Chí Minh, ngày 25 tháng 11 nm 2013
Ngi thc hin lun vn



CÙ HOÀNG NÔNG









LI CM N

Lun vn thc s “Các yu t tác đng đn ý đnh ngh vic ca nhân

viên: nghiên cu v ngành dch v bo v ti Vit Nam” đc hoàn thành,
ngoài n lc, c gng ca bn thân, còn có s h tr, giúp đ tn tình ca Quý
Thy, Cô Trng i hc Kinh t TP.HCM.
Tôi xin đc gi li cám n đn các Thy, Cô và bn bè, gia đình, đng
nghip đã đng viên và đóng góp ý kin cho tôi đ hoàn thành lun vn này.
c bit, tôi xin gi li cm n sâu sc nht đn Phó giáo s - Tin s H
Tin Dng – Trng khoa Qun tr Kinh doanh đã quan tâm, tn tình hng dn,
đnh hng nghiên cu và đa ra hng gii quyt cho đ tài.
Tôi cng xin chân thành cám n Ban lãnh đo các công ty bo v Long
Hi, Ngày và êm, Hoàng Khng, Khit Tâm và t Võ đã nhit tình h tr
trong vic cung cp thông tin, trong đó có nhng thông tin ni b và thc hin
kho sát cán b, nhân viên ca công ty.
Trân trng!

Thành ph H Chí Minh, ngày 25 tháng 11 nm 2013
Ngi thc hin lun vn



CÙ HOÀNG NÔNG






MC LC

Li cam đoan
Li cm n
Mc lc
Danh mc các bng biu
Danh mc hình, biu đ
Danh mc các ký hiu, ch vit tt

CHNG 1: PHN M U Trang
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 2
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 3
1.4. Phng pháp nghiên cu 4
1.5. Ý ngha ca nghiên cu 5
1.6. Kt cu báo cáo nghiên cu 6

CHNG 2: C S LÝ THUYT – MÔ HÌNH LÝ THUYT V CÁC
YU T TÁC NG N Ý NH NGH VIC CA NHÂN VIÊN
2.1. Các khái nim 7
2.1.1. Khái nim ý đnh ngh vic 7
2.1.2. Khái nim s hài lòng công vic 7




2.2. Các lý thuyt liên quan đn ý đnh ngh vic và mi quan h gia s hài
lòng công vic vi ý đnh ngh vic 8
2.2.1. Các mô hình nghiên cu lý thuyt nn 8
2.2.1.1. Mô hình Thuyt th bc nhu cu ca Maslow 8
2.2.1.2. Lý thuyt E.R.G ca Clayton Aldefer 10
2.2.1.3. Lý thuyt hai nhân t ca F. Herzberg 11

2.2.2. Các mô hình lý thuyt nghiên cu v s hài lòng công vic và ý đnh
ngh vic 13
2.2.2.1. S hài lòng công vic 13
2.2.2.2. Ý đnh ngh vic và mi quan h gia s hài lòng công vic và ý đnh
ngh vic 15
2.3. Mô hình các yu t tác đng đn ý đnh ngh vic ca nhân viên ngành dch
v bo v ti Vit Nam 17
2.3.1. c đim công vic ca ngành dch v bo v 17
2.3.2. Mô hình các yu t tác đng đn ý đnh ngh vic ca nhân viên
ngànhdch v bo v ti Vit Nam 18
2.3.2.1. Mô hình các yu t tác đng đn ý đnh ngh vic ca nhân viên 18
2.3.2.2. Các gi thuyt nghiên cu 23
Tóm tt 23

CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU
3.1. Thit k nghiên cu 24
3.1.1. Qui trình nghiên cu 24
3.1.2. Nghiên cu đnh tính 25




3.1.3. Nghiên cu đnh lng 25
3.1. Phng pháp chn mu 26
3.2. Phng pháp thu thp và x lý d liu 27
3.3. Xây dng thang đo 28
Tóm tt 32

CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU
4.1. Thông tin mu nghiên cu 33

4.2. ánh giá đ tin cy ca thang đo 36
4.3. Phân tích nhân t (EFA) 39
4.3.1. Phân tích nhân t đi vi bin đc lp 40
4.3.2. Phân tích nhân t đi vi bin ph thuc 44
4.3.3. iu chnh mô hình và gi thuyt nghiên cu 45
4.4. Phân tích hi qui 47
4.4.1. ánh giá đ phù hp ca mô hình hi qui 47
4.4.2. Phân tích hi qui các yu t tác đng đn s hài lòng công vic 48
4.4.2.1. Ma trn tng quan 48
4.4.2.2. Kim đnh các gi đnh 49
4.4.2.3. Phân tích hi qui các yu t tác đng đn s hài lòng công vic 52
4.4.3. Phân tích hi qui tác đng ca s hài lòng công vic đi vi ý đnh
ngh vic 56




4.5. Kim đnh gi thuyt 58
4.6. Kim đnh s khác bit ca các đc tính cá nhân đi vi ý đnh ngh vic
ca nhân viên 59
4.6.1. Kim đnh s khác bit v gii tính 59
4.6.2. Kim đnh s khác bit v đ tui 60
4.6.3. Kim đnh s khác bit v thâm niên công tác 61
4.6.4. Kim đnh s khác bit v thu nhp 63
4.7. Tho lun kt qu nghiên cu 64
Tóm tt 68

CHNG 5: KT LUN VÀ HÀM Ý KIN NGH
5.1. Kt lun 69
5.2. Hàm ý kin ngh hn ch ý đnh ngh vic ca nhân viên 70

5.3. Hn ch ca nghiên cu 75
5.4.  ngh hng nghiên cu tip theo 76
Tóm tt 76
Tài liu tham kho
Ph lc tham kho







DANH MC CÁC BNG BIU

Trang
Bng 1.1: Danh sách các công ty tham gia kho sát 3
Bng 2.1: Các nhân t duy trì và đng viên 12
Bng 4.1: Bng c cu mu theo doanh nghip 33
Bng 4.2: C cu mu theo gii tính 34
Bng 4.3: C cu mu theo đ tui 35
Bng 4.4: C cu mu theo thâm niên 35
Bng 4.5: C cu mu theo thu nhp 36
Bng 4.6: Kt qu Cronbach’s Alpha ca các bin 37
Bng 4.7: Kt qu phân tích nhân t đi vi các bin đc lp 41
Bng 4.8: Kt qu phân tích nhân t đi vi các bin ph thuc 44
Bng 4.9: Ma trn tng quan 48
Bng 4.10: Bng thông s ca mô hình hi qui 49
Bng 4.11: Bng tóm tt mô hình hi qui 51
Bng 4.12: Bng thông s ca mô hình hi qui ln 1 52
Bng 4.13: Bng tóm tt mô hình hi qui ln 2 53

Bng 4.14: Bng đánh giá mc đ phù hp ca mô hình hi qui ln 2 54
Bng 4.15: Bng thông s ca mô hình hi qui ln 2 54
Bng 4.16: Bng tóm tt mô hình hi qui nh hng ca s hài lòng công vic
đi vi ý đnh ngh vic 56
Bng 4.17: Bng đánh giá đ phù hp ca mô hình hi qui nh hng ca s hài
lòng công vic đi vi ý đnh ngh vic 56
Bng 4.18: Bng thông s mô hình hi qui nh hng ca s hài lòng công vic
đi vi ý đnh ngh vic 57
Bng 4.19: Kt qu kim đnh gi thuyt ca mô hình 58
Bng 4.20: Kt qu kim đnh s khác bit v gii tính 59
Bng 4.21: Kt qu kim đnh s khác bit v đ tui 60
Bng 4.22: Kt qu kim đnh s khác bit v thâm niên công tác 61
Bng 4.23: Kt qu kim đnh s khác bit v thu nhp 63
Bng 4.24: Mc đ tác đng ca tng yu t đn s hài lòng công vic 65





DANH MC HÌNH, BIU ,  TH
Trang
Hình 2.1: Tháp các th bc nhu cu ca Maslow 8
Hình 2.2: Mô hình nghiên cu ca Trn Kim Dung 15
Hình 2.3: Mô hình nghiên cu đ ngh 22
Hình 3.1: Qui trình nghiên cu 24
Hình 4.1: Mô hình các yu t tác đng đn s hài lòng công vic và ý đnh ngh

vic 47
Biu đ 4.1: Biu đ Histogram 50
Biu đ 4.2: Biu đ P-P Plot 50
Biu đ 4.3: Biu đ Scatterplot 51
Phng trình 4.1: Phng trình hi qui các yu t nh hng đn s hài lòng
công vic 55
Phng trình 4.2: Phng trình hi qui nh hng ca s hài lòng công vic đi
vi ý đnh ngh vic 57









DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
AJDI (Aditional JobDescriptiveIndex) Ch s mô t công vic b sung
BHXH Bo him xã hi
BHYT Bo him y t
BHTN Bo him tht nghip
BHT.Nn Bo him tai nn
BEN (Benefit) Phúc li
COLL (Colleague) ng nghip
EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân t khám phá
KMO (Kaiser-Mever-Olkin) H s Kaiser-Mever-Olkin
JDI (JobDescriptiveIndex) Ch s mô t công vic
JS (Job Satisfaction) S hài lòng công vic
NOW (Nature of work) Bn cht công vic

PAY (Payment) Thu nhp
POO (Pride of Organization) T hào v công ty
P-value (Probability value) Giá tr xác xut
Sig. (observed Significant Level) Mc ý ngha quan sát
SPSS (Statistical Package for Social Sciences) Phn mm x lý s liu
SPSS
SUP (Supervision) Lãnh đo
TI (Turnover Intention) Ý đnh ngh vic
TPO (Training & Promotion Opportunity) C hi đào to và thng tin
TP.HCM Thành ph H Chí Minh
WE (Work Environment) Môi trng làm vic
VIF H s phóng đi


1



CHNG 1: PHN M U
1.1. Lý do chn đ tài
iu gì khin nhân viên có ý đnh ngh vic t đó dn đn ngh vic luôn
là câu hi ln đi vi mi công ty (Ahmad Faisal Mahdi, 2012).T l nhân viên
ngh vic cao đã khin các nhà qun lý nhân s  các nc Châu Á nhiu đêm
mt ng (Raresh Khaitri, Pawan Budhwa, Chong Tze Fern, 1998).Tình trng
nhân viên ngh vic nh hng rt ln đn hot đng ca các t chc nh tng
chi phí, gim tinh thn làm vic, hiu qu công vic kém, làm tht vng ban lãnh
đo, làm xao lãng các hot đng (Neil Kokemuller, “The effect of high turnover
in companies”).
T l ngh vic  Vit Nam nm 2012, mc dù có gim so vi nm 2011,
t mc 13,1% xung 12,2% (báo Ngi lao đng, s 282, nm 2012 dn ngun

t Công ty Tower Watson) nhng vn  mc cao nht trong khu vc Châu Á
(Mark Mamalateo, 2013).
T l ngh vic t nguyn bình quân  Vit Nam trong nhng nm gn đây
đang có xu hng nm sau gim so vi nm trc, nu nm 2010 t l này là
13,3% thì nm 2011 gim xung còn 13,1% và nm 2012 tip tc gim xung
còn 12,2% (ngun: báo Ngi lao đng 12/10/2012; báo Ngi lao đng s 282,
nm 2012).
Trong khi đó, theo báo cáo ca KCS Vit Nam (2012), li ghi nhn s gia
tng v t l ngh vic  nm 2011 so vi nm 2010, theo đó t l ngh vic 
nhân viên đc ghi nhn là cao nht vi 49,7% và  v trí qun lý là thp nht vi
17,5%.


2



i vi ngành dch v bo v hin nay ti Vit Nam, không có s liu
chính thc nào đc công b, tuy nhiên, theo kho sát s b ca tác gi, thông
qua các nhà qun lý nhân s ti 5 công ty là đi tng kho sát thì t l này 
khong 41 – 89%. iu này có ngha là, t l ngh vic ca ngành dch v bo v
đang  mc rt cao, so vi t l bình quân ca các ngành ngh khác.
Trong sut my thp k qua, đ tài liên quan đn vn đ ngh vic ca
nhân viên đã đc rt nhiu tác gi  nhiu quc gia nghiên cu nhng vi trình
đ phát trin khác nhau, vn hóa không tng đng, đc thù riêng  mi quc
gia, mi ngành ngh, mi đa phng nên kt qu nghiên cu thc tin có th rt
khác nhau. ó cng chính là điu mà cho đn hin nay vn tip tc có rt nhiu
đ tài tng t đc tin hành nghiên cu  mi ngành, mi đa phng hoc
mi quc gia riêng bit và vn có giá tr thc tin.
Nghiên cu này s đi sâu vào vic nghiên cu, đánh giá và đo lng nhng

yu t chính tác đng đn ý đnh ngh vic ca nhân viên trong ngành dch v
bo v và tìm câu tr li cho câu hi: điu gì khin nhân viên có ý đnh ngh vic
đ làm c s cho vic nghiên cu các gii pháp, ngn nga ý đnh ngh vic ca
nhân viên, đng thi đ xut hàm ý các gii pháp nhm hn ch ý đnh ngh vic
ca nhân viên.
1.2. Mc tiêu nghiên cu
Xác đnh các yu t chính tác đng đn s hài lòng trong công vic ca nhân
viên ngành dch v bo v.
o lng mc đ quan trng ca tng yu t tác đng đn s hài lòng trong
công vic ca nhân viên ngành dch v bo v.


3



o lng tác đng ca s hài lòng trong công vic đn ý đnh ngh vic ca
nhân viên ngành dch v bo v.
Nhn bit đc s khác bit, nu có, v tác đng ca s hài lòng trong công
vic đn ý đnh ngh vic gia các nhóm nhân viên khác nhau v gii tính, đ
tui, thâm niên công tác và thu nhp.
1.3. i tng nghiên cu và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu: Các yu t tác đng đn ý đnh ngh vic ca
nhân viên ngành dch v bo v ti Vit Nam.
i tng kho sát: Cán b, nhân viên đang làm vic ti các công ty
dch v bo v.
Phm vi nghiên cu: Nghiên cu đc tin hành  5 công ty bo v có
tr s chính ti TPHCM, hot đng  nhiu tnh và thành ph trong c nc, có
qui mô hot đng và t l ngh vic khác nhau (đc lit kê chi tit trong bng
1.1 di đây).

Bng 1.1: Danh sách các công ty tham gia kho sát
Tên công ty
S lng
nhân viên
T l ngh vic (%)
2010
2011
2012
Công ty c phn DVBV Long Hi
2.200
34
38
41
Công ty TNHH DVBV Ngày và đêm
1.300
51
55
57
Công ty TNHH DVBV Hoàng Khng
900
42
47
53
Công ty TNHH DVBV Khit Tâm
450
65
72
77
Công ty TNHH DVBV t Võ
420

61
76
89


4



12
5 công ty đc chn đ kho sát đu có tr s chính ti TPHCM, có
qui mô khác nhau, t l ngh vic khác nhau nhng có chung mt đc đim là có
s lng nhân viên tng đi ln (>400) và đu có các chi nhánh hot đng 
các tnh. Tác gi có mi quan h thân thit vi các lãnh đo ch cht ca c 5
công ty nên vic kho sát và thu thp thông tin rt thun li.
Do hn ch v thi gian và kinh phí, nên kho sát ch thc hin đc
đi vi cán b, nhân viên ca các công ty này  TPHCM và mt s tnh  khu
vc phía Nam gm: Bình Dng, ng Nai, Bà Ra Vng Tàu, Long An, Tin
Giang và Cn Th. Trong 5 công ty đc chn đ kho sát, có mt công ty có t
l ngh vic thp so vi ngành ngh, 2 công ty có t l ngh vic trung bình và 2
công ty có t l ngh vic cao so vi ngành ngh.
1.4. Phng pháp nghiên cu: chia làm 2 giai đon
Nghiên cu đnh tính: S dng phng pháp nghiên cu ti bàn và tho
lun, trao đi vi các chuyên gia. Thông tin thu thp t nghiên cu đnh tính
nhm khám phá, xây dng mô hình nghiên cu và hiu chnh thang đo.
Nghiên cu đnh lng: Gm nghiên cu đnh lng s b (pilot study)
và nghiên cu đnh lng chính thc.
+ Nghiên cu đnh lng s b: S dng bng câu hi đ phng vn 50
ngi làm vic ti công ty bo v Long Hi nhm điu chnh li thang đo và t
ng trong bng câu hi trc khi nghiên cu chính thc.

+ Nghiên cu đnh lng chính thc: S dng bng câu hi đ thu thp
d liu t nhng nhân viên hin đang làm vic ti 5 công ty bo v có tr s
chính ti TPHCM. Thang đo Likert 5 đim đc s dng (vi la chn s 1 là
“rt không đng ý” cho đn la chn s 5 là “rt đng ý”).


5



D liu thu thp đc x lý bng phn mm SPSS 19.0. Sau khi mã hóa
và làm sch d liu s tri qua các bc sau:
• ánh giá đ tin cy ca các thang đo:  tin cy ca các thang đo đc
đánh giá qua h s Cronbach Alpha, qua đó các bin không phù hp s b loi và
thang đo s đc chp nhn nu h s Cronbach Alpha đt yêu cu.
• Phân tích nhân t (EFA): Phân tích nhân t đc s dng nhm loi b
bt các bin đo lng không đt yêu cu.
• Phân tích hi qui: Phân tích hi qui đc s dng đ kim đnh các gi
thuyt ca mô hình nghiên cu và mc đ phù hp tng th ca mô hình, t đó
ch ra các yu t nào tác đng đn s hài lòng công vic và yu t nào có tác
đng quan trng nht. Phân tích hi qui tip tc đc s dng đ kim đnh tác
đng ca s hài lòng công vic đi vi ý đnh ngh vic. Cui cùng, phân tích
hi qui cng đc s dng nhm tìm ra s khác bit có ý ngha thng kê ca s
hài lòng trong công vic đn ý đnh ngh vic gia các nhóm nhân viên khác
nhau v gii tính, đ tui, thâm niên công tác và thu nhp.
1.5. Ý ngha ca nghiên cu
Giúp cho bn thân ng dng kt qu nghiên cu vào công vic hin ti, đ
xut xây dng các chính sách, chin lc nhm gim t l nhân viên ngh vic,
nâng cao hiu qu công tác qun tr nhân s.
Thông qua kt qu nghiên cu to hiu bit sâu sc cho lãnh đo các công

ty trong ngành dch v bo v v nhng tác đng đn ý đnh ngh vic ca nhân
viên đ gi m các chính sách, chin lc nhm duy trì hiu qu ngun nhân lc,
nâng cao hot đng ca công ty.
Nghiên cu này cng hy vng gi m hng đi cho các nghiên cu sâu


6



hn đi vi tng ngành ngh, đa phng, t chc nhm hoàn thin và nâng cao
hiu qu qun tr ngun nhân lc nói riêng và hot đng sn xut, kinh doanh nói
chung.
Cui cùng, nghiên cu này có th là tài liu cho các sinh viên trong vic
tìm hiu, nghiên cu sâu hn v các ch đ liên quan.
1.6. Kt cu báo cáo nghiên cu
Chng 1 – Phn m đu: trình bày lý do chn đ tài, mc tiêu nghiên cu, đi
tng và phm vi nghiên cu, phng pháp nghiên cu, ý ngha ca nghiên cu.
Chng 2 – C s lý thuyt và mô hình nghiên cu v các yu t tác đng đn ý
đnh ngh vic ca nhân viên: trình các c s lý lun, các khái nim liên quan đn
nghiên cu, các yu t tác đng đn ý đnh ngh vic ca nhân viên, các nghiên
cu trc đây v vn đ này và đa ra mô hình nghiên cu v các yu t tác
đng đn ý đnh ngh vic ca nhân viên.
Chng 3 – Phng pháp nghiên cu: trình bày phng pháp chn mu, phng
pháp thu thp và x lý d liu, xây dng thang đo.
Chng 4 – Kt qu nghiên cu: trình bày các kt qu nghiên cu đnh lng.
Chng 5 – Kt lun và hàm ý kin ngh.

7



CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU V CÁC
YU T TÁC NG N Ý NH NGH VIC CA NHÂN VIÊN
2.1. Các khái nim
2.1.1. Khái nim ý đnh ngh vic
Ý đnh ngh vic đ cp đn ý đnh t nguyn ca mt nhân viên ri b
mt t chc (Mary L. Barry, 2005).
Là s phn ánh ca ca mt kh nng rng mt cá nhân s thay đi công
vic ca anh hay ch ta trong mt thi gian nht đnh (Sousa- Poza & Henne
Berger, 2002).
D đnh ngh vic ca nhân viên là ý đnh ri khi môi trng làm vic
hin ti sang môi trng làm vic khác (Võ Quc Hng và Cao Hào Thi, 2009).
Ý đnh ngh vic đc đnh ngha là “s xem xét mt cách nghiêm túc v
vic ri khi công vic hin ti ca mt ngi” (Mor Barak và các đng s,
2001).
2.1.2. Khái nim s hài lòng công vic
Là mc đ mà nhân viên yêu thích công vic ca mình (Price and Mueller,
1981a).
S hài lòng trong công vic đn gin là vic nhân viên cm thy thích công
vic ca h (Spector, 1997).
Theo Trn Kim Dung (2005) thì s tha mãn trong công vic ca nhân
viên đc đnh ngha và đo lng theo c 2 khía cnh là tha mãn công vic nói
chung và tha mãn theo tng yu t thành phn công vic. S tha mãn công vic

nói chung ca con ngi là cm giác khi h hài lòng, hnh phúc v nhng nhu
cu mà h đt ra và đt đc nh tác đng ca bn thân, các yu t khách quan
và ch quan khác.


8



2.2. Các lý thuyt liên quan đn ý đnh ngh vic và mi quan h gia s
hài lòng công vic vi ý đnh ngh vic
2.2.1. Các mô hình nghiên cu lý thuyt nn
2.2.1.1. Lý thuyt th bc nhu cu ca Abraham Maslow (Hierarchy of
Needs Theory)
Maslow cho rng, hành vi ca con ngi bt ngun t nhu cu và nhng nhu
cu ca con ngi đc sp xp theo th t t thp đn cao theo tm quan trng
ca nó.






Hình 2.1: Tháp th bc nhu cu ca Maslow
Maslow chia 5 nhu cu trên thành 2 nhóm cp bc là nhóm nhu cu cp
thp gm có 3 bc: nhu cu c bn, nhu cu an toàn và nhu cu xã hi; nhóm nhu
cu cp cao gm có 2 bc: nhu cu t trng và nhu cu t th hin.
Nhu cu c bn hay còn gi là nhu cu sinh lý (Physiological Needs): Là
nhng nhu cu đm bo cho con ngi tn ti nh: n, ung, mc, s thích, sinh
hat, tn ti và phát trin ging nòi và các nhu cu ca c th khác.

Nhu cu t th hin
Nhu cu t trng
Nhu cu xã hi
Nhu cu an toàn
Nhu cu c bn


9



Nhu cu an toàn (Safety Needs): Là các nhu cu nh an toàn, không b đe
da, an ninh, đc bo v và n đnh, các chun mc, lut l…
Nhu cu xã hi (Social Needs): Là các nhu cu v tình yêu, đc chp
nhn, bn bè, xã hi, quan h, t cách (affiliation), ý thc s hu (sense of
belonging)…
Nhu cu t trng (Esteem Needs): Là các nhu cu v t trng, tôn trng
ngi khác, đc ngi khác tôn trng, đa v, danh ting (reputation) và đc
ngng m trong ánh mt ngi khác (recognition in the eyes of others)…
Nhu cu t th hin (self-actualization Needs): Là các nhu cu nh chân,
thin, m, t ch, sáng to, hài hc, đt đc t hoàn thin (self-fulfillment)
nh vào s sáng to và s dng toàn b tài nng ca con ngi (full use of one’s
talents)
Theo Maslow, làm tha mãn các nhu cu cp thp d dàng hn so vi làm
tha mãn các nhu cu cp cao vì các nhu cu cp thp là có gii hn và có th
đc tha mãn t bên ngoài. Ông cho rng, đu tiên các nhu cu cp thp hot
đng, nó đòi hi đc tha mãn và nh vy nó là đng lc thúc đy con ngi
hành đng – nó là nhân t đng viên. Khi các nhu cu này đc tha mãn thì nó
không còn là yu t đng viên na mà lúc đó các nhu cu  cp đ cao hn s
xut hin (Nguyn Hu Lam, 1996).

Thuyt nhu cu ca Maslow có ý ngha quan trng đi vi các nhà qun tr,
trong đó đc bit là nhà qun tr nhân s, đó là: mun đng viên ngi lao đng,
mun h gn bó và cng hin ht mình thì điu quan trng là bn phi hiu ngi
lao đng ca bn đang  cp đ nhu cu nào. T s hiu bit đó s cho phép bn
đa ra các gii pháp phù hp cho vic tha thun nhu cu ca ngi lao đng
đng thi đm bo đt đc các mc tiêu ca t chc (Nguyn Hu Lam, 1996).


10



Nhu cu ca con ngi là bin đng và thay đi theo thi gian, vì vy vic
nghiên cu v nhu cu ca ngi lao đng đòi hi nhà qun tr nhân s phi có
hoch đnh lâu dài, liên tc và linh hot theo tng đi tng và tng giai đon c
th.
2.2.1.2. Lý thuyt E.R.G ca Clayton Alderfer
Clayton cho rng có 3 nhu cu c bn:
Nhu cu tn ti (Existence needs): Là nhng đòi hi vt cht ti cn thit
cho s tn ti ca con ngi, c vng khe mnh v thân xác và tinh thn. Nhu
cu này có ni dung ging nh nhu cu sinh lý và nhu cu an toàn ca Maslow.
Nhu cu quan h (Relatedness needs): Là nhng đòi hi v nhng quan h
và tng tác qua li gia các cá nhân, c vng tha mãn trong quan h vi mi
ngi bao gm nhu cu xã hi và mt phn ca nhu cu t trng, tc là phn nhu
cu t trng đc th hin t bên ngoài (đc tôn trng).
Nhu cu phát trin (Growth needs): Là nhng đòi hi bên trong ca mi con
ngi v s phát trin cá nhân, nó bao gm nhu cu t th hin và mt phn ca
nhu cu t trng, tc là nhu cu t trng đc tha mãn t ni ti (t trng và tôn
trng ngi khác).
Khi mt nhu cu cao hn không th đc tha mãn (frustration) thì mt

nhu cu  bc thp hn sn sàng đ phc hi (regression).
Lý thuyt E.R.G cho rng: ti cùng mt thi đim có th có nhiu nhu cu
nh hng đn s đng viên.
Hiu ng frustration-regression dng nh có đóng góp giá tr vào hiu
bit ca con ngi v s đng viên.


11



Ging nh Maslow và các nhà nghiên cu khác, Clayton Alderfer cng
cho rng, hành vi ca con ngi bt ngun t nhu cu. Tuy nhiên đim khác bit
 ch, ông cho rng, con ngi cùng mt lúc theo đui vic tha mãn tt c các
nhu cu ch không ch mt nhu cu. Hn na, ông còn cho rng, khi mt nhu cu
nào đó b cn tr và không đc tha mãn thì con ngi có xu hng dn n lc
ca mình sang các nhu cu khác. Tc là nu nhu cu tn ti b cn tr, con ngi
s dn n lc ca mình sang vic theo đui nhu cu quan h và nhu cu phát
trin. iu này gii thích vic khi cuc sng khó khn, con ngi có xu hng
gn bó vi nhau hn, quan h gia h tt hn và dn n lc đu t cho tng lai
nhiu hn (Nguyn Hu Lam, 1996).
Nghiên cu thuyt E.R.G giúp cho các nhà qun tr gii thích đc ti sao
các nhân viên tìm kim mc lng cao hn và điu kin làm vic tt hn ngay c
khi nhng điu kin này là phù hp vi các tiêu chun ca th trng lao đng.
Bi vì lúc này các nhân viên không cm thy tha mãn vi nhu cu quan h và
nhu cu phát trin ca mình  t chc.
2.2.1.3. Lý thuyt hai nhân t ca Frederick Herzberg
Frederick Herzberg phát trin thuyt ca mình bng cách đa ra 2 nhân
t đ nghiên cu gm: Nhân t đng viên và nhân t duy trì
+ Nhân t đng viên: Bao gm s thách thc ca công vic, c hi thng tin,

ý ngha ca thành tu, s nhn dng khi công vic đc thc hin, ý ngha ca trách
nhim.
+ Nhân t duy trì: Bao gm phng pháp giám sát, h thng phân phi thu
nhp, quan h vi đng nghip, điu kin làm vic, chính sách ca công ty, cuc
sng cá nhân, đa v, quan h qua li gia các cá nhân.


12



F. Herzberg ch ra rng: i nghch vi bt mãn không phi là tha mãn
mà là không bt mãn và đi nghch vi s tha mãn không phi là s bt mãn
mà là không tha mãn.
Thông qua thuyt hai nhân t, có th nhn thc đc tm quan trng ca các
nhân t đng viên trong vic to nên s tha mãn ca nhân viên trong công vic.
Tuy nhiên cng nh các nghiên cu ca các nhà nghiên cu trc, c th là vic
nhiu nghiên cu đã bác b vic các nhân t duy trì không to nên s tha mãn ca
nhân viên trong công vic (Kreitner & Kinicki, 2007), tác gi cng cho rng vic
tác đng đn s tha mãn ca nhân viên trong công vic cng không th ph thuc
vào mt nhân t đng viên mà còn ph thuc c vào nhân t duy trì vì s tha mãn
trong công vic ca nhân viên ch n đnh khi s bt mãn trong công vic b loi b
và to ra s tha mãn.
Bng 2.1: Các nhân t duy trì và đng viên
Các nhân t duy trì
Các nhân t đng viên
1.Phng pháp giám sát
2. H thng phân phi thu nhp
3. Quan h vi đng nghip
4. iu kin làm vic

5. Chính sách ca công ty
6. Cuc sng cá nhân
7. a v
8. Quan h qua li gia các cá nhân
1. S thách thc ca công vic
2. Các c hi thng tin
3. Ý ngha ca các thành tu
4. S nhn dng khi công vic đ
c
thc hin
5. Ý ngha ca các trách nhim


Thuyt hai nhân t ca F. Herzberg có nhng n ý quan trng đi vi các
nhà qun tr:


13



- Nhng nhân t làm tha mãn ngi lao đng khác vi các nhân t to ra
s bt mãn. Vì vy, không th mong đi s tha mãn ca ngi lao đng bng
cách đn gin là xóa b các nguyên nhân gây ra s bt mãn.
- Vic đng viên ngi lao đng đòi hi phi gii quyt tha đáng, đng
thi c hai nhóm nhân t duy trì và đng viên. Trách nhim ca đi ng qun tr
là phi loi tr s bt mãn và to ra s tha mãn không th ch chú trng mt
nhóm nào c.
- Các nhân t liên quan ti s tha mãn còn gi là nhân t đng viên. Các
nhân t này là khác bit vi các yu t có liên quan đn s bt mãn, còn đc gi

là nhân t duy trì hay lng tính (Nguyn Hu Lam, 1996).
2.2.2. Các mô hình lý thuyt nghiên cu v s hài lòng công vic và ý đnh
ngh vic
2.2.2.1. S hài lòng v công vic
Trong nhng nm qua đã có rt nhiu nghiên cu v s hài lòng công
vic và các yu t nh hng đn s hài lòng công vic (Christian Grund and
Andreas Schmitt, 2011; Nancy Logan, Charles A. O’Reilly III, Karlene H.
Roberts, 1973; Price 1997).
Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) đã đa ra tiêu chí đo lng
cho s hài lòng công vic đi vi công vic bng bng câu hi Minnesota
Questionaire (MSQ). Bng câu hi MSQ đc khá nhiu tác gi s dng đ đo
lng khái nim s hài lòng công vic vi 2 phiên bn gm: Short Form vi
20 câu hi và Long Form vi 100 câu hi. Bng câu hi MSQ đo lng rt
nhiu nhân t: c hi thng tin, chính sách công ty, s an toàn, s đc lp,
đng nghip, s sáng to, điu kin làm vic, s đánh giá, ý ngha công vic


14



Nghiên cu ca Smith và các cng s (1969) thit lp thang đo Ch s
mô t công vic (Job Descriptive Index – JDI). Kt qu nghiên cu ca Smith
và các đng s là nn tng cho rt nhiu nghiên cu sau này trong vic đo
lng s hài lòng vi công vic ca nhân viên. Nghiên cu ca Smith và các
đng nghip đa ra 5 thành phn chính: bn cht công vic, lng và thu nhp,
đng nghip, đào to và thng tin, lãnh đo.
Nghiên cu ca Lâm Th Ngc Châu (2012) đa ra mô hình 8 yu t
tác đng đn s tha mãn công vic đi vi cán b, nhân viên ti công ty xng
du hàng không min Nam gm: bn cht công vic, thu nhp, s n đnh – an

toàn, lãnh đo, đng nghip, chính sách đánh giá nhân viên và điu kin làm
vic. Thông qua nghiên cu ca mình, tác gi đa ra kt qu ch có 3 yu t
các tác đng đn s tha mãn công vic là đng nghip, n đnh và môi trng
làm vic.
Nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005) đo lng mc đ tha mãn
vi công vic trong điu kin Vit Nam. Tác gi Trn Kim Dung s dng thang
đo Ch s mô t công vic (Job Discriptive Index- JDI) 5 thành phn trong mô
hình nghiên cu ca Smith và các đng s (1969) nhng b sung thêm 2 thành
phn là phúc li và điu kin làm vic và xây dng thang đo Ch s mô t công
vic điu chnh (AJDI). 7 thành phn chính trong AJDI gm: bn cht công
vic, c hi đào to và thng tin, lãnh đo, đng nghip, tin lng, phúc li
và điu kin làm vic.