Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện nghi lộc, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ DUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGHI LỘC, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ DUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGHI LỘC, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã số:

8310105

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/04/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

1466/QĐ-ĐHNT ngày 07/12/2018

Ngày bảo vệ:

18/12/2108

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. Trần Đình Chất
Phịng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HỊA - 2018



LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An” là cơng trình
nghiên cứu của cá nhân tác giả và chưa từng được cơng bố trong bất cứ cơng trình
khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Dung

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn Ban Giám hiệu, quý Thầy Cô trường Đại học
Nha Trang, đặc biệt quý Thầy Cô đã tham gia giảng dạy lớp Cao học Kinh tế phát triển
khóa 2016-2018 đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm và giúp đỡ tơi
trong suốt thời gian tham gia khóa học.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh đã
tâm huyết, nhiệt tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn cao học này.
Xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo cơ quan Huyện ủy, HĐND, UBND huyện, các
phòng, ban, ngành, đơn vị trên địa bàn huyện Nghi Lộc đã tạo điều kiện thuận lợi để
tơi có thể hồn thành tốt luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp
đỡ, động viên tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Dung

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ ........................................................................7
1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực hành chính cấp xã ......................................................................................................7
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ........................................12
1.2.1. Phát triển hợp lý quy mơ nguồn nhân lực ...........................................................12
1.2.2. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ kinh tế xã hội của
ngành, của địa phương...................................................................................................12
1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................13
1.2.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động .........................................................14
1.3. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực ....................................................16
1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã ..................................................16
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã...................17
1.5.1. Các yếu tố điều kiện tự nhiên ..............................................................................17
1.5.2. Các yếu tố kinh tế - xã hội ..................................................................................17
1.5.3. Các yếu tố về chính sách .....................................................................................18
1.6. Các kinh nghiệm trong và ngồi nước về phát triển nguồn nhân lực.....................18
1.6.1. Kinh nghiệm quốc tế ...........................................................................................18
1.6.2. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về phát triển NNL hành chính
cấp xã .............................................................................................................................23
1.6.3. Bài học kinh nghiệm cho huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An ..................................26
1.7. Khung phân tích của đề tài .....................................................................................27
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGHI LỘC, TỈNH NGHỆ AN.......28
2.1. Đặc điểm kinh tế xã hội của huyện Nghi Lộc tác động đến việc phát triển nguồn

nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện.............................................................28
v


2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên...........................................................................................28
2.1.2. Đặc điểm về dân cư .............................................................................................28
2.1.3. Đặc điểm về hệ thống chính trị ...........................................................................31
2.1.4. Đặc điểm về phát triển kinh tế xã hội .................................................................32
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Nghi Lộc ...........................36
2.2.1. Quy mơ nguồn nhân lực hành chính cấp xã ........................................................36
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã..........................................................38
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã ...................................................42
2.3. Các chính sách tạo động lực phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa
bàn Nghi Lộc trong thời gian qua .................................................................................46
2.3.1. Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ ....................................................................46
2.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ CBCC cấp xã ......................47
2.3.3. Cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ........................................................49
2.3.4. Công tác quản lý, đánh giá cán bộ ......................................................................52
2.3.5. Cơ chế, chính sách để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã..................53
2.4. Kết quả điều tra, khảo sát thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An .................................................................55
2.4.1. Khảo sát về phẩm chất đạo đức, thái độ phục vụ, năng lực và hiệu quả công tác
của đội ngũ CBCC hành chính cấp xã...........................................................................55
2.4.2. Khảo sát cơng tác quy hoạch đội ngũ cán bộ ......................................................56
2.4.3. Khảo sát công tác quản lý, đánh giá đội ngũ cán bộ ...........................................57
2.4.4. Khảo sát cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC hành chính ........58
2.4.5. Khảo sát về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL hành chính cấp xã.........59
2.4.6. Khảo sát đánh giá các chế độ, chính sách phát triển, nâng cao chất lượng NNL
hành chính cấp xã ..........................................................................................................60
2.5. Đánh giá chung về đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc...............61

2.5.1. Ưu điểm...............................................................................................................61
2.5.2. Hạn chế................................................................................................................61
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc....................................................................64
Tóm tắt chương 2 ..........................................................................................................65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGHI LỘC, TỈNH NGHỆ AN.......66
3.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính
huyện Nghi Lộc .............................................................................................................66
vi


3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã...................................66
3.1.2. Mục tiêu chung ....................................................................................................68
3.1.3. Phương hướng .....................................................................................................68
3.1.4. Một số chỉ tiêu chủ yếu đến năm 2020................................................................68
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa
bàn huyện Nghi Lộc ......................................................................................................69
3.2.1. Tiếp tục cụ thể hóa tiêu chuẩn các chức danh CBCC xã theo định hướng vị trí –
việc làm, làm cơ sở cho việc quy hoạch, bố trí, sử dụng và phát huy vai trị của đội ngũ
CBCC xã........................................................................................................................69
3.2.2. Hồn thiện công tác quy hoạch đội ngũ CBCC xã..............................................69
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC .................................................70
3.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng CBCC xã ........................................................72
3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác quản lý, đánh giá đối với CBCC xã....................73
3.2.6. Tiếp tục thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ ............................................74
3.2.7. Tiếp tục quan tâm các chế độ, chính sách, điều kiện và mơi trường cơng tác để
động viên và phát huy vai trò của đội ngũ CBCC xã ....................................................74
3.2.8. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đối với đội ngũ CBCC hành
chính cấp xã ...................................................................................................................75

3.3. Một số kiến nghị, đề xuất .......................................................................................75
3.3.1. Với cấp Trung ương ............................................................................................75
3.3.2. Với cấp Tỉnh ........................................................................................................76
3.3.3. Với cấp huyện......................................................................................................76
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................77
KẾT LUẬN ...................................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................79
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ công chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBMTTQ

Ủy ban Mặt trận Tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu dân số và lao động Nghi Lộc tính đến 31/12/2017...........................29
Bảng 2.2. Diện tích, dân số các xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc tính đến 31/12/2017 .....30
Bảng 2.3. Kết quả xếp loại các tổ chức trong hệ thống chính trị của các xã, thị trấn ........31
Bảng 2.4. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu cơ bản về phát triển kinh tế ..........................34
Bảng 2.5. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu trên lĩnh vực văn hóa - xã hội của huyện
Nghi Lộc ........................................................................................................................35
Bảng 2.6. Quy mơ nguồn nhân lực hành chính tại 30 xã, thị trấn trên địa bàn huyện
Nghi Lộc qua các giai đoạn ...........................................................................................37
Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc theo
chức danh năm 2017......................................................................................................39
Bảng 2.8. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện

Nghi Lộc theo độ tuổi năm 2010, 2017.........................................................................40
Bảng 2.9. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Nghi Lộc theo
giới tính năm 2010, 2017...............................................................................................41
Bảng 2.10. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC ở 30 xã, thị trấn trên địa bàn huyện
Nghi Lộc qua các giai đoạn ...........................................................................................42
Bảng 2.11. Trình độ chun mơn, chính trị của đội ngũ cán bộ hành chính cấp xã trên
địa bàn huyện Nghi Lộc năm 2017................................................................................43
Bảng 2.12. Trình độ ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ hành
chính cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc năm 2017 ...................................................44
Bảng 2.13. Kết quả xếp loại đội ngũ CBCC cấp xã tại huyện Nghi Lộc năm 2017 .....45
Bảng 2.14. Số lượng cán bộ được quy hoạch vào các chức danh CBCC quản lý hành
chính cấp xã thuộc huyện Nghi Lộc qua các nhiệm kỳ.................................................47
Bảng 2.15. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ từ 2010 - 2017.....................................48
Bảng 2.16. Tổng hợp kết quả thu hút, luân chuyển cán bộ về công tác tại địa bàn xã,
thị trấn thuộc huyện Nghi Lộc.......................................................................................54
Bảng 2.17. Tổng hợp kết quả khảo sát đánh giá phẩm chất đạo đức, thái độ phục vụ
nhân dân và năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC.................55
ix


Bảng 2.18. Tổng hợp kết quả khảo sát đánh giá cơng tác quy hoạch CBCC hành chính
cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc..............................................................................56
Bảng 2.19. Tổng hợp kết quả khảo sát đánh giá công tác quản lý, đánh giá CBCC hành
chính cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc....................................................................57
Bảng 2.20. Tổng hợp kết quả khảo sát đánh giá việc tuyển dụng, bố trí đội ngũ CBCC
hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc ...........................................................58
Bảng 2.21. Mức độ đáp ứng mong đợi đối với CBCC..................................................59
Bảng 2.22. Tổng hợp kết quả đánh giá các chế độ, chính sách phát triển, nâng cao chất
lượng NNL hành chính cấp xã ......................................................................................60

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh,
hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của một quốc gia, vùng miền.
Ở Việt Nam, xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là một cấp trong hệ thống
hành chính 4 cấp của Nhà nước, là nền tảng của hệ thống chính trị. Cấp xã giữ một vị
trí, vai trò hết sức quan trọng, là nơi trực tiếp thực hiện đường lối, chính sách, pháp
luật và nhiệm vụ cấp trên giao, là cấp chính quyền trực tiếp quản lý mọi hoạt động của
đời sống kinh tế xã hội diễn ra ở cơ sở, chăm lo đến đời sống của nhân dân, là cầu nối
giữa nhà nước với nhân dân. CBCC cấp xã là những người gần dân nhất, trực tiếp tiếp
xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp lắng
nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của
nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của CBCC cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến sức
mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở. Muốn xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở
vững mạnh thì phải phát triển nguồn nhân lực hành chính có đủ trình độ, năng lực và
phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Luận văn dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính, có thực hiện kết hợp điều
tra, khảo sát (theo mẫu), phỏng vấn (thông qua hệ thống bản câu hỏi); phân tích thống
kê, so sánh, tổng hợp và phân tích. Tác giả đã đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Nghi Lộc trong
những năm qua. Kết quả phân tích đánh giá cho thấy trong những năm gần đây, nguồn
nhân lực hành chính cấp xã ở huyện Nghi Lộc đã có những mặt tiến bộ rõ nét. Tuy vậy,
trước những u cầu, địi hỏi của tình hình, nhiệm vụ mới, cơng tác cán bộ vẫn cịn có
những hạn chế, bất cập nhất là về trình độ, năng lực và phương pháp giải quyết các
vấn đề nảy sinh từ thực tiễn. Từ đó đã đưa ra những gợi ý đề xuất giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực hành chính xấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An
trong thời gian tới. Cụ thể là: (i) Phát triển quy mô nguồn nhân lực hợp lý; (ii) Nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực; (iii) Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các
nhiệm vụ kinh tế xã hội của ngành, của địa phương; (iv) Tạo động lực thúc đẩy cơng
tác phát triển nguồn nhân lực.
Từ khóa: Phát triển, nguồn nhân lực hành chính, cấp xã, huyện Nghi Lộc
xi



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay cịn gọi là chính quyền cấp xã) có vị
trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối trực tiếp của hệ
thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên
các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo
thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống. CBCC cấp
xã là những người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai,
hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp
trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Đội ngũ CBCC cấp xã có vai
trị hết sức quan trọng trong xây dựng và hồn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong
hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói
riêng và hệ thơng chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC cấp xã. Muốn xây dựng và củng cố
hệ thống chính trị cơ sở vững mạnh thì phải phát triển nguồn nhân lực hành chính có
đủ trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Nghi Lộc là huyện phụ cận thành phố Vinh, giáp với thị xã Cửa Lò và nằm trong
vùng trọng điểm Khu kinh tế Đơng Nam của Tỉnh Nghệ An. Vì thế, q trình đơ thị
hóa trên địa bàn đang diễn ra với tốc nhanh, mạnh và sâu rộng. Nhiều khu đơ thị mới
và nhiều cơng trình có tính chất trọng điểm của Tỉnh, của Huyện đang được gấp rút

xây dựng đã và đang đặt ra rất nhiều vấn đề phức tạp cho quá trình lãnh đạo, chỉ đạo
và triển khai thực hiện các nhiệm vụ về quy hoạch, giải phóng mặt bằng, phát triển
kinh tế, văn hóa - xã hội, đảm bảo an ninh chính trị - trật tự an toàn xã hội trên địa
bàn... Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao đòi hỏi huyện Nghi Lộc phải nâng cao
được chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực hành chính cấp xã nói riêng.
Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở huyện Nghi Lộc
đã có những mặt tiến bộ rõ nét. Tuy vậy, trước những yêu cầu, đòi hỏi của tình hình,
nhiệm vụ mới, cơng tác cán bộ vẫn cịn có những hạn chế, bất cập nhất là về trình độ,
năng lực và phương pháp giải quyết các vấn đề nảy sinh từ thực tiễn. Đại đa số cán bộ
cấp xã không được đào tạo bài bản, hoạt động chủ yếu dựa trên kinh nghiệm từ thực
tiễn cơ sở của từng cá nhân. Một số cán bộ trong quá trình chỉ đạo triển khai thực hiện
1


các nhiệm vụ vẫn cịn lúng túng, thậm chí có cán bộ do năng lực hạn chế dẫn đến cịn
có những vi phạm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, trước
những cám dỗ của cơ chế thị trường, một bộ phận cán bộ cấp xã có biểu hiện suy thối
về phẩm chất đạo đức, lối sống... làm ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của địa phương,
đơn vị; ảnh hưởng đến uy tín cũng như vai trò lãnh đạo của Đảng, làm giảm lòng tin
của cán bộ, đảng viên nhất là các tầng lớp nhân dân.
Thực tế đó địi hỏi cần có sự nghiên cứu tồn diện về nguồn nhân lực hành chính
cấp xã để có giải pháp phát triển, nâng cao trình độ, năng lực của nguồn nhân lực
hành chính cấp xã ở huyện Nghi Lộc. Nhằm góp phần tìm giải pháp cho vấn đề này,
tác giả lựa chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn
huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An" để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn đi sâu nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các chính
sách phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
Từ đó đề xuất một số giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã

đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn
huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An trong thời gian qua, tìm ra những vấn đề tồn tại và
nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa
bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Các nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung giải đáp các câu hỏi:
(1) Vai trò của nguồn nhân lực hành chính cấp xã là gì?
(2) Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện
Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An trong thời gian qua như thế nào?
(3) Các giải pháp cơ bản nào sẽ góp phần phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong
tình hình mới?
2


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực hành chính, trong
đó tập trung nghiên cứu đội ngũ cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử theo nhiệm
kỳ và công chức cấp xã (gọi chung là CBCC cấp xã) theo Luật CBCC được Quốc hội
thông qua ngày 13/11/2008.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn 29 xã và 01 thị trấn
thuộc huyện Nghi Lộc, có tham khảo tình hình phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã ở một số huyện trên cả nước và địa bàn tỉnh Nghệ An.

- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập
cho giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2017. Việc điều tra khảo sát được thực hiện từ
tháng 6 đến tháng 12 năm 2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là chủ
yếu. Ngồi ra, trong q trình nghiên cứu có sử dụng các phương pháp điều tra, khảo
sát (theo mẫu), phỏng vấn (thông qua bản câu hỏi); thống kê, so sánh, tổng hợp và
phân tích.
- Thu thập số liệu thứ cấp để thực hiện luận văn được lấy từ:
(i) Số liệu của Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ huyện Nghi Lộc, Niên giám
thống kê; các báo cáo về tình hình tổ chức, bộ máy, chất lượng CBCC, các báo cáo về
nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở qua các năm của Huyện
ủy, Ủy ban nhân dân (UBND) huyện và các phòng, ban, ngành của huyện Nghi Lộc;
(ii) Các thông tin thu thập được từ các sách, báo và các trang web của các cơ
quan, tổ chức có tư liệu liên quan đến cơng trình nghiên cứu.
- Thu thập số liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu được thu thập bằng phương pháp điều tra
thực tế:
+ Khảo sát 120 CBCC tại 20 xã, thị trấn về công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời
gian qua, qua đó đánh giá về cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành chính ở địa phương.
+ Khảo sát ý kiến của 200 người (trong đó có 150 người dân, 30 đồng chí Bí thư,
Xóm trưởng của các xóm thuộc 5 xã, thị trấn, 20 cán bộ các phòng, ban, ngành cấp
huyện) đánh giá về phầm chất đạo đức, thái độ phục vụ năng lực và hiệu quả công tác
của đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện.
3


+ Khảo sát xin ý kiến của 20 cán bộ các phịng, ban, ngành cấp huyện, 10 cán bộ
chủ trì cấp xã đã nghỉ hưu và 120 CBCC cấp xã về cơng tác tuyển dụng, bố trí CBCC
cấp xã
6. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu

* Về mặt khoa học: Đề tài góp phần hệ thống hố một số vấn đề lý luận về phát
triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã nói riêng.
* Về mặt thực tiễn: Đề tài đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An, tìm ra những hạn chế
trong vấn đề này và chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở huyện
Nghi Lộc trong thời gian tới.
- Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị cho việc hoạch định chủ trương, chính
sách để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo của
các học viên, sinh viên ngành Kinh tế phát triển.
7. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trước
7.1. Một số cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực CBCC cấp xã ở
các địa phương
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã tại nhiều địa phương khác nhau. Tiêu biểu trong số đó có thể kể đến là:
Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành
chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” do Võ Xuân
Tiến (2007) làm Chủ nhiệm đã làm rõ những vấn đề lí luận liên quan đến việc xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính cơng; Phân tích thực
trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt động trong khu vực hành
chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt. Trên
cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh việc xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường
(xã) tại Đà Nẵng thời gian tới.
Luận văn thạc sỹ "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở
tỉnh Phú Thọ hiện nay" của tác giả Nguyễn Thị Hương (2010), Trường Đại học Kinh
tế quốc dân nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp
xã, trong đó chỉ tập trung vào đội ngũ cán bộ chuyên trách của Hội đồng nhân dân
4

(HĐND) và UBND cấp xã giai đoạn 2005 - 2010 với các nội dung cơ bản: khái quát
cơ sở lý luận về cán bộ chính quyền cấp xã và chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền
cấp xã; phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã tỉnh Phú
Thọ, qua đó đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng, đội ngũ cán bộ
chính quyền cấp xã ở Phú Thọ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
Luận văn thạc sỹ "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa
bàn huyện Hồi Nhơn, tỉnh Bình Định" của tác giả Cao Thanh Hương (2010), Trường
đại học Đà Nẵng, nghiên cứu vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp
xã giai đoạn 2005 - 2010 với các nội dung cơ bản: hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên
quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức; Phân tích thực trạng cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hồi Nhơn,
tỉnh Bình Định; Đề xuất giải pháp để hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới.
7.2. Một số cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã ở tỉnh Nghệ An
Những cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực CBCC cấp xã ở Nghệ An:
Luận văn thạc sỹ "Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã,
thị trấn huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An thực trạng và giải pháp" của tác giả Nguyễn
Quốc Đạt (2014), Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Trong luận văn này tác
giả đã đề cập đến đặc điểm, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị
xã, thị trấn ở huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An, làm rõ thêm tiêu chí đánh giá chất
lượng và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ
thống chính trị ở cơ sở. Trên cơ sở nghiên cứu, khảo sát đánh giá thực trạng chất lượng
đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã, thị trấn ở huyện Nghĩa Đàn từ năm
2008 đến năm 2014, tác giả đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã, thị trấn ở huyện Nghĩa
Đàn, tỉnh Nghệ An đến năm 2020.
Luận văn thạc sỹ "Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã đáp

ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH ở tỉnh Nghệ An" của tác giả Lê Đình Lý (2006),
Trường Đại học Kinh tế quốc dân, đã nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng CBCC
chính quyền cấp xã giai đoạn 2000 - 2005, trong đó tập trung làm rõ: hệ thống cơ sở lí
luận về CBCC chính quyền cấp xã, thực trạng đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã và
đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã
trên địa bàn tỉnh Nghệ An đến năm 2010.
5


Luận văn thạc sỹ "Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã

tại

Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An trong giai đoạn hiện
nay", Của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà, Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội, năm 2014. Trong luận văn này tác giả đề cập nhiều đến nguồn nhân lực CBCC
cấp xã như khái niệm, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã, đặc biệt luận văn phân
tích việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã thông qua hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ này tại một đơn vị đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là Trung tâm Bồi dưỡng
Chính trị huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An. Luận văn khẳng định: hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng không chỉ trang bị kiến thức, kỹ năng cho CBCC cấp xã mà còn là một phương
thức giúp họ có tình cảm, thái độ tốt hơn, hứng khởi hơn trong cơng việc, góp phần
phát huy tiềm năng nguồn nhân lực này.
7.3. Đánh giá chung về các nghiên cứu có liên quan
Các cơng trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực hành chính
cấp xã hoặc ở dạng khái quát nhất hoặc được đặt trong phạm vi nghiên cứu cụ thể của
từng lĩnh vực, từng địa phương, từng phạm vi nghiên cứu cụ thể. Đây có thể nói là
nguồn cung cấp tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm để tìm
ra những giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
Có thể nói, ngồi những vấn đề chung thì ở mỗi địa phương khác nhau sẽ cần có

những u cầu, địi hỏi, giải pháp khác nhau để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hành chính cấp xã phù hợp với thực tiễn của địa phương trong từng giai đoạn, bối
cảnh. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu, phân tích, đánh giá, tìm ra giải pháp
một cách tồn diện để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở huyện Nghi
Lộc, tỉnh Nghệ An, nhất là với cách tiếp cận chun ngành Kinh tế phát triển.
Chính vì vậy, đây là vấn để bức thiết cần được nghiên cứu một cách cụ thể, toàn diện
trên cả phương diện lý luận và thực tiễn, cho nên đề tài nghiên cứu của luận văn tập
trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở huyện Nghi Lộc, tỉnh
Nghệ An.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn
huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa
bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã
* Nguồn nhân lực
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn lực con người luôn là vấn
đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước. Điều đó càng
thể hiện rõ nét hơn trong q trình tồn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều

vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế
cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây
cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính
là yếu tố con người. Cho đến nay, khái niệm nguồn lực con người (hay nguồn nhân
lực) đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy
theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhưng khơng muốn có việc làm thì khơng được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả
năng lao động. Trong quan niệm này khơng có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động.
Theo Liên Hợp quốc, Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực,
tồn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế
xã hội trong một cộng đồng.
Theo tác giả Chu Tiến Quang (2005) thì: Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng
và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được
chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định,
đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội.
Theo quan điểm của Bộ Lao động thương binh và xã hội (2012): Nguồn nhân lực
của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động
nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào
tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc
7


vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu
sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa
với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng
lãnh thổ, một tổ chức; là một bộ phận của các nguồn lực để tham gia vào phát triển

kinh tế - xã hội.
Từ các quan niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hịa các tiêu chí về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức,
tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Chính vì lẽ đó, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực đang chiếm
vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người
là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước. Việc
đầu tư để phát triển nguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất
cho sự phát triển bền vững.
* Chất lượng nguồn nhân lực:
Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về
trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của
chất lượng NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của
mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với
mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động
cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con
người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình
trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chun
mơn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đốn của mỗi con người. Trí
lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá
nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát
triển thơng qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.

8

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
chất lượng nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ những tình cảm, tập qn phong cách,
thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật...,
gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh
nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản
và các con rồng của châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và
phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của
nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí
lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực
rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức
khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do
vậy, để đánh giá chất lượng NNL thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn
hóa và chun mơn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
* Phát triển nguồn nhân lực
Theo UNESCO (Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp quốc)
cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư phù
hợp với phát triển của đất nước. Quan điểm này gắn phát triển nguồn nhân lực với phát
triển nền sản xuất - nội dung của phát triển nguồn nhân lực gắn với phát triển kỹ năng
lao động và thích ứng với yêu cầu sản xuất.
Theo ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao
hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói
chung, mà cịn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu
quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Ở tầm quốc gia hoặc vùng, lãnh thổ hay trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân
lực là tạo ra sự biến đổi số lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến
thức, tinh thần của những con người lao động, tạo lập cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý
và sử dụng năng lực của con người trong đội ngũ của họ vì sự tiến bộ xã hội. Hay phát
triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lực con người của xã hội

với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của xã hội. Phát
triển nguồn nhân lực gồm hai mặt: phát triển về số lượng và chất lượng.
9


Theo nghĩa hẹp hay ở tầm vi mô (ngành, doanh nghiệp, tổ chức) phát triển nguồn
nhân lực là phát triển về số lượng và chất lượng nhân tố con người thông qua các chức
năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù
hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của một tổ chức trong thời gian nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan đáp ứng các yêu cầu hoặc
thách thức của điều kiện khách quan, giúp người lao động có khả năng thích ứng cao
hơn theo định hướng tương lai của địa phương hay tổ chức đó. Xét ở góc độ cá nhân
thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất
lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động.
Từ sự trình bày trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi nguồn
nhân lực phù hợp về số lượng, về cơ cấu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đảm
bảo sự phát triển bền vững.
* Cấp xã:
Tại Điều 110, Chương IX, Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
được Quốc hội thông qua ngày 28 tháng 11 năm 2013 xác định:
"1. Các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
phân định như sau:
Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;
Tỉnh chia thành huyện, huyện và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực thuộc trung
ương chia thành quận, huyện, huyện và đơn vị hành chính tương đương;
Huyện chia thành xã, thị trấn; huyện và thành phố thuộc tỉnh chia thành phường
và xã; quận chia thành phường".
Như vậy, trong hệ thống hành chính của Nhà nước ta, cấp xã là cấp hành chính
nhỏ nhất. Song, đơn vị hành chính cấp xã là đơn vị hành chính cơ bản, là "tế bào" cấu

thành nên đơn vị hành chính cấp huyện, cấp tỉnh và cả quốc gia. Do vậy, trong nhiều
tài liệu, sách báo và văn bản hành chính "cấp xã" cịn có tên gọi khác là "cấp cơ sở".
Theo quy định của pháp luật hiện hành, ở mỗi cấp hành chính đều được thành lập,
trong đó có tổ chức đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đồn thể chính trị - xã
hội. Tất cả các tổ chức trên ở mỗi cấp hợp lại thành hệ thống chính trị của cấp đó, hoạt động
vận hành theo cơ chế "Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân lao động làm chủ".
Tóm lại, cấp xã là cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống tổ chức hành chính của
Nhà nước ta; là cấp có quy mơ hành chính nhỏ nhất, song đây là đơn vị hành chính cơ
10


bản, là "tế bào" cấu thành nên đơn vị hành chính cấp huyện, cấp tỉnh và cả quốc gia.
* Nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Nguồn nhân lực hành chính bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các
hoạt động hành chính cơng ở các cơ quan hành chính nhà nước và có thu nhập từ hoạt
động đó.
Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những
nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những
quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản pháp luật để thực hiện
một phần nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước.
Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước trực
thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện
hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi
thẩm quyền do pháp luật quy định. Một trong những đặc điểm của cơ quan hành chính
nhà nước là được sử dụng quyền lực nhà nước, có quyền nhân danh nhà nước khi tham
gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục
địch hướng tới lợi ích cơng. Cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức theo các
ngành và các cấp từ Trung ương đến địa phương, đứng đầu là Chính phủ.
Nguồn nhân lực chính trong cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ CBCC
được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử. Theo quy định tại Luật CBCC

năm 2008, nguồn nhân lực hành chính cấp xã là những người gồm có:
+ Cán bộ hành chính cấp xã là cơng dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ
theo nhiệm kỳ trong Ủy ban nhân dân xã gồm: Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch UBND.
+ Cơng chức hành chính cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước, gồm các chức danh: Trưởng công an xã, Chỉ huy trưởng
qn sự, Văn phịng - Thống Kê, Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối
với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nơng nghiệp - Xây dựng và Mơi trường (đối với
xã), Tài chính - Kế tốn, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội.
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là tổng thể số lượng và chất lượng con người
trong cơ quan hành chính với tổng hịa các tiêu chí về thể lực, trí lực và phẩm chất
đạo đức, tinh thần nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính
cấp xã địi hỏi.
11