Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên phát triển miền núi thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu IV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỮU VỸ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN PHÁT TRIỂN MIỀN NÚI THUỘC
TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ - QUÂN KHU IV

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỮU VỸ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN PHÁT TRIỂN MIỀN NÚI THUỘC
TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ - QUÂN KHU IV

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

901/QĐ-ĐHNT, ngày 16/8/2018

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:

23/03/2019

Người hướng dẫn khoa học:
PGS. TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch hội đồng:
TS. TRẦN ĐÍNH CHẤT
Phịng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HỊA - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực, các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc; bản luận
văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá nhân tôi và chưa từng được cơng bố trong
bất cứ cơng trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, tháng 01 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Vỹ

iii

LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, ngồi sự nổ lực của bản thân, tơi đã
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình, sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và
tập thể.
Trước tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo Trường Đại học
Nha Trang đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu và hồn thành
luận văn.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tơi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ công nhân
viên công ty TNHH nột thành viên phát triển miền núi thuộc Tổng Công ty hợp tác
kinh tế - Quân khu IV đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tư liệu khách quan
giúp tơi hồn thành luận văn này.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và người thân đã động
viên, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu.
Một lần nữa tơi xin trân trọng cảm ơn!
Khánh Hòa, tháng 01 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Vỹ

iv


MỤC LỤC
TS. TRẦN ĐÍNH CHẤT ............................................................................................... 54
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... iv

MỤC LỤC ...................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................... ix
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... x
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................... xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN...........................................................................................xii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................................... 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3
4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 3
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
5.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................................... 3
5.1.1. Thông tin thứ cấp ................................................................................................... 3
5.1.2. Thông tin sơ cấp .................................................................................................... 3
5.2. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................................. 4
5.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ................................................................................. 4
5.2.2. Phương pháp thống kê so sánh .............................................................................. 4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài..................................................................... 4
7. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan ..................................................... 4
7.1. Trên thế giới ............................................................................................................. 4
7.2. Ở Việt Nam............................................................................................................... 6
8. Kết cấu luận văn .......................................................................................................... 9
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................................. 10
v

1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................... 10
1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................................. 10
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực........................................................................................... 10
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................... 10
1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 11
1.1.2. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 12
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 14
1.1.3.1. Phát triển quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của DN ........ 14
1.1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 17
1.1.3.3. Tạo động lực cho người lao động thông qua đãi ngộ ....................................... 21
1.1.4. Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp ............................................................................................................................ 23
1.1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngồi DN ............................................................................ 23
1.1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................ 24
1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................ 25
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước ........ 25
1.2.1.1. Kinh nghiệm của Công ty Điện lực 2 ............................................................... 25
1.2.1.2. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần TID ........................................................... 26
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra trong PTNNL cho công ty TNHH MTV Phát triển
miền núi ......................................................................................................................... 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN MIỀN NÚI ............................................................ 28
2.1. Khái quát về Công ty TNHH MTV Phát Triển Miền Núi...................................... 28
2.1.1. Thông tin chung về công ty ................................................................................. 28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................................................ 31
2.1.3. Thị trường việc làm và chính sách khách hàng của cơng ty ............................... 32
2.1.4. Mơ hình tổ chức của cơng ty TNHH MTV Phát triển miền núi ......................... 33
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi từ
2015-2017 ...................................................................................................................... 34

2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV phát triển miền
núi .................................................................................................................................. 37
2.2.1. Thực trạng về nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi .... 37
vi


2.2.1.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi ...... 37
2.2.1.2. Thể lực NNL của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi ........................... 38
2.2.1.3. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ NNL của công ty TNHH MTV Phát Triển
Miền Núi ........................................................................................................................ 40
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của của công ty TNHH MTV
Phát triển miền núi ......................................................................................................... 41
2.2.2.1. Công tác phát triển NNL của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi ......... 41
2.2.2.2. Bố trí, đào tạo và phát triển NNL của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi46
2.2.2.3. Đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi ....................... 51
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH MTV
phát triển miền núi ......................................................................................................... 53
2.3.1 Nhóm yếu tố ngoài doanh nghiệp ......................................................................... 53
2.3.1.1. Thị trường lao động .......................................................................................... 53
2.3.1.2. Khách hàng ....................................................................................................... 54
2.3.2. Nhóm yếu tố trong doanh nghiệp ........................................................................ 54
2.3.2.1. Công tác kiểm tra, đánh giá NNL ..................................................................... 54
2.3.2.2. Nguồn tài chính dành cho đào tạo, phát triển ................................................... 55
2.3.3. Đánh giá về việc PTNNL của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi ........... 56
2.3.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................................... 56
2.3.3.2. Hạn chế cần khắc phục ..................................................................................... 56
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN MIỀN NÚI ............................. 58
3.1. Định hướng phát triển NNL của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi .......... 58
3.2. Giải pháp phát triển NNL tại công ty TNHH MTV Phát triển miền núi ............... 59

3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu .......... 59
3.2.2. Giải pháp đảm bảo tuyển dụng được NNL có chất lượng cao ............................ 60
3.2.3. Tổ chức lại các hoạt động của phòng Quản trị - Hành chính .............................. 63
3.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại công ty .................................... 64
3.2.5. Ban hành quy chế, chính sách liên quan đến đào tạo của công ty ...................... 68
3.2.6. Cải thiện môi trường làm việc và công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty ............. 70
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 73
1. Kết luận...................................................................................................................... 73
vii


2. Kiến nghị ................................................................................................................... 74
2.1. Đối với Nhà nước ................................................................................................... 74
2.2. Đối với UBND tỉnh Nghệ An ................................................................................. 74
2.3. Đối với Công ty ...................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 76
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 37

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ATLĐ

An toàn lao động

CB

Cán bộ

CBQL

Cán bộ quản lý

CNV

Công nhân viên

CNKT

Công nhân kỹ thuật

COECCO

Company of Economic Cooperation – Tổng công ty Hợp
tác kinh tế

DN

Doanh nghiệp

MTV

Một thành viên

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

PT

Phát triển

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi
từ 2015-2017..................................................................................................................36
Bảng 2.2: Cơ cấu NNL của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi giai đoạn 2015 2017 ...............................................................................................................................37
Bảng 2.3: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của công ty từ 2015-2017 .........................39
Bảng 2.4: Trình độ NNL của cơng ty TNHH MTV Phát triển miền núi ......................40
Bảng 2.5: Nội dung các bước tuyển dụng của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi
.......................................................................................................................................44
Bảng 2.6: NLĐ đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH MTV Phát triển
miền núi .........................................................................................................................45
Bảng 2.7: Các nội dung đào tạo của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi ...........47
Bảng 2.8: Cán bộ lãnh đạo và quản lý công ty tự đánh giá công tác đào tạo, phát triển
NNL tại công ty TNHH MTV Phát triển miền núi .......................................................48
Bảng 2.9: NLĐ đánh giá công tác đào tạo, phát triển NNL tại công ty TNHH MTV
Phát triển miền núi .........................................................................................................49
Bảng 2.10: NLĐ đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ đãi ngộ của công ty

TNHH MTV Phát triển miền núi...................................................................................52
Bảng 2.11: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí tại cơng ty giai đoạn 2015-2017 .54
Bảng 2.12: Kinh phí dành cho đào tạo, phát triển NNL của công ty TNHH MTV Phát
triển miền núi năm 2017 ................................................................................................55
Bảng 3.1: Bảng đánh giá thực hiện công việc ...............................................................65
Bảng 3.2: Dự kiến mục tiêu đào tạo các khóa đào tạo của cơng ty năm 2018 ..............66

x


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHHMTV Phát triển miền Núi....................31
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi .......33
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ dự báo NNL của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi ..............42
Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH MTV Phát triển miền núi ..........43
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất .......................................................................62

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tổng Cơng ty Hợp tác kinh tế - Quân khu IV là một doanh nghiệp nhà nước trực
thuộc Bộ Quốc phịng tiền thân là Cơng ty Hợp tác kinh tế được thành lập năm 1985.
Công ty đang đối mặt với tình trạng biến động nhân lực ngày càng phổ biến, trình độ
người lao động khơng cịn đáp ứng nhu cầu chất lượng từ thị trường. Để tồn tại và phát
triển địi hỏi Tổng cơng ty Hợp tác kinh tế - Quân khu IV phải tìm cho mình được
chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn.
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển
NNL của Công ty TNHH một thành viên Phát triển Miền núi thuộc Tổng công ty Hợp
tác kinh tế - Quân khu IV giai đoạn từ nay đến năm 2025.

Để thực hiện mục tiêu trên, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như
sau:
- Thu thập thông tin thứ cấp và sơ cấp
Tác giả đã thu thập các dữ liệu của Công ty thông qua các báo cáo nhân lực,
chiến lược phát triển công ty và nguồn nhân lực Công ty,... Đề tài sử dụng các phương
pháp phát phiếu điều tra khảo sát thực tế tại Công ty để nắm bắt được các thơng tin
người lao động, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, phương pháp phỏng vấn
trực tiếp, phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp thống kê mô tả
Trong phương pháp này, luận văn sẽ sử dụng một số thủ thuật tính tốn khác nhau
để phân tích các số liệu và đưa ra các nhận định như phương pháp tính số bình qn,
phương pháp tính tỷ lệ phần trăm, phương pháp so sánh các số liệu theo thời gian, theo
không gian…
- Phương pháp chuyên gia DELPHI
Là phương pháp nghiên cứu dựa trên nhóm nhỏ các nhà quản lý điều hành cấp cao
sử dụng tổng hợp các số liệu thông kê phối hợp với các kết quả đánh giá của các cán bộ
điều hành marketing, kỹ thuật, tài chính và sản xuất để đưa ra những con số dự báo về nhu
cầu sản phẩm trong thời gian tới.
Luận văn đã làm sáng tỏ các mục tiêu nghiên cứu đã định, như:
Tác giả đã tiến hành tổng hợp cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: các khái niệm; vai trò, đặc điểm, tiêu chí đánh
giá và nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; ý nghĩa, nội
xii


dung, cách thức phát triển nhân lực… Ngoài ra, tác giả cịn phân tích kinh nghiệm phát
triển nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước và rút ra bài học cho Cơng ty phát
triển miền núi.
Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty những năm qua đã cho thấy nguồn nhân lực của Công ty ở thời điểm hiện tại có

một số ưu điểm nổi bật như: số lượng cán bộ, công chức, nhân viên đáp ứng tương đối tốt
nhu cầu công việc; cơ cấu nhân lực hợp lý, ngày càng chuyển biến theo hướng hoàn thiện;
chất lượng nhân lực ngày càng được bảo đảm và nâng cao; phần lớn cán bộ, cơng chức,
nhân viên có tư tưởng, lập trường chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, có
trách nhiệm trong cơng việc... Điều đó khẳng định Công ty đã quan tâm đến việc phát
triển nhân lực và chính sách phát triển nhân lực thời gian qua đã phát huy được hiệu quả
nhất định trong thực tiễn.
Tuy nhiên, bên cạnh đó, số lượng lớn cán bộ, nhân viên vẫn còn thiếu, đặc biệt
thiếu cán bộ lãnh đạo phịng, thiếu một số chun gia đầu ngành có kinh nghiệm; đội
ngũ cán bộ, nhân viên còn thiếu kinh nghiệm thực tế; số cán bộ giỏi, có năng lực khơng
nhiều. Cán bộ, nhân viên trong Cơng ty cịn hạn chế về trình độ Lý luận chính trị và
Quản lý Nhà nước. Trình độ Tin học và Tiếng Anh được đào tạo không phục vụ thiết
thực cho việc triển khai công việc. Vẫn có một bộ phận cán bộ có biểu hiện suy thối về
phẩm chất chính trị, đạo đức; cịn làm việc theo lối hình thức, đối phó… Tình trạng sức
khỏe của một bộ phận nhân lực chưa đảm bảo yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược phát triển của Công ty, các kết quả nghiên cứu, luận văn đã
đề xuất 06 giải pháp trọng tâm nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty về số
lượng và chất lượng là: (1) Nhóm giải pháp đảm bảo NNL về số lượng và cơ cấu; (2)
Nhóm giải pháp đảm bảo tuyển dụng được NNL có chất lượng; (3) Tổ chức lại hoạt
động của phịng Quản trị - Hành chính; (4) Nâng cao chất lượng đào tạo NNL; (5) Ban
hành quy chế, chính sách liên quan đến đào tạo; (6) Cải thiện môi trường làm việc và
công tác đãi ngộ NLĐ.
Từ khóa: Phát triển, Nguồn nhân lực, Cơng ty TNHH MTV Phát triển miền
núi; COECCO.

xiii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế nước ta từ khi chuyển sang thị trường, nhất là trong xu thế hội nhập,
các doanh nghiệp đã có sự phân cực, cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt hơn.
Một số doanh nghiệp (DN) thích ứng với cơ chế mới, xây dựng được chiến lược kinh
doanh đúng đắn đã nhanh chóng khẳng định được vị trí của mình trên thương trường.
Trong các chiến lược đó, vấn đề ưu tiên hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực (NNL).
Tổng Công ty Hợp tác kinh tế - Quân khu IV là một doanh nghiệp nhà nước trực
thuộc Bộ Quốc phòng tiền thân là Công ty Hợp tác kinh tế được thành lập năm 1985.
Năm 2004 chuyển sang tổ chức và hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ - Cơng ty con
theo quyết định số 70/2004/QĐ-TTg, ngày 28/4/2004 của Thủ tướng Chính phủ và
Quyết định số 90/2004/QĐ-BQP ngày 19/6/2004 của Bộ trưởng Bộ Quốc phịng. Năm
2011 chuyển đổi thành Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên - Tổng
Công ty Hợp tác kinh tế (viết tắt là Tổng Cơng ty Hợp tác kinh tế) hoạt động theo mơ
hình Công ty mẹ - Công ty con theo Quyết định số 417/QĐ-BQP ngày 09/02/2010 của
Bộ trưởng Bộ Quốc phòng. Các ngành nghề kinh doanh được Nhà nước cho phép: Xây
dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi; Rà phá bom mìn, vật liệu nổ; kinh
doanh bất động sản; khai thác, chế biến mua bán khoáng sản; Sản xuất và kinh doanh
gạch ngói; Trồng & bảo vệ rừng, khai thác và chế biến lâm sản. Mua bán các loại thiết
bị máy móc, ngun liệu, vật liệu xây dựng, khống sản, nơng lâm, gỗ và các sản
phẩm các từ gỗ...; ngồi ra được Chính phủ, Bộ Quốc phịng và Qn khu IV giao
nhiệm vụ giúp đỡ, hướng dẫn nhân dân nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào phát
triển Kinh tế - Xã hội- Chính trị nên Tổng Cơng ty có một vị trí quan trọng trong khu
vực Bắc miền Trung, đặc biệt là đối với nước bạn Lào cả về mọi mặt. Nhưng cũng
như tất cả các doanh nghiệp khác trong cơ chế thị trường, Tổng công ty Hợp tác kinh
tế - Quân khu IV (COECCO) phải đối mặt với những thách thức khắc nghiệt của thị
trường, chấp nhận cạnh tranh, tự bươn chải trong môi trường kinh doanh đầy phức tạp
và luôn biến động. Đặc biệt là công tác nhân sự, cơng ty hiện đang đối mặt với tình
trạng biến động nhân lực (NL) ngày càng phổ biến, trình độ người lao động khơng cịn
đáp ứng nhu cầu chất lượng từ thị trường. Để tồn tại và phát triển địi hỏi Tổng cơng ty
Hợp tác kinh tế - Qn khu IV phải tìm cho mình được chiến lược phát triển nguồn
nhân lực đúng đắn. Tuy nhiên, vấn đề này ở Tổng công ty hợp tác kinh tế - Quân khu

1


IV cịn có nhiều tồn tại địi hỏi doanh nghiệp phải nhìn nhận và đánh giá một cách
nghiêm túc và khoa học.
Trong bối cảnh ngày nay nền kinh tế luôn có sự cạnh tranh rất khốc liệt và ở thị
trường tuyển dụng cũng vậy nó là cuộc đua kiếm tìm tài năng thực sự. Đặc biệt các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải làm sao để thu hút được lực lượng lao
động dồi dào về phía cơng ty mình và giữ chân được những lao động có tay nghề trình
độ mà khơng phải đối đầu với nguy cơ bị các đối thủ khác thu hút mất nhân viên có tay
nghề.
Mỗi tổ chức doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn
nhân lực, coi đó là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp,là điều kiện quyết định để các
tổ chức doanh nghiệp có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị
trường. Công ty TNHH một thành viên phát triển miền thuộc Tổng Công ty hợp tác
Kinh tế - Quân khu IV là Công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực sản xuất cho nên vấn
đề nguồn nhân lực cũng là mục tiêu được công ty ưu tiên hàng đầu trong quá trình hoạt
động và phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tôi đã lựa chọn
nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên
phát triển miền núi thuộc Tổng công ty Hợp tác kinh tế - Quân khu IV” là cần thiết
làm luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL của
công ty TNHH một thành viên phát triển miền núi thuộc Tổng công ty Hợp tác kinh tế
- Quân khu IV giai đoạn từ đây đến năm 2025.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH
một thành viên phát triển Miền núi thuộc Tổng công ty Hợp tác kinh tế - Quân khu IV;
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành

viên phát triển miền núi thuộc Tổng công ty Hợp tác kinh tế - Quân khu IV.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu như trên, nghiên cứu này cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty như thế nào?
- Những khó khăn chủ yếu trong cơng tác, phát triển nhân lực của Cơng ty là gì ?
2


Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác này ?
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên
Phát triển Miền núi thuộc Tổng công ty Hợp tác kinh tế - Quân khu IV.
* Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong 5 năm (từ
năm 2013 đến năm 2017), đồng thời đưa ra dự báo trong những năm tới (đến năm
2025).
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thông tin
5.1.1. Thông tin thứ cấp
Thông tin/số liệu

Nguồn

Quá trình hình thành và phát triển - Báo cáo, tạp chí, ấn phẩm đã cơng bố.
của Cơng ty
- Thơng tin trên các trang mạng.

- Tình hình sản xuất kinh doanh của - Số liệu báo cáo thị trường từ các đối tác
Công ty trong những năm vừa qua. hợp tác kinh doanh.
- Thực trạng phát triển nguồn nhân - Số liệu ghi chép hàng ngày của Công ty.
lực của Công ty trong 3 năm gần
- Báo cáo tổng kết sản xuất kinh doanh của
đây.
Công ty.
5.1.2. Thông tin sơ cấp
- Phỏng vấn trực tiếp
Đề tài sử dụng các phương pháp phát phiếu điều tra khảo sát thực tế tại công ty
để nắm bắt được các thông tin người lao động của công ty, phương pháp phỏng vấn
trực tiếp, phương pháp chuyên gia.
- Điều tra khảo sát bằng bản câu hỏi
Thu thập số liệu qua điều tra thực tế ở công ty thông qua việc sử dụng bản câu
hỏi đã được chuẩn bị sẵn theo nội dung phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài. Tiến hành
điều tra thông qua các mẫu điều tra được lựa chọn theo phương thức thuận tiện. Phỏng
3


vấn và hỏi trực tiếp các cá nhân có liên quan, trao đổi với cán bộ quản lý của Công ty.
Nội dung điều tra chủ yếu là đưa ra cả những câu hỏi mở và những câu hỏi đóng như:
độ tuổi, giới tính, trình độ, số năm kinh nghiệm, lý do gắn bó với cơng ty, đánh giá của
người điều tra về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, chế
độ đãi ngộ và hiệu quả công tác quản lý và sử dụng lao động của cơng ty.
5.2. Phương pháp phân tích số liệu
5.2.1. Phương pháp thống kê mơ tả
Phương pháp phân tích thống kê được tiến hành dựa trên các số liệu thu thập
được từ các nguồn khác nhau. Trong phương pháp này, luận văn sẽ sử dụng một số thủ
thuật tính tốn khác nhau để phân tích các số liệu và đưa ra các nhận định như phương
pháp tính số bình qn, phương pháp tính tỷ lệ phần trăm, phương pháp so sánh các số

liệu theo thời gian, theo không gian…
5.2.2. Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp thống kê so sánh được thực hiện bằng việc tiến hành dựa trên công
tác tổng hợp các thông tin, số liệu điều tra thị trừơng thu thập được trên địa bàn. Qua
đó so sánh được các nhu cầu của từng vùng trên địa bàn và từ đó đưa ra sự lựa chọn
vùng phù hợp nhất để hoạch định chiến lược cho công ty.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hố cũng như phân tích các lý thuyết cơ bản về
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp;
- Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn đã góp phần làm rõ thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH một thành viên phát triển miền núi thuộc Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV hiện nay và nguyên nhân của tình hình; đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực cho Công ty trong thời gian tới.
Là tài liệu tham khảo cho Công ty TNHH một thành viên phát triển miền núi
thuộc Tổng Công ty hợp tác kinh tế - Quân khu IV trong cơng tác phát triển nguồn
nhân lực. Ngồi ra, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo để các nghiên cứu tiếp
theo cho sinh viên ngành Quản trị kinh doanh.
7. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
7.1. Trên thế giới
Ở các nước phát triển, cùng với sự ra đời của nền kinh tế tri thức, NNL chất
4


lượng cao được đặc biệt chú trọng. Các nhà nghiên cứu về quản lý NNL nhấn mạnh
tính chiến lược của quản lý NNL, chấp nhận sáng kiến và các mô hình trong quản lý
NNL. Trong các cơng trình nghiên cứu, các tác giả tập trung vào một số vấn đề nghiên
cứu chính: (1) Quan điểm về phát triển NNL; (2) Vai trị của phát triển NNL; (3) Mơ
hình phát triển NNL
Trước hết, về quan điểm phát triển NNL, có nhiều quan điểm về phát triển NNL,
nhưng nhìn chung đều khá thống nhất với nhau:

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động,
phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành nghề mà bên
cạnh sự phát triển năng lực cịn phải làm cho con người có được việc làm hiệu quả
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo Swanson (1997), phát
triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con
người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng
suất. Theo McLean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm phát triển
những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lịng cần cho một
đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia,…
Stivastava M.P (1997) trong cuốn “Human resource planing: Aproach needs
assessments and priorities in manpower planing” cho rằng nguồn nhân lực được hiểu
là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân
sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn quan trọng, có
khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, làm tăng sự phồn thịnh về kinh
tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được
nhờ vào q trình lao động sản xuất.
Về vai trị của phát triển NNL, hầu hết các nghiên cứu đều khẳng định NNL là
nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Trong điều kiện xã hội đang phát
triển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm
dần vai trò của nó trong khi nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan
trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, cần đội ngũ nhân
viên có năng lực để bám sát nhu cầu thị trường, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong sản xuất
kinh doanh.
Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình, Mankiw cũng đã đề cập đến một
loại tư bản mới: vốn nhân lực, theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người
5


lao động tiếp thu được thơng qua q trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến
khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”. Vì vậy, một tổ chức được đánh

giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức đó.
Khía cạnh quan trọng nhất trong quản lý NNL là sự tích hợp quản lý chiến lược,
phát triển tổ chức và môi trường học tập để tạo lập cơ sở cho lợi thế cạnh tranh. Hai
mơ hình đặc trưng cho quản lý NNL là mơ hình phương Đơng- Nhật Bản và mơ hình
phương Tây - Hoa Kỳ. Hiện nay do tác động của khoa học- cơng nghệ, tồn cầu hố,
sự xuất hiện của kinh tế tri thức, các học giả nước ngoài tập trung rất nhiều về vấn đề
phát triển NNL.
7.2. Ở Việt Nam
Vấn đề phát triển NNL được quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau
của các tác giả trong nước, tiêu biểu như:
Vũ Bá Thể trong cuốn: “Phát huy nguồn lực con người để cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã
hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta hiện nay,
trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL
trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; những thành tựu, hạn chế và
những nguyên nhân của chúng. Trên cơ sở đó đề xuất những định hướng và giải pháp
phát huy nguồn lực con người để phục vụ cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Trong “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần
Xuân Cầu (năm 2008), các tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân
lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng
định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề
phát triển nguồn nhân lực.
Những nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển NNL mới dừng lại ở việc phân tích
thực trạng lao động và nghiên cứu phát triển NNL. Việc nghiên cứu các giải pháp
phát triển NNL trong các loại hình tổ chức chưa được chú ý đúng mức. Chưa có
nghiên cứu nào đưa ra đề xuất một cách hệ thống các giải pháp, mơ hình, chính sách
và sử dụng NNL trong các đơn vị Hành chính Nhà nước (HCNN), sự nghiệp và sản
xuất kinh doanh. Ngoài ra, việc khai thác một cách toàn diện các chức năng của quản
lý NNL từ khâu lập kế hoạch chiến lược, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, và đặc biệt

6


duy trì NNL thơng qua việc khuyến khích, phát huy tiềm năng của người lao động,
qua sử dụng, trả lương thích đáng chưa được đề cập đầy đủ trong bất kỳ một nghiên
cứu nào về quản lý NNL ở Việt Nam.
Đề tài Khoa học công nghệ (KHCN) cấp Nhà nước KX–07–14 (1991–1995) do
GS.TS Nguyễn An Lương làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa học và những kiến giải để cải
thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn và bảo vệ sức khoẻ người người lao động góp
phần xây dựng nhân cách con người việt nam” (1995) đã cho thấy điều kiện làm việc
thiếu thốn, thu nhập của người lao động còn rất thấp, bảo hộ lao động bất cập so với yêu
cầu an toàn lao động và bảo vệ sưc khoẻ của người lao động. Đề tài cũng đưa ra những
kiến nghị, giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, phòng chống tai nạn lao động.
Báo cáo khoa học đề tài KHCN cấp Nhà nước KX–07–13 (1991-1995) do GS
Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò
động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” đã chú trọng đến
những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích nhu cầu. Sự phân phối
theo lao động tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân
chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin khoa học và văn hoá cũng tác động như những
động lực chính trị, động lực tinh thần trong xã hội.
Báo cáo khoa học đề tài cấp Bộ, B98-38-02TĐ do GS Vũ Đình Bách làm chủ
nhiệm “Động lực huy động các nguồn lực phát triển kinh tế ở nước ta” (2000), khai
thác các loại nguồn lực như các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên, nhân lực, nguồn lực
vốn và nguồn lực khoa học công nghệ (KHCN), và như thế nhân lực chỉ được xem
như một thành tố ngang bằng như các thành tố khác. Ngồi ra, cơng trình này cũng
phân loại và nghiên cứu các động lực chủ yếu liên quan đến việc huy động các nguồn
lực cho sự phát triển nền kinh tế nhiều thành phần; sự chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế
kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường; và nghiên cứu thực của các động lực
trên và ảnh hưởng của chúng tới việc huy động các nguồn lực ở Việt Nam.
Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp nhỏ và vừa, tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) trong Luận án Tiến sĩ Kinh tế, đã
nghiên cứu đề tài Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tỉ lệ lớn ở
Việt Nam nhưng hiện tại, đây là những cơ sở gặp khó khăn trong chất lượng nguồn lao
động, đặc biệt là lao động chất lượng cao. Vì vậy, đây là đề tài có ý nghĩa lý luận và
7


thực tiễn sâu sắc bởi nó giải quyết được khó khăn về chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay ở nước ta.
Cũng trong năm 2009, tác giả Đinh Nguyên Trường Giang (năm 2009) trong
luận văn Thạc sĩ Kinh tế, cũng đã nghiên cứu đề tài Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao tại Công ty truyền tải điện 4 đến 2015. Cơng trình cũng đã hệ thống hóa và
làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của
cơng ty; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của các công ty ngành
truyền tải điện. Tác giả đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực của công ty, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu
kém và nguyên nhân; đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm
yếu, thuận lợi và khó khăn đối với cơng tác phát triển nguồn nhân lực của công ty
Truyền tải điện 4. Trên cơ sở đó, tác giả xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một
số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015.
Năm 2014, tác giả Phạm Minh Tuấn tiến hành nghiên cứu đề tài luận văn Thạc
sĩ chuyên ngành Kinh tế Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Đà Nẵng. Cơng trình
đã trình bày đầy đủ về cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, đồng thời làm rõ đặc
điểm nguồn nhân lực trong ngành y tế đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện. Tuy nhiên, điều đáng tiếc là tác giả chưa
xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện trong thời gian tới
cho phù hợp với quy mô bệnh viện Đà Nẵng cũng như nhu cầu khám chữa bệnh của
người dân hiện nay.

Ngoài ra, một số cơng trình luận án, luận văn nghiên cứu về vấn đề phát triển
nguồn nhân lực đã được nghiên cứu kế thừa như: Nguyễn Bắc Sơn (2005), Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý Nhà nước u cầu của cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân; Thái
Thảo Ngọc (2013), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7 , luận án
Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân; Nguyễn Văn Hà (2013), Công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà; luận án Tiến sĩ
Kinh tế, Trường Đại học Đà Nẵng… Đây là những cơng trình có ý nghĩa lý luận và
thực tiễn sâu sắc, khơng những góp phần bổ sung lý thuyết nguồn nhân lực mà cịn
góp phần giải quyết những tồn tại về nhân lực ở các ngành khác nhau trên thực tế.
8


Bên cạnh các cơng trình có quy mơ lớn như trên, nhiều tác giả cũng đã trình bày
quan điểm của mình về vấn đề phát triển nhân lực trong phạm vi các bài viết đăng trên
các tạp chí. Có thể kể đến bài viết của các tác giả: Nguyễn Đình Luận (2005), "Phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước”, Tạp chí Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn, số tháng 7; Phan Ngọc Trung
(2011), "Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp
chíPhát triển nguồn nhân lực, số tháng 1; Chu Quang Luân (2015), "Phát triển nhân
lực trong ứng dụng công nghệ thông tin tại Chi cục Hải quan Nghệ An”, Tạp chí Tài
chính, số 8...
Tiếp cận với các cơng trình nghiên cứu trên, cho thấy nổi bật lên một số vấn đề
như sau:
- Vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã được đặc biệt coi trọng, đề
cao, nhất là trong bối cảnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay. Các tác giả đã
đề xuất những biện pháp trọng tâm, có tính khả thi để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trên phạm vi tồn quốc nói chung và tại các địa phương, tổ chức cụ thể nói riêng.
Trong đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề cơ bản,
được các nhà nghiên cứu quan tâm hàng đầu. Với các cơng trình, luận văn và các bài

nghiên cứu trên các báo uy tín, các tác giả đã đưa ra những luận điểm để khẳng định
tầm quan trọng của công tác phát triển nhân lực. Trên cơ sở khảo sát thực tiễn giáo dục
tại các cơ sở, kết hợp với các học thuyết về quản trị nhân lực, các tác giả đã đề xuất
nhiều giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên cho đến nay, chưa có cơng trình nào đề cập đến việc phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Phát triển miền núi một cách tập trung, hệ thống
dưới góc độ Quản trị kinh doanh, đây chính là khoảng trống cho nghiên cứu của

tác giả.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau :
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV phát
triển miền núi
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
phát triển Miền núi.
9


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công
trong sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Có khá nhiều khái niệm khác
nhau về NL tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu như:
“Nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của
tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”

(Nguyễn Hữu Dũng, 2004).
“Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm
bảo nguồn sang tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của
tổ chức” (Trần Thị Kim Dung, 2009).
Như vậy, có thể hiểu NL là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người - một nguồn lực quí giá nhất trong các yếu tố của quá trình sản
xuất của DN. NL trong DN bao gồm tất cả những người lao động (NLĐ) làm việc
trong DN. Chính chất lượng đội ngũ NL của DN mới quyết định năng lực cạnh tranh
bền vững của DN chứ không phải các yếu tố khác như vốn, công nghệ hay đất đai
(Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong q trình lao động
sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá
nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương, NNL được xác định là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là NL lao động được chuẩn
bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc nào đó, tức là những
NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa,
10


hiện đại hóa. Theo cách hiểu này, NNL là lực lượng lao động sẵn sàng tham gia lao
động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương (Phạm Thị Ngọc Mỹ, 2008).
Đối với một doanh nghiệp, NNL luôn được xem là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất. Sự phát triển của một doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi trình
độ văn hóa cũng như năng lực chun mơn của mỗi người lao động. Mỗi NLĐ cần
được nhìn nhận, coi trọng, và DN thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác,

thực hiện chính sách điều chỉnh chính là biện pháp để khích lệ, cổ vũ NLĐ làm việc
tích cực, lâu dài. NLĐ nếu được tạo điều kiện phát triển tốt sẽ ngày càng gắn bó,
khơng ngừng nâng cao năng lực chuyên môn phục vụ DN (Bùi Văn Nhơn, 2006)
Ngồi yếu tố trí lực thì NLĐ trong DN cần có một thể lực khỏe mạnh. Sức khỏe là
vốn quý, nhưng nó chưa được quan tâm thỏa đáng. Các DN quá chú trọng đến khả năng
làm việc của công nhân và khai thác họ triệt để. DN có thể giao cho một số nhân viên
giỏi nhiều công việc nhưng những nhân viên này nếu thường xuyên lao động quá sức sẽ
dẫn đến tình trạng sức khỏe suy giảm, khó hồi phục. Bên cạnh đó, NNL là nguồn lực có
ý thức, có quan niệm giá trị. Con người là chủ thể, đồng thời là người vận dụng các NL
khác. Do vậy, cần chú ý khơi dậy tinh thần lao động tự nguyện của NLĐ, gắn lợi ích
của NLĐ với hồn thành công việc. Được như vậy, NLĐ sẽ cố gắng làm mọi cách khắc
phục khó khăn và có trách nhiệm cao với công việc. Phát triển tâm lý xã hội cho NNL
cũng là một vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm thực hiện (Trần Thị Thu, 2008).
1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) theo nghĩa hẹp
và cho rằng, PTNNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp trong
mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
Tổ chức lao động thế giới lại cho rằng PTNNL: “Là sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được
việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. PTNNL là
quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề,
tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch
sử. Do đó, PTNNL đồng nghĩa với q trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng
động xã hội của NNL về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử
dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước” (Bùi Văn Nhơn,
2006).
11


Có thể hiểu PTNNL là q trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao về

mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế xã hội.
Trong phạm vi DN, để có thể thực hiện các hoạt động SXKD một cách hiệu quả
và hiệu suất, các DN cần tiến hành các hoạt động đào tạo và PTNNL của mình nhằm
đảm bảo một lực lượng lao động đáp ứng những yêu cầu công việc hiện tại và trong
tương lai.
Tóm lại: “Phát triển NNL trong doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các hoạt
động có tính hệ thống và được hoạch định do doanh nghiệp thiết kế để phát triển
những năng lực nghề nghiệp cho người lao động và đáp ứng các yêu cầu phát triển tổ
chức”.
Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là phát
triển NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một
cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển NNL luôn luôn là động lực
thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. Kinh nghiệm của
nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không
phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hồn thiện trong năng lực con người, sự tinh thơng, bí
quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư
cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của
các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến tồn bộ xã hội nói chung (Nguyễn Hữu
Dũng, 2004).
1.1.2. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị NNL hiện đại, Trần Kim Dung (2009) cho rằng:
“NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trị khác
nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”. NNL
mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc
điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức cơng đồn để đảm bảo quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh.
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của NNL so với những nguồn lực khác ở
chỗ: Là nguồn lao động sống; Quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn bản thân

nó; Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; Hiệu quả sử dụng NNL quyết định
12