Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng phát triển tuyên quang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.74 MB, 133 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------
NGUYỄN THỊ HUYỀN
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
TUYÊN QUANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
HÀ NỘI - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------
NGUYỄN THỊ HUYỀN
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
TUYÊN QUANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. AN MINH NGỌC
HÀ NỘI - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bản luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang” là đề tài nghiên cứu của em với
sự hướng dẫn khoa học của Ts. An Minh Ngọc và Ts. Phạm Thị Kim Ngọc. Các nội
dung được đúc kết trong quá trình học tập, các số liệu, kết quả, trích dẫn trong luận
văn thực hiện trung thực, chính xác. Đề tài này chưa được cơng bố trên bất kỳ cơng
trình nghiên cứu nào.
Tác giả
Nguyễn Thị Huyền
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các thầy
cô Viện Kinh tế và Quản lý đã truyền đạt cho em kiến thức trong suốt hai năm học
Thạc sỹ tại trường. Em xin trân trọng cám ơn Tiến sĩ An Minh và Tiến sĩ Phạm Thị
Kim Ngọc, người đã hướng dẫn tận tình trong suốt q trình viết và hồn thành tốt
luận văn này. Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô giáo trong Hội
đồng khoa học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện Đào tạo Sau đại học và các
đồng nghiệp tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang đã tạo điều kiện và
giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Trân trọng cảm ơn!
Học viên: Nguyễn Thị Huyền
Lớp QLKT TQ 2017
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG I – CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC .........................................7
1.1. Khái niệm, vai trị và chức năng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực ..............7
1.1.1. Khái niệm về công tác quản trị nguồn nhân lực ...............................................7
1.1.2. Đặc điểm, vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực ...................................8
1.1.3. Chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực ...........................................11
1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ................................................12
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................12
1.2.1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực ........................................................12
1.2.1.2. Tiến trình hoạch địnhnhân lực .....................................................................12
1.2.2. Phân tích cơng việc .........................................................................................14
1.2.2.1 Khái niệm về phân tích cơng việc .................................................................14
1.2.2.2. Nội dung phân tích .......................................................................................15
1.2.3. Quá trình tuyển dụng .......................................................................................16
1.2.3.1. Khái niệm tuyển dụng ..................................................................................16
1.2.3.2. Nguồn tuyển dụng nhân lực .........................................................................16
1.2.3.3. Hình thức tuyển dụng ...................................................................................17
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................................19
1.2.5. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực. .................................................................22
1.2.6. Đánh giá kết quả làm việc. ..............................................................................23
1.2.7. Lương và chính sách đãi ngộ ..........................................................................26
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực ....................................26
iii
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL .....................................................27
1.4.1 Các yếu tố bên trong ........................................................................................27
1.4.2. Các yếu tố bên ngồi .......................................................................................31
1.5. Kinh nghiệm về cơng tác QTNNL ở một số ngân hàng ....................................31
1.5.1. Thực tiễn hoạt động quản trịnguồn nhân lực tại BIDV Việt Nam ..................31
1.5.2. Công tác quản trị nhân lực tại ngân hàng Techcombank ................................37
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho VDB Tuyên Quang. ...............................................39
Tóm tắt chƣơng 1 ....................................................................................................41
CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN TUYÊN QUANG.................42
2.1. Giới thiệu tổng quan về Chi nhánh Ngân hàng Phát triểnTuyên Quang ...........42
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của CN NHPT Tuyên Quang ...................42
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của CN NHPT Tun Quang. ...............43
2.1.3. Mơ hình tổ chức quản trị nguồn nhân lực của CN NHPT Tuyên Quang. ......44
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban của CN NHPT Tuyên Quang................44
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Tun Quang.....................................................................................................46
2.2.1. Hoạch định nhân lực. ......................................................................................46
2.2.2. Phân tích cơng việc. ........................................................................................49
2.2.3. Quá trình tuyển dụng. ......................................................................................65
2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................................67
2.2.5. Đánh giá kết quả làm việc. ..............................................................................70
2.2.6. Lương và chính sách đãi ngộ. .........................................................................74
2.3. Kết quả đạt được của công tác QLNNL tại Chi nhánh NHPT Tuyên Quang. ...80
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QLNNL tại Chi nhánh NHPT
Tuyên Quang. ............................................................................................................83
2.4.1. Các yếu tố bên trong. ......................................................................................83
2.4.2.Các yếu tố bên ngoài. .......................................................................................86
2.5 .Nhận xét chung. .................................................................................................87
2.5.1 Các mặt đạt được của công tác QTNNL. .........................................................87
iv
2.5.2. Những mặt hạn chế .........................................................................................89
2.5.3 Những nguyên nhân chính ...............................................................................91
Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................93
CHƢƠN III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT
TRIỂN TUYÊN QUANG .......................................................................................94
3.1 Định hướng phát triển chung của Ngân hàng phát triển VN đến năm 2025 .......94
3.2. Định hướng phát triển của Chi nhánh NHPT Tuyên Quang .............................96
3.3. Các giải pháp đề xuất .........................................................................................97
3.3.1.Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ về QTNNL cho đội ngũ cán bộ làm công tác
nhân lực .....................................................................................................................97
3.3.2. Cải thiện việc tuyển dụng lao động .................................................................99
3.3.3. Thu nhập, chính sách đãi ngộ ........................................................................101
3.4. Kiến nghịvới Ngân hàng Phát triển việt Nam ..................................................103
Tóm tắt chƣơng 3 ..................................................................................................105
KẾT LUẬN ............................................................................................................106
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................107
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng: 2.1. Kế hoạch tuyển dụng mới và luôn chuyển công tác ................................48
Bảng 2.2 Tổng số lao động tại Ngân hàng Phát triển Chi nhánhTuyên Quang ........51
Bảng 2.3: Số lượnglao động phân theo bộ phận, phòng ban chuyên mơn ................52
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính tại CN NHPT Tuyên Quang ...................53
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại CN NHPT Tuyên Quang. ...55
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại CN.NHTP Tun Quang ......................57
Bảng 2.7: Trình độ chun mơn của cán bộ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng phát
triển Tuyên Quang .....................................................................................................59
Bảng 2.8: Chuyên ngành đào tạo của cán viên chức tại CN NHPT Tuyên Quang ..63
Bảng 2.9: Chun ngành đào tạo phân theo phịng ban chun mơn .......................64
Bảng 2.10 : Tình hình phân cơng nhân sự tại các phòng chức năng. .......................69
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá cán bộ viên chức của CN NHPT Tuyên Quang. ........72
Bảng 2.12: Hệ số xếp loại hoàn thành nhiệm vụ ......................................................76
Bảng 2.13: Tổng quỹ lương của Chi nhánh ..............................................................77
Bảng 2.14: Tổng quỹ tiền thưởng của Chi nhánh NHPT Tuyên Quang ...................77
Bảng 2.15: Tổng quỹ phúc lợi Chi nhánh NHPT Tuyên Quang ...............................78
Bảng 2.16: Các chỉ tiêu hoàn thành trong năm. ........................................................80
vi
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi nhánh NHPT Tuyên Quang...........................44
Hình 2.2: Đánh giá quá trình hoạch định nhân lực. ..................................................49
Hình 2.3 : Sự đồng tình của cán hộ với sự phân công lao động tại các phịng. ........53
Hình 2.4 : Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2018 ................................................54
Hình 2.5: Mức độ hài lịng của CBVC về cơ cấu lao động theo tính chất lao động .56
Hình 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2018. .................................................58
Hình 2.7: Trình độ chun mơn của cán bộ năm 2018 .............................................60
Hình 2.8 : Mức độ hài lịng của nhân viên về trình độ của CBVC ...........................61
Hình 2.9 : Hệ đào tạo cán bộ viên chức năm 2018 ...................................................62
Hình 2.10 : Mức độ hài lịng của nhân viên về chuyên ngành đào tạo phấn theo
phòng ban chun mơn. ............................................................................................65
Hình 2.11 :Mức độ đồng tình ủng hộ quá trình tuyển dụng......................................67
Hình 2.12: Mức độ đồng tình ủng hộ qúa trình đào tạo và phát triển NNL. ............68
Hình 2.13: Sự phù hợp của trình độ với cơng việc hiện tại. .....................................70
Hình 2.14: Mức độ hài lịng của nhân viên so với kết quả đánh giá thực hiện công
việc. ...........................................................................................................................74
Hình 2.15: Đánh giá của cán bộ về mức đảm bảo cuộc sống của tiền lương ...........80
Hình 2.17 : Các yếu tố và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác QTNL của Chi
nhánh NHPT Tuyên Quang. ......................................................................................92
vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm Y tế
CBVC
Cán bộ viên chức
CN NHPT
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển
HC QLNS
Hành chính Quản lý nhân sự
KPI
Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
NHPT
Ngân hàng Phát triển
NHTM
Ngân hàng thương mại
NHTM
Ngân hàng thương mại
NNL
Nguồn nhân lực
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
TDĐT
Tín dụng đầu tư
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
viii
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh mẽ trên
nhiều lĩnh vực. Theo đó song song với việc vươn ra thị trường thế giới, Việt Nam
cũng phải mở cửa thị trường trong nước, trong đó có lĩnh vực tài chính ngân hàng.
Với vai trị là huyết mạch của nền kinh tế, trong bối cảnh chung đó, các ngân hàng
Việt Nam phải chủ động nhận thức và sẵn sàng tham gia vào quá trình hội nhập và
cạnh tranh vì khi đó thị trường trong nước khơng cịn mức bảo hộ cao như trước,
các ngân hàng sẽ phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân
nhà. Để thực hiện được điều này, một trong những nội dung quan trọng của ngành
Ngân hàng là phải xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành
vì nhân tố con người là một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển
của tồn bộ nền kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng.
Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng
như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và mơi trường… thì nhân lực là
yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mơ và
tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trị quan
trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân
hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng
tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của
nhiệm vụ mới và chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất cũng như
công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn
tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Sau hơn 14 năm chuyển đổi từ Quỹ Hỗ trợ phát triển sang Ngân hàng Phát
triển Việt Nam, đội ngũ nhân lực cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực của
Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất
lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Xem xét về năng lực thực thi
nhiệm vụ thì chưa đáp ứng u cầu và gặp nhiều khó khăn khi mơi trường hoạt
động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều
biến động.
Trong những năm qua, hoạt động của Chi nhánh ngân hàng Phát triển Tuyên
Quang đã đạt được những kết quả nhất định.
1
Huy động vốn bình quân / năm: năm 2016 đạt 9.680 triệu đồng, năm 2017 đạt
8.368 triệu đồng; năm 2018 đạt 7.816 triệu đồng.
Dư nợ tín dụng đầu tư tại thời điểm 31/12/2016 là 1.394.171 triệu đồng tăng
5,6% so với 31/12/2015, đến 31/12/2017 dư nợ là 1.330.814 triệu đồng giảm 4,5% so
với 31/12/2016, đến 31/12/2018 dư nợ là 1.081.540 triệu đồng giảm 18,7% so với
31/12/2017.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức
truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Cơng
tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về
tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ viên chức. Theo khoa học quản lý
nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn
của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dưới hình thức
xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt
lượng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá
trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và
của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan,
công tác quản trị nguồn nhân lực chưa phù hợp, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng
thực hiện nhiệm vụ, đội ngũ nhân lực trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt
Nam chưa tương xứng với trọng trách của một ngân hàng chính sách của Chính
phủ. Điều đó đã đặt ra u cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực
của Ngân hàng Phát triển Việt Nam là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao
đáp ứng các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ của Chính phủ giao.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tơi chọn đề tài "Hồn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang"làm luận văn
tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
Về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cũng có nhiều bài báo và đề tài thạc sỹ đã
thực hiện trong những năm trước.
Bài báo “ Quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp trong giai đoạn
hiện nay” trên báo Mặt trận ngày 06/7/2017của tác giả Kiều Văn Dũng, bài báo nói
về vai trị của quản trị nhân lực cũng như thực trang quản trị nhân lực trong các
doanh nghiệp nói chung hiện nay cịn chưa hợp lý, chưa chú trọng đến yếu tố nhân
2
lực dẫn đến hiệu quả hoạt động chưa cao, tác giả đưa ra những giải pháp để cải
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sao cho hiệu quả, chú trọng đến vấn đề con
người vì đấy là vấn đề sống còn của doanh nghiệp.
Luận văn của của Thạc sỹ Trần Văn Lâm thực hiện nghiên cứu năm 2014 tại
trường đại học Đà Nẵng với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đăk Lăk”. Nội dung chính của luân văn
nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực của chi nhánh ngân hàng Đầu tư và phát triển
Đăk lăk, những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Thực trạng
nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng đầu tư và phát triển Đăk Lăk từ đó đưa ra
một số giải phát phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Luận văn của Hàn Mai Thy nghiên cứu năm 2004 với đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn”, nội dung chính
của đề tài đã hồn thành nghiên cứu một số vấn đề sau: Hệ thống hóa được các lý
luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận phân
tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Môi trường đô thị Quy
Nhơn. Xác định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt hạn chế trong công
tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn. Đề
xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Môi
trường đô thị Quy Nhơn.
Tại Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang, Thạc sỹ Lê Thành thực
hiện nghiên cứu năm 2014 về đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang”. Nội dung chính của luận văn nghiên
cứu về chất lượng nguồn nhân lực của nghành ngân hang nói chung và chất lượng
nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hang Phát triển Tuyên Quang nói riêng, luận
văn đưa ra 1số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh
ngân hàng phát triển Tuyên Quang. Kết quả đạt được sau khi thực hiện giải pháp
của đề tài đưa ra là: về trình độ của cán bộ có được nâng lên; cán bộ có trình độ thạc
sỹ đạt 22,2%, tiến độ thực hiện công việc cũng như sự chuyên nghiệp của cán bộ
được tăng lên. Đề tài chỉ đi sâu vào nghiên cứu chất lượng của nguồn nhân lực mà
chưa nghiên cứu đến công tác quản trị nguồn nhân lực do đó tuy trình độ của cán bộ
có tăng lên, trình độ có cao hơn nhưng kết quả hoạt động của Chi nhánh không tăng
theo, công tác quản trị nguồn nhân lực chưa hiệu quả, các chính sách đãi ngộ chưa
3
đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Do vậy đang xảy ra hiện tượng chảy
máu chất xám, nhiều cán bộ có trình độ chun mơn cao đã chuyển cơng tác ra khỏi
đơn vị để tìm kiếm cơ hội phát triển tốt hơn.
Qua quá trình tìm hiểu về vấn đề nghiên cứu của đề tài có liên quan, kết quả
cho đến nay chưa có ai thực hiện đề tài về hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang, do đó tôi chọn đề tài này làm
đề tài nghiên cứu của mình nhằm đưa ra những giải pháp để hồn thiện hơn công
tác quản lý nguồn nhân lực của Chi nhánh, góp phần giúp cho hoạt động của Chi
nhánh ngày càng phát triển. Điều này cũng thể hiện sự mới mẻ của đề tài.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Tuyên Quang giai đoạn 2016 2018, từ đó đưa ra những giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Tuyên Quang trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,
công tác quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng. Từ kinh nghiệm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực của một số ngân hàng ở Việt Nam, đề tài sẽ rút ra bài
học kinh nghiệm đối với Ngân hàng phát triển Chi nhánh Tuyên Quang.
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Tuyên Quang. Từ đó, đưa ra những kết quả đã đạt được, những
hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Xuất phát từ định hướng phát triển của Chi nhánh và những hạn chế còn tồn
tại, đề tài đề xuất một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.
Phạm vi nghiên cứu
4
Phạm vi về nội dung: Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến
vấn đề quản trị nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang
chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân
lực và các tiêu chí phản ảnh cơng tác quản trị hiện tại nguồn nhân lực cùng những
chính sách ảnh hưởng tới cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng
Phát triển Tuyên Quang
Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Tuyên Quang.
Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2016 đến 2018.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập thông tin
Thông tin thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo của Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Tuyên Quang; số liệu được công bố và điều tra trong giai đoạn năm 2015 đến
năm 2018.
Căn cứ vào các tài liệu đã được cơng bố, báo cáo, số liệu thống kê tình hình nhân
sự của của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang qua các thời kỳ, đánh giá
công tác quản trị nhân sự tác động trực tiếp đến kết quả thực hiện nhiệm vụ của Chi
nhánh. Từ đó hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn phản ánh thực trạng công tác quản
trị nhân sự của Chi nhánh.
Thông tin sơ cấp: Điều tra khảo sát 30 CBVC Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Tuyên Quang bằng phương pháp phiếu hỏi.
* Phương pháp xử lý số liệu
Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp này được dùng để xử lý và phân tích các con số của các hiện
tượng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật của chúng trong điều kiện thời
gian và không gian cụ thể. Phương pháp này kết hợp với phân tích đồ họa đơn giản
như các đồ thị mô tả dữ liệu, biểu diễn các dữ liệu thông qua đồ thị, bảng biểu diễn
số liệu tóm tắt. Chúng tạo ra được nền tảng để phân tích định lượng về số liệu. Để
từ đó hiểu được hiện tượng và đưa ra quyết định đúng đắn.
Phương pháp so sánh, đối chiếu
5
Là phương pháp được sử dụng phổ biến để phân tích, tính tốn trong luận văn
nhằm xác định mức độ, xu hướng biến động của các chỉ tiêu phân tích, xem xét mức
độ biến động của các năm theo thời gian, không gian nghiên cứu khác nhau.
* Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp phân tổ thống kê
Ý nghĩa của phương pháp này nhằm hệ thống hóa và phân tích các số liệu thu
thập, từ đó xem xét thực trạng vấn đề nghiên cứu. Qua đây ta thấy được mối liên hệ,
sự tác động qua lại giữa các yếu tố.
Phương pháp tổng hợp và phân tích tư liệu khoa học
Phương pháp này nhằm phân tích và tổng hợp các tài liệu liên quan đến đề tài.
Từ đó xác định những vấn đề chung và vấn đề riêng nhằm giải quyết nhiệm vụ của
đề tài đặt ra. Qua phương pháp này phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn
nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang. Sau đó, tổng hợp và
phân tích những cái đạt được và chưa đạt được để đưa các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh trong thời gian tới.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong một tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng phát triển Tuyên Quang
Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang.
6
CHƢƠNG I – CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT
TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm, vai trị và chức năng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về công tác quảntrị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm
hàng đầu. Vậy quản trị nguồn nhân lực là gì?
Theo quan điểm truyền thống: Quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt
hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép,
nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người.
Theo quan điểm hiện đại: Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt
động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy
trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ
chức”.
/>
C13NL
VP.pdf
“QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên NL thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2009).
“QTNNL là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm
làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh
vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế cơng việc, chiêu mộ và
lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn
lao động và tương quan lao động,...” (Lưu Trường Văn, 2008)
Trong quản trị ngn nhân lực có hai mặt của một vấn đề là:
7
Người lao động trơng đợi từ phía ngươi lãnh đạo một mức lương thoả đáng,
điều kiện làm việc an toàn, sự phân công trong tổ chức, đồng thời họ cũng mong
muốn phân định rõ trách nhiệm và quyền han;
Mặt khác, người lãnh đạo với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên
của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực
hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách
nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
Hoạt động quản trị nhân lực là tất yếu trong mỗi tổ chức. Do vậy, người quản
trị nhân lực phải là cầu nối giữa người lãnh đạo với các thành viên của tổ chức.
Muốn vậy, người quản trị nhân lực phải có cái “tâm” với nghề, có cái “tầm” để nhìn
nhận, đánh giá về con người do mình quản lý được chính xác. Am hiểu tâm lý
người lao động nói chung sẽ giúp người quản trị nhân lực biết được họ cần gì, nghĩ
gì, tâm tư nguyện vọng họ ra sao, từ đó đề suất những quyết sách hợp lý tới người
lãnh đạo, quản lý để nắm bắt, điều chỉnh.
Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình cơng
tác, nhà quản trị nhân lực phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản trị nhân
lực dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc
của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thoả mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc
năng suất hơn nếu như họ biết người quản trị muốn họ làm cái gì, họ được khen
ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân
cách của họ cũng phải được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân lực áp dụng những
bí quyết này ít bị căng thắng và dễ đạt được thành cơng.
1.1.2. Đặc điểm, vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực
Đặc điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là
một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý
doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất
của quản trị nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản trị nguồn
nhân lực.
Vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực: Cơng tác quản trị nguồn nhân
lực là hoạt động của ngân hàng để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá
8
và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của ngân hàng cả về
số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trị to lớn đối với
hoạt động kinh doanh của một tổ chức, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ
chức nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động của 1 tổ chức.
Ngày nay, vai trị của cơng tác quản trị nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự
cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo nên
lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật
đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri
thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của tổ
chức. Tuy nhiên, đó cũng là 1 thách thức với các tổ chức cần có đủ khả năng quản
lý, tạo mơi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho tổ chức một cách
lâu dài nhất.
Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của 1
tổ chức để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến cơng việc đó. Nếu
khơng có quản trị nhân lực mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật. Đây là một
công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có tính cách, sở
thích và năng lực riêng biệt.
Công tác quản trị nhân lực trong tổ chức tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ lao
động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Bất kỳ một đơn vị nào khi tiến hành các hoạt động kinh doanh cũng đều phải
hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trị cực kỳ
quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của đơn vị.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người
với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hố, dịch vụ cho xã hội. Q
trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản
xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị
trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho
9
tổ chức. Khơng có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng
thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hịa hợp với người khác,
biết cách lơi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược hoạt động của tổ chức, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả cơng tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong
cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là
yếu tố cấu thành của tổ chức; bản thân con người vận hành tổ chức và con
người quyết định sự thắng bại của một tổ chức. Chính vì vai trị quan trọng của
nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng
trong mọi tổ chức nói chung.
10
1.1.3. Chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực
Các chức năng chính của quản trị nhân lực
Chức năng thu hút: Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút
nguồn nhân lực. Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế
hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho tổ chức, tuyển người, khảo sát, thông báo
tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí cơng việc.
Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của
tài sản nhân lực cho đơn vị nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng
thích ứng với mơi trường đầy thay đổi.
Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức
năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời
tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên
đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
Chức năng thơng tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến người lao động
và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thơng tin về lao
động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển
dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan
hệ lao động hay các thơng tin về an tồn và bảo hộ lao động…Thực hiện tốt chức
năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên, họ cảm thấy được tôn trọng khi
mà khơng có gì là bí mật đối với họ.
Chức năng này cịn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như:
chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương
trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ
chức đó có bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay khơng. Quản trị nguồn nhân lực là
khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con
11
người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hồn cảnh
gia đình, tình cảm, tham vọng… và ln vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản
trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học
quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống.
( Ngn: TX. Hà Văn Hội Quản trị.vn biên tập và hệ thống hóa)
ttp://quantri.vn/dict/details/4302 khai niem quan tri nhan luc
1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là q trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
“đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
Ngân hàng cần những nhân viên như thế nào?
Khi nào ngân hàng cần họ?
Họ cần phải có những kỹ năng nào?
Ngân hàng đã có săn những người thích hợp chưa? Và họ có tất cả những
kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Ngân hàng sẽ tuyển dụng họ từ
bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có.
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số
một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên
thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế
hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo
tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Tiến trình hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, ngân hàng cần phải nắm rõ
trong tương lai mình cần gì:
Mong muốn đạt được mục tiêu gì?
12
Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
Cung cấp những dịch vụ nào?
Quy mô của những dịch vụ như thế nào?
Dựa trên những thông tin này để xác định nhu cầu nhân lực của ngân hàng,
bao gồm:
Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí cơng việc?
Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực
hiện có tại ngân hàng. Khi phân tích căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ
làm việc và các phẩm chất cá nhân.
Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ
cơng việc trong cơ cấu.
Các chính sách quản trị nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,
kỷ luật v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt q trình:
Mức độ hấp dẫn của cơng việc đối với nhân viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Mơi trường văn hóa của ngân hàng.
Phong cách quản lý.
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà ngân hàng đã vạch ra.
Những rào cản hoặc các tồn tại của ngân hàng.
Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
Trong bước này so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của
ngân hàng để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của
13
ngân hàng. Sau đó lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt
nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện.
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá cần phải:
Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế
hoạch
Phân tích ngun nhân dẫn đến các sai lệch đó;
Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, ngân hàng cần
phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
1.2.2. Phân tích cơng việc
1.2.2.1 Khái niệm về phân tích cơng việc
Trước hết ta cần có khái niệm về cơng việc. Cũng có nhiều khái niệm khác
nhau về cơng việc. Ta có thể chấp nhận khái niệm về công việc như sau: “Công việc
bao gồm một số công tác cụ thể mà một tổ chức phải hoàn thành nhằm đạt được
mục tiêu của mình”.
Như vậy: “Phân tích cơng việc là q trình thu thập các thông tin liên quan
đến công việc một cách có hệ thống”.
Phân tích cơng việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần
phải có để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tích cơng việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
Nhân viên thực hiện những cơng tác gì?
Khi nào cơng việc được hoàn tất?
14
Công việc được thực hiện ở đâu?
Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
Để thực hiện cơng việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào?
Phân tích cơng việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm
vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của cơng việc đó với
cơng việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Tóm lại Phân tích cơng việc được tiến hành nhằm:
Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Điều kiện để tiến hành công việc.
Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc.
Mối tương quan của cơng việc đó với công việc khác.
Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện cơng việc đó.
Mục tiêu cụ thể của phân tích cơng việc là xây dựng bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.2.2. Nội dung phân tích
Muốn phân tích cơng việc tối ưu nhất, cần có những thơng tin dưới đây:
Tình hình thực hiện công việc: Cơ sở thực hiện nhiệm vụ, phương pháp làm
việc, thời gian hao phí thực hiện, thành phần cơng việc...
Yêu cầu nhân sự: Tiêu chuẩn về chất lượng lẫn số lượng nhân viên thực hiện
như trình độ chun mơn, học vấn, nghiệp vụ, thuộc tính cá nhân,...
Cơng cụ, máy móc, trang thiết bị cần có hỗ trợ cho cơng việc đạt chất lượng
tốt nhất.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Định mức thời gian, năng suất,... để đánh giá
tiến trình công việc của từng nhân viên.
Điều kiện làm việc: Bao gồm cả yêu cầu dành cho nhân viên như sức khỏe,
tinh thần đến điều kiện của môi trường như chế độ lương bổng, phụ cấp, đồng
phục,...
15
