Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần licogi17
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.18 MB, 103 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
NGUYỄN NGỌC DƯƠNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 17
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Hà Nội – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
NGUYỄN NGỌC DƯƠNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 17
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã ngành: 8310110
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI XUÂN HỒI
Hà Nội – 2018
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào.
TÁC GIẢ
Nguyễn Ngọc Dương
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Bùi Xuân Hồi người đã trực tiếp hướng dẫn và hết lòng giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy giáo, cô giáo của Viện đào tạo sau đại
học Bách Khoa Hà Nội; Ban lãnh đạo cùng tồn thể cán bộ cơng nhân viên chức tại
Công ty cổ phần LICOGI17 đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tuy nhiên, đây là một đề tài khá phức tạp, thời gian nghiên cứu có hạn, trong khi
trình độ bản thân cịn nhiều hạn chế nên bài viết của em khơng thể tránh khỏi những
thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được những nhân xét, góp ý từ thầy cơ.
TÁC GIẢ
Nguyễn Ngọc Dương
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP. ..................................................................................................................... 5
1.1 TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................... 5
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ...........................................5
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. ......................5
1.1.3 Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..........................................................7
1.2 CÁC NỘI DỤNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: .............................. 10
1.2.1 Nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực; .....................................................10
1.2.2 Nội dung thuộc chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. ....................................18
1.2.3 Nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực. ......................................................29
1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................................. 34
1.3.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ........................................................................34
1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong ...................................................................................35
1.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................ 37
1.4.1 Dữ liệu phục vụ phân tích .............................................................................................37
1.4.2 Các phương pháp phân tích số liệu ...............................................................................37
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI17 ........................................................... 41
2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CƠNG TY CỔ PHẦN
LICOGI17
.......................................................................................................................... 41
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................................................41
2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty cổ phần LICOGI17 .............................42
2.2 CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI17 ................................. 43
2.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty cổ phần LICOGI17 ....................................................43
2.2.2 Chức năng nhiệm vụ Phịng tổ - Hành chính Công ty ..................................................44
Luận văn tốt nghiệp
2.2.3
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Cơ cấu laođộng ở thời điểm hiện tại. ............................................................................45
2.3 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI17 .................................................................................... 48
2.3.1 Phân tích các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực. ................................48
2.3.2 Phân tích các nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần LICOGI17.................................................................................................54
2.3.3
Phân tích các nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực. .................................63
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY LICOGI 17 ............................................................................................................... 70
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......................................................................................... 78
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI17 .................................................................................. 78
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI17 ........................ 78
3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty ...............................................................................78
3.1.2 Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần LICOGI17 ...........79
3.2 CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI17 ................................................ 80
3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại
LICOGI17...................................................................................................................................80
3.2.2 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc chính xác .........................................85
3.2.3 Cải thiện chính sách lương, thưởng ...............................................................................87
3.2.4 Các đề xuất, kiến nghị ...................................................................................................88
KẾT LUẬN ............................................................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 91
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Một số nhóm nguyên nhân dẫn đến làm việc không hiệu quả. ........................... 19
Bảng 1.2: Đánh giá qua thang điểm ..................................................................................... 30
Bảng 1.3: Đánh giá qua việc ghi chép các sự kiện quan trọng ............................................ 31
Bảng 2.1: Kết quả một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh cơ bản trong ba năm liên tiếp từ
2015 - 2017. .......................................................................................................................... 43
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................................. 45
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo bậc thợ .............................................................................. 46
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính ........................................................... 47
Bảng 2.5: Tổng hợp đề xuất nhu cầu nhân lực trong 6 tháng đầu năm 2018 ...................... 49
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng mới trong 6 tháng đầu năm 2018 ........................................ 52
Bảng 2.7: Số lượng lao động mới nghỉ việc trong 6 tháng đầu năm 2018 .......................... 53
Bảng 2.8: Kết quả nhu cầu đào tạo ...................................................................................... 55
Bảng 2.9: Tổng hợp kế hoạch đào tạo 6 tháng đầu năm 2018 ............................................. 56
Bảng 2.10: Kết quả thực hiện đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2015-2017 ......................... 58
Bảng 2.11: Phiếu đánh giá của trưởng các đơn vị có lao động được đào tạo tại LICOGI17
.............................................................................................................................................. 59
Bảng 2.12: Phiếu đánh giá của lao động được đào tạo tại LICOGI17 ................................ 60
Bảng 2.13: Tiêu chí xét duyệt lao động cử đi học tập nâng cao trình độ ............................ 62
Bảng 2.14: Số lượng lao động được cử đi học trong các năm từ 2015 – 2017 ................... 62
Bảng 2.15: Phiếu đánh giá, xếp loại nhân viên .................................................................... 64
Bảng 2.16: Số liệu về tiền lương của Công ty trong các năm từ 2015-2017 ....................... 66
Bảng 2.17: Một số danh hiệu thi đua và mức thưởng đang được áp dụng .......................... 66
Bảng 2.18: Tổng hợp các danh hiệu và tiền thưởng của Công ty các năm từ 2015 - 2017........ 67
Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu kế hoạch SXKD năm 2018 ......................................................... 79
Bảng 3.2: Tổng hợp mục tiêu đào tạo .................................................................................. 81
Bảng 3.3: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo ............................................................................ 84
Bảng 3.4: Dự kiến chi phí đào tạo năm 2019 ...................................................................... 84
Bảng 3.5: Phiếu đánh giá thực hiện công việc ..................................................................... 86
Bảng 3.6: Các mức phụ cấp thi đua đánh giá ...................................................................... 87
Bảng 3.7: Mức thưởng xếp loại đánh giá............................................................................. 88
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực…………………….………………….……….…15
Sơ đồ 1.2: Quy trình lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ………………..……………….22
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức LICOGI17………………………………………………....44
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty……………………………………………….50
Sơ đồ 2.3: Quy trình cơng tác đào tạo của Cơng ty …………………………………………54
Sơ đồ 3.1: Quy trình cơng tác lập kế hoạch ………………………………………………....80
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nội dung viết tắt
DN
Doanh nghiệp
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
TCHC
Tổ chức – Hành chính
TCKT
Tài chính - Kế tốn
CGVT
Cơ giới - Vật tư
KTKH
Kinh tế - Kế hoạch
SXKD
Sản xuất kinh doanh
CNH
Cơng nghiệp hóa
HĐH
Hiện đại hóa
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn
nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố
quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hội
nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp
đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có
chất lượng; làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tình
trạng “chảy máu chất xám”.
Đất nước ta hiện nay đã có sự kết hợp hài hoà giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ
xã hội theo hướng phát triển bền vững trong đó nhân tố con người là trung tâm. Cương
lĩnh chính trị Đại hội XI, Đảng Cộng sản Việt Nam xác định mục tiêu đến năm 2020,
nước ta cơ bản trở thành một nước cơng nghiệp.Trong đó xác định phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá để thực hiện CNH, HĐH và hội
nhập quốc tế. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng nói chung đã
đóng góp vai trị quan trọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực thực thi cơng đáp
ứng ngày càng cao yêu cầu của các nhà đầu tư xây dựng trong và ngồi nước, góp
phần phát triển ngành xây dựng xứng tầm quốc gia và khu vực.
Công ty Cổ phần LICOGI17 là doanh nghiệp xây dựng nhà nước đã được cổ
phần hóa từ năm 2003. Cho đến nay, vấn đề quản lý nhân sự nói riêng và phát triển
nguồn nhân lực nói chung của Cơng ty đang gặp phải những khó khăn, ln có sự xáo
trộn cán bộ, cơng ty đang phải đối mặt với tình trạng”‘chảy máu chất xám”, người tài
trẻ đến rồi đi một phần do không chịu nổi áp lực, một phần do năng lực không đáp ứng
được nhu cầu công việc đặt ra, mức lương thấp hơn so với nhu cầu người lao động…
ảnh hưởng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của cơng ty. Vì vậy, việc xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát
triển của công ty đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm.
Để đáp ứng được những nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong thời buổi cơ chế
thị trường thì việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là rất quan trọng với mục đích
để doanh nghiệp tồn tại, lớn mạnh và phát triển bền vững. Chính vì vậy, học viên chọn
đề tài: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần LICOGI17” cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực thuộc các khu vực,
đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác quản
1
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
trị nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài nóng hổi khơng chỉ trên
các diễn đàn quản trị nhân lực và các tạp chí có tiếng mà cịn được các tác giả đưa vào
cơng trình nghiên cứu khoa học tầm cỡ cấp bộ, cấp quốc gia.
Cụ thể, bài viết: “Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa: Thực
trạng và một số kiến nghị” của tác giả Nguyễn Thị Lê Trâm – Tổng công ty khoảng
sản xây dựng dầu khí Nghệ An được đăng trên tạp chí tài chính kỳ 2 tháng 3/2016 đã
nêu bật thực trạng cơng tác quản trị hay nói cách khác là công tác tuyển dụng và sử
dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam còn tồn tại khá
nhiều bất cập. Việc lập kế hoạch nhân sự dài hạn không được quan tâm một cách đúng
mức mà vẫn vận hành theo lối mòn: khi nào cần mới tuyển. Khâu đánh giá thành tích
cịn chủ quan.Việc đầu tư vào đào tạo, nâng cao trình độ nhân lực cịn hạn chế dẫn đến
tình trạng khơng tận dụng một cách có hiệu quả. Bài viết cũng đưa ra một số đề xuất,
kiến nghị nhưng cũng chỉ dừng lại ở mức độ doanh nghiệp nói chung, khơng đi sâu
vào một ngành nghề cụ thể nào nên tính ứng dụng chưa cao.
Trong bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển
kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội
dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu cơng nghiệp tại thành phố Hồ Chí
Minh” đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công
nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng,
nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác
giả đi sâu phân tích 4 thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp
và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua
đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra những giải pháp
hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng
quan trọng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh
nghiệp nói chung. Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác
giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế &
phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “ Giải pháp thu hút
lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác
giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa
thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được
với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động
đang làm việc tại khu kinh tế cịn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo
tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các
nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã chỉ
2
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự , từ đó trên cơ sở đánh giá thực
trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu
kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Một điểm tương đồng của các tác giả trong quá trình nghiên cứu là đều dựa vào
tiêu chí chung cho tất cả các doanh nghiệp, các chỉ tiêu phân tích cịn rời rạc và chưa
đưa ra hệ thống chỉ tiêu chi tiết khi phân tích hiệu quả kinh doanh của từng ngành
nghề, từng lĩnh vực. Nhiều cơng trình nghiên chưa tồn diện, hệ thống và chuyên sâu
hơn mới đáp ứng được yêu cầu thực tiễn và hầu như có rất ít cơng trình khoa học, luận
văn nghiên cứu sâu về việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp làm trong lĩnh vực xây lắp san lấp mặt bằng, nền móng cơng trình.
Hiện tại, chưa có cơng trình nào nghiên cứu về: Một số giải pháp hồn thiện
cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần LICOGI17. Nên đề tài không bị trùng
lặp với các đề tài nghiên cứu trước đó.
3. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty, qua đó đề xuất
các giải pháp thích hợp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
trong thời gian tới cũng như lâu dài.
* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần
LICOGI17 trong giai đoạn 2015–2017.
- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần LICOGI17.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian, các số liệu và tình hình thực tế được khảo sát và phân tích trong
giai đoạn 2015–2017, đề xuất các giải pháp đến năm 2020.
+ Về không gian: luận văn tiến hành tại công ty Cổ phần Licogi 17
5. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng một số phương pháp chính:
+ Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Cơng ty có liên quan đến công tác
tuyển dụng nhân lực.
+ Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
3
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
động của Công ty và các giải pháp quản trị nhân lực đã được thực hiện.
+ Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt
động của Công ty.
+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phịng Tổ chức hành chính, số liệu
của Cơng ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm
3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần LICOGI17
Chương 3: Một số giải pháp và đề xuất hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần LICOGI17.
4
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn đề
quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì đó là
yếu tố quan trọng, quyết định sức mạnh của đất nước. Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn
trong q trình tồn cầu hóa hiện nay, khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo
ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu
quả mọi nguồn lực. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là sử dụng hiệu quả yếu
tố con người. Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực như:
Quản trị nguồn nhân lực là:“hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”1.
Quản trị nguồn nhân lực là: “những hoạt động làm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”2.
Một nhận định khác cho rằng quản trị nguồn nhân lực là: “tất cả các hoạt động,
chính sách và các quyết định quản trị liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa
doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp đó”3.
Có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực được đưa ra nhưng tựu chung
lại quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào.Đó là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ
chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Doanh nghiệp là đơn vị tiến hành một hoặc một số hoạt động kinh doanh, là tổ
chức làm kinh tế. Doanh nghiệp có thể kinh doanh sản xuất, kinh doanh thương mại,
kinh doanh dịch vụ.Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp tiến hành kinh doanh là
1
Trần Kim Dung (2006): Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, trang 3,4.
Hà Văn Hội (2006): Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học viện cơng nghệ bưu chính viễn thơng, trang 4
3
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003): Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage,
4th, Ed. McGraw-Hill Irwin
2
5
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
tham gia cạnh tranh.Cùng với sự hình thành và phát triển của thể chế kinh tế thị trường
xã hội chủ nghĩa, nhiều doanh nghiệp nước ta ngày càng nhận thức được sự cạnh tranh
khốc liệt và tính cấp bách của việc tăng cường sức cạnh tranh. Doanh nghiệp nào tụt
lùi, dậm chân tại chỗ, tiến chậm so với các đối thủ là tụt hậu, là thất thế trong cạnh
tranh hay không có được vị thế cạnh tranh.Từ đó hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu
quả thấp dẫn tới nguy cơ đổ vỡ và phá sản.. Mấu chốt quan trọng của cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp chính là cạnh tranh nhân tài, quản lý nhân sự tốt, dùng người tốt là
nhân tố quan trọng quyết định thành bại của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp hiện đại. Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại chịu sự ràng
buộc và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó một nhân tố quan trọng nhất và cũng là
cốt lõi nhất chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Họ chính là tài sản quý báu
nhất trong tất cả các nguồn tài nguyên.Thực tế trong quá trình quản lý, nhiều doanh
nghiệp lại chú trọng đến vấn đề thị trường và nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn
nhân lực.Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực đang trơ thành trơ ngại, cản trở sự
phát triển của các doanh nghiệp. Trong công tác quản lý nhân sự truyền thống, thường
lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với cơng việc,
nhất nhất bắt buộc cá nhân phục từng nhu cầu của tổ chức và công việc, mà thường ít
quan tâm đến sở trường, sở thích của người lao động. Nguồn nhân lực là nhân tố tiên
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực
hiện nay phải xoay quanh yếu tố con người, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả
năng trong một mơi trường hài hịa. Quản lý là phải lấy con người làm gốc.
Để làm được điều đó, trong q trình sử dụng nguồn nhân lực phải chú ý đến
những mặt sau:
- Sự khác biệt về đặc điểm, tính chất, năng lực, mức độ nhận thức.
- Sự khác biệt về trình độ chun mơn.
- Phải phát huy sơ trường, hạn chế sở đoản của mỗi người
Đây là một nguyên tắc cơ bản mà người làm công tác quản lý nhân lực phải hiểu
được. Cần nhận thức được rằng, sự khác biệt về trình độ chuyên mơn của mỗi người
chính là ngun tắc để phân cấp và sử dụng nguồn lao động. Người có trình độ chuyên
môn tốt, dùng vào những công việc quan trọng, người có trình độ chun mơn khơng
tốt thì dùng vào những cơng việc khơng quan trọng, như thế mới có thể phát huy được
tối đa khả năng của từng người.
6
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
1.1.3 Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất
khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện
các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí
nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng
chủ yếu sau đây:
➢ Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất, năng lực phù hợp với u cầu và tính chất cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm
xác định được số lượng và chất lượng con người cần thiết cho công việc.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào.Việc áp dụng
các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn
được ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có
các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
➢ Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn
thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo cho nhân viên mới
nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công
việc của doanh nghiệp, thường là thông qua thời gian thử việc.Kết thúc thời gian thử
việc, dựa trên mức độ hoàn thành công việc cũng như thái độ, thể hiện năng lực của
nhân viên để đánh giá mức độ phù hợp đối với cơng việc cần tuyển dụng.Qua đó, nhà
quản trị sẽ đánh giá được người nào có thể đào tạo chuyên sâu, người nào không phù
hợp và đào thải.Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo,
7
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật.
Chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, chuyên viên nghiệp vụ; bồi
dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
➢ Chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Chức năng này chú trọng việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có
ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên
những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ
lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc của nhân
viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và
uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được
đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống
thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chế độ đãi ngộ, chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động
viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ
vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền
thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Trên thực tế, cả ba nhóm chức năng đều có quan hệ chặt chẽ, qua lại lẫn nhau và
ảnh hưởng trực tiếp đến nhau và phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.3.2 Vai tròcủa quản trị nguồn nhân lực
Việc đưa ra và phát triển lý luận quản trị nguồn nhân lực đã đánh dấu bước phát
triển mới của quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Con người đã được coi
là một nguồn vốn cần được quản lý.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác
8
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại
với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật
đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng, quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát
minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa
học kỹ thuật cao như ngày nay để phục vụ cho nhu cầu của bản thân và phát triển xã
hội.
Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế - xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động được hưởng
thành quả do họ làm ra.
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Đó là một thành tố quan trọng của chức năng quản
trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn
nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
khơng khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện ở các điểm sau:
Thứ nhất, quản trị nguồn nhân lực giúp cho sản xuất kinh doanh được tiến hành
thuận lợi. Thông qua việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, có thể điều tiết mối quan
hệ giữa lực lượng sản xuất, nguyên liệu sản xuất và đối tượng sản xuất, tận dụng được
tối đa nguồn lực lao động và nguyên liệu sản xuất, từ đó đảm bảo được điều kiện phát
triển thuận lợi cho sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu suất lao động. Người lao
động làm việc trong các doanh nghiệp đều có suy nghĩ, tâm tư, tình cảm, sự tự tơn.
Điều này buộc các doanh nghiệp khi xây dựng cơ chế quản lý phải đảm bảo tạo ra mơi
trường lao động thích hợp với người lao động, làm cho họ có hứng thú với cơng việc,
tích cực chủ động phát huy hết trí tuệ và tiềm năng cho cơng việc, từ đó ảnh hưởng
tích cực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh
nghiệp đạt được mục đích nâng cao hiệu quả sản xuất.
Thứ ba, quản trị nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu ích kinh tế, giá trị sản xuất.
9
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học, tổ chức lực lượng lao động một
cách hợp lý có thể làm cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh tế lớn nhất trong khi
tiêu hao lao động ở mức thấp nhất. Trong điều kiện của kinh tế thị trường, doanh
nghiệp muốn nâng cao tối đa lợi nhuận, giá trị sản xuất thì bắt buộc phải chú trọng
tăng cường quản trị nguồn nhân lực.
Thứ tư, có lợi cho việc xây dựng doanh nghiệp theo hướng hiện đại. Một doanh
nghiệp phải có lực lượng lao động giỏi, chuyên nghiệp mới có thể ứng dụng và triển
khai một cách có hiệu quả những trang bị, kỹ thuật hiện đại, từ đó tạo ra được sản
phẩm có chất lượng. Vì vậy, chú trọng sử dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực là điều bắt buộc để doanh nghiệp chuyển đổi mơ hình quản trị nguồn nhân lực từ
truyền thống sang mơ hình quản lý khoa học và hiện đại.
Thứ năm, có lợi cho việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp. Văn hố
doanh nghiệp có thể làm tăng mối đồn kết và hữu ái giữa những người lao động với
nhau, giảm được chi phí dành cho giáo dục và bồi dưỡng người lao động, giảm thấp
được vốn đầu tư cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực.Từ đó làm cho doanh nghiệp thu
được lợi nhuận lớn. Do vậy có thể nói, văn hố doanh nghiệp là liều thuốc hiệu quả có
vai trị dẫn dắt, khích lệ, tập hợp người lao động.
CÁC NỘI DỤNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
Phân tích các nội dung của cơng tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản
trị đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hành động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1 Nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực;
Chức năng này chú trọng đến vấn để có đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp.Trong đó, doanh nghiệp cần thực
hiện các nội dung cơ bản sau:
1.2
1.2.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực:
Quá trình xác định nhu cầu nhân lực nhằm giúp cho các nhà quản trị thấy được
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đang có gì? Và cần bổ sung như thế nào? Điều này
liên hệ mật thiết đếnviệc hoạch định, thực hiện các chiến lược, chính sách sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp trong tương laivà được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích.
Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
10
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Nội dung các bước thực hiện như sau:
Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp:
Bước này sẽ giúp nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình đang ở đâu? đang
làm gì? định hướng chiến lược phát triển ra sao cho hợp lý?. Qua đó, nhà quản trịcũng
sẽ hiểu được nguồn nhân lực của mình ra sao? Đội ngũ nhân lực của mình có những
ai? chất lượng đến đâu? Thừa, thiếu những gì?.Cùng với sự hoạch định chiến lược phát
triển của doanh nghiệp, thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực thế nào?
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Bước này giúp cho nhà quản trị xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những
khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Qua đó, nhà quản trị sẽ xác
định được cần phải thay đổi, bổ sung gì? Để làm tốt bước này, nhà quản trị cần hiểu rõ
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính hệthống, vừa có tính q trình.
- Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố sau:
+ Nguồn nhân lực: Số lượng, cơ cấu, trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp,
kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như: mức
độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc…
+ Cơ cấu tổ chức: Loại hình tổ chức, phân cơng chức năng quyền hạn giữa các
bộphận.
+ Các chính sách: Tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng.
- Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu
hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân tích
này địi hỏi phải đặt ra các yếu tố hệ thống và các quá trình hoạt động vào trong môi
trường làm việc cụ thể với các yếu tố như: tính chất cơng việc, phong cách lãnh đạo,
các giá trị văn hoá, tinh thần doanh nghiệp. Kết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân
lực cần được phản ánh ở cả hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc
của các cá nhân trong doanh nghiệp. Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực thường được
thể hiện qua các chỉ tiêu như : năng suất lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian, hiệu
quả sử dụng cơng suất máy móc, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, ý
thức thực hiện kỷ luật lao động, v.v.
Bước 3: Xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích:
Căn cứ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp nhà quản trị sẽ đưa ra được khối
lượng công việc cần thực hiện trong trung hạn, dài hạn và đồng thời tiến hành phần
tích trong ngắn hạn để có được khối lượng cơng việc cụ thể, làm cơ sở tiến hành xác
định nhu cầu nguồn nhân lực.
Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực:
11
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Trên cơ sở các phân tíchvề khối lượng cơng việc, doanh nghiệp có thể áp dụng các
phương pháp định lượng, hoặc định tính để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Nhóm các
phương pháp định lượng gồm:
+ Phương pháp phân tích xu hướng: phương pháp này kém chính xác, do dự báo
chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, phương pháp này chỉ áp
dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.
+ Phương pháp phân tích tương quan: phương pháp này ít chính xác, do khơng
tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên, cũng như thay đổi về quy trình
cơng nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.
+ Phương pháp hồi qui: phương pháp này có ưu điểm là có thể đưa nhiều biến
sốảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo nhưng phương pháp này tương đối
phức tạp.
+ Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên: phương pháp này dựa trên cơ
sở dự báo về khối lượng công việc, thời gian cần thiết thực hiện, theo phương pháp tối
đa, tối thiểu và phương pháp khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy tính,
phương pháp này giúp cho doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầu
nhân viên trong tương lai). Nhóm các phương pháp này hiện đang được sử dụng
rộng rãi trong thực thực tế nhưng vẫn cịn tồn tại những hạn chế nhất định.
Nhìn chung, các phương pháp phân tích được đưa ra hiện nay đều có tính chất
tương đối và phần lớn vẫn phải dựa vào quyết định mang tính chủ quan của các nhà
quản trị. Như qua việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể xác định
khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của mình, chủ
động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân
lực. Đồng thời, doanh nghiệp sẽ thấy rõ hơn những hạn chế cũng như cơ hội của
nguồn tài sản nhân lực hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc hoạch định
các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai.
1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực.
Là q trình thu hút khuyến khích những người có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh
nghiệp. Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ được tuyển chọn vào làm việc đối
với các công việc đang có nhu cầu nhân lực. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá
trình tuyển dụng nhân viên, đó có thể là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân
sự (tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ của DN) và cung cầu về lao động trên thị trường.
Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên
ngoài.
12
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
* Nguồn bên trong:
Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của
doanh nghiệp. Để có ứng cử viên thích hợp nhất, người ta có thể sử dụng 3 phương
pháp sau:
- Phương pháp 1: Thông báo tồn Cơng ty về u cầu cụ thể của cơng việc đó,
cũng như về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với cơng việc và có thể cả quyền
lợi người được tuyển. Ngoài ra, nêu rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm cá nhân của
người dự tuyển. Phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người,
được gọi tắt là niêm yết cơng việc cịn trống.
- Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ, hoặc sự góp ý, giới thiệu của nhân
viên trong từng bộ phận khác nhau. Phương pháp này có thể tìm thấy người thích hợp
cho DN đối với nhu cầu cần tuyển.
- Phương pháp 3:Lưu trữ kỹ năng. Phương pháp này được sử dụng khi doanh
nghiệp lưu trữ các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, năng lực công
việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên (thường là lưu trong hệ thống máy tính). Khi
cần thiết, cán bộ quản lý có thể tìm ngay được những người phù hợp để đề bạt cho
những vị trí mới của công tác cần bổ sung, hay cần tuyển.
Việc tuyển dụng lao động từ nguồn bên trong doanh nghiệp ngoài việc đem lại
những thuận lợi, ưu điểm thì cũng thể hiện một số nhược điểm:
+ Ưu điểm: Các cấp lãnh đạo hiểu rõ năng lực, phẩm chất của từng người lao
động; Người lao động được tuyển chọn đã quen thuộc và nhanh thích ứng với cơng
việc, dễ hội nhập hơn. Giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo, định hướng
được công việc ngay từ đầu; Sau một thời gian tham gia công tác, người lao động
được trả công bằng sự thăng tiến trong cơng việc, điều đó khuyến khích đó họ làm việc
ngày càng hiệu quả hơn.
Người lao động của DN có ưu thế hơn trong việc thực hiện công việc trong thời
gian đầu ở cương vị mới, họ mau chóng thích nghi với điều kiện cơng việc mới vì
nhân viên của cơng ty đã quen, hiểu được mục tiêu và văn hóa của cơng ty. Ngồi ra,
người lao động của DN là những người đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm đối với Công ty, điều này giúp Công ty
tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí tài chính.
+ Nhược điểm: Khơng tận dụng được tài năng, sự sáng tạo của đội ngũ lao động
từ bên ngồi doanh nghiệp. Có khả năng gây ra sự đảo lộn cơ cấu tổ chức của một vài
bộ phận trong doanh nghiệp. Đôi khi gây ra mâu thuẫn không đáng có.
Việc tuyển dụng trong nội bộ DN có thể gây ra sự hình thành nhóm “những ứng
13
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
viên không thành công”. Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống
trong DN nhưng khơng được tuyển chọn. Từ đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất
hợp tác với lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết nội bộ.
*Nguồn từ bên ngoài.
Là việc thu nhận ứng cử viên từ bên ngoài doanh nghiêp vào làm việc thông qua
các phương pháp sau:
- Phương pháp 1: Cử các nhân viên đến các trường đại học, cao đẳng, trung cấp,
hay trung học dạy nghề, để lựa chọn những người thích hợp với u cầu cơng việc.
- Phương pháp 2: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của những người
trong đơn vị.
- Phương pháp 3: Thông báo rộng khắp thông qua phương tiện thông tin đại
chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm, các website tuyển dụng để thu hút tuyển mộ
nhân viên.
+ Ưu điểm: Nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội lựa chọn hơn và có thể tìm được
những người hồn tồn đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Sử dụng lực lượng lao
động từ bên ngồi DN sẽ khơng làm đảo lộn cơ cấu tổ chức, những người này thường
có cái nhìn mới đối với tổ chức, họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức
mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng và không làm đảo lộn cơ cấu cũ.
+ Nhược điểm: Khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, chúng ta cần chú ý tới một số
rủi ro có thể xảy ra: Những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ ở dạng tiềm năng,
nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngồi do đó người được tuyển sẽ khơng đáp ứng
được ngay u cầu cơng việc. Vì vậy, DN phải mất thời gian để đào tạo, hướng dẫn họ
làm quen với công việc.
Nếu DN thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt
thăng chức) thì sẽ tốn kém về thời gian và chí phí thực hiện, đồng thời có thể gây tâm
lý thất vọng cho người lao động trong DN vì họ nghĩ rằng họ sẽ khơng có cơ hội thăng
tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của DN.
* Các bước tuyển dụng nhân lực được tiến hành qua theo bước sau:
14
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Thông báo tuyển dụng
Quá trình tuyển chọn
Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc
Kiểm tra sức khỏe
Lãnhđạo trực tiếp phỏng vấn
Tham quan trực tiếp công việc cụ thể
Ra quyếtđịnh tuyển dụng
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực4
Nội dung chi tiết từng bước như sau:
Bước 1: Thông báo tuyển dụng.
Là q trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Bước này cần đưa ra các
yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ.
- Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp
- Cơng việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ.
- Số lượng lao động cần tuyển mộ.
- Yêu cầu đối với các ứng viên (tuỳ theo từng công việc mà đưa ra các yêu cầu cụ
thể về trình độ, kỹ năng tuổi tác…
- Điều kiện làm việc, các khoản lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao
động của doanh nghiệp.
Bước 2: Quá trình tuyển chọn
Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc nhất
trong số các ứng viên. Quá trình này bao gồm các cơng việc sau:
- Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển: Cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay hồ
sơ của những người khơng phù hợp với yêu cầu của công việc
4
Trần Kim Dung (2006): Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh
15
Luận văn tốt nghiệp
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
- Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu): Cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc phỏng
vấn, hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên đó. Trong
buổi tuyển phỏng vấn đó, cán bộ được tuyển chọn cũng biết được mong muốn,
nguyện vọng của họ đối với công việc.
+Trắc nghiệm tuyển chọn: Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn diện
khả năng của các ứng viên.
+Trắc nghiệm chỉ sốthông minh (IQ): Thông qua câu hỏi thể hiện sự hiểu biết xã
hội, về tự nhiên, cũng như về công việc và khả năng tư duy và các phán đoán nhanh
của các ứng viên.
+Trắc nghiệm tâm lý: Sử dụng sự trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của
người được tuyển chọn.
+Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp: Dùng để đánh giá chuyên môn của
ngƯời ứng cử viên.
- Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu được sử dụng
từ khá lâu. Nó bổ sung cho các cơng tác trên nó cho phép người cán bộ tuyển chọn
đánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm được. Phân
loại phỏng vấn:
- Theo số lượng người:Gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm.
+ Phỏng vấn cá nhân: Một cán bộ tuyển chọn phóng vấn một ứng viên;
+ Phỏng vấn nhóm: Một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều người trong nhóm.
- Theo hình thức phỏng vấn: Có phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do.
+ Phỏng vấn theo mẫu: Loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được
chuẩn bị kỹ lưỡng. Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc. Nhiều câu hỏi
có phương án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả
năng ứng xử.
+ Phỏng vấn tự do: Không thiết kế bảng hỏi, tuỳ theo mục đích người tuyển chọn
đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp.
- Theo tính chất phỏng vấn: Bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn căng
thẳng.
+Phỏng vấn tình huống: Người tuyển chọn đưa ra các tình huống như thực tế và
yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc.
+Phỏng vấn căng thẳng: Sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được phỏng vấn
vào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối tượng, đánh giá độ
nhạy cảm về mặt tâm lý, đánh giá phản ứng và cách giải quyết tình huống khi bị căng
thẳng trong cơng việc.
16
