Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại tổng công ty truyền tải điện quốc gia

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------o0o---------

NGUYỄN QUANG HIỂN

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC KỸ THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH
TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGHÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------o0o---------

NGUYỄN QUANG HIỂN

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC KỸ THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH
TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 603405

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Tiên Phong

HÀ NỘI – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài "Giải pháp hồn thiện cơng tác phát
triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc
gia" là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các tài liệu, số liệu
trích dẫn trong luận văn đều là trung thực, kết quả nêu trong luận văn chưa từng
được công bố trong bất cứ cơng trình nào khác.
Hà Nội, ngày 15 tháng 03 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Hiển

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tác giả đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, tạo
điều kiện của Q thầy, cơ, gia đình, bạn bè, lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân
viên Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia.
Trước hết, xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Tiên Phong, người hướng dẫn
khoa học của luận văn, thầy đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi quy chuẩn về nội
dung, kiến thức và phương pháp nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy, cô trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã
giúp đỡ tơi trong q trình viết luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia đã cung cấp thông tin, tài liệu và dành thời gian để thực
hiện phiếu điều tra khảo sát. Từ đó tơi có được dữ liệu để phân tích đánh giá trong

q trình hồn thiện luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, vợ con đã quan tâm, động
viên, giúp đỡ cho tơi trong suốt q trình làm luận văn.

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ v
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .......................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .................................................................................................................... 10
1.1. Tổng quan nhân lực ............................................................................................ 10
1.2. Tổng quan phát triển nhân lực ........................................................................... 12
1.2.1. Khái niệm phát triển nhân lực……………………………...........……......12
1.2.2. Vai trò phát triển nhân lực…….............………………...........…...……...15
1.2.3. Nội dung phát triển nhân lực……………………………………..............16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực của doanh
nghiệp...................................................................................................................27
1.3.1. Các nhân tố bên trong ……………………………....................................27
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài …….............………………...................................28
1.4. Kinh nghiệm phát triển nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới và
trong nước.............................................................................................................27
1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản…………………...............…………..............28

1.4.2. Kinh nghiệm của Tổng công ty Điện lực miền Bắc…….............………..29
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Tổng công ty Truyền tải điện Quốc
gia……………...............................................................………………..............30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KỸ
THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN
QUỐC GIA GIAI ĐOẠN 2013-2017 ....................................................................... 32
2.1. Tổng quan về Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia ...................................... 32
2.1.1. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức……………………………………. 32
2.1.2. Mục tiêu hoạt động và ngành, nghề kinh doanh......................................... 34
2.1.3. Các thành tựu đạt được của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia …… 34
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật quản lý vận
hành tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia....................................................... 37
2.2.1. Các nhân tố bên trong…………..............................................……….......37
2.2.2. Các nhân tố bên ngồi…………....................................................………. 39
2.3. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành giai
đoạn 2013-2017 ......................................................................................................... 40

iii


2.3.1. Thực trạng nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại Tổng công ty Truyền tải
điện Quốc gia........................................................................................................ 40
2.3.2. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành
giai đoạn 2013-2017............................................................................................. 44
2.4. Đánh giá công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật vận hành giai đoạn 2013-2017 của
Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia .................................................................... 58
2.4.1. Những thành tựu đã đạt được……………………………………………. 58
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân…………………………………………..62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
KỸ THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI

ĐIỆN QUỐC GIA GIAI ĐOẠN 2018 - 2020 .......................................................... 68
3.1. Định hướng phát triển nhân lực của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia ... 68
3.1.1. Chiến lược phát triển của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia đến năm
2020……………………...................................................................................... 68
3.1.2. Quan điểm phát triển nhân lực của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc
gia......................................................................................................................... 69
3.1.3. Mục tiêu phát triển nhân lực của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia. 70
3.1.4. Thách thức đối với nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành của Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia trong giai đoạn 2018-2020…………………............... 71
3.2. Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực kỹ thuật quản
lý vận hành tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia ............................................ 72
3.2.1. Nâng cao năng lực của bộ phận phụ trách đào tạo……………………….73
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo……………………………74
3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn……………………………………… 78
3.2.4. Nâng cao trình độ của giáo viên…………………………………………. 79
3.2.5. Hồn thiện cơng tác thực hiện đào tạo……………………………………80
3.2.6. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả đào tạo………………………….....81
3.2.7. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ
nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành......................................................................83
3.3. Tổ chức thực hiện ............................................................................................... 85
3.3.1. Xây dựng và phê duyệt kế hoạch……………………………………….... 85
3.3.2. Chi phí thực hiện……………………………………………………….....85
3.3.3. Tổ chức hệ thống theo dõi, giám sát đánh giá kết quả hàng năm………85
3.4. Một số kiến nghị................................................................................................. 86
3.4.1. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước……………………………………….... 86
3.4.2. Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam…………………………...… 86
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 88

iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

2

EVN

Tập đồn Điện lực Việt Nam

3

EVNNPT

Tổng cơng ty Truyền tải điện Quốc gia

4

PTC

Công ty Truyền tải điện

5

PTC1

Công ty Truyền tải điện 1

6

HĐTV

Hội đồng thành viên

7

TGĐ

Tổng giám đốc

8

PTGĐ

Phó tổng giám đốc

9

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

So sánh ưu điểm, nhược điểm của các phương
pháp đào tạo

22

2

Bảng 2.1

Kết quả sản xuất kinh doanh của EVNNPT giai
đoạn 2013-2017

35

3

Bảng 2.2

Khối lượng quản lý vận hành, đầu tư xây dựng và
sản lượng truyền tải của EVNNPT giai đoạn
2013-2017

36

4

Bảng 2.3

Cơ cấu độ tuổi nhân lực vận hành của EVNNPT

40

5

Bảng 2.4

6

Bảng 2.5

7

Bảng 2.6

8

Bảng 2.7

9

Bảng 2.8

Đối tượng các khóa đào tạo nhân lực vận hành

49

10

Bảng 2.9

Nội dung và phương pháp đào tạo nhân lực vận
hành

52

11

Bảng 2.10

Giáo viên các khóa đào tạo nhân lực vận hành

53

12

Bảng 2.11

Chi phí đào tạo của EVNNPT giai đoạn 20132016

54

13

Bảng 2.12

Sử dụng chi phí cho đào tạo giai đoạn 2013-2017

55

14

Bảng 2.13

Tổ chức thực hiện các khóa đào tạo nhân lực vận
hành

57

15

Bảng 2.14

16

Bảng 2.15

17

Bảng 2.16

Số lượt nhân lực vận hành được đào tạo giai đoạn
2013-2017 do các PTC tổ chức

61

18

Bảng 2.17

Mức độ thường xuyên tham gia các khóa đào tạo

61

Cơ cấu giới tính nhân viên vận hành của
EVNNPT
Cơ cấu nhân lực vận hành của EVNNPT theo học
vị
Tỷ lệ % cơ cấu nhân lực vận hành của EVNNPT
theo học vị
Nhu cầu đào tạo các lĩnh vực của nhân lực vận
hành

Đánh giá hiệu quả các khóa đào tạo nhân lực vận
hành
Số lượt nhân lực vận hành được đào tạo giai đoạn
2013-2017

vi

42
42
43
46

58
59


DANH MỤC HÌNH VẼ
Nội dung

STT

Hình

1

Hình 1.1

2

Hình 1.2

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

16

3

Hình 1.3

Nội dung xác định nhu cầu đào tạo

17

4

Hình 1.4

5

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức của EVNNPT

33

6

Hình 2.2

Sơ đồ tổ chức chung của các Cơng ty Truyền

tải điện

34

7

Hình 2.3

8

Hình 2.4

Kế hoạch đào tạo trạm 500kV Vũng Áng thực
hiện năm 2015

49

9

Hình 2.5

Kế hoạch đào tạo trạm 500kV Vũng Áng thực
hiện năm 2015 (tiếp)

50

Các ngun tắc của mơ hình phát triển nguồn
nhân lực

Mơ hình đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo 4

mức của Kirkpatrick

Một phần kế hoạch đào tạo EVNNPT giao
cho PTC1 năm 2015

vii

Trang
14

26

48


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT

Biểu đồ

1

Biểu 2.1

2

Biểu 2.2

Nội dung
Tỷ lệ cơ cấu theo độ tuổi nhân lực vận hành tại

EVNNPT
Chi phí đào tạo nhân lực vận hành giai đoạn
2013-2017 của EVNNPT

viii

Trang
41
55


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Trong những năm gần đây, Việt Nam gia nhâ ̣p nhiề u tổ chức lớn của khu vực
và thế giới mà nổi bật là Tổ chức Thương ma ̣i thế giới (WTO), tham gia nhiề u hiê ̣p
đinh
̣ thương ma ̣i song phương, đa phương và các diễn đàn trên thế giới đã tạo điều
kiện thuận lợi để xây dựng mố i quan hê ̣ quố c tế vững chắ c, giúp cho Viê ̣t Nam có
nhiề u đố i tác chiến lược và toàn diện trên thế giới, nề n kinh tế Viê ̣t Nam có nhiều
cơ hội và đã có những bước phát triể n đáng ghi nhâ ̣n. Trong bố i cảnh đó đặt ra yêu
cầu cấp bách đặt ra đó là các doanh nghiê ̣p Viê ̣t Nam cầ n phải đổ i mới toàn diê ̣n để
thích ứng với môi trường kinh doanh mới, trong đó yế u tố then chố t quyế t đinh
̣ đế n
sức ca ̣nh tranh và sự phát triể n của doanh nghiê ̣p là nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n
nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực,
Chính phủ Việt Nam đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm
2020 trong đó mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020 là
đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển
bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh
tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực,

trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới.
EVNNPT là Công ty TNHH MTV thuộc EVN, hoạt động độc quyền trong
lĩnh vực truyền tải điện. EVNNPT được thành lập với mục tiêu đảm bảo truyền tải
điện an toàn, liên tục, ổn định cho các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh,
quốc phịng và thị trường điện Việt Nam. Trong những năm gần đây, tốc độ tăng
trưởng của EVNNPT về sản lượng điện năng truyền tải, khối lượng quản lý vận
hành đường dây, trạm biến áp và tổng công suất máy biến áp truyền tải tăng trên
10% mỗi năm. Các đường dây và trạm biến áp trong hệ thống điện truyền tải có vai
trị rất quan trọng trong việc kết nối các nguồn điện, liên kết lưới điện các khu vực
và cung cấp điện năng cho các đơn vị phân phối điện đến các hộ tiêu dùng. Với vai
trò này, việc đảm bảo vận hành an toàn tin cậy các đường dây và trạm biến áp này
đặc biệt quan trọng, do đó nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành là một trong
các nguồn lực có vai trị quan trọng tác động trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của EVNNPT.
Cho tới nay, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cũng như các nghiên
cứu về nguồn nhân lực của EVNNPT và các đơn vị trực thuộc EVNNPT nói riêng,
tuy nhiên cịn nhiều vấn đề cần phải làm rõ hơn để phù hợp với đặc trưng mơ hình

1


hoạt động của EVNNPT. Vì vậy, việc phân tích và nghiên cứu thực trạng công tác
phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại EVNNPT để từ đó đề ra các giải
pháp nhằm hồn thiện hơn cơng tác này là hết sức cần thiết. Đề tài “Giải pháp hồn
thiện cơng tác phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia” được tác giả lựa chọn để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đối với vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung
và phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị thuộc EVN nói riêng đã có một số đề

tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh,... Các cơng trình nghiên cứu này do các tác giả trong nước thực hiện, có thể
kể đến một số cơng trình như sau:
Tác giả Hồ Quốc Phương (2011), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng” Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn
nhân lực, phân tích đánh giá được thực trạng, đánh giá các nguồn lực, công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng, trên cơ sở các phân
tích đánh giá và phương pháp nghiên cứu, luận văn đã đề xuất được một số định
hướng và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân có chất lượng.
Tác giả Trần Thị Thanh Vân (2011), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện
lực miền Trung” Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn
nhân lực, xác định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố ưu tiên hàng đầu
quyết định thành công của doanh nghiệp hiện nay. Luận văn đánh giá thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền
Trung, chỉ ra những hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng
như đề xuất định hướng và giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện nguồn nhân lực tại
Tổng cơng ty trong thời gian tới.
Tác giả Phan Văn Thành (2013), luận văn thạc sĩ kỹ thuật quản trị kinh
doanh “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện
1” Đại học Bách khoa Hà Nội.
Luận văn đã tập trung luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để phân tích
đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1, làm rõ
những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1

2

và sự cần thiết phải khắc phục các tồn tại này cũng như các đề xuất để hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Tác giả Nguyễn Thị Hải Yến (2012), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2” Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã tập trung phân tích đánh giá hiện trạng quản nguồn nhân lực
cũng như công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2, luận văn
đề xuất chiến lược ngắn hạn và dài hạn về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty, luận văn đề xuất việc xây dựng và
hoàn thiện các tiêu chuẩn về quy mô, cơ cấu, nâng cao năng lực, tạo động lực liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực phù hợp với Công ty Truyền tải điện 2.
Tác giả Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015” Đại học kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân
tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Công ty truyền tải
điện 4, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên
nhân. Đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực của Công ty trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận
lợi và khó khăn đối với cơng tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải
điện 4. Luận văn xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015.
Tác giả Dương Thất Đúng (2008), luận văn thạc sĩ kinh tế “Một số giải pháp
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4” Đại học kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn tập trung phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại Cơng ty Truyền
tải điện 4 trong bối cảnh ngành điện đang đổi mới để hướng đến thị trường điện
cạnh tranh. Với định hướng kinh doanh đa ngành nghề trong đó hoạt động truyền tải
là chức năng chính, luận văn đã chỉ ra những bất cập theo định hướng phát triển

trong tương lai, đồng thời luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn có chuyển biến
sâu rộng về lĩnh vực truyền tải điện do đó đã giải quyết được những vấn đề mang
tính thời sự và các vấn đề đang đặt ra cho các nhà quản trị của Công ty Truyền tải
điện 4.
Tác giả Nguyễn Đăng Thắng (2013), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội”
Học viên cơng nghệ Bưu chính viễn thơng.

3


Trên cơ sở nghiên cứu hệ thống lý luận về quản trị nguồn nhân lực và vấn đề
đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, luận văn đã khái quát được
thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội trong thời gian qua, thơng qua các phân tích
đánh giá, luận văn chỉ ra các tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác này tại Tổng cơng
ty Điện lực thành phố Hà Nội đến năm 2015 có xét đến năm 2020.
Tác giả Nguyễn Ánh Sao Mai (2013), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Quảng Nam” Đại học Đà Nẵng.
Luận văn cũng đã hệ thống hóa những lý luận về quản trị nguồn nhân lực,
phân tích thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện
lực Quảng Nam, đánh giá những kết quả đã đạt được trong công tác phát triển
nguồn nhân lực, đồng thời luận văn cũng xác định được những tồn tại, yếu kém và
nguyên nhân để từ đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
của Công ty trong thời gian tới.
Tác giả Đỗ Thị Ngọc Thúy (2016), luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế “Phát
triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia” Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội.
Luận văn đã hệ thống hoá những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra được một mơ hình tổng qt về nội

dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công
ty Truyền tải điện Quốc gia giai đoạn 2010-2014. Trên cơ sở đó, luận văn đi sâu
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực về chiều rộng và chiều sâu nguồn nhân lực
tại cơ quan Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, luận văn cũng đã đề xuất một số
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia.
Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Đại
học Kinh tế Quốc dân.
Luận án đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận về phát triển nguồn
nhân lực nói chung và đã đưa ra được một mơ hình tổng qt về nội dung, phương
pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trên cơ sở đó, luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hình doanh
nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty liên doanh, cơng ty cổ phần
khơng có vốn của nhà nước tại Thủ đơ Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.

4


Qua nghiên cứu có thể thấy rằng, ngành điện Việt Nam mà cụ thể là lĩnh vực
truyền tải điện ngày càng gặp nhiều thách thức lớn hơn trong việc thỏa mãn nhu cầu
tăng trưởng kinh tế quốc dân và cải thiện đời sống nhân dân. Để giải quyết vấn đề
này thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định sự
phát triển, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, đề tài “Giải pháp hồn
thiện cơng tác phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia” có ý nghĩa thiết thực cả về lý luận lẫn thực tiễn trong giai
đoạn phát triển hiện nay của EVNNPT.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác
phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại EVNNPT, để giúp EVNNPT hoàn
thành tố t các nhiê ̣m vu ̣ đươ ̣c Đảng và Nhà nước giao phó cũng như đáp ứng đươ ̣c
nhu cầ u tiêu thu ̣ điê ̣n ngày càng cao của nhân dân và nề n kinh tế .
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn có ba nhiệm vụ sau đây:
- Thứ nhất, hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về phát triển nhân lực trong
các doanh nghiệp.
- Thứ hai, phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý
vận hành tại EVNNPT giai đoạn 2013-2017 để thấy được các thành tựu đã đạt được,
và hạn chế còn tồn tại.
- Thứ ba, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực kỹ
thuật quản lý vận hành tại EVNNPT giai đoạn 2018-2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu :
Luận văn tập trung nghiên cứu về các giải pháp hồn thiện cơng tác phát
triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại EVNNPT.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công tác phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại
EVNNPT trên toàn lãnh thổ Việt Nam.
- Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu trong giai đoạn năm 2013-2017.
- Về phạm vi: Tên đề tài là Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực
kỹ thuật quản lý vận hành tại EVNNPT, nội dung phát triển nguồn nhân lực bao
gồm phát triển về số lượng thông qua công tác tuyển dụng và phát triển về chất
lượng thơng qua cơng tác đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Tuy nhiên, qua
quá trình tìm hiểu, nghiên cứu thì hiện nay EVN đang thực hiện chủ trương nâng

5

cao năng suất lao động và phát triển lưới điện thơng minh, chuyển đổi các trạm biến
áp có người trực thành các trạm biến áp không người trực do vậy công tác tuyển
dụng nhân lực là rất hạn chế về số lượng. Vì vậy, tác giả đề xuất giới hạn phạm vi
nghiên cứu luận văn là công tác đào tạo phát triển chất lượng nhân lực kỹ thuật
quản lý vận hành tại EVNNPT để tập trung, chuyên sâu vào nội dung nghiên cứu
nhằm tăng tính ứng dụng thực tiễn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như:
phương pháp điều tra, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, và tổng hợp,
phương pháp so sánh.
5.1. Phương pháp điều tra
Phương pháp điều tra là phương pháp khảo sát một nhóm đối tượng trên một
diện rộng nhằm phát hiện những quy luật phân bố, trình độ phát triển, những đặc
điểm về mặt định tính và định lượng của các đối tượng cần nghiên cứu. Các tài liệu
điều tra được là những thông tin quan trọng về đối tượng cần cho quá trình nghiên
cứu và là căn cứ quan trọng để đề xuất những giải pháp thực tiễn.
Các bước thực hiện điều tra như sau:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch điều tra
Bước này sẽ xác định mục đích điều tra, đối tượng điều tra, phạm vi điều tra.
Mục đích điều tra của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực trong
EVNNPT, đối tượng là lực lượng kỹ thuật quản lý vận hành tại EVNNPT.
Bước 2: Xây dựng mẫu phiếu điều tra với các thông số, các chỉ tiêu cần làm
sáng tỏ vấn đề phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại EVNNPT trong đó
tập trung chủ yếu vào các vấn đề như số lượng khóa đào tạo, nội dung đào tạo,
phương pháp đào tạo, sự phù hợp của giáo viên, sự phù hợp của chương trình đào
tạo, tiếp thu kiến thức của học viêc, các kiến nghị về chương trình đào tạo,…
Buớc 3: Chọn mẫu điều tra và xử lý tài liệu
Chọn mẫu đại diện cho số đông thông qua đó đánh giá được đặc trưng của
đối tượng điều tra. Mẫu điều tra được thực hiện bằng hình thức gửi phiếu điều tra,
gửi qua thư điện tử. Tác giả tiến hành nghiên cứu trên 400 mẫu khảo sát.

Xử lý dữ liệu: Các dữ liệu thu được qua điều tra được phân loại và xử lý
thông qua phương pháp xử lý thống kê bằng phần mềm Excel.
5.2. Phương pháp thống kê
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê để thống kê số liệu từ các nguồn
khác nhau như: Số liệu do Ban Tổ chức và Nhân sự, Ban Kế hoạch, Phòng Tổ chức
và Nhân sự các Công ty Truyền tải điện cung cấp; số liệu trong các báo cáo tổng kết

6


của EVNNPT; số liệu trên trang cổng thông tin nội bộ của EVNNPT. Thông qua các
số liệu thống kê mô tả được hiện trạng lưới điện do EVNNPT quản lý vận hành và
mô tả được cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của EVNNPT về độ tuổi, trình độ đào
tạo, cơ cấu theo vị trí chức danh của nguồn nhân lực. Các số liệu được trình bày
dưới dạng bảng, biểu để làm cơ sở cho việc so sánh, đánh giá sự tương đồng hoặc
khác biệt, phân tích xu hướng hoặc phân tích định lượng.
Phương pháp này được thực hiện qua các bước như sau:
Bước 1: Thu thập dữ liệu và kiểm tra dữ liệu.
Bước 2: Trình bày dữ liệu theo dạng bảng biểu, sơ đồ thông qua các đặc
trưng khác nhau của dữ liệu.
Bước 3: Phân tích, đánh giá các dữ liệu.
Bước 4: Định hướng và kết luận dựa trên các cơ sở các phân tích đánh giá.
5.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp
Phương pháp này nhằm phân tích các số liệu đã thu thập được qua thống kê
và điều tra để làm rõ một số vấn đề:
- Thực trạng nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại EVNNPT.
- Thực trạng giải pháp đào tạo phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành
của EVNNPT.
- Phân tích, tổng hợp đánh giá các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực này.
- Đánh giá thuận lợi, khó khăn, ưu điểm, nhược điểm, tồn tại, hạn chế của

công tác đào tạo phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại EVNNPT.
Các bước thực hiện phương án phân tích và tổng hợp.
Bước 1: Xác định vấn đề cần phân tích
- Phân tích thực trạng nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành theo các nội dung
của phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật
quản lý vận hành tại EVNNPT.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại
EVNNPT và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực này.
Bước 2: Thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu
- Tiến hành thu thập dữ liệu thông qua phương pháp thống kê và điều tra.
- Xử lý dữ liệu để làm cơ sở cho việc so sánh, đánh giá, phân tích.
Bước 3: Phân tích dữ liệu
- Căn cứ vào dữ liệu đã thu thập tiến hành phân tích dữ liệu theo các vấn đề
cần phân tích đã đặt ra trong bước 1.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phân tích

7


Sau khi phân tích, đánh giá các thơng tin thu thập được, luận văn sẽ khái quát
được hiện trạng công tác phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành tại EVNNPT
và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực này giai đoạn 2013-2017. Tổng hợp
các kết quả phân tích là cơ sở để đề xuất, khuyến nghị các giải pháp hồn thiện cơng
tác phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành của EVNNPT trong giai đoạn
2018-2020.
5.4. Phương pháp so sánh
Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để so sánh số liệu giữa các năm từ
đó đánh giá được xu hướng, điểm tương đồng và khác biệt. Thông qua việc so sánh
các chỉ số, các phân tích đánh giá về cơng tác phát triển nguồn nhân lực được nhìn

nhận đa chiều, giúp định lượng được thông tin cũng như giảm thiểu sai số do các
đánh giá định tính gây ra. Phương pháp so sánh thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nội dung, chỉ tiêu so sánh
Các chỉ tiêu và nội dung so sánh phải liên quan đến công tác phát triển nhân
lực kỹ thuật quản lý vận hành tại EVNNPT.
Bước 2: Xác định phạm vi so sánh
Các so sánh này được giới hạn về phạm vi so sánh, trong luận văn chỉ thực
hiện so sánh các chỉ tiêu và nội dung trong phạm vi của EVNNPT.
Bước 3: Xác định các điều kiện so sánh
Các chỉ tiêu so sánh phải tương đồng về đơn vị, về phương pháp tính.
Bước 4: Xác định mục đích so sánh
Việc so sánh các số liệu hướng đến mục đích là đánh giá được cơng tác phát
triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành của EVNNPT trong giai đoạn nghiên cứu.
Bước 5: Trình bày và đánh giá kết quả so sánh
Kết quả so sánh là cơ sở cho các đánh giá và khuyến nghị đối với EVNNPT
trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành.
6. Những đóng góp của luận văn
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về phát triển nguồn nhân lực kỹ
thuật quản lý vận hành trong hệ thống điện truyền tải của Việt Nam, luận văn có
những đóng góp cả về lý luận và thực tiễn như sau:
6.1. Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Rút ra được những kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực một số doanh nghiệp trong và ngoài nước.

8


6.2. Về thực tiễn
Luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể hiện trạng nhân lực kỹ thuật quản

lý vận hành hiện nay tại EVNNPT, những cơ hội và thách thức đối với đội ngũ nhân
lực này trong giai đoạn 2018-2020.
Luận văn chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của công tác phát triển nhân lực kỹ
thuật quản lý vận hành tại EVNNPT, tìm ra nguyên nhân của thực trạng đó và
khuyến nghị những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực này.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho cơng tác
phát triển nhân lực quản lý vận hành của EVNNPT nói chung và Tổ cơng tác xây
dựng đề án “Kế hoạch đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia giai đoạn 2016-2020”. Luận văn cũng là gợi ý để các nhà
quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ phát triển nhân
lực kỹ thuật quản lý vận hành. Hơn nữa, luận văn cũng cung cấp thông tin để các tổ
chức đào tạo, tư vấn thiết kế chương trình đào tạo, hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với nhu cầu của EVNNPT.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, hình vẽ, nội dung
chính của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nhân lực kỹ thuật quản lý vận
hành tại EVNNPT giai đoạn 2013-3017.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực kỹ thuật quản
lý vận hành tại EVNNPT giai đoạn 2018-2020.

9


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn
nhân lực:

Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”. Quan niệm về nguồn nhân lực theo
hướng tiếp cận này có phần hướng đến chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan
niệm này, điểm khác biệt được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người
cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử
dụng nhằm phát huy tối đa nguồn lực.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn
bộ dân cư có khả năng lao động”. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,
bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủđiều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội”.
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân
lực kỹ thuật quản lý vận hành tại EVNNPT. Vậy trong phạm vi EVNNPT, nguồn
nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành được hiểu như thế nào?
Theo một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - cơng nghệ cấp
nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho
rằng: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm

10

cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của
người lao động”.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, xuất bản năm 2004 thì khái
niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo
góc độ tiếp cận nghiên cứu, tuy vậy điểm chung có thể nhận thấy qua các định
nghĩa trên khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng của nguồn
nhân lực, trong đó:
Số lượng nguồn nhân lực: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô
và tốc độ phát triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nhân lực: Tổng hợp của các yếu tố bộ phận như thể lực, trình độ
văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật của người lao động.
- Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến
thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội.
Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hố của dân cư thể hiện
mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hố của nguồn nhân lực được thể
hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ số lượng và tỷ lệ biết chữ, số lượng và tỷ lệ người
qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học,
trên đại học,…Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội.
- Trình độ chun mơn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về

một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chun mơn kỹ
thuật như số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo, cơ cấu lao động
được đào tạo.
- Thể lực của con người bao gồm khơng chỉ sức khỏe cơ bắp, mà cịn là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí. Thể lực là điều kiện tiên
quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức
vào hoạt động thực tiễn và biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh

11


trí tuệ chỉ có thể phát huy được khi thể lực con người được phát triển. Nói cách
khác sức khỏe là tài sản quý giá nhất.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con
người trên các mặt số lượng và chất lượng, nguồn nhân lực bao gồm trí lực, trình độ
văn hóa và trình độ chun mơn kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội
trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương, ngành, doanh nghiệp và tổ
chức.
Từ những khái niệm nguồn nhân lực trên, nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành
tại EVNNPT (sau đây sẽ gọi là nhân lực vận hành) tác giả đề cập trong luận văn là
đội ngũ nhân viên trực tiếp quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp có thể lực,
trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật để đảm bảo vận hành lưới điện
truyền tải an toàn, liên tục, ổn định.
1.2. Tổng quan phát triển nhân lực
1.2.1. Khái niệm phát triển nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cũng
được hiểu theo nhiều khái niệm khác nhau.
Khái niệm thứ nhất: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường
Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên, xuất bản năm

2008: “Phát triển nguồn nhân lực là q trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc
độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô)
nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn
nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển
nguồn nhân lực là q trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội
(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.
Khái niệm này chỉ ra quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn
nhân lực có chất lượng nói chung. Phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số
lượng, chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có sự tương đồng với một số biện pháp
của quản trị nguồn nhân lực. Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thơng qua
tuyển dụng, sự thay đổi về cơ cấu lao động địi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực,
sự thay đổi về chất lượng thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Khái niệm thứ hai: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh
tế quốc dân, xuất bản năm 2004: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là
tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.

12


Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn
nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động.
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức”.
Như vậy hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt
động học tập với những mục tiêu khác nhau, các hoạt động học tập này tập trung
vào đối tượng là người học.
Khái niệm thứ ba: Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác
giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và
tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các
hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ
chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”.
Mơ hình phát triển nguồn nhân lực ở Hình 1.1 thể hiện mối liên quan của
bốn yếu tố trong phát triển nguồn nhân lực. Các hoạt động phát triển cá nhân, quản
lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn,
trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.

13


Hình 1.1 Các ngun tắc của mơ hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: theo Jerry W. Gilley at all. 2002.)
Jerry đã giải thích nội dung của các yếu tố này như sau:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ
năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với cơng việc hiện tại và nhu
cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến

sự quan trọng của các hoạt động học tập chính thức hoặc khơng chính thức và là
nhu cầu của tất cả mọi người lao động, kể cả những người làm lãnh đạo và quản lý.
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự
phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các
hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề
nghiệp trong tương lai. Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ
chức. Các hoạt động cá nhân thể hiện qua việc lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết
về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội
để tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và
duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người
tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, đánh giá
kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp.
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải
pháp tổ chức mới và sáng tạo giải quyết các vấn đề về kết quả thực hiện công việc
và các vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu
tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, q trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, chiến
lược và lãnh đạo. Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng lực thực hiện, phát
triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng của

14


tổchức trong việc phát hiện những vấn đề và điểm yếu và tìm ra những nguồn lực
cần thiết để phát triển.
Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc
nhằm nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu là đảm bảo rằng các cá nhân
có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện
công việc của họ được hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp
cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả cơng việc

mong muốn.
Tóm lại, khái niệm thứ nhất giải thích phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ
mơ của nền kinh tế. Khái niệm thứ hai và ba giải thích phát triển nguồn nhân lực
trong phạm vi doanh nghiệp. Khái niệm thứ hai chưa đề cập đến sự phát triển nghề
nghiệp của cá nhân và sự phát triển của tổ chức. Khái niệm thứ ba đề cập đến các
giải pháp có thể hiểu là gồm giải pháp đào tạo và ngoài đào tạo tức là các sáng kiến,
hoạt động quản lý và nhấn mạnh hơn mối quan hệ của phát triển nguồn nhân lực với
năng lực cạnh tranh của tổ chức.
Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực trên, tác giả sử dụng
kết hợp khái niệm trong nghiên cứu của luận văn: Phát triển nguồn nhân lực là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm phát triển về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.2. Vai trò của phát triển nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng đối với bất cứ tổ chức nào,
quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, đồng thời phát triển nguồn nhân lực
cịn có vai trị quan trọng đối với cá nhân người lao động.
1.2.2.1. Vai trò đối với tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực trước hết duy trì hoạt động của tổ chức, giúp tổ
khắc phục được tình trạng quản lý khơng cịn phù hợp. Một tổ chức khơng thể tồn
tại nếu khơng có nguồn nhân lực, hoặc một tổ chức có nguồn nhân lực vừa thiếu
vừa yếu cũng không thể tồn tại lâu dài. Phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Đồng thời thông qua việc
cơ cấu sắp xếp lao động hợp lý để phát huy tối đa khả năng của người lao động
trong công việc.
Phát triển nguồn nhân lực là một bước chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động có được những

15