Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan tổng công ty phát điện 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------------

TRẦN ĐĂNG KHOA

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
“Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được
sự hướng dẫn khoa học của TS. Dương Mạnh Cường. Các nội dung nghiên cứu
và kết quả thực hiện trong đề tài này chưa được cơng bố dưới bất kỳ hình thức
nào trước đây. Những dữ liệu trong các bảng biểu phục vụ cho cơng tác phân
tích, nhận xét, đánh giá được tác giả thu thập từ các nhiều nguồn khác nhau và
ghi rõ trong phụ lục tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn tác giả còn sử dụng một số văn bản của ngành
điện, Cơ quan Tổng công ty, cũng như tài liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ
chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.”
Trân trọng./.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Trần Đăng Khoa


LỜI CẢM ƠN
“Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô của Viện Kinh tế và
Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã giúp đỡ em, bổ sung, tích lũy những
kiến thức quý báu về công tác quản trị kinh doanh trong môi trường hiện nay của
Việt Nam và của các nước tiên tiến trên thế giới.
Với lòng biết ơn sâu sắc, trước hết em xin cảm ơn Tiến sĩ Dương Mạnh
Cường- người đã giúp đỡ và chỉ dẫn tận tình để em hồn thành luận văn của mình
tốt nhất, cùng tập thể Ban lãnh đạo, các anh chị đồng nghiệp hiện đang công tác tại
Cơ quan Tổng cơng ty Phát điện 1 vì sự chia sẻ các thơng tin có giá trị nghiên cứu
chất lượng.
Do bản thân còn hạn chế về năng lực, thời gian, luận văn sẽ khơng tránh khỏi
những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được sự góp ý từ Q thầy cơ để hồn
thiện luận văn có giá trị ứng dụng cao hơn nữa.”

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Trần Đăng Khoa

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt/từ ngữ

Nội dung/Giải thích

EVN

Tập đồn Điện lực Việt Nam

EVNGENCO1

Tổng cơng ty Phát điện 1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

THCV

Thực hiện công việc

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc

NLĐ

Người lao động

DANH MỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lí do chọn đề tài .................................................................................................... 1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu ................................................................. 4
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 5
5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 6
6. Kết cấu luận văn.................................................................................................... 8
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CƠNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................. 9
1.1. Một số khái niệm ................................................................................................. 9
1.1.1. Công việc ...................................................................................................... 9
1.1.2. Đánh giá ........................................................................................................ 9
1.1.3. Thực hiện công việc ................................................................................... 10
1.1.4. Đánh giá thực hiện cơng việc ..................................................................... 10
1.2. Vai trị của cơng tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp ......................................... 11
1.3. Nội dung Công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp ........................................... 12
1.3.1. Xác định mục đích đánh giá: ...................................................................... 12
1.3.2. Xác định chu kỳ đánh giá: .......................................................................... 12
1.3.3. Người đánh giá: .......................................................................................... 13
1.3.4. Tiêu chí đánh giá: ....................................................................................... 13
1.3.5. Phương pháp đánh giá: ............................................................................... 15
1.3.5.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: ........................................... 16
1.3.5.2. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: ................... 16
1.3.5.3. Phương pháp danh mục kiểm tra: ..................................................... 17
1.3.5.4. Các phương pháp so sánh: ................................................................ 17
1.3.5.5. Phương pháp xếp hạng: ..................................................................... 18
1.3.5.6. Phương pháp phân phối bắt buộc:..................................................... 18

1.3.5.7. Phương pháp cho điểm: .................................................................... 18
1.3.5.8. Phương pháp so sánh cặp: ................................................................. 18
1.3.5.9. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu:................................................ 18
1.3.5.10. Phương pháp bản tường thuật: ........................................................ 19
1.3.6. Thông tin phản hồi với NLĐ và bộ phận quản lý nguồn nhân lực ............. 19
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá thực hiện công việc ..................... 20
1.4.1. Các nhân tố bên trong ................................................................................. 20
1.4.1.1. Văn hóa doanh nghiệp ...................................................................... 20
1.4.1.2. Người lao động ................................................................................. 21
1.4.1.3. Phía lãnh đạo cơng ty ........................................................................ 21
1.4.1.4. Các chính sách nhân sự và việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các
hoạt động nhân sự ......................................................................... 22
1.4.1.5. Trình độ của người đánh giá ............................................................. 22
1.4.1.6. Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác
đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 23


1.4.1.7. Môi trường làm việc ......................................................................... 23
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài ................................................................................ 23
1.4.2.1. Đối thủ cạnh tranh ............................................................................ 23
1.5. Các yêu cầu đối với một hệ thống ĐGTHCV tốt .............................................. 24
1.6. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của một số doanh nghiệp trong
ngành điện và bài học cho Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 ................................. 25
1.6.1. Kinh nghiệm tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh ........................ 25
1.6.2. Kinh nghiệm tại Công ty cổ phần Thủy điện Miền Trung ......................... 29
1.6.3. Bài học rút ra cho Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 ............................... 30
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................................... 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 ..................................................... 32
2.1. Tổng quan về Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 ............................................. 32

2.1.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty Phát điện 1 ........................................... 32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 33
2.1.3. Cơ cấu lao động Cơ quan Tổng công ty ..................................................... 38
2.1.3.1. Cơ cấu theo giới tính: ........................................................................ 39
2.1.3.2. Cơ cấu theo độ tuổi: .......................................................................... 39
2.1.3.3. Cơ cấu theo trình độ: ......................................................................... 40
2.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty
Phát điện 1................................................................................................................. 41
2.2.1. Mục tiêu đánh giá: ...................................................................................... 41
2.2.2. Đối tượng đánh giá: .................................................................................... 42
2.2.3. Người đánh giá: .......................................................................................... 42
2.2.4. Tiêu chí đánh giá: ....................................................................................... 44
2.2.5. Phương pháp đánh giá: ............................................................................... 49
2.2.6. Chu kỳ đánh giá: ......................................................................................... 52
2.2.7. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá: ......................................................... 52
2.2.8. Sử dụng kết quả ĐGTHCV đối với người lao động hàng tháng: ............... 55
2.2.8.1. Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong phân phối tiền lương: .................. 55
2.2.8.2. Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong các hoạt động quản trị nguồn nhân
lực khác: ....................................................................................... 56
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công
ty Phát điện 1 ............................................................................................................ 57
2.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức .................................................................... 57
2.3.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ..................................................... 58
2.3.3. Các yếu tố thuộc về người lao động ........................................................... 59
2.4. Đánh giá chung về hoạt động Đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng
công ty Phát điện 1 .................................................................................................... 60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................................... 62
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 .................................. 63
3.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Tổng công ty đến 2020.......................... 63

3.2. Giải pháp hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơ quan Tổng công ty
Phát điện 1................................................................................................................. 65
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá ................................... 65
3.2.1.1. Chuẩn hóa bản Mơ tả cơng viê ̣c (MTCV) ........................................ 65
3.2.1.2. Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công viê ̣c (KPI)............................... 67
3.2.2. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đánh giá ............................................... 75
3.2.2.1. Về chu kì đánh giá ............................................................................ 75
3.2.2.2. Về phương pháp đánh giá ................................................................. 75
3.2.2.3. Về lựa chọn và đào tạo người đánh giá ............................................ 76
3.2.3. Hồn thiện việc cung cấp thơng tin phản hồi sau đánh giá ........................ 77
3.2.4. Truyền thông áp dụng KPIs trong đánh giá ............................................... 78
3.3. Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá trong quản lý nguồn nhân lực ............... 79
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 83
PHỤ LỤC 01: BẢNG HỎI KHẢO SÁT ............................................................... 85
PHỤ LỤC 2. QUY CHẾ LƯƠNG ......................................................................... 88


DANH MỤC BẢNG - HÌNH
BẢNG
Bảng 2. 1. Bảng tổng hợp Cơ cấu lao động của Cơ quan Tổng công ty ....... 38
Bảng 2. 2. Hiểu biết của người lao động về mục tiêu ĐGTHCV .................. 42
Bảng 2. 3. Ý kiến của người lao động về người đánh giá phù hợp ............... 44
Bảng 2. 4. Tiêu chí đánh giá đơn vị ............................................................... 45
Bảng 2. 5. Điểm hồn thành cơng việc đột xuất của Ban TCNS T10/2017 .. 46
Bảng 2. 6. Tiêu chí đánh giá cá nhân ............................................................. 47
Bảng 2. 7. Ví dụ về biểu mẫu đánh giá cá nhân ............................................ 48
Bảng 2. 8. Ý kiến của người lao động về mức độ hợp lí của TCĐG............. 49

Bảng 2. 9. Phân loại hệ số thành tích ............................................................. 49
Bảng 2. 10. Kết quả đánh giá đơn vị 06 tháng đầu năm 2017 ....................... 50
Bảng 2. 11. Bảng đánh giá xếp loại mức độ hồn thành cơng việc cá nhân . 50
Bảng 2. 12. Ý kiến của người lao động về phương pháp đánh giá ................ 51
Bảng 2. 13. Ý kiến của người lao động về chu kì đánh giá ........................... 52
Bảng 2. 14. Ý kiến của người lao động về phẩn hồi thông tin đánh giá ....... 54
Bảng 2. 15. Bảng lương hiệu quả tháng 4/200XX......................................... 55
Bảng 3. 1. Mô tả công việc của chuyên viên tuyển dụng .............................. 66
Bảng 3. 2. Bản đồ chiến lược của Tổng công ty ............................................ 68
Bảng 3. 3. KRA của Ban Tổ chức và Nhân sự .............................................. 71
Bảng 3. 4. KPIs của Ban Tổ chức và Nhân sự............................................... 72
Bảng 3. 5. KPIs mục tiêu cho vị trí chuyên viên tuyển dụng ........................ 72
Bảng 3. 6. Xác định KPIs cơng việc cho vị trí chun viên tuyển dụng ....... 74

Hình
Hình 1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của EVNGENCO1………….……………37


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------------

TRẦN ĐĂNG KHOA

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. DƯƠNG MẠNH CƯỜNG

HÀ NỘI - 2018

i


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng sự phát triển của Tập đồn
Điện lực Việt Nam nói riêng và Tổng cơng ty Phát điện 1 nói chung, trong thời
đại cách mạng cơng nghiệp lần thứ 4, lộ trình tái cơ cấu Tổng công ty và đáp ứng
yêu cầu của nghị quyết số 18 - NQ/TW ngày 25/10/2017 về tiếp tục đổi mới, xắp
xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả
để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ tiên tiến và quản trị hiện đại
nhằm xây dựng Tổng công ty, Tập đoàn trở thành một trong các Tập đoàn Điện
lực hàng đầu ASEAN.
Thực hiện mục tiêu xây dựng Tổng công ty Phát điện 1 (EVNGENCO1)
thành Tổng công ty mạnh, có trình độ cơng nghệ, quản lý hiện đại và chun
mơn hóa cao, tài chính lành mạnh, nâng cao năng suất lao động, hoạt động hiệu
quả, bền vững, đảm bảo quản lý vận hành các nhà máy điện an toàn, liên tục, ổn
định phục vụ cho các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, góp phần đảm bảo an
ninh năng lượng quốc gia, tạo dựng thành cơng hình ảnh một doanh nghiệp có
trách nhiệm với cộng đồng xã hội.
Ngành điện đã và đang đóng góp lớn vào việc chuyển dịch cơ cấu ngành
nghề, phục hồi và tăng trưởng kinh tế, đảm bảo quốc phòng an ninh cho đất
nước. Nguồn năng lượng điện được coi như một cơ sở hạ tầng quan trọng của

quốc gia và là một trong những động lực chính để nền kinh tế phát triển. Hoạt
động sản xuất và kinh doanh của ngành điện có ý nghĩa to lớn, chi phối tới hầu
hết các hoạt động của ngành khác, do vậy việc chuẩn bị tốt các yếu tố tài chính,
cơng nghệ và nhân lực cho ngành có tầm quan trọng đặc biệt đối ngành điện nói
riêng và với nền kinh tế quốc dân nói chung.
Để nguồn nhân lực ngành điện phát huy tối đa vai trò và hiệu suất của
mình, các cấp lãnh đạo ngành cần quan tâm tới việc quản trị nguồn nhân lực
(gồm các hoạt động: kế hoạch hóa, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng,
1


phúc lợi, quan hệ lao động…), trong đó đánh giá thực hiện công việc là một hoạt
động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, chi phối tới các hoạt động khác. Đánh
giá thực hiện công việc là cơ sở để người sử dụng lao động nắm được tình hình
thực hiện cơng việc, năng lực của người lao động, qua đó đưa ra các quyết định
thăng tiến, đào tạo, lương thưởng đúng đắn. Đánh giá thực hiện công việc cũng
giúp người lao động biết được năng lực của mình, xem xét những thiếu sót trong
q trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải tiến sự thực hiện công việc. Hoạt
động đánh giá thực hiện cơng việc có những tác động trực tiếp tới hiệu quả công
việc của người lao động, điều này được chứng minh qua các nghiên cứu của
nhiều tác giả. Rudman (2003) cho rằng, đánh giá thực hiện công việc là một yếu
tố quan trọng trong tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên
cũng như kết quả mà tổ chức đạt được. Boswell và Benson (2000) khẳng định
rằng bản chất con người luôn luôn mong muốn được cơng nhận và khi được
cơng nhận, tích cực hoặc tiêu cực, nó thúc giục họ làm nhiều hơn. Hai tác giả
này cũng cho rằng một trong những công cụ giúp người quản lý thúc đẩy nhân
viên nhiệt tình hơn với cơng việc chính là việc sử dụng một chính sách đánh giá
thực hiện cơng việc hiệu quả…
Tổng cơng ty Phát điện 1- trực thuộc Tập đồn Điện lực Việt Nam, được
thành lập theo Quyết định số 3023/QĐ-BCT của Bộ Cơng thương và chính thức

đi vào hoạt động từ 01/01/2013. Tổng công ty được thành lập với mục đích đa
dạng hóa các hình thức đầu tư vào các cơng trình điện, phát triển nguồn điện, gia
tăng số lượng các nhà máy điện, thúc đẩy hình thành thị trường điện cạnh tranh.
Để làm được điều này, Tổng công ty cần có đội ngũ nhân lực giỏi để có thể thực
hiện tốt các công việc quản lý điều hành sản xuất, kinh doanh, đầu tư xây dựng,
đàm phán kí kết các hợp đồng mua bán điện… Mặc dù điện là một ngành độc
quyền,Tổng công Phát điện 1 không phải cạnh tranh về giá với các doanh nghiệp
khác, tuy nhiên trong thời kì mở cửa hiện nay, cạnh tranh về nguồn nhân lực lại
diễn ra vô cùng gay gắt. Người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn ở những ngành
nghề, lĩnh vực khác nhau. Nếu như khơng có những chính sách nhân sự hợp lí,
2


Tổng công ty không những không tuyển được người lao động giỏi mà còn bị mất
nhân lực vào tay các doanh nghiệp khác. Trong đó, đánh giá thực hiện cơng việc
là một trong những chính sách vơ cùng quan trọng mà doanh nghiệp cần quan
tâm. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là nhu cầu của doanh nghiệp để
làm căn cứ đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, mà song song với đó được
đánh giá khách quan, chính xác cũng là một nhu cầu của người lao động, đặc
biệt là nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hiện nay bởi khi được đánh giá,
người lao động nhận thức được những điểm mạnh, điểm yếu, những mặt đã làm
tốt, những mặt cịn thiếu sót để phát triển sự nghiệp của mình.
Tập đồn Điện lực Việt Nam nói chung và Tổng cơng ty Phát điện 1 nói
riêng đang rất quan tâm tới vấn đề đánh giá thực hiện công việc, coi đây là một
nội dung quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp. Việc
xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc là một trong những nhiệm vụ
trọng tâm được Tập đoàn giao cho Tổng công ty trong năm 2016-2017. Tuy
nhiên từ trước tới nay, các nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc tại Cơ
quan Tổng công ty Phát điện 1 đều xuất phát từ nhu cầu của đội ngũ quản lý
muốn đánh giá nhân viên để trả lương, việc đánh giá nhìn chung mang tính một

chiều, chú trọng vào phân loại kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chứ
chưa quan tâm tới cải thiện quá trình thực hiện cơng việc. Trong nghiên cứu của
mình tác giả mong muốn đưa ra cái nhìn tổng thể về hoạt động đánh giá thực
hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty, xuất phát từ cả hai nhu cầu: Nhu cầu
đánh giá nhân viên của doanh nghiệp và nhu cầu được đánh giá của người lao
động. Từ đó đưa ra kiến nghị để kết quả đánh giá khơng chỉ ghi nhận những
đóng góp, thành tích người lao động đạt được, mà cịn sử dụng kết quả đánh giá
làm cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn và thông qua đó, thúc đẩy,
nâng cao hiệu suất cơng việc của người lao động.
Với ý nghĩa thực tiễn quan trọng, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hồn thiện
cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1”
làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
3


2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Ngày nay, các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, chú trọng đến công tác
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Công ty mình.Trong thời gian qua,
có nhiều cơng trình nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện công việc ở
nhiều khía cạnh, phạm vi, địa bàn khác nhau, cụ thể:
Một số các nghiên cứu của tác giả Việt Nam như:
Lê Thị Lệ Thanh (2012), nghiên cứu đề tài về “Hoàn thiện cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Thủy điện miền Trung”. Đề tài
nghiên cứu của Lê Thị Lệ Thanh đã trình bày được thực trạng công tác đánh giá
thực hiện công việc tại công ty, đề xuất các giải pháp và kiến nghị. Tuy nhiên,
nhận xét về ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giá cịn mang tính chung
chung, khơng có cơ sở để so sánh, giải pháp đưa ra về “xây dựng tiêu chuẩn
đánh giá” chưa phù hợp với thực trạng. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng khơng
đề cập đến mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với hành vi thực hiện
công việc của người lao động, hay với các hoạt động quản trị nhân lực khác.

Vũ Thị Thúy (2016), “Đánh giá thực hiện công việc tại Cơng ty Trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Cơ khí 25- Bộ quốc phòng”: bên cạnh những nội
dung thường gặp trong bất cứ luận văn nào như thực trạng, giải pháp, kiến nghị,
tác giả đã nghiên cứu sâu hơn về tác động của kết quả đánh giá thực hiện công
việc đến các hoạt động quản trị nhân lực của công ty như thù lao lao động, ghi
nhận thành tích, đào tạo thăng tiến. Tác giả cũng đề xuất sử dụng kết quả đánh
giá này trong các chính sách nhân sự như trong quy chế nâng lương, trong xét thi
đua khen thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bố trí sắp xếp lao động,
định mức lao động.
Một số nghiên cứu của các tác giả nước ngoài đề cập đến hoạt động đánh
giá thực hiện công việc như:
Jocelyn Mary Seruya Omusebe (2013), đã tiến hành nghiên cứu về “Ảnh
hưởng của đánh giá thực hiện công việc tới năng suất lao động- nghiên cứu
4


trường hợp của công ty Trách nhiệm hữu hạn Mumias Sugar”, đề tài này được
đăng tại tạp chí International Journal of Innovate Research and Development, số
2 kì 9. Tác giả đo lường năng suất lao động bằng 2 chỉ tiêu: chất lượng dịch vụ
và sự hài lòng của khách hàng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ
tích cực giữa hiệu quả của đánh giá thực hiện cơng việc và chất lượng dịch vụ và
sự hài lịng của người lao động, có nghĩa là nếu hoạt động đánh giá thực hiện
cơng việc được thực hiện hợp lí và hiệu quả, năng suất lao động sẽ tăng.
Moses Wanyama Wanjala (2015), trong bài báo có tựa đề: “Ảnh hưởng
của đánh giá đến sự thực hiện công việc của người lao động tại ngân hàng
thương mại ở Trans Nzoia County- Kenya”đăng trên tạp chí International
Journal of Academic Research in Business and Social Sciences quyển số 5, kì 8,
khẳng định rằng, đánh giá thực hiện cơng việc có thể là một công cụ tác động
đến hiệu quả công việc của nhân viên nếu nó được thực hiện một cách khách
quan, cơng bằng. Nghiên cứu cũng khẳng định rằng, nếu người lao động tham

gia vào quá trình đánh giá và nhận thức rằng q trình và kết quả của hoạt động
này khơng có sự bất cơng hay thiên vị, kết quả thực hiện công việc sẽ được cải
thiện đáng kể.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Trên cơ sở lý thuyết về công tác đánh giá thực hiện cơng việc trong doanh
nghiệp.
- Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan
Tổng công ty Phát điện 1, chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm trong hoạt động này.
- Đưa ra các giải pháp cho Cơ quan Tổng công ty để hồn thiện cơng tác
đánh giá thực hiện cơng việc hoàn thiện hơn, sát thực tế và mang lại hiệu quả cao
nhất.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơ
quan Tổng công ty Phát điện 1.
- Phạm vi nghiên cứu:
5


+ Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản về công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1.
+ Không gian: Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1.
+ Thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thực hiện công
việc hiện nay và giải pháp đến năm 2020..
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, kết hợp phương pháp
định tính.
Phương pháp định tính được tác giả thực hiện bằng cách hỏi ý kiến các
chuyên viên của Tổng công ty để có thể đưa ra mơ hình nghiên cứu về ảnh
hưởng của đánh giá đến hành vi THCV của người lao động. Sau khi có được mơ

hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, tác giả xây dựng bộ câu hỏi sơ bộ lấy ý kiến
của người lao động về thực trạng đánh giá thực hiện công việc đang được tiến
hành tại Tổng công ty, và phỏng vấn trực tiếp 20 người lao động để loại bỏ các
câu hỏi được nhận xét là khó hiểu, khơng phù hợp, hay trùng lặp ý.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng là:
Tiến hành khảo sát về quy trình đánh giá thực hiện công việc và lập bảng
phân phối tần suất trên exel, để đánh giá tình hình một cách sát thực, làm cơ sở
vững chắc để đưa ra những giải pháp phù hợp.
5.2. Thu thập thông tin
5.2.1. Nguồn dữ liệu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp:
+ Lí thuyết về các phương pháp đánh giá thực hiện công việc, tác động của
đánh giá thực hiện công việc đến động lực và kết quả thực hiện công việc của
người lao động được đề cập đến trong các nghiên cứu của các tác giả nước ngoài
như: MK Sanyal, SB Biswas (2014), Ushus Mathew, Dr. Johney Johnson (2015),
Muhammad Zohaib Abbas (2014) ….
+ Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, mục tiêu chiến lược và định hướng
6


phát triển của Tổng công ty Phát điện 1, bảng lương hàng tháng của Tổng công ty,
phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc...
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
+ Phỏng vấn trực tiếp: Để xây dựng thang đo sơ bộ cho nghiên cứu về mối quan
hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và hành vi thực hiện công việc của người lao
động.
+ Khảo sát bằng bảng hỏi:
Nhằm thu thập ý kiến của người lao động về quy trình đánh giá thực hiện
công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1.
5.2.2. Phương pháp thu thập thông tin

Đối với các thông tin thứ cấp: Liên hệ và lấy số liệu thống kê nguồn nhân lực,
báo cáo tình hình phát triển kinh doanh hàng năm, định hướng chiến lược phát triển,
các hoạt động đánh giá thực hiện công việc theo tháng, quý, năm… được thu thập tại
các ban thuộc khối Cơ quan. Sử dụng internet để tìm kiếm các tài liệu có liên quan
khác.
Đối với thơng tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi.
Bảng khảo sát được thiết kế bằng ứng dụng Google Documents và gửi
email cho tất cả người lao động đang công tác tại Cơ quan Tổng công ty.
5.2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
+ Tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phân tích và so sánh thơng tin
thứ cấp thu thập được dữ liệu nội bộ của Cơ quan Tổng cơng ty trong giai đoạn
2013-2017, nghiên cứu tình huống trong 2017.
5.2.4. Mẫu khảo sát
Tổng thể của khảo sát là: CBCNV làm việc tại khối Cơ quan Tổng công ty
Phát điện 1
Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu toàn bộ- tác giả khảo sát 100% người lao
động thuộc Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1.
Quy mô mẫu: 109 lao động.

7


6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương, được chia như
sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng
công ty Phát điện 1
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc

tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1.

8


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Công việc
- Công việc: Là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người
lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số
người lao động.
(Giáo trình quản trị nhân sự,của Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, NXBLĐ-XH, năm 2006, trang 46)
Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức mà
một người hay một nhóm người lao động phải thực hiện. Đồng thời cơng việc là
cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn cho từng người, từng nhóm người
trong cùng một tổ chức.
Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong
nội bộ các tổ chức. Cơng việc có thể xem như là một đơn vị mang tính chất tổ
chức nhỏ nhất trong một tổ chức và nó có các chức năng quan trọng.
Cơng việc là cơ sở để tổ chức thực hiện các chức năng quản lý con người,
phân định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, cũng như phân phối tiền lương,
tạo sự thỏa mãn cho người lao động.
1.1.2. Đánh giá
Theo quan niệm của triết học, đánh giá là xác định giá trị của sự vật, hiện
tượng xã hội, hoạt động hành vi của con người tương xứng với những mục tiêu,
nguyên tắc, kết quả mong đợi hay chuẩn mực nhất định, từ đó bộc lộ một thái
độ. Nó có tính động cơ, phương tiện và mục đích hành động.
Theo TS. Trần Xuân Cầu, đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế

với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các
mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó ((Giáo trình
phân tích lao động xã hội, của Ts. Trần Xuân Cầu, NXBLĐ-XH, năm 2002, trang 7)
9


1.1.3. Thực hiện công việc
Thực hiện công việc là việc người lao động vận dụng các yếu tố sức khỏe,
kinh nghiệm, hiểu biết… kết hợp với máy móc, cơng nghệ để làm ra sản phẩm
đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Việc THCV phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc hai bản này sẽ giúp cho người lao động định hình được công việc
họ cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc.
1.1.4. Đánh giá thực hiện công việc
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội, đánh
giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện cơng việc của người (nhóm người) lao động trong quan
hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó
với người lao động (Giáo trình quản trị nhân sự, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, NXBLĐ-XH, 2006, trang 142).

Cịn theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân,
ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, của PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, năm 2008, trang 134).

Theo đó, khái niệm về ĐGTHCV cơ bản là giống nhau. Tác giả cũng đi
theo cách tiếp cận của hai giáo trình này. Như vậy, ĐGTHCV là một hoạt động

quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực thành công
hay không phụ thuộc không nhỏ vào việc ĐGTHCV trong doanh nghiệp có hiệu
quả hay khơng. ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống có nghĩa là sự đánh giá
tồn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến thực hiện cơng việc, đó
là cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản. Nó khơng chỉ đánh giá về khối
lượng cơng việc hồn thành so với chỉ tiêu được giao hay về mặt chất lượng
công việc mà còn đánh giá cả về mặt thái độ, ý thức, kỷ luật của người lao
10


động… ĐGTHCV được thực hiện theo định kỳ được quy định với việc sử dụng
các phương pháp đã được thiết kế một cách có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích
của đánh giá, tính chất cơng việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của
tổ chức.
ĐGTHCV một cách chính thức là đánh giá thực hiện một cách công khai
bằng văn bản thông qua các phiếu đánh giá với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng, kết quả đánh giá được thảo luận lại với người lao động và được lưu giữ
trong hồ sơ để sử dụng trong các quyết định nhân sự.
Việc triển khai hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc một cách có hiệu
quả là một việc hết sức khó khăn. Chính vì vậy các nhà quản trị cần phải chú ý
đến công tác này.
Trong một tổ chức, cơng tác ĐGTHCV có ý nghĩa rất quan trọng vì nó
thực hiện được nhiều mục tiêu quản lý tác động tới cả người lao động và tổ
chức nói chung. Mục tiêu tổng quát của ĐGTHCV có thể quy về hai mục tiêu cơ
bản là giúp cho người lao động thực hiện công việc được tốt hơn và giúp cho
nhà quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đào tạo
và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật…
1.2. Vai trò của cơng tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp
Cơng tác ĐGTHCV có ý nghĩa đặc biệt quan quan trọng đối với doanh
nghiệp nói chung, người quản lý và người lao động nói riêng.

Đối với doanh nghiệp, công tác ĐGTHCV giúp tổ chức xây dựng được
chiến lược, kế hoạch phát triển đúng đắn. Công tác ĐGTHCV được thực hiện
hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ, tăng năng
suất lao động và giúp doanh nghiệp phát triển.
Đối với nhà quản lý, cơng tác ĐGTHCV có vai trị rất quan trọng trong
hoạt động quản lý, là công cụ đắc lực giúp cho nhà quản lý hiểu rõ hơn về năng
lực của nhân viên mình, nắm bắt được tiến độ, kết quả thực hiện công việc của
người lao động, ý thức, thái độ, tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện
nhiệm vụ của người lao động, nhanh chóng giải quyết những khó khăn, vướng
11


mắc và đưa ra các giải pháp xử lý kịp thời. Ngồi ra, qua cơng tác ĐGTHCV
nó cịn giúp nhà quản lý tìm kiếm và phát hiện nhân sự có năng lực, có triển
vọng đưa vào diện quy hoạch đảm bảo nguồn cán bộ kế cận, có quyết định
đúng đắn trong việc bổ nhiệm, điều động, bố trí xắp sếp lao động.
Đối với người lao động, ĐGTHCV có ý nghĩa vô cùng quan trọng với
người lao động, công tác ĐGTHCV giúp người lao động biết được những ưu,
nhược điểm của mình trong thực hiện cơng việc, những gì mình chưa đạt u cầu
của cơng việc để họ có thể học hỏi thêm để nâng cao khả năng làm việc của
mình. Và họ cũng sẽ nhận được sự giúp đỡ của tổ chức và người quản lý để có
thể điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí cơng việc của họ. Họ cũng có được
những cơ sở để phản hồi về những quyết định nhân sự (tăng lương, thưởng,
thăng chức, kỷ luật…) cũng như quyền lợi khác của họ với người quản lý.
1.3. Nội dung Công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp
Công tác đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ của người quản lý, bao
gồm việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc đánh giá thực hiện
công việc.
Để công tác đánh giá thực hiện công việc tại tổ chức đạt hiệu quả cao nhất
thì tổ chức phải xây dựng một quy trình đánh giá thực hiện công việc gắn với

điều kiện thực tế và mục tiêu của tổ chức. Việc xây dựng một quy trình đánh giá
thực hiện công việc thông thường phải xác định các nội dung cơ bản sau:
1.3.1. Xác định mục đích đánh giá:
Đây là việc đầu tiên mà tổ chức cần xác định rõ khi xây dựng quy trình đánh
giá. Hoạt động đánh giá nhằm mục đích gì là trọng tâm trong các mục đích đánh giá:
hoạch định các chiến lược nhân sự của tổ chức, phát triển, khuyến khích nhân viên,
phát triển quan hệ lao động hay đơn thuần chỉ để phục vụ mục đích trả lương…
1.3.2. Xác định chu kỳ đánh giá:
Là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá trong tổ chức. Chu kỳ đánh giá
thường được các tổ chức quy định là hàng tháng, 6 tháng hoặc 1 năm hoặc tùy
thuộc vào chu kỳ kinh doanh của tổ chức.
12


Đối tượng đánh giá: đối tượng đánh giá thông thường là toàn bộ thành viên
của tổ chức, tuy nhiên, với một số kỳ đánh giá cụ thể, đối tượng đánh giá có thể
chỉ là một nhóm đối tượng nhất định trong tổ chức.
1.3.3. Người đánh giá:
Để đo lường sự thực hiện cơng việc, ngồi việc xác định và sử dụng
phương pháp đánh giá, người đánh giá cũng cần phải xác định và lựa chọn.
Người đánh giá thông thường bao gồm:
- Cấp trên trực tiếp: Đây được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và
hiệu quả nhất. Cấp trên trực tiếp biết rất rõ việc hồn thành cơng việc của cấp
dưới, hiểu được cấp dưới cần được hỗ trợ gì để hồn thành cơng việc tốt hơn.
- Cấp dưới: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành của người được
đánh giá. Trong quá trình làm việc cấp dưới đứng ở vị trí thuận lợi có thể nhìn
thấy rõ khả năng quản trị có hiệu quả của cấp trên.Tuy nhiên sử dụng nhóm
người đánh giá này thì gây ra nhược điểm là cấp trên có khuynh hướng xuề xòa
và dễ dãi với cấp dưới.
- Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc với người đánh giá. Trong

quá trình làm việc với nhau một thời gian dài và việc hồn thành cơng việc địi
hỏi sự tác động qua lại giữa các nhân viên thì đối tượng đánh giá này cung cấp
những thông tin đáng tin cậy.
- Khách hàng: Đánh giá của khách hàng mang tính khách quan cao. Tuy
nhiên, việc đánh giá này thường gặp khó khăn trong việc lựa chọn khách hàng và
lấy ý kiến khách hàng, nhất là khi họ không quan tâm đến việc đánh giá của tổ chức
thì những ý kiến đưa ra khơng có ý nghĩa.
- Tự đánh giá: Là cách thức phù hợp với các tổ chức thực hiện đánh giá
theo phương pháp quản lý bằng mục tiêu, các nhân viên hiểu được mục tiêu và
tiêu chuẩn hồn thành cơng việc, họ có thể tự mình đánh giá việc hồn thành
cơng việc của mình.
1.3.4. Tiêu chí đánh giá:

13


Căn cứ vào mục đích đánh giá, tổ chức sẽ xác định những tiêu chí nào cần
được đánh giá cũng như vai trị, trọng số của từng tiêu chí trong thể hiện kết quả
đánh giá. Các tiêu chí đánh giá thường bao gồm các nhóm liên quan đến các nội
dung: Trình độ năng lực chun mơn, khối lượng và chất lượng công việc, ý
thức tuân thủ nội quy và quy định trong cơng việc, tinh thần làm việc nhóm, khả
năng sáng tạo, lãnh đạo, phối hợp… trong công việc.
Hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công việc ( Key Performance
Indicator ) là một tập hợp các chỉ số dùng để đo lường, đánh giá hiệu quả công
việc ( chính, cốt lõi, cơ bản, trọng yếu) được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu
định lượng nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận
chức năng hay cá nhân.
Chỉ tiêu KPI là chỉ số dùng trong quản trị để đo lường, báo cáo và cải
thiện hiệu suất thực hiện công việc. Các chỉ số này có thể phân loại thành chỉ số
kết quả trọng yếu, chỉ số đo lường hiệu quả và chỉ số đo lường hiệu quả trọng

yếu.
KPI là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược
lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng
bộ phận, từng nhân viên. Dựa trên mục tiêu, chương trình hành động cụ thể của
từng bộ phận, từng nhân viên xây dựng các chỉ số đo lường cụ thể đánh giá mức
độ hoàn thành mục tiêu đã đặt ra.Trong đó, KPIs của bộ phận là KPIs được xây
dựng dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận/phòng ban, người
xây dựng hệ thống KPIs sẽ xây dựng những chỉ số KPIs chung đặc trưng cho cả
bộ phận. Những chỉ số KPIs này là cơ sở để xây dựng KPIs của từng vị trí chức
danh. KPIs cá nhân là KPIs được xây dựng dựa trên bản mô tả yêu cầu công việc
từng vị trí chức danh và các chỉ số KPIs của từng bộ phận.Sử dụng hệ thống chỉ
số này trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sẽ đảm bảo: Người lao
động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mơ tả cơng việc của từng vị trí
chức danh; các chỉ số đánh giá mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể,
giúp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc.
14


Gồm các tiêu chí đánh giá cụ thể sau:
- Số lượng: Đánh giá kết quả công việc căn cứ vào các mức độ hoàn thành
theo số lượng đã thực hiện (đạt được hoặc vượt bao nhiêu %);
- Chất lượng: Đánh giá kết quả công việc căn cứ vào các mức độ hồn
thành theo chất lượng của cơng việc đã thực hiện (đạt bao nhiêu %);
- Thời gian thực hiện: Đánh giá kết quả công việc căn cứ vào các mức độ
hoàn thành theo tiến độ thời gian yêu cầu (đạt, sớm hơn, trễ hơn bao nhiêu
ngày/tuần…);
- Chi phí: Đánh giá mức độ hoàn thành theo cách nhân viên thực hiện để
đạt kết quả cuối cùng (tiến trình thực hiện như thế nào/các nguồn lực con người,
tài chính, thiết bị… đã sử dụng).
Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tất cả các yếu tố sau

(gọi tắt SMART):
- Cụ thể (Specific).
- Có thể đo đếm được (Measurable).
- Có thể đạt được (Achievable).
- Sát với thực tế và trong giới hạn quyền kiểm soát của đơn vị được giao
việc (Relevant).
- Có giới hạn về thời gian (Time-bound).
1.3.5. Phương pháp đánh giá:
Trong xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc, việc lựa chọn
phương pháp đánh giá cũng là một trong những nội dung được quan tâm. Có
nhiều phương pháp đánh giá khác nhau nhưng dựa trên mục tiêu của tổ chức sẽ
chọn ra phương pháp đánh giá phù hợp nhất.
Bên cạnh đó, việc xây dựng quy trình đánh giá cũng cần lường trước khó
khăn có thể gặp phải trong q trình thực hiện từ đó đưa ra giải pháp cho mỗi
tình huống mới có thể hạn chế được khó khăn trong q trình thực hiện.
Trong đánh giá thực hiện cơng việc người ta có thể sử dụng một hoặc kết
hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau để đo lường sự thực hiện công việc
15


như phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra,
phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang
đo dựa trên hành vi, phương pháp văn bản tường thuật, phương pháp so sánh,
phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
Các phương pháp đánh giá thông dụng thường được sử dụng gồm:
1.3.5.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa:
“Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá sự thực hiện
công việc của người lao động. Trong phương pháp này, người đánh giá cho ý
kiến đánh giá về kết quả thực hiện công việc dựa trên ý kiến chủ quan của mình
theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá thường bao gồm cả

tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và không liên quan trực tiếp đến công
việc.”
Ưu điểm: phương pháp này có ưu điểm nổi bật nhất đó là dễ hiểu, được
xây dựng đơn giản và sử dụng thuận tiện. Phương pháp này cho kết quả cụ thể
hoặc bằng điểm số hoặc bằng xếp hạng, do đó thuận tiện cho các quyết định
nhân sự có liên quan. Hơn nữa, với một mẫu phiếu đánh giá thiết kế với những
tiêu thức chung thì có thế sử dụng cho khá nhiều cơng việc.
Nhược điểm: Chính đặc điểm đánh giá bằng ý kiến chủ quan của người
đánh giá sẽ gây ra khá nhiều lỗi như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng
trung bình hay thái quá. Ngoài ra với một mẫu phiếu đánh giá thiết kế với những
tiêu thức chung các đặc trưng riêng biệt của từng cơng việc có thể sẽ bị bỏ qua.
1.3.5.2. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:
“Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
và phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng”. Đánh giá theo phương pháp này
cũng tương tự như phương pháp đánh giá đồ họa nhưng được mơ tả chính xác
hơn bới các hành vi.”
Ưu điểm: Hạn chế tương đối các lỗi chủ quan, thiên vị, tạo ra sự nhất trí
trong tất cả những người đánh giá bởi chúng đánh giá bởi chúng đánh giá dựa
trên những hành vi quan sát được.
16