Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần phân phối thời gian

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nền kinh tế ngày
càng phát triển mạnh mẽ dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải tận dụng và phát huy tối đa
nguồn lực của mình. Trong đó nguồn lực con người cần phải khai thác sâu hơn
cả. Nhưng để khai thác sâu được nguồn lực thì mỗi doanh nghiệp phải có kế
hoạch đào tạo,tuyển dụng cụ thể là chế độ thù lao xứng đáng cho nhân viên
của mình. Để thực hiện được điều đó doanh nghiệp phải xây dựng cho mình
một hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đặc biệt là công tác đánh giá thực
hiện công việc phải toàn diện đầy đủ.
Sau một thời gian thực tập tại công ty cổ phần phân phối Thời Gian, với
mục đích tìm hiểu tình hình đánh giá thực hiện công tác của công ty, để thấy
được những tác động của công tác này đối với doanh nghiêp,người lao động.
Trong quá trình tìm hiểu em thấy công tác đánh giá thực hiện công việc của
công ty còn sơ sài, chưa đáp ứng yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra đối với công
tác đánh giá thực hiện công việc. Vì vậy em đã chọn chuyên đề thực tập tốt
nghiêp: “ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ
phần phân phối Thời Gian” để có biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá đầy
đủ chi tiết hơn nữa.
2. Mục đích nghiên cứu
- Làm rõ sự cần thiết phải đánh giá thực hiện công việc trong các doanh
nghiệp hiện nay.
- Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ
phần phân phối thời gian để thấy rõ được những điểm mạnh, điểm yếu của
công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
- Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
tại công ty cổ phần phân phối thời gian
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47

1

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
3. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp và so sánh.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập thông tin, tư liệu từ các
phòng ban của CTCP phân phối thời gian. Để thực hiện phương pháp này em
đã điều tra bằng bảng hỏi đối với các cán bộ, nhân viên trong công ty với 40
phiếu điều tra.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Công tác đánh giá thực hiện công việc hiện tại CTCP phân phối thời gian
5. Kết cấu chuyên đề:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục đề án
được kết cấu thành 3 chương với nội dung cụ thể sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá công việc trong tổ chức
Chương 2 : Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại CTCP
phân phối Thời Gian
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại CTCP phân phối Thời Gian
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
2

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC
1.1.Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm công việc
Công việc được hiểu là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi người
lao động hay tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một nhóm
người lao động.

Công việc là kết quả của phân công lao động. Trong nội bộ tổ chức, với
mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một công việc hay các nhiệm vụ cụ
thể, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề của từng người, từng nhóm lao
động. Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong nội bộ tổ
chức
Công việc là cơ sở để doanh nghiệp tổ chức quản lý như: bố trí công
việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động.
Tùy thuộc vào công việc của từng cá nhân người lao đông mà doanh nghiệp
có cách thức quản lý sao cho phù hợp với loại hình công việc đó
Công việc có tác động trực tiếp tới người lao động. Bởi vì mỗi cá nhân
người lao động đếu phải vốn nhân lực của mình để hoàn thành công việc được
giao. Việc hoàn thành công việc đó ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương, tiền
thưởng của người lao động, mà người lao động dùng tiền lương, tiền thưởng
đó để chi trả các chi phí sinh hoạt của mình.
1.1.2. Khái niệm thực hiện công việc(THCV)
Thực hiện công việc là việc mà người lao động sử dụng các yếu tố như:
sức khỏe, kinh nhiệm, hiểu biết…kết hợp với các máy móc thiết bị, công nghệ
để sản xuất ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Thực hiện công việc phải dựa trên bản mô tả công việc, bản yêu cầu
thực hiện công việc và bản các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tùy từng chức
danh mà có những bản mô tả công việc riêng cho từng đối tượng.
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
3

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
1.1.3. Khái niệm đánh giá thực hiện công viêc
Đánh giá thực hiện công việc ( ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống
và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ
so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó
đối với người lao động

1
.
Đánh giá có hệ thống và chính thức đó là có phương pháp, quy trình
đánh giá cụ thể. Đánh giá dựa trên việc xem xét một cách toàn diện các yếu
tố có liên quan và ảnh hưởng trực tiếp tới đến công việc. Hệ thống đánh giá
phải được thực hiện theo định kỳ nhất định tùy theo tính chất của từng công
việc, mức độ sản xuất kinh doannh. Như vậy nó không chỉ đơn giản dừng lại ở
việc đánh giá tình hình THCV về tiêu chí khối lượng công việc hoàn thành so
với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà còn có các tiêu chí khác như:
năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm làm việc cũng như phẩm chất cá
nhân của người lao động. Những tiêu chí này rất quan trọng trong quá trình
ĐGTHCV, nó giúp các nhà quản lý có một cái nhìn toàn diện, cụ thể hơn về
cấp dưới của mình.
Tính chính thức của ĐGTHCV, gồm một tiến trình đánh giá khoa học
có “bài bản”, được cán bộ lãnh đạo trong doanh nghiệp triển khai tới tất cả
mọi người lao động để mọi người lao động trong doanh nghiệp đều biết và
hiểu được những điều cơ bản nhất của một quá trình ĐGTHCV, để từ đó họ
có khả năng đánh giá đúng năng lực của bản thân hơn.
Tình hình thực hiện công việc của người lao động, như vậy đối tượng
của ĐGTHCV là tình hình thực hiện công việc.Tình hình THCV gồm: kết quả
thực hiện công việc, những tồn tại trong quá trình thực hiện công việc, những
nguyên nhân tồn tại.
1
Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2007,
trang 134
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
4

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Hệ thống các tiêu chuẩn và tiêu thức phải chuẩn, tiêu thức phải được

xây dựng trước khi thực hiện công việc
Thảo luận đánh giá với người lao động: kiểm chứng lại kết quả đánh
giá, giúp người lao động hiểu rõ hơn về sự thực hiện công việc của họ.
1.2. Mục đích và vai trò của ĐGTHCV
1.2.1. Mục đích
ĐGTHCV sẽ cải tiến được sự thực hiện công việc của người lao động.
Vì như đã nói ở trên, đây là đánh giá tình hình THCV thông qua đó cán bộ
quản lý sẽ có những thông tin phản hồi tới người lao động những thành tích
cũng như những hạn chế mà họ còn mắc phải. Đồng thời, nhận biết được
nguyên nhân của những sai sót đó giúp họ có thể sửa chữa trong lần sau, nâng
cao hiệu quả làm việc trong tương lai. Xác định những khả năng tiềm ẩn chưa
sử dụng đến của các cá nhân, xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn
phù hợp cần thiết.
Bên cạnh đó, việc ĐGTHCV còn giúp các nhà quản lý đưa ra được các
quyết định nhân sự chính xác. Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và
tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch cho doanh nghiệp. Cũng thông qua
việc đánh giá, nhà quản lý có thể biết được việc bố trí nhân sự đã phù hợp với
công việc, trình độ của người lao động chưa… để có thể đưa ra được các
quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo, tuyển mộ, tuyển chọn, thù lao,
thăng tiến…Đồng thời, cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các
cấp khác nhau.
1.2.2. Vai trò của ĐGTHCV
♣ Đối với người lao động, trong một doanh nghiệp thì ĐGTHV có tác
động trực tiếp tới người lao động.Vì ĐGTHCV là đánh giá tình hình THCV
của người lao động trong tổ chức, kết quả đánh giá phản ánh đúng đắn khả
năng lao động của người lao động hay không. Qua việc đánh giá người lao
động hiểu rõ hơn về bản thân của mình, sẽ thấy nhận ra được năng lực của
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
5

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
bản thân, qua đó thấy được các thiếu sót mà bản thân mình cần phải khắc
phục sao cho phù hợp hơn với công việc để hoàn thành xuất sắc công việc
được giao.
Không những ĐGTHCV có vai trò đối với người lao động mà còn có
vai trò to lớn đối với doanh nghiệp và nhất là hoạt động quản trị
♣ Đối với doanh nghiệp, thông qua việc đánh giá thì doanh nghiệp có
được một bức tranh hoàn chỉnh hơn về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình.
Hiểu rõ những ưu điểm và hạn chế trong quá trình THCV của người lao động
để từ đó đưa ra những chính sách phù hợp hơn để người lao động có thể phát
huy hết năng lực của mình, giúp doanh nghiệp có sự phát triển ổn định hơn
♣ Đối với các hoạt động của quản trị nhân lực, thực chất của quản trị
nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối
xử của tổ chức đối với người lao động. Vì vậy, thông qua ĐGTHCV để phục
vụ một số hoạt động quả trị như:
- Đối với công tác phân tích công việc, công tác PTCV là quá trình xác
định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến công
việc cụ thể. Vì vậy, PTCV là cơ sở của ĐGTHCV mà cụ thể ĐGTHCV dựa
trên các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu
thực hiện công việc với người thực hiện, ngược lại ĐGTHCV giúp cho quá
trình PTCV đạt hiệu quả cao hơn.
- Đối với tuyển mộ và tuyển chọn: ĐGTHCV cho thấy được những công
việc cần bao nhiêu người để hoàn thành, hay là năng lực của người lao động
vẫn chưa đáp ứng yêu cầu công việc, vì vậy công tác ĐGTHCV sẽ định
hướng số lượng cũng như chất lượng của người lao động cần tuyển.
- Đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công tác ĐGTHCV tác
động trực tiếp đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên các mặt: đối
tượng được đào tạo, nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo đê nâng cao
trình độ của người lao động và để sắp xếp vào vị trí cao hơn.
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47

6

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
- Thù lao lao động: Thù lao lao động là toàn bộ số tiền mà người lao
động nhận được sau quá trình làm việc của mình, thù lao lao động có tác động
rất lớn đối với người lao động, nhưng thù lao lao động được trả thông qua sự
ĐGTHCV. Vì ĐGTHCV xác định được khối lượng, chất lượng công việc mà
người lao động đã hoàn thành không những vậy ĐGTHCV còn cho biết thái
độ, tinh thần làm việc để từ đó đề xuất chế độ lương thưởng cho người lao
động.
- Bố trí sắp xếp lao động; quá trình ĐGTHCV sẽ cho thấy được sự sắp
xếp người lao động trong doanh nghiệp đã hợp lý chưa, chỉ ra được những vị
trí công việc cần trình độ lao động ở mức nào thì mới hoàn thành tốt được
công việc được giao.
- Với quan hệ lao động: thông qua quá trình ĐGTHCV mà có sự trao đổi
thông tin giữa các cấp trong doanh nghiệp, giữa người lãnh đạo trực tiếp và
nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên.
1.3. Nội dung của công tác ĐGTHCV
1.3.1. Hệ thống ĐGTHCV và yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá
1.3.1.1. Hệ thống ĐGTHCV
Để ĐGTHCV cần phải có 1 hệ thống đánh giá với 3 yếu tố cơ bản sau:
♥ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, nó
thể hiện các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện cả về mặt số lượng
và chất lượng.Các tiêu chuẩn cần phải được xây dựng một cách hợp lý và
khách quan.
♥ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
đây là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc ấn định một con số hay
một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động
theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc .
Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhất

quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chí đánh
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
7

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
giá có thể so sánh được. Như vậy, để đo lường cần phải xác định cái gì cần
được đo lường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu
thức nào. Đồng thời, cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử
dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các pẩm
chất của người lao động khi thực hiện công việc. Xác định các khía cạnh cần
đánh giá của thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá là vấn đề của việc
thiết kế các phiếu đánh giá trong từng phương pháp được lựa chọn, tùy thuộc
vào bản chất của công việc và mục đích của đánh giá. Phân tích công việc
chính là hướng dẫn chủ yếu cho sự lựa chọn và thiết kế đó.
♥ Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người
lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. Đây là khâu
xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó
cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm
năng trong tương lai của họ cũng như biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện
công việc của họ.Việc phỏng vấn đánh giá có vai trò quan trọng trong việc
cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về thù lao, vị trí làm việc, kỷ
luật hay các nhu cầu đào tạo và phát triển
.
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
8

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Hình1.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục
tiêu của ĐGTHCV

2
1.3.1.2. Các yêu cầu đối với 1 hệ thống ĐGTHCV
♦
Tính tương thích: các tiêu chuẩn đánh giá phải phù hợp với tiêu thức
thực hiện công việc. Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý,
phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng thời phải có sự rõ ràng giữa các yếu tổ
chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các
chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
♦
Tính nhạy: Liên quan đến khả năng phân biệt, phải phân biệt được
người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công
việc.
♦
Tính tin cậy: Được thể hiện sự nhất quán của đánh giá. Đối với mỗi
một người lao động bất kỳ thì kết quả đánh giá độc lập của những người đánh
giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
2
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH
KTQD Hà Nội, năm 2007, trang 136
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
Thực tế THCV
Hồ sơ nhân viên
Quyết định nhân
sự
Thông tin phản
hồi
ĐGTHCV
Đo lường sự thực hiện
công việc
Tiêu chuẩn thực hiện

công việc
9

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
♦
Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp
nhận và ủng hộ bởi người lao động

♦
Tính thực tiễn: hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.
1.3.2. Các phương pháp đánh giá
1.3.2.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Nội dung: Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công
việc của đối tượng đánh giá dựa trên đối tượng chủ quan của mình theo một
thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên
quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan hoặc không liên
quan trực tiếp đến công việc.
Ví dụ:
3
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận:
Ngày đánh giá:
Xuất
sắc
Khá
Đạt yêu
cầu
Dưới
mức yêu
cầu

Mức độ
tối
thiểu
Khối lượng công việc 5 4 3 2 1
Chất lượng công việc 5 4 3 2 1
Tính tin cậy 5 4 3 2 1
Khả năng xét đoán 5 4 3 2 1
Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1
Thái độ 5 4 3 2 1
Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1
Khả năng và triển vọng
hợp tác
5 4 3 2 1
3
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH
KTQD Hà Nội, năm 2007, trang 140
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
10

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Ưu điểm: Phương pháp đánh giá này dễ hiểu, được xây dựng đơn giản, sử
dụng thuận tiện. Có thể cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình
hình THCV của người lao động bằng điểm. Vì vậy mà chúng cho phép so
sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra quyết định quản lý có liên quan đến
quyền lợi và năng lực của các nhân viên.
Nhược điểm: Dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ quan của người đánh giá như lỗi
thiên vị, lỗi thành kiến, lỗi định kiến, xu hướng trung bình. Ngoài ra phương
pháp đánh giá này còn làm phát sinh các vấn đề nếu các đặc trưng được lựa
chọn không phù hợp hoặc không chính xác với số điểm.
1.3.2.2. Phương pháp danh mục kiểm tra

Nội dung: Phương pháp này phải thiết kế một danh mục các câu mô
tả về các hành vi và thái độ có thể xảy ra trog thực hiện công việc của người
lao động.
Ví dụ
4
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận :
Ngày đánh giá:
----------Hợp tác với bạn vè cùng làm việc
----------Giữ gìn nơi làm việc gọn gang sạch sẽ
----------Thường hoàn thành công việc đúng thời hạn
----------Ghi chép sổ sách cẩn thận
----------Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ
----------Không tiếp thu phê bình ..v.v….
4
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH
KTQD Hà Nội, năm 2007, trang 142
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
11

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Ưu điểm: phương pháp này dễ thực hiện,tránh được các lỗi xu hướng
trung bình hay sự dễ dãi. Kết quả thể hiện bằng điểm thuận tiện cho việc ra
các quyết định của người quản lý
Nhược điểm: phải có các câu mô tả phù hợp với từng loại công việc, các
danh mục khác nhau cho các loại công việc khác nhau.
1.3.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Nội dung: Người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi
có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc
của người lao động theo từng yếu tố của công việc.

Ví dụ:
5
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận: phòng thí nghiệm hóa
Chu kỳ đánh giá:
1. kiểm soát các yếu tố an toàn
Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
12/10 dập một đám cháy nhỏ kịp
thời
3/11 hút thuốc trong kho hóa chất
Ưu điểm: Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về ưu điểm,
nhược điểm của họ trong THCV và việc ra quyết định, hạn chế được các lỗi
chủ quan
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua.
Người lao động cũng cảm thấy không được thoải mái khi biết người lãnh đạo
ghi lại những hành vi yếu kém của mình
1.3.2.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
5
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH
KTQD Hà Nội, năm 2007, trang 143.
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
12

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Nội dung: Là sự kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
và phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
Ưu điểm: Phương pháp này thì ít thiên vị hơn các thang đo khác, các
đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn, tạo ra sự nhất trí giữa những người
đánh giá.
Nhược điểm: Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vị tốn

thời gian và chi phí. Việc sử dụng các thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều
thời gian, kết quả đánh giá cũng bị ảnh hưởng bởi các đặc trưng và các hành
vi không được lựa chọn mô tả cẩn thận. Người đánh giá cũng gặp khó khăn
1.3.2.5.Các Phương pháp so sánh
Nội dung: Phương pháp so sánh là đánh giá thực hiện công việc của
từng người lao động so sánh với những người cùng làm việc đó trong bộ
phận. Sự so sánh này thường dựa trê một tiếu thức tổng thể về tình hình làm
việc của từng người lao động.
Ưu điểm: đơn giản dễ hiểu, dễ thực hiện, có tác dụng trong việc ra
quyết định như lương thưởng, thăng tiến đối với người lao động
Nhược điểm: dễ mắc lỗi như thiên vị, thành kiến, ảnh hưởng cua sự
kiện gần nhất.
Phương pháp so sánh có các loại sau:
- Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp phân phối bắt buộc
- Phương pháp cho điểm
- Phương pháp so sánh cặp
1.3.2.6. Phương pháp bản tường thuật
Nội dung: Người đánh giá sẽ viết một văn bản về tình hình thực hiện công
việc của nhân viên, về các điểm mạnh điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng
như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân
viên.
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
13

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Ưu điểm: Cung cấp các thông tin phản hồi rất chi tiết cụ thể và hữu ích
cho người lao động
Nhược điểm: Các thông tin phản hổi phụ thuộc phần lớn vào cách viết
của người đánh giá.

1.3.2.7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Nội dung: Người lãnh đạo cùng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện
công việc, sau đó sử dụng các mục tiêu để đánh giá sự lỗ lực của nhân viên
và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.Phương pháp này nhấn mạnh nhiều
vào kết quả mà các nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào
hoạt động thực hiện công việc
Để thực hiện phương pháp này, người lãnh đạo phải cùng nhân viên
thảo luận và thống nhất vơi nhau về:
- Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên
- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong
chu kỳ đánh giá đã định trước
- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó
Cuối chu kỳ, người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh gia thực
hiện công việc của nhân viên đó
Ưu điểm: Góp phần tạo động lực cho mọi người lao động ở mọi cấp
quản lý. Giúp người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu câu đào tạo
và phát triển nghề nghiệp của từng người
Nhược điểm: Vấn đề xác định mục tiêu là rất khó.
1.4. Tiến trình ĐGTHCV
1.4.1. Xác định mục tiêu của ĐGTHCV
Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng
xem việc ĐGTHCV cho đối tượng nào, nội dung đánh giá như thế nào, ai là
người đánh giá. Đối với mục tiêu khác nhau quá trình đánh giá thực hiện công
việc cũng khác nhau. Vì vậy cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
14

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
phương pháp cũng như nội dung đánh giá phù hợp nhất. Mục tiêu cụ thể của
ĐGTHCV:

- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân
phải thực hiện nhằm đạt mục tiêu chung của từng bộ phận nơi mà nhân viên
đó làm việc.
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong
đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong môt khoảng thời gian
- So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức
chuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua kết
quả thực hiện công việc thực tế
- Xác định cá nhân nào có khả năng đề bạt vào vị trí thích hợp ở vị trí cao
hơn trong bộ máy quản lý
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hay thay
đổi
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ cho công
tác lập kế hoạch nhân lực cho tương lai
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp, các ngành
khác nhau
1.4.2. Xác định các tiêu chuẩn ĐGTHCV
Tiêu chuẩn ĐGTHCV thường lấy kết quả công việc đạt được ở mức độ có
thể chấp nhận được làm tiêu chuẩn, không nên đặt ra tiêu chuẩn quá cao hoặc
quá thấp. Vì vậy, tiêu chuẩn đánh giá dựa theo nội dung sau:
- Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phả người thực hiện công
việc, nó cho biết mức hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể làm
người khác hài lòng và chấp nhận được. Vì vậy thông thường có thể thông
qua phân tích công việc để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành tiêu chuẩn
đánh giá công việc.
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
15

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân

- Tiêu chuẩn đánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng. Tiêu chuẩn đánh
giá nên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng lại phải cao hơn một
chút so với mức độ bình thường như vậy tiêu chuẩn mang tính thi đua.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố cho toàn thể nhân viên. Nghĩa là
tiểu chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ chủ
quan và nhân viên, đảm bảo được tính công bằng, hợp lý
- Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính ổn
định và thống nhất cao.
- Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ
ràng để áp dụng tiêu chuẩn này
1.4.3. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp đánh
giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá. Đồng thời, tùy thuộc vào mục tiêu
của quản lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp
cho phù hợp
1.4.4. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại. Chu kỳ
đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 năm tùy thuộc
vào từng đợt hoàn thành công việc. Lý thuyết và thực tiễn quản lý cho thấy
không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm cũng như không nên quy định quá
ngắn. Bên cạnh đó chu kỳ đánh giá còn tùy thuộc vào loại hình sản xuất kinh
doanh của mình mà các doanh nghiệp chọn chu kỳ nào là thích hợp để đánh
giá.
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
Lựa chọn người đánh giá:
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
16

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Thông thường người lãnh đạo trực tiếp và người đánh giá chủ yếu, cần

thiết và có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác
cũng thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp
khác nhau như bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh
giá, bản thân người lao động hoặc cũng có thể là khách hàng, bạn hàng của
người lao động. Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh
đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác là để
tham khảo.
Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Người đánh
giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích của đánh
giá, hiểu rõ phương pháp cũng như cách thức đánh giá và nhất quán trong
đánh giá. Có thể sử dụng hai hình thức đào tạo người đánh giá.
- Cung cấp các văn bản hướng dẫn: với cách này thì thông qua hệ thống
văn bản về đánh giá, thông tin nhanh chóng tới các bộ phận và người lao
động nhưng cách này khó hiểu thậm trí hiểu sai lầm vấn đề đánh giá
- Tổ chức các lớp đào tạo ( huấn luyện): theo cách này có thể khắc phục
được nhược điểm của cách trên nhưng lại rất tốn kém về thời gian và tiền bạc.
1.4.6. Phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn đánh giá là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người
lãnh đạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện
công việc của nhân viên, cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc
đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự, các tiềm năng trong
tương lai của họ và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của
họ.
Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với
hiệu quả của công tác đánh giá
Mục đích của phỏng vấn đánh giá
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
17

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
- Tìm hiểu cái được và cái chưa được của nhân viên cấp dưới trong lần
đánh giá năm trước để làm cơ sở cho việc sửa đổi công việc sau này
- Tạo cơ hội giao lưu tốt cho nhân viên cấp dưới để tìm hiểu tình hình
thực tế và những khó khăn trong công việc của cấp dưới, đồng thời xác định
những việc mà doanh nghiệp có thể giúp đỡ cho cấp dưới.
- Cùng nghiên cứu thảo luận quy hoạch và mục tiêu phát triển của cấp
dưới trong tương lai, xác định kế hoạch hành động của doanh nghiệp, của cán
bộ chủ quản và nhân viên.
Chuẩn bị phỏng vấn
- Thu thập thông tin và những tài liệu có liên quan. Trọng điểm là nghiên
cứu chức trách và mục tiêu công việc sẽ phải trò chuyện cùng đối tượng, đối
chiếu kết quả THCV với tiêu chuẩn yêu cầu tới của công việc để tìm ra điểm
khác biệt.
- Thông báo cho nhân viên để họ có sự chuẩn bị. Nên thời gian ít nhất
khoảng 1 tuần để nhân viên tổng kết công việc của họ trong giai đoạn này,
xem lại mục tiêu, chức trách công việc của chính bản thân họ, phân tích thành
tích và những vấn đề còn tồn tại trong công tác của họ.
- Lựa chọn thời gian và địa điểm thích hợp để tiến hành cuộc trò chuyện.
Lựa chọn thời gian tương đối phù hợp cho hai bên, đảm bảo cho hai bên có
thể trao đổi được đầy đủ nội dung công việc.
Thực hiện phỏng vấn
- Tạo ra bầu không khí tốt cho cuộc phỏng vấn. Để cuộc trò chuyện
đạt được hiệu quả mong muốn, khi bắt đầu trao đổi trước tiên nên
khẳng định sự chăm chỉ trong công việc của nhân viên cấp dưới để
họ có cảm giác thoải mái, xây dựng quan hệ tin tưởng lẫn nhau giữa
hai bên.
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
18

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
- Nói rõ mục đích của cuộc trò chuyện. Nói rõ mục đích trò chuyện
cho nhân viên là để cho hai bên có quan điểm thống nhất về kết quả
đánh giá để giúp cho họ sửa đổi hiệu quả thành tích trong công việc.
- Thông báo kết quả đánh giá. Trước tiên khẳng định ưu điểm của
nhân viên, hy vọng họ tiếp tục duy trì và phát huy, tiếp đó chỉ ra
những khuyết điểm và thiếu sót của họ cùng kết quả và nguyên nhân
của cuộc đánh giá lần này, cuối cùng tỏ ra hết sức tin tưởng vào biểu
hiện của các nhân viên trong thời gian tới. Chú ý không được nói
cách chung chung mà phải lấy ra được những cơ sở cụ thể chứng
minh cho kết luận của mình.
- Đề nghị cấp dưới tự nói ra nguyên nhân, cán bộ quản lý nắng nghe ý
kiến. Phải để cho nhân viên có đủ thời gian để nói rõ quan điểm của
mình, khuyến khích nhân viên cấp dưới tự phân tích nguyên nhân
dẫn đến vấn đề.
- Xác định rõ mục tiêu công tác của giai đoạn sau. Hai bên thảo luận
đi tới thống nhất về mục tiêu phấn đấu trong giai đoạn tới.
- Cùng vạch ra kế hoạch sửa đổi thành tích một cách tỷ mỉ và đi tới
thống nhất. cán bộ quản lý cùng cấp dưới vạch ra kế hoạch tường
tận mang tính thao tác cao về sửa đổi thành tích công việc sau đó
đưa ra yêu cầu cụ thể về thời gian cho mỗi kế hoạch có áp lực nhất
định đối với cấp dưới.
Kết thúc phỏng vấn
Khi cuộc trò chuyện kết thúc, nên thể hiện lòng tin và sự tín nhiệm của
bạn đối với cấp dưới, tránh sự đối lập xung đột, kết thúc buổi nói chuyện với
xu hướng tích cực. Nên thông qua việc trò chuyện giúp nhân viên cấp dưới
tràn đầy niềm tin trong việc sửa đổi hiệu quả THCV cũng như sự phát triển
của bản thân.
1.5. Các lỗi thường mắc trong ĐGTHCV
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47

19

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc phải tuân thủ theo các
nguyên tắc cơ bản sau:
• Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể hợp lý và có thể đo lường được
• Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn ianr được phổ biến công
khai, cụ thể
• Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực
Tuy nhiên, các sai lầm thường mắc phải trong ĐGTHCV của nhân viên
trong thực tế gồm:
♥ Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu
cầu, sự khác biệt ở các mực độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Trong
thực tế, nhiều khi nhân viên không cần có những kỹ năng nào và làm được
những gì để được xếp vào loại xuất sắc hoặc khá… Đôi khi người đánh giá
và nhân viên đều không có khái niệm chính xác về cách thức phân loại, do đó
nhân viên không cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc. Khi tiêu chuẩn không
rõ ràng rất dễ dẫn đến việc đánh giá sai lầm, như vậy việc đánh giá sẽ không
thể hiện đúng vai trò của nó.
♥ Lỗi thiên kiến: Lỗi thiên kiến là do người lãnh đạo có xu hướng đánh
giá nhân viên chỉ dựa vào một số yếu tố, một số đặc điểm nào đó nổi trội của
nhân viên.
♥ Xu hướng thái quá: lỗi này do người lãnh đạo có xu hướng đánh giá
tất cả nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hay quá thấp. Tất cả đều
không đạt yêu cầu hoặc tất cả đêu rất tốt. Cách đánh giá này khiến nhân viên
bi quan hoặc tự thỏa mãn với mình, không tạo động lực trong công việc.
♥ Xu hướng trung bình chủ nghĩa: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân
viên đều trung bình không ai tốt hắn, không ai yếu hẳn, mọi người đều như
nhau. Điều này đã gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47

20

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
thăng tiến cho nhân viên, không động viên được những cá nhân có năng lực
giỏi.
♥ Lỗi định kiến. Lỗi này thường xảy ra khi lãnh đạo có định kiến về
những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính…
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN PHỐI THỜI GIAN
2.1. Đặc điểm của công ty cổ phần( CTCP) phân phối Thời Gian ảnh
hưởng đến công tác ĐGTHCV
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần phân phối Thời Gian là công ty con của tập đoàn đa
ngành TIME SUCCESS GROUP chuyên phân phối các sản phẩm của tập
đoàn mà chủ yếu là phân phối các sản phẩm nhựa Việt Úc với các loại : ống
PP- R/PP-RCT, phụ kiện PP-R& PP - RCT, ống HDPT, phụ kiện thiết bị vệ
sinh cao cấp, các sản phẩm Pin: Pin kiềm, pin kẽm, Pin than.
Công ty cố phần phân phối Thời Gian được thành lập ngày 07/ 04/
2008, được chuyển đổi từ công ty trách nhiệm hữu hạn thép Thăng Long,
GCNĐKKD số :0102001606 do phòng đăng ký kinh doanh, sở kế hoạch đầu
tư Hà Nội cấp ngày 12/12/2000.
- Tên công ty: công ty cổ phần phân phối Thời Gian
- Tên giao dịch: TIME DISTRIBUTOR JOINT STOCK COMPANY
- Tên viết tắt: TIME DIST, JSC
- Địa chỉ trụ sở chính: số 1194/12A1-12A4, đường Láng, phường Láng
Thượng, Quận Đống Đa, Thành Phố Hà Nội
- Logo của công ty:
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
21

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Với vốn điều lệ 6,6 tỷ đồng, hiện nay số vốn của công ty lên đến hơn 10
tỷ đồng. Mỗi năm phân phối các mặt hàng Pin với giá trị hơn 30 tỷ, và các
mặt hàng Nhựa Việt Úc với giá trị hơn 48 tỷ, tốc độ tăng trưởng hàng năm
khoảng 15% , công ty đang ngày càng mở rộng thị phần của mình. Trong quá
trình hoạt động công ty đã tham gia nhiều cuộc thi như: sao vàng đất việt, trí
tuệ Việt Nam,hàng Việt Nam chất lượng cao… đã đạt nhiều giải thưởng và
đặc biệt năm 2008 công ty đã đạt giải thưởng hạng vàng Luân Đôn – dành cho
top 100 DN sản xuất các sản phẩm thân thiện với môi trườngcho sản phảm
nhựa Việt Úc, giải thưởng này đã nâng cao vị thế của công ty trong tập đoàn
và trong nền kinh tế.
2.1.2 Nhiệm vụ và các ngành nghề kinh doanh
2.1.2.1.Nhiệm vụ
Với chức năng là nhà phân phối sản phẩm của tập đoàn thời gian
( Timesuccess) thì nhiệm vụ của nhà phân phối:
- Đảm bảo đủ các mặt hàng Pin và Nhựa hiện có và lưu hành
- Tồn kho về mặt giá trị phải tương ứng với 12 ngày bán hàng
- Mặt bằng nhà kho phải đảm bảo chất lượng lưu giữ
- Đảm bảo nhận hàng từ công ty tối thiểu 2 lần/ tháng
- Đơn hàng tối thiểu trị giá 10 triệu đồng đối với Pin và 20 triệu đồng đối
với Nhựa
- Đảm bảo về mặt quản lý: tư cách pháp nhân và quản lý số liệu
2.1.2.2. Các ngành nghề kinh doanh
Công ty cổ phần phân phối Thời Gian là công ty kinh doanh dịch vụ với
các ngành kinh doanh sau:
- Môi giới thương mại
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa
- Sản xuất thép công nghiệp và dân dụng
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
22

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
- Kinh doanh máy móc, thiết bị công nghiệp, các mặt hàng cơ khí, kim khí,
sắt thép phục vụ xây dựng và dân dụng
- Sản xuất mua và bán vòi nước hoa sen các loại, trang thiết bị nhà vệ sinh
và nhà bếp
- Sản xuất và mua bán thiết bị sứ vệ sinh
- Mua bán hóa chất ( trừ những hóa chất nhà nước cấm), nguyên liệu sản
xuất pin ác quy
- Kinh doanh ô tô, xe máy nguyên chiếc và các máy móc, thiết bị phụ tùng
thay thế
- Kinh doanh các máy móc thiết bị phục vụ ngành xây dựng, ngành nước
- Xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp
- Kinh doanh dịch vụ lữ hành nội địa, đại lý kinh doanh dịch vụ điện thoại,
internet, kinh doanh các dịch vụ vui chơi giải trí ( không bao gồm kinh doanh
quán bar, phòng hát Karaoke, vũ trường)
- Vận tải hàng hóa đa phương thức ( đường bộ, đường sắt, đường biển), vận
chuyển hàng hóa bằng đường bộ bằng ô tô theo hợp đồng
- Kinh doanh ống nhựa, phụ kiện nhựa, trang thiết bị nội thất, giấy, nguyên
liệu giấy
- Mua bán điện thoại thiết bị điện tử viễn thông, thiết bị điện tử điều khiển,
linh kiện điện thoại , đại lý bán sim, thẻ điện thoại
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh
2.1.3. Hệ thống tổ chức bộ máy công ty
2.1.3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của công ty là cơ cấu trực tuyến chức năng. Sự chỉ đạo
từ người lãnh đạo xuống cấp dưới, còn những bộ phận chức năng giữ vai trò
kiểm tra sự hoạt động giữa các các bộ phận trực tuyến.
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
23

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
Tổng giám đốc
Hoàng Thái Học
Phó TGĐ KDMB
………………..
Phó TGĐ KDMN
Phạm Trung Liệt
Phó TGĐ tài chính
N. T. Thu Hoa
Trưởng phòng
Marketing…….
….
TP tổ chức
hành chính
nhân sự
L.V.Cường
- NVPR
- NV Mar
- HĐNH
- TT&SK
Kế toán
trưởng
…….
Trưởng
BKSNV
……….
GĐ KD
Đồ uống

……..
GĐKD Pin
MB
T.V.Khanh
GĐKD
nhựa VU
………..
TP KTMN
N.T.Tuyêt
GĐKV
GĐKV P.CSKH
TPKD-KV
Giám sát
Kho TamTrinh
NVBV-TK-GN
TPKD-
KV
Nhân
viên kiểm
soát nội
bộ
- KTTH
- KTT
-NVKT
- TQ
- NVBH
- NVTH
-NVTT
NVBH
- NVTH

- CVTV
Giám sát
BH
NVBH
Khối văn
phòng
tổng hợp
- NVTH
- NVKT
-NVTK
- NVLX
- NVGN
-NVR&D
-NVNT
-NVLX
- NVHC
Nguồn: phòng hành chính nhân sự
Hình 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty
24
Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD:PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ từng cấp
♣
Tổng giám đốc - GĐ
- Thay mặt hội đồng quản trị quản lý, điều hành các hoạt động của công ty
theo định hướng chiến lược
- Xây dựng hình ảnh, uy tín thương hiệu của công ty và của tập đoàn phát
triển bền vững
♣ Trưởng văn phòng Hà Nội – OM
- Thay mặt tổ chức, quản lý và điều hành khối văn phòng
- Quản lý tổ chức tài chính, hành chính, hàng hóa, thuộc tài sản của công ty

- Tổ chức công tác hoạch toán kế toán, và thực hiện các nghĩa vụ đối với
nhà nước
- Báo cáo và chịu sự điều hành của Giám đốc
♣
Giám đốc kinh doanh miền Bắc – RSM
- Tổ chức xây dựng và quản lý hệ thống kinh doanh Miền Bắc tính từ Huế
trở ra
- Lập kế hoạch theo tháng và hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đã được
giám đốc phê duyệt
- Mở các nhà phân phối, quản lý và phát triển các nhà phân phối hiệu quả
- Tuyển dụng đào tạo và quản lý giám đốc vùng miền, giám sát thị trường,
thị trường và nhân viên khối văn phòng dịch vụ khách hàng
- Điều hành phòng dịch vụ giao nhận hàng hóa kịp thời, thanh quyết toán
nhanh, chính xác
- Kết hợp bộ phận truyền thông xây dựng các chương trình khuyến mại cho
sản phẩm
- Xây dựng hình ảnh và uy tín thương hiệu của sản phẩm và của tập đoàn
Thời Gian
SVTH: Trần Thị Hạnh Kinh tế lao động 47
25