Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty dược và trang thiết bị y tế quân đội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI


TRỊNH HỒNG NHÃ

CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
DƯỢC VÀ TRANG THIẾT BỊ Y TẾ QUÂN ĐỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI


TRỊNH HỒNG NHÃ

CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
DƯỢC VÀ TRANG THIẾT BỊ Y TẾ QUÂN ĐỘI
Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số học viên : CB160301

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan tồn bộ nội dung của luận văn này là kết quả nghiên
cứu của riêng tôi và chưa từng xuất hiện hoặc được công bố trong bất cứ một
chương trình đào tạo cấp bằng hoặc cơng trình nào khác.
Tác giả


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của Viện Kinh Tế và Quản Lý
trường đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tơi trong q
trình học tập, nghiên cứu.
Tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn tới Cơ giáo hướng dẫn thực hiện luận văn của
mình TS. Nguyễn Thị Mai Anh. Từ những vấn đề thực tế của Công ty Dược và
Trang thiết bị Y tế Quân Đội nơi tơi chọn để hồn thành luận văn, TS. Nguyễn Thị
Mai Anh đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tơi hồn thành đề tài luận văn nghiên
cứu của mình.
Tơi xin được cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp đang công tác làm việc tại
Công ty Dược và Trang thiết bị Y tế Quân Đội đã nhiệt thành hợp tác và cổ vũ tôi
trong suốt thời gian thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã ln tin tưởng và khích
lệ tơi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ............................................................ 5
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ........................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................5
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..............................................................5
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 6
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển ....................................................................6
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ...................8
1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................12
1.2.3.1. Đào tạo trong cơng việc.......................................................................12
1.2.3.2. Đào tạo ngồi cơng việc ......................................................................14
1.2.4. Một số vấn đề phát triển nhân viên .............................................................17
1.2.4.1. Quan tâm đến nhu cầu phát triển của nhân viên .................................17
1.2.4.2. Tiến hành thảo luận với nhân viên về phát triển nghề nghiệp ............18
1.2.4.3. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với giai đoạn phát triển
của nhân viên ....................................................................................................19
1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 22
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ........................................24
1.3.2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển................................26
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ........................................................................28
1.3.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .............28
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo ..............................................................................29


1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ....................................................................29
1.3.7. Thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ...................................30
1.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.........................................32
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................. 33

1.4.1. Nhân tố môi trường bên ngồi ...................................................................34
1.4.2. Nhân tố mơi trường bên trong ....................................................................35
1.4.3. Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tào và phát triển nguồn nhân lực ........37
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƯỢC VÀ TRANG
THIẾT BỊ Y TẾ QUÂN ĐỘI GIAI ĐOẠN 2015 - 2017 ..................................... 38
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Dược và Trang thiết bị Y tế Quân Đội .... 38
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty .............................................38
2.1.2. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng ĐT&PTNNL ..............................39
2.1.2.1. Đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh ..........................................39
2.1.2.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất và trang thiết bị của Công ty ...................40
2.1.2.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................41
2.1.2.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực. ..............................................................43
2.1.2.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty trong những
năm qua ............................................................................................................45
2.2. Phân tích cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Dược và Trang thiết bị Y tế Quân Đội .................................................................. 46
2.2.1. Công tác xây dựng và thực hiên chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Cơng ty ARMEPHACO. ........................................................46
2.2.1.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân .............51
2.2.1.2. Công tác xác định mục tiêu đào tạo ....................................................56
2.2.1.3. Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo ...................................................56
2.2.1.4. Công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo ..............................................................................................................58
2.2.1.5. Cơng tác dự tính kinh phí đào tạo .......................................................61


2.2.1.6. Thực trạng công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................62
2.2.1.7. Cơng tác thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân ...63
2.2.1.8. Công tác đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân Cơng tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo của ARMEPHACO
được thực hiện như sau: ...................................................................................66
2.2.2. Thực trạng hoạt động phát triển nhân viên tại Công ty Dược và Trang
thiết bị Y tế Quân Đội ...........................................................................................69
2.3. Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty Dược và Trang thiết bị Y tế Quân Đội ................. 71
2.3.1 Điểm mạnh ...................................................................................................74
2.3.2 Điểm yếu ......................................................................................................77
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
DƯỢC VÀ TRANG THIẾT BỊ Y TẾ QUÂN ĐỘI GIAI ĐOẠN 2018-2020.... 80
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2018-2020........................ 80
3.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển của Công ty Dược và Trang thiết bị Y
tế Quân Đội đến năm 2020 .................................................................................80
3.1.1.1 Quan điểm ............................................................................................80
3.1.1.2 Mục tiêu tổng quát ................................................................................80
3.1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực......................................................81
3.1.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2018-2020 .......81
3.2. Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ........................................................................................................ 84
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...84
3.2.2. Đa dạng hóa chương trình và nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo ...........86
3.2.3. Xây dựng quỹ và chính sách sử dụng quỹ đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .................................................................................................................87
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ......................................................................................................88


3.2.5. Phân quyền để bồi dưỡng cán bộ phụ trách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .................................................................................................................90

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 93
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 95
Phụ lục 01: Bảng mẫu chỉ tiêu đánh giá thành tích cơng việc của
ARMEPHACO ........................................................................................................ 95
Phụ lục 02: Mẫu đánh giá chất lượng khóa học của ARMEPHACO ................ 97
Phụ lục 03: Mẫu đánh giá ngay sau đào tạo đề xuất trong luận văn ............... 101
Phụ lục 04: Phiếu phỏng vấn lãnh đạo ............................................................... 105
Phụ lục 05: Khảo sát đối với cán bộ quản lý ...................................................... 106
Phụ lục 06: Khảo sát đối với nhân viên ............................................................... 109


CÁC TỪ VIẾT TẮT
Công ty Dược và TTBYT QĐ:

Công ty Dược và Trang thiết bị y tế Quân đội

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

ĐT&PTNNL

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

ĐT&PT

Đào tạo và Phát triển

NL

Nhân lực


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................7
Bảng 1.2. Bảng tổng quan các phương pháp đào tạo ................................................16
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động công ty ARMEPHACO tháng 3 năm 2018 ...................43
Bảng 2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty (Giai đoạn 2015-2017) ..........45
Bảng 2.3. Tổng kết kết quả phỏng vấn lãnh đạo ARMEPHACO .............................46
Bảng 2.4. Tổng hợp kết quả khảo sát hoạt động ĐT&PTNNL từ cán bộ quản lý ....47
Bảng 2.5. Kết quả tổng hợp các chỉ tiêu khác từ cán bộ quản lý ..............................48
Bảng 2.6. Tổng hợp kết quả khảo sát từ nhân viên ...................................................49
Bảng 2.7. Bảng tổng kết các khóa đào tạo ngắn hạn (2014 – 2017) .........................50
Bảng 2.8. Bảng tổng kết các khóa đào tạo tại Hãng sản xuất (2014-2017) ..............51
Bảng 2.9. Dự kiến chi phí khóa đào tạo Kỹ năng thuyết trình tại Biệt thự Tây Hồ
(năm 2015) ...............................................................................................61
Bảng 2.10. Bảng tổng kết đánh giá chất lượng khóa học “Kỹ năng quản lý thời
gian” năm 2015 ........................................................................................67
Bảng 2.11. Một số vị trí cán bộ chủ chốt được phát triển từ nhân viên ....................69
Bảng 3.1. Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên ............................................85
Bảng 3.2. Bảng tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu .........................................................89
Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển .......................23
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Dược và Trang thiết bị Y tế Qn Đội ...........42
Hình 3.1: Mơ hình tổng quát công tác tổ chức đào tạo .............................................91

1

PHẦN MỞ ĐẦU
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của công ty được hình thành và
phát triển bao gồm các cá nhân người lao động làm việc cho công ty. Khi một nhân
viên mới gia nhập vào công ty họ luôn mang trong mình sự kỳ vọng đạt được những
thành cơng khi vào môi trường mới. Công tác huấn luyện, đào tạo giúp họ nhanh
chóng hịa nhập cơng việc và ngày càng trở nên vững vàng hơn trong công việc. Đối
với một nhân viên đã gắn bó với cơng ty trong một thời gian, họ mong muốn có sự
phát triển và thăng tiến trong cơng việc. Khi đó cơng tác đào tạo và phát triển cần
phải đáp ứng được những nhu cầu phát triển luôn hàm chứa trong đời sống tinh thần
lao động của người lao động.
Như vậy, dù là nhân viên mới hay nhân viên lâu năm thì cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, một mặt giúp cho cơng ty
có được một đội ngũ lao động chất lượng, một mặt giúp cho nhân viên đáp ứng
được nhu cầu phát triển của mình để gắn bó dài lâu với cơng ty mình đã lựa chọn
làm việc.
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò chủ
đạo. Tuy nhiên, hạn chế của doanh nghiệp nhà nước đó là: quen với cơ chế bao
cấp, trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt nhân sự có năng lực, và sự yếu kém
về năng lực quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp, sức cạnh tranh yếu... Trong chính
sách nhân sự, các doanh nghiệp nhà nước thường mắc sai lầm nghiêm trọng khi
lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí cán bộ của cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước.
Đồng thời, trong các doanh nghiệp hình thức tuyển dụng thơng qua gửi gắm, hoặc
chuyển ngành trong khu vực nhà nước, hoặc tình trạng “có người rồi mới tạo việc
làm”. Một trong những nguyên nhân nữa dẫn đến tình trạng sử dụng khơng có hiệu
quả nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước là cơ chế trả lương, trả

thưởng. Mặc dù doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận và tự


2

trang trải chi phí, nhưng lại bắt buộc áp dụng hệ thống thang - bảng lương gần
giống như cơ quan hành chính sự nghiệp. Hệ thống trả lương vẫn mang nặng tính
cào bằng, khơng trả lương theo năng lực của người lao động và thiếu hệ thống
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên...
Trong thời gian vừa qua, Nhà nước đẩy mạnh chủ trương đổi mới hoạt động
của doanh nghiệp nhà nước để cải tổ về tổ chức bộ máy và tính chất sở hữu vốn,
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước. Nằm trong chủ
trương của Nhà nước về đổi mới doanh nghiệp nhà nước, Công ty Dược và Trang
thiết bị y tế quân đội hiện đang là doanh nghiệp cơng ích nhà nước loại I được cổ
phần hố và chuyển đổi thành Cơng ty Cổ phần nhà nước nắm phần vốn chi phối.
Chính vì vậy, ban lãnh đạo cơng ty xác định rõ được tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố then chốt của sự phát triển
đổi mới công ty trong thời gian tới. Do vậy tôi xin được lựa chọn đề tài “Các giải
pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Dược và trang thiết bị y tế quân đội” với mong muốn góp phần nâng cao năng lực
trình độ cho đội ngũ lao động của công ty nhằm thực hiện mục tiêu, sứ mệnh và
tầm nhìn mà Cơng ty đã đề ra làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa lý thuyết về cơng tác đào tạo và phát triển trong đó tập trung
vào cơng tác đào tạo.
- Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Dược và Trang thiết bị Y tế Quân đội.
- Đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển của
Công ty Dược và Trang thiết bị Y tế Quân Đội trong giai đoạn 2018 - 2020..
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cán
bộ quản lý và nhân viên Công ty Dược và Trang thiết bị Y tế Quân Đội :
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và một số vấn
đề về phát triển nhân lực tại Công ty Dược và TTBYT QĐ:.


3

Thời gian nghiên cứu: 03 năm (2015, 2016 và 2017).
4. Phương pháp nghiên cứu
Để có được những thơng tin, dữ liệu, các phân tích, kết luận và các giải pháp
mang tính thuyết phục trong luận văn này đã sử dụng kết hợp hệ thống các phương
pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của cơ quan có liên quan
đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho người lao động.
- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo, tài liệu có liên quan đến tình
hình hoạt động của cơ quan và các biện pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho người lao động đã được thực hiện.
- Phương pháp so sánh: so sánh đối chiếu giữa các kỳ, các năm hoạt động của
cơ quan.
- Phương pháp điều tra xã hội: Thiết kế mẫu bảng hỏi bằng phiếu điều tra sự
thoả mãn của người lao động về các công cụ đào tạo và phát triển nguôn nhân lực
cho người lao động tại Công ty.
- Nội dung bảng hỏi: Tập trung vào mức độ hài lịng của cán bộ cơng nhân
viên về các khía cạnh, chương trình đào tạo, Chất lượng khóa học, thời gian, địa
điểm tổ chức khóa học... Lượng hóa mức độ đánh giá hài lòng bằng thang điểm từ 1
đến 5 tương ứng với các mức: rất không hài lịng, khơng hài lịng, bình thường, hài
lịng, và rất hài lịng. Bảng câu hỏi có thêm phần ý kiến cá nhân để thu thập các
đóng góp cụ thể của đối tượng khảo sát.
5. Tình hình nghiên cứu

- Về lý luận : Luận văn đã khái quát hóa những vấn đề lý luận liên quan đến
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Về thực tiễn:
+ Luận văn chỉ ra những ưu, nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Dược và Trang thiết bị Y tế Quân Đội, tìm ra các
nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty.


4

+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho Ban
lãnh đạo Cơng ty Dược và Trang thiết bị Y tế Quân Đội thực hiện các biện pháp
quản lý nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh
mục tài liệu tham khảo, thì luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại Công ty Dược và Trang Thiết Bị Y Tế Quân Đội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại Công ty Dược và Trang thiết bị Y tế Quân Đội .


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu
là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [8,7]
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ
thuộc vào độ tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài
năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là tồn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của
các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy
phải tiến hành quản trị nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng của mỗi
doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực. Khái niệm Quản trị nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác [2,10]:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm sốt các


6

hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các

mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta cịn có thể hiểu QTNL là việc tuyển
mộ tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau đây:
Lập chiến lược và kế hoạch hố nguồn nhân lực
Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá sự thực hiện công việc
Quản lý tiền lương, tiền thưởng
Hợp đồng lao động và quan hệ lao động
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan
điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các
hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh ngày càng gay gắt.
Giáo dục:
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai [6,38].
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm để cải tiến, nâng cao sự thuần thục,
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định vượt ra
ngồi cơng việc hiện tại hay trước mắt.
Đào tạo: Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
q trình học tập làm cho người lao động nắm vữn hơn về cơng việc của mình. Đó

7

chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [7,50].
Trong thực tế cơng việc, ngay cả một nhân viên bán hàng có nhiều kinh
nghiệm khi đến làm việc tại một cơng ty mới thì họ cũng cần được trang bị những
kiến thức cần thiết về lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty, học về sản phẩm,
quy trình bán hàng…để có thể hồn thành tốt cơng việc của mình. Các hoạt động
nhằm trang bị cho anh ta có được những kiến thức nêu trên được hiểu là hoạt động
đào tạo cho người lao động.
Phát triển:
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển [2,60].
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động .
Nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực bao hàm cả ba hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
Chúng ta có thể so sánh giữa đào tạo và phát triển như sau:
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chỉ tiêu

Đào tạo

Phát triển

1.Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2.Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3.Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4.Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai
kiến thức và kĩ năng hiện tại

(Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình
quản trị nhân sự - NXB Đại học kinh tế 2010)


8

1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Bất kỳ doanh nghiệp nào dù mới thành lập hay là một doanh nghiệp lâu đời thì
việc mong muốn sử dụng nhân lực hiệu quả là điều tất yếu. Câu hỏi đặt ra là liệu
doanh nghiệp có cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay
không?
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
ưu nguồn nhân lực hiện có qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thông
qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện cơng việc tốt hơn
đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các cơng việc tương lai. Bởi
vậy có ba lí do chủ yếu sau đây địi hỏi doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Thứ nhất là để đáp ứng yêu cầu cơng việc của tổ chức hay chính là đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân người
lao động.
Thứ ba là đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc
đào tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, ln mang lại những
lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Những lợi ích vơ hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và
hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường.
Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ln đóng vai trị rất quan trọng
đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động, giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc

9

Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng
về chuyên môn nghề nghiệp. Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước
công việc chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới
những mục tiêu cao hơn trong công việc. Thực tế, một công nhân mới được nhận
vào làm tại doanh nghiệp thì trong các thao tác nghề nghiệp của họ vẫn tồn tại
những sự lúng túng, vụng về hay đơn giản là thường xuyên mắc lỗi dẫn đến việc
hỏng sản phẩm, lỗi nhịp quy trình sản xuất. Sau khi được doanh nghiệp tổ chức đào
tạo, hướng dẫn bởi các chuyên gia hay lao động lành nghề khác, người lao động sẽ
nhanh chóng nắm bắt được mình cần phải làm gì, cần phải làm thế nào để làm tốt
hơn cơng việc. Qua đó giúp cho kết quả làm việc của họ ngày một tốt dần lên góp
phần giảm thiểu những lỗi khơng đáng có, làm được nhiều sản phẩm hơn với chất
lượng tốt hơn.
Với một đội ngũ lao động được đào tốt sẽ là tiền đề và điều kiện cần thiết giúp
doanh nghiệp giảm chi phí hoạt động, nâng cao năng suất lao động và qua đó mang
lại lợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp
Tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên
Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh
khác nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hồn thiện, từ đó
phát huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Đây là một
đặc trưng của nền kinh tế thị trường và xã hội thương nghiệp hiện đại, các nhà quản
lý phải thừa nhận và coi trọng đặc trưng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân
một khi được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực và bền bỉ thúc đẩy cơng tác,
nâng cao ý chí của người lao động trong doanh nghiệp.
Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc
quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong cơng
việc và góp phần tạo nên bầu khơng khí làm việc tích cực. Đào tạo phát triển cịn
kích thích sự u thích cơng việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến
đòi hỏi sự phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác

trong doanh nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ khơng cao, nếu kịp thời có


10

phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại
lợi ích rất lớn.
Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
Công tác đào tạo giúp cho người lao động ngày càng hồn thiện kiến thức và
kỹ năng chun mơn nghề nghiệp, góp phần duy trì ổn định năng suất lao động,
chất lượng cơng việc của tồn doanh nghiệp.
Cơng tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến
trong công việc, hứng thú hơn trong công việc và qua đó muốn gắn bó, cống hiến
cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ln giữ vững tính ổn định về tổ chức, về
nhân sự.
Một doanh nghiệp không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ khiến cho năng suất lao động ngày một giảm sút, công nhân viên làm
việc thiếu động lực dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một đi xuống.
Ngược lại, một doanh nghiệp luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển công
nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, có điều kiện
mang lại nhiều lợi ích vật chất hơn cho cơng nhân viên (thưởng hay tăng lương..)
đồng thời tạo niềm tin, khuyến khích người lao động hăng say làm việc, hướng tới
sự phát triển nghề nghiệp bản thân trong tương lai.
Tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp
Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và
có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kĩ thuật và môi
trường kinh doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức
phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay,
một nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi. Đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu,
tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý mới.


11

Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động
và giám sát người lao động
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được
giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng.
Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong
muốn nhân viên hồn thành cơng việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát
triển là giải pháp ưu việt. Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc,
cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực
của cấp trên. Khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những cơng việc
mang tính chiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nhiều tác
dụng, ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp và người lao động:
Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra những lợi thế cạnh tranh
nhất định cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng
khốc liệt
Tránh tình trạng lỗi thời trong quản lý. Trong bối cảnh mơi trường kinh
doanh, quy trình cơng nghệ và kỹ thuật liên tục thay đổi cùng với các điều chỉnh về
kế hoạch kinh doanh, quy mơ sản xuất…địi hỏi các nhà quản lý cần phải áp dụng
các phương pháp, kỹ năng quản lý tiên tiến và phù hợp với những sự thay đổi đó
Giúp các nhà quản trị giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh trong tổ chức
như: mâu thuẫn, xung đột..để đề ra những chính sách quản trị nguồn nhân lực được
hiệu quả.

Định hướng công việc cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng hội nhập với
môi trường làm việc của doanh nghiệp
Chuẩn bị lực lượng quản lý, nhân viên kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cần thiết
nhằm sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí quản lý mới khi cần thiết.


12

Đối với người lao động:
Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động thực
hiện công việc tốt hơn. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao
động và góp phần khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho người lao động, giúp
họ áp dụng thành công những công nghệ mới và những sự thay đổi trong doanh
nghiệp
Tạo tiền đề cho người lao động phát huy tinh thần sáng tạo, ham học hỏi trong
công việc.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo
nên một hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả
và bền vững đồng thời mang lại sự cạnh tranh mạnh mẽ với đối thủ cạnh tranh cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh doanh toàn
cầu.
1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương
pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà doanh nghiệp cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và
nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp của giảng viên.
Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và
nước ta hiện nay là: Đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi công việc.

1.2.3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của cấp quản
trị hoặc những người lao động lành nghề hơn. Học viên trong quá trình làm việc sẽ
được hướng dẫn cụ thể quy trình và cách thức thực hiện qua việc làm mẫu và yêu
cầu thực hành. Đồng thời, cấp quản lý trực tiếp có thể theo sát từng học viên để có
những lời khuyên ngay khi có vấn đề phát sinh.


13

Nhóm phương pháp này bao gồm:
Đào tạo theo kiểu dạy kèm: là phương pháp đào tạo tại chỗ trên cơ sở một kèm
một. Theo đó, học viên sẽ được giáo viên hướng dẫn thực hiện các công việc một
cách tỉ mỉ và kèm theo sự giám sát chặt chẽ của giáo viên. Để đạt được kết quả tốt,
người dạy kèm phải có kiến thức tồn diện về cơng việc liên hệ tới mục tiêu của cơ
quan. Bên cạnh đó, họ phải là những người mong muốn chia sẻ và truyền đạt kiến
thức, thông tin tới cấp dưới đồng thời luôn sẵn sàng bố trí thời gian và lịch làm việc
để tiến hành công tác đào tạo này.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn kèm cặp: là một dạng của hình thức đào tạo tại chỗ
áp dụng cho việc hướng dẫn chỉ bảo các công nhân làm việc dưới sự thực hiện của
người thợ có kinh nghiệm hơn. Người cơng nhân sẽ vừa học vừa làm thông qua việc
quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này địi hỏi người
hướng dẫn phải có tính kiên nhẫn, lắng nghe và biết cách tạo bầu khơng khí tin
tưởng thoải mái cho cơng nhân. Bên cạnh đó, người kèm cặp cũng phải chấp nhận
làm việc nỗ lực hơn để vừa hồn thành cơng việc vừa hướng dẫn cho các học viên
hiệu quả.
Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp phối kết hợp giữa lớp học lý
thuyết với đào tạo tại chỗ theo kiểu kèm cặp. Phương pháp này chủ yếu được áp

dụng đối với các ngành nghề thủ công mỹ nghệ, các nghề đòi hỏi sự khéo léo tay
chân như thợ cơ khí, thợ điện..Người huấn luyện thường là các cơng nhân có tay
nghề cao, đặc biệt là cơng nhân giỏi đã về hưu
Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp
chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công việc này sang cơng việc khác
nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Kiến
thức thu hoạch được qua q trình ln chuyển cơng việc sẽ rất cần thiết cho họ sau
này đảm nhận những công việc cao hơn. Phương pháp này góp phần tạo hứng thú
cho công nhân viên sau một thời gian dài làm công việc cũ đã bị nhàm chán. Hơn
nữa, phương pháp này cịn giúp người lao động có kiến thức và kỹ năng phong phú
hơn giúp họ linh hoạt đối phó với các tình huống phát sinh trong tương lai.


14

1.2.3.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế.
Nhóm phương pháp này bao gồm:
Đào tạo tại các trường chính quy: doanh nghiệp cử người lao động đến học
tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành, Trung ương tổ chức.
Hội nghị, thảo luận: là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi, trong đó
các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề.
Thông thường người điều khiển buổi hội nghị, thảo luận là một thành viên cấp quản
trị nào đó. Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và tránh để một
vài người nào đó ra ngồi đề. Khi thảo luận, người điều phối cho phép học viên phát
biểu ý kiến giải quyết vấn đề. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm là các thành
viên tham gia khơng nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang tham gia thảo
luận để giải quyết các công việc phát sinh hàng ngày.
Đào tạo theo kiểu chương trình hố có sự trợ giúp của máy tính: đây là

phương pháp hiện đại, các chương trình được viết sẵn trên máy tính, học viên chỉ
việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Theo đó học viên được học ngay
trên máy vi tính và được giải đáp ngay trên máy vi tính. Máy tính sẽ trả lời những
thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng
thời còn chỉ ra cho người học viên biết mình cịn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo
thêm tài liệu gì. Phương pháp này thường rất tốn kém và mất nhiều thời gian để
soạn thảo và xây dựng nên chương trình.
Đào tạo có sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn (Đào tạo từ xa): là
phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không gặp trực tiếp nhau mà việc
đào tạo được thực hiện nhờ vào các phương tiện nghe nhìn trung gian. Các chương
trình đào tạo từ xa, các chương trình đào tạo bằng băng ghi hình, phim ảnh, đoạn
video..là các hình thức đào tạo kiểu này. Mặc dù phương pháp này tốn kém hơn một
bài giảng chính quy nhưng nó lại có ưu điểm với những hình ảnh minh họa, có thể
chiếu đi chiếu lại và được nhân rộng cho số lượng học viên đông đảo.


15

Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: các cuộc hội thảo học tập trong đó sử
dụng các kĩ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy
tính…Phương pháp này giúp cho học viên có nhiều cơ hội thực hành các kiến thức
đã học, nâng cao khả năng ứng biến và giải quyết các vấn đề và công việc khi đối
mặt thực tế.
Đào tạo theo kiểu mơ hình ứng xử: là phương pháp đào tạo được áp dụng cho
cấp quản trị. Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để
minh họa xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau
và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên sẽ học tập dựa vào quan sát các
hoạt động của mơ hình đó. Mơ hình này giúp học viên nhận biết được các chuẩn
mực ứng xử ở tư cách là chính họ và người khác khi đứng trước việc giải quyết một
vấn đề.

Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau phục vụ công việc và
nhu cầu phát triển nhân viên. Mỗi phương pháp được áp dụng cho các mục tiêu và
đối tượng cũng như chương trình đào tạo khác nhau.