Nghiên cứu nguồn nhân lực ơ ̉ khu công nghiệp đình trám huyện việt yên tỉnh bắc giang thực trạng và giải pháp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.58 MB, 114 trang )
..
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LÊ QUANG HIẾU
NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CƠNG NGHIỆP
ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT N, TỈNH BẮC GIANG
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LÊ QUANG HIẾU
NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CƠNG NGHIỆP
ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT N, TỈNH BẮC GIANG
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN HỮ U TRI
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chưa được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào.
Luận văn thể hiện đúng như nội dung trong đề cương đã thông qua HĐKH
chấm đề cương. Tất cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Nếu
sai sót tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2015
Tác giả
Lê Quang Hiếu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tơi đã nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của Ban Giám hiệu, Khoa
Quản trị Kinh doanh, các thầy cô giáo, các nhà khoa học Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang,
các Doanh nghiệp, Công ty đang hoạt động sản xuất trong KCN Đình Trám - huyện
Việt Yên - tỉnh Bắc Giang, Cục Thống kê tỉnh... và sự giúp đỡ tận tình của tập thể các
thầy, cô giáo hướng dẫn. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới tất cả các đơn vị và
các cá nhân đã giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện luận văn.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến thầy giáo PGS.TS.Nguyễn Hữu Tri, đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn cho tơi hồn
thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp nơi tơi đang cơng tác, bạn
bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, luận văn còn có những hạn chế, tác
giả mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô giáo
và các đồng nghiệp.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2015
Tác giả
Lê Quang Hiếu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH............................................................................vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu ................................................................. 3
5. Những đóng góp mới của luận văn. ........................................................................ 3
6. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC KHU CÔNG NGHIỆP .................................................................................... 4
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 4
1.1.2. Nguồn nhân lực ................................................................................................. 6
1.1.3. Khu công nghiệp ............................................................................................... 7
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp ............................................ 9
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong KCN .................. 14
1.2. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới ....................................................... 17
1.2.1. Ở Mỹ .............................................................................................................. 17
1.2.2. Ở Trung Quốc ................................................................................................. 18
1.2.3. Ở Nhật Bản ...................................................................................................... 19
1.2.4. Ở Singapore ..................................................................................................... 20
1.3. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực vào KCN ...... 21
1.3.1. Đối với Việt Nam ............................................................................................ 21
1.3.1. Đối với KCN Đình Trám, huyện Việt Yên ..................................................... 21
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iv
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 23
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 23
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 23
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 23
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 24
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin .................................................................... 25
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 25
Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở
KHU CƠNG
NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT N, TỈNH BẮC GIANG ................. 26
3.1. Khái qt khu cơng nghiệp Đình Trám .............................................................. 26
3.1.1. Vị trí địa lý ...................................................................................................... 26
3.1.2. Q trình hình thành phát triển ....................................................................... 27
3.1.3. Chức năng nhiệm vụ ....................................................................................... 29
3.1.4. Điều kiện KT - XH .......................................................................................... 30
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở khu cơng nghiệp Đình Trám ............................... 32
3.2.1. Nguồn nhân lực ở KCN .................................................................................. 32
3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lượng ở KCN.......................... 37
3.3. Chất lượng và tạo nguồn cung ứng nhân lực tại KCN ....................................... 46
3.3.1. Về chất lượng nguồn nhân lực ........................................................................ 46
3.3.2. Về nguồn và tổ chức cung ứng lao động......................................................... 46
3.3.3. Ngành nghề và hình thức đào tạo nguồn nhân lực cung ứng tại KCN ........... 50
3.4. Chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động tại KCN ............................................. 51
3.4.1. Về lương người lao động ................................................................................ 51
3.4.2. Về phúc lợi cho người lao động ...................................................................... 53
3.4.3. Vấn đề nhà ở của người lao động trong trong KCN ....................................... 55
3.4.4. Văn hóa tinh thần của người lao động ............................................................ 56
3.4.5. Về việc chấp hành các quy định về pháp luật lao động của doanh nghiệp ......... 57
3.5. Đánh giá chung nguồn nhân lực ở KCN Đình Trám ......................................... 59
3.5.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 59
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 63
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
v
Chương 4: GIẢI PHÁP VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CƠNG
NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT N, TỈNH BẮC GIANG ĐẾN
NĂM 2020 ................................................................................................................ 67
4.1. Phương hướng .................................................................................................... 67
4.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 67
4.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực KCN ............................................. 68
4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám ............................. 69
4.1.4. Dự báo phát triển dân số tỉnh Bắc Giang ........................................................ 70
4.1.5. Dự báo phát triển lao động của tỉnh Bắc Giang .............................................. 71
4.1.6. Dự báo phát triển số lượng lao động của KCN Đình Trám ............................ 73
4.2. Giải pháp cơ bản tạo nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám .............................. 74
4.2.1. Cơ chế chính sách ........................................................................................... 74
4.2.2. Chỉ đạo thực hiện ............................................................................................ 76
4.2.3. Tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 77
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................ 81
4.3.1. Đối với Ban quản lý các KCN ........................................................................ 81
4.3.2. Đối với các doanh nghiệp ở KCN .................................................................. 82
4.3.3. Đối với tỉnh Bắc Giang .................................................................................. 82
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 86
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 88
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHTN
:
Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
CCN
:
Cụm công nghiệp
CĐ
:
Cao đẳng
CN
:
Công nghiệp
CNH - HĐH
:
Cơng nghiệp hố - Hiện đại hố
CNKT
:
Cơng nhân kỹ thuật
ĐH
:
Đại học
GD&ĐT
:
Giáo dục và đào tạo
GPMB
:
Giải phóng mặt bằng
KCN
:
Khu cơng nghiệp
KCNC
:
Khu công nghệ cao
KCX
:
Khu chế xuất
KH - CN
:
Khoa học - Công nghệ
KT - XH
:
Kinh tế - Xã hội
KTTT
:
Kinh tế thị trường
LLSX
:
Lực lượng sản xuất
NNL
:
Nguồn nhân lực
SXKD
:
Sản xuất kinh doanh
TCCN
:
Trung cấp chuyên nghiệp
THPT
:
Trung học phổ thơng
XHCN
:
Xã hội chủ nghĩa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Tổng hợp các lĩnh vực ngành nghề đầu tư trong KCN Đình Trám
năm 2013 ............................................................................................... 28
Bảng 3.2. Tổng hợp lao động KCN Đình Trám ........................................................ 31
Bảng 3.3. Tổng hợp vốn đầu tư của các doanh nghiệp KCN Đình Trám ................. 32
Bảng 3.4: Nguồn nhân lực theo phạm vi địa lý......................................................... 33
Bảng 3.5. Nguồn nhân lực phân theo giới tính ......................................................... 34
Bảng 3.6. Nguồn nhân lực theo nhóm tuổi trong các doanh nghiệp KCN ............... 35
Bảng 3.7. Trình độ đào tạo của lao động trong các doanh nghiệp KCN .................. 38
Bảng 3.8. Nhu cầu và khả năng đáp ứng lao động qua các năm của KCN .............. 43
Bảng 3.9. Tình hình nguồn cung ứng lao động cho KCN chia theo độ tuổi ............. 47
Bảng 3.10: Tình hình nhân lực theo trình độ chun mơn kỹ thuật ......................... 48
Bảng 3.11. Tiền lương và thu nhập của người lao động tại KCN ............................ 52
Bảng 3.12. Đánh giá về thu nhập của người lao động tại KCN ................................ 53
Bảng 3.13. Phúc lợi của doanh nghiệp dành cho người lao động ............................. 54
Bảng 3.14. Nhu cầu nhà ở của người lao động ......................................................... 55
Bảng 3.15. Tình hình chấp hành các quy định về pháp luật lao động tại KCN ........ 58
Bảng 3.16. Kết quả SXKD của các doanh nghiệp KCN Đình Trám ........................ 59
Bảng 4.1: Dự báo dân số và lao động của KCN Đình Trám đến năm 2020 ............. 70
Bảng 4.2: Dự báo cung lao động trên địa bàn tỉnh .................................................. 71
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để góp phần vào sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mỗi quốc
gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên
thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật hay nguồn vốn.
Trong các nguồn lực đó, nguồn nhân lực con người luôn là yếu tố cơ bản nhất, là
tiền đề cho sự phát triển. Do vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành
một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Thực tiễn đã khẳng định nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động
quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia. Muốn phát triển kinh tế
nhanh và bền vững, tất yếu phải phát triển nhân lực một cách tương xứng, để thực
hiện mục tiêu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng
hiện đại, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta thời kỳ từ năm 2011 2020 với nội dung quan điểm “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là
chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”; xác định phát triển
nhân lực là một trong 3 khâu đột phá chiến lược gồm: Nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao; tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện
nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và
ứng dụng khoa học, công nghệ. Con người là chủ thể sản xuất ra mọi sản phẩm vật
chất và tinh thần. Con người làm ra thể chế, phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, là lực lượng sản xuất quan trọng nhất.
Việc nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở Khu Công nghiệp (KCN) Đình
Trám, Huyện Việt n, giúp cho KCN có những giải pháp phù hợp vào những năm
tiếp theo. Thực tế cho thấy KCN đã bộc lộ một số vấn đề về nguồn nhân lực qua các
năm 2011, 2012, 2013. Bằng phương pháp chọn mẫu Slovin,s (1998), để xác định
được cỡ mẫu điều tra phỏng vấn cho việc nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, từ
đó tìm ra những tồn tại, hạn chế. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi
nguồn nhân lực. Với lý do đó, tác giả lựa chọn vấn đề “Nghiên cứu nguồn nhân
lực ở khu cơng nghiệp Đình Trám, huyện Việt n, tỉnh Bắc Giang thực trạng và
giải pháp” làm đề tài cho luận văn của mình.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở KCN Đình Trám - huyện
Việt Yên - tỉnh Bắc Giang để làm cơ sở đề xuất giải pháp đáp ứng nguồn nhân lực
KCN Đình Trám, góp phần vào thực hiện cơng cuộc CNH - HĐH trên địa bàn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực đối với khu công nghiệp;
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ở khu cơng nghiệp Đình Trám - huyện
Việt Yên - tỉnh Bắc Giang những năm gầ n đây (2011, 2012, 2013);
- Đề xuất giải pháp về nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám cho giai đoạn
tiếp theo.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các nguồn nhân lực ở khu cơng nghiệp Đình Trám, huyện Việt Yên, tỉnh
Bắc Giang:
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian và thời gian
- Nghiên cứu chung nguồn nhân lực của KCN, điều tra nghiên cứu nguồn
nhân lực của 5 Công ty trong KCN từ năm 2011 - 2013, gồm có.
1. Cơng ty TNHH Fuhong
2. Cơng ty TNHH Sung Woo Vina
3. Công ty TNHH Fine Land Apprenl VN
4. Công ty TNHH Hoa Hạ VN
5. Công ty TNHH thép Tuấn Cường
- Thời gian thực hiện đề tài: từ T10/2013 - T3/2014.
* Phạm vi nội dung
- Nguồn nhân lực ở khu cơng nghiệp Đình Trám.
- Nguồn nhân lực của 5 Cơng ty có tên trên từ năm 2011 - 2013.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
Luận văn góp phần làm rõ hơn một số khía cạnh lý luận và thực tiễn về
nguồn nhân lực ở KCN Đình Trám. Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực KCN Đình Trám.
5. Những đóng góp mới của luận văn.
Đánh giá thực trạng, nguồn nhân lực, đề xuất một số giải đối với nguồn
nhân lực KCN Đình Trám. Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo đối BQL, Ban
Giám đốc các Công ty trong KCN Đình Trám về phát triển nguồn nhân lực, tài liệu
có thể hữu ích đối với những ai quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực của các KCN.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực ở khu cơng nghiệp Đình Trám, huyện
Việt n, tỉnh Bắc Giang.
Chương 4: Giải pháp về nguồn nhân lực ở khu cơng nghiệp Đình Trám,
huyện Việt n, tỉnh Bắc Giang đến năm 2020.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời
đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, phát triển nguồn nhân lực đang là
yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính
chiến lược xun suốt q trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận
như một yếu tố quan trọng, quyết định bên cạnh vốn và cơng nghệ cho mọi sự tăng
trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như
thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu
của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.
Cho đến nay, khái niệm nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm
khác nhau:
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là q
báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao
động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh
nghiệp,Nguyễn Tấn Thịnh, (2005)[13].
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực là toàn bộ những
người trong độ tuổi khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
5
nghĩa: theo nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; ở nghĩa hẹp, nguồn nhân lực
là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình
lao động, sản xuất xã hội, tức là tồn bộ các cá nhân có thể tham gia vào quá trình
lao động.
Theo quan niệm tác giả, khái niệm nhân lực nên được hiểu một cách ngắn
gọn là nguồn lực con người và được hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
- Theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời
sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại.
- Theo nghĩa hẹp: Nhân lực bao gồm người đủ 18 tuổi trở lên thực tế đang
làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi lao
động), những người trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc
làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với lại nguồn lao
động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng,
dạy nghề…).
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số
và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con
người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động), bởi khi tham gia vào các
quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trị chủ động, là chủ thể
sáng tạo và chi phối tồn bộ q trình đó, hướng nó tới mục tiêu nhất định. Vì vậy,
nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đang có và sẽ có mà nó
cịn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ
và phong cách làm việc. Cụ thể:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
6
- Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện
tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực
con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý nhất trong mọi tài
sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
- Trí lực, tâm lực: Thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chun mơn, là yếu
tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hố
tinh thần của con người, vì thế đóng vai trị trong sự phát triển nguồn nhân lực. Đây
là tiêu chí có vai trị quan trọng trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó
trình độ học vấn là tiêu chí đầu tiên để xác định chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ
nó vừa là cơ sở, lại vừa là tiêu chí xác nhận chất lượng nguồn nhân lực.
- Kỹ năng nghề nghiệp: Là sự thể hiện tác phong, tính tự chủ và năng động,
kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo
nhóm, khả năng hội nhập với mơi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác
về giá trị của cuộc sống.
Như vậy nguồn nhân lực là tài sản vơ hình của một tổ chức. Cơ bản nó là
tồn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ
những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Tài sản nguồn nhân lực
buộc tất cả nhân viên định hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Cơ cấu nhân lực: Bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn lao
của đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ
nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa của tỉnh Bắc Giang nói chung và nhu cầu nhân lực của Khu cơng
nghiệp nói riêng.
- Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với
trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
7
cơng việc tại các doanh nghiệp, thường có các hoạt động dự báo và kế hoạch nguồn
nhân lực, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của KCN.
- Phân tích cơng việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực.
- Đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học
suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu
của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề
nghiệp, kỹ năng sống của người lao động.
- Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với
trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức
cơng việc tại các đơn vị.
- Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để người lao động phát triển năng
lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề.
- Tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và điều kiện để di chuyển
nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm
trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc
cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với cơng việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một q trình mang tính liên tục
và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tư chiến lược” cho nguồn lực con người của mỗi doanh nghiệp.
1.1.3. Khu công nghiệp
Theo quan điểm của Hiệp hội Thế giới về KCX (World Export Processing
Zone Association 1- WEPZA) như sau: KCX là tất cả khu vực được chính phủ các
nước cho phép thành lập và hoạt động như Cảng tự do, Khu mậu dịch tự do, KCN
tự do hoặc bất kỳ khu vực ngoại thương hoặc khu vực khác được tổ chức này công
nhận. Cũng từ quan điểm này, do nhu cầu phát triển của các mối quan hệ thương
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
8
mại và đầu tư quốc tế ngày càng được mở rộng, xuất phát từ yêu cầu bức thiết của
quá trình cơng nghiệp hóa, hướng về xuất khẩu của các nước đang phát triển, khái
niệm này đã được bổ sung bằng những quan niệm mới như Khu kinh tế mở, Thành
phố mở, Đặc khu kinh tế... Như vậy, quan niệm của Hiệp hội thế giới về KCX là
một quan niệm rất rộng, nó địi hỏi các chính sách quản lý có độ linh hoạt cao và
mức độ tự do hóa khá lớn.
Các nước như Thái Lan, Philippin, quan niệm KCN như một thành phố cơng
nghiệp, vì thực tế KCN là một cộng đồng tự túc và độc lập. Ngoài việc cung cấp cơ
sở hạ tầng, các tiện nghi, tiện ích cơng cộng hồn chỉnh và xử lý chất thải, KCN cịn
bao gồm khu thương mại, dịch vụ ngân hàng, trường học, bệnh viện, các khu vui
chơi giải trí, nhà ở cho công nhân... Các KCN ở Indonesia và Thái Lan thường gồm
ba bộ phận chủ yếu: khu sản xuất hàng tiêu thụ nội địa, khu sản xuất hàng xuất khẩu
và khu thương mại và dịch vụ ,Vũ Văn Phúc - Nguyễn Duy Hùng, (2012), [11].
Tuy nhiên, cũng có những quan niệm cho rằng KCN là một khu vực phụ
(Subregion), không nhất thiết phải có sự ngăn cách, biệt lập. Trên thực tế có nhiều
tập đồn và tổ hợp cơng nghiệp với một chuỗi đồ sộ các xí nghiệp, nhà máy liên kết
với nhau trên một khu vực rộng lớn. Việc bố trí mặt bằng các khu sản xuất trên quy
mơ lớn như vậy hình thành là một loại hình tổ chức mới của KCN mà khơng nhất
thiết phải có quy mơ đặc thù.
- Khái niệm Khu chế xuất (KCX): Là nơi tập trung các doanh nghiệp chế
xuất chuyên sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu. Những doanh nghiệp
này được hưởng những ưu đãi đặc biệt về thuế quan, miễn thuế đối với tất cả các
hàng hóa xuất nhập khẩu. Tuy nhiên, sản phẩm của các doanh nghiệp này chỉ được
phép xuất khẩu chứ không được tiêu thụ trên thị trường nội địa. Trong trường hợp
bán trên thị trường nội địa thì sẽ phải chịu thuế nhập khẩu như đối với các hàng hóa
nhập khẩu thơng thường,[3].
- Khu cơng nghệ cao (KCNC): Là nơi tập trung những doanh nghiệp công
nghiệp kỹ thuật cao và các đơn vị hoạt động phục vụ cho phát triển công nghệ cao,
bao gồm nghiên cứu, triển khai KH - CN, đào tạo và các dịch vụ liên quan, có ranh
giới xác định, do Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập. Trong
khu cơng nghệ cao có thể có doanh nghiệp chế xuất, [3].
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
9
- Khái niệm khu công nghiệp (KCN): Là khu tập trung các doanh nghiệp
công nghiệp chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản
xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, khơng có dân cư sinh sống, do Chính
phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập, [3].
Bao gồm các loại hình doanh nghiệp sau:
+ Doanh nghiệp chế xuất: Là doanh nghiệp chuyên sản xuất và chế biến hàng
xuất khẩu, được thành lập và hoạt động theo quy chế này.
+ Doanh nghiệp KCN: Là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động trong
KCN, gồm doanh nghiệp sản xuất và doanh nghiệp dịch vụ.
+ Doanh nghiệp sản xuất KCN: Là doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp
được thành lập và hoạt động trong KCN.
+ Doanh nghiệp dịch vụ KCN: Là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động
trong KCN, thực hiện dịch vụ và các cơng trình kết cấu hạ tầng KCN, dịch vụ sản
xuất cơng nghiệp.
Có thể thấy rằng ba thuật ngữ KCN, KCX, khu cơng nghệ cao có liên quan
đến nhau, trong đó thuật ngữ KCN có ý nghĩa cơ bản và phổ biến, hai thuật ngữ kia
là sự phát triển tiếp theo với những đặc trưng nhất định.
Như vậy, sự ra đời của các KCN với mục đích cung cấp các điều kiện về cơ
sở hạ tầng tốt nhất cho việc xây dựng và vận hành của các cơ sở sản xuất công
nghiệp. Đặc biệt là đối với các nhà đầu tư nước ngoài khi đầu tư vào nước sở tại sẽ
có được đầy đủ điều kiện (mặt bằng, đường xá, hệ thống cung cấp điện nước, hệ
thống xử lý nước thải...) tốt để sản xuất kinh doanh mang lại lợi ích cho cả hai phía
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là toàn bộ những tác động, hoạt động
vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao
động trong tương lai.
Theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề
của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Có
nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy phát triển
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
10
nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và
chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Theo ILO (International Labour Organization -Tổ chức Lao động quốc tế) cho
rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự ngành
nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà cịn là phát triển năng
lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người
có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như
thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân.
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc), phát triển con người một cách hệ
thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi
khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất
và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục - đào tạo
nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển liên hiệp
quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân
tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải
phóng con người. Trong q trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những
nhân tố này ln gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo
là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng
phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thơng qua giáo dục - đào tạo ngày càng
chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản
phẩm của lao động".
Theo McLean&McLean, (2000) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là bất
cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
11
tinh thơng, năng suất, và sự hài lịng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm
mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho tồn
nhân loại”.
Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp là tạo ra tiềm năng của con
người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và chăm sóc sức khoẻ về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động thông qua việc
tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về mơi trường làm việc, mơi trường văn hố, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hồn
thành nhiệm vụ được giao.
Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp được xem xét trên hai
mặt chất và lượng ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực theo một cơ cấu hợp lý nghĩa là phải có trình độ, độ tuổi và
giới tính hợp lý,[5].
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng
trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những
biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn
nhân lực chính là q trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn diện của con người, vì
sự tiến bộ kinh tế - xã hội.
Do vậy, nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay cần
tập trung vào các vấn đề chủ yếu sau: Thứ nhất, gia tăng về số lượng nhân lực có
trình độ chun mơn nghề nghiệp; Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
Thứ ba, chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ; Thứ tư, phát huy một số
chất tích cực tiêu biểu của nhân lực Việt Nam.
Khi xem xét nguồn lực con người, địi hỏi có quan điểm tồn diện, phải nhìn
nhận con người với tất cả hiện trạng, tiềm năng, đặc điểm và sức mạnh của nó đối
với sự phát triển xã hội ở cả phương diện chủ thể lẫn phương diện khách thể. Phát
triển nguồn lực con người , ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng đỉnh cao dân trí,
tới việc bồi dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi cá nhân, cho cộng đồng xã hội,
còn phải chú ý đến xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cao quý của con người.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
12
Trong điều kiện phát triển hiện đại nói chung, sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa nói riêng, nguồn nhân lực có chất lượng đóng vai trị đặc biệt quan
trọng, thể hiện trên các phương diện sau:
Một là, trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động ln
đóng vai trị quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế.
Hai là, nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những yếu tố quyết định
sự thành cơng của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Ba là, nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước nhằm phát triển bền vững.
Bốn là, q trình tồn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các
nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật
của mình thơng qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như
thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác.
Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng bảo đảm cho sự phát triển bền vững, đó
là các nước này phải xây dựng được cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực có chất lượng cao, (Nguyễn Tấn Thịnh, (2005, [13]).
Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp KCN được nghiên cứu, phát
triển theo chiều rộng và chiều sâu, hay nói cách khác nguồn nhân lực được nghiên
cứu và phát triển trên hai phương diện số lượng và chất lượng. Cụ thể:
* Phát triển nguồn nhân lực theo số lượng
Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ thể hiện ở quy mô dân số,
cơ cấu về giới và độ tuổi, bởi trong các nguồn lực để phát triển kinh tế thì nguồn
nhân lực ln đóng vai trị quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế. Theo đó, phát
triển nguồn nhân lực theo số lượng được gọi là đông về số lượng quy mô dân số
lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao. Phát triển nguồn nhân theo số lượng cần
tập trung vào các vấn đề sau:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong KCN: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn
của doanh nghiệp cần xác định và trả lời các nội dung:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
13
- Mục tiêu doanh nghiệp mong muốn đạt được là gì.
- Doanh nghiệp cần phải thực hiện những hoạt động gì
- Doanh nghiệp sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào.
- Quy mô sản xuất của doanh nghiệp như thế nào.
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trong KCN, bao gồm:
- Cần bao nhiêu người lao động cho từng vị trí công việc.
- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng cơng việc là gì.
- Khi nào thì doanh nghiệp cần.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu điểm, nhược điểm
của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp KCN. Xét về phía nhân viên, phải
đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm
và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...
của doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp
KCN. Từ đây, xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của KCN là mang tính
liên tục và thực hiện các chính sách cũng như các biện pháp thu hút, duy trì cho
nguồn lực con người trong các doanh nghiệp.
* Phát triển nguồn nhân lực theo chất lượng
Là sự phát triển trên cả ba mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của
người lao động.
Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chun mơn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hố tinh
thần của con người, vì thế đóng vai trị trong sự phát triển nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp mà
còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý
chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và
phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
14
tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể
phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là
tài sản q nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để
làm ra tài sản đó.
Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết
tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả
năng hội nhập với mơi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị
của cuộc sống,[11].
Các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức
đóng vai trị quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các
chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển đầy đủ về số lượng và
chất lượng đòi hỏi phải phát triển lực lượng lao động theo một cơ cấu hợp lý phù
hợp với đặc thù phát triển của nền kinh tế như: Trình độ người lao động như thế
nào, độ tuổi có phù hợp khơng, giới tính như thế nào để đáp ứng cơng việc trong
khu kinh tế.
Xây dựng nội dụng, chương trình phát triển nguồn nhân lực: Phải lập được
một chương trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chương trình cần
xác định các vấn đề tuyển dụng lao động như thế nào hay đào tạo người lao động.
Đánh giá kết quả thực hiện: Xem xét q trình thực hiện có gì sai lệch với
mục tiêu đề ra khơng và có nảy sinh vấn đề gì mới khơng. Từ đó, tìm nguyên nhân
và đưa ra cách giải quyết.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong KCN
Trong q trình phát triển nguồn nhân lực trong khu cơng nghiệp chịu ảnh
hưởng bởi các yếu tố sau:
*Môi trường bên ngoài: Dân số, giáo dục - đào tạo: Bất kỳ một q trình sản
xuất nào cũng cần có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động;
trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của q trình sản xuất; nó khơng chỉ làm “
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
15
sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà cịn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố
của q trình sản xuất. Điều đó chứng tỏ vai trị của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực
kỳ quan trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng.
*Mơi trường bên trong các doanh nghiệp:
Trong các doanh nghiệp KCN, môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc
về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động
của doanh nghiệp.
- Một là: Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
- Hai là: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người,
đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người
lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt
động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
- Ba là: Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một
trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ
thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý, về lương bổng, khen thưởng, kỷ
luật, hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng
chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị
trường cùng lĩnh vực.
- Bốn là: Môi trường làm việc
Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì
bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
16
thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngơn
ngữ, tư liệu, thơng tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể
đứng vững và tồn tại được.
Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa
doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong
cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
- Năm là: Về tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển
của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các
hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài
chính của doanh nghiệp.
- Sáu là: Về cơng nghệ
Trình độ cơng nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu
tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển nguồn
nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến
thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
Bảy là: Cơ sở vật chất - tổ chức quản lý trong khu công nghiệp
Các khu công nghiệp đã góp phần gia tăng khai thác nguồn nhân lực, giải
quyết việc làm, tạo thêm việc làm và thu nhập cho người lao động từ đó góp phần
chyển đổi cơ cấu lao động. Ngoài số lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp các
khu công nghiệp cũng tạo ra việc làm gián tiếp đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng,
cung ứng vật liệu và dịch vụ.
Tám là: Thị trường sức lao động
Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất lượng việc phát triển
nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hoá tập
trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế.
Từ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu cơng
nghiệp ta có thể thấy nguồn nhân lực có vai trị hết sức quan trọng đến sự thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
