Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp đình trám huyện việt yên tỉnh bác giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI




ðỖ ðĂNG HIẾU





NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP
ðÌNH TRÁM - HUYỆN VIỆT YÊN - TỈNH BẮC GIANG





Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 60.34.05



Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.ðỖ VĂN VIỆN

Hà Nội - 2013
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
i

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chưa ñược công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào.
Các nội dung trong luận văn ñúng như nội dung trong ñề cương ñã thông
qua. Tất cả tài liệu tham khảo ñều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Nếu sai sót tôi xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày tháng năm 2013
TÁC GIẢ



ðỗ ðăng Hiếu

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tôi ñã nhận ñược sự giúp ñỡ
nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
ðể hoàn thành luận văn, tôi ñã nhận ñược sự giúp ñỡ của Ban Giám hiệu,
Khoa Kế toán - Quản trị Kinh doanh, các thầy cô giáo, các nhà khoa học Trường
ðại học Nông nghiệp Hà Nội, Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang,
các Doanh nghiệp, Công ty ñang hoạt ñộng sản xuất trong KCN ðình Trám - huyện

Việt Yên - tỉnh Bắc Giang, Cục Thống kê tỉnh và sự giúp ñỡ tận tình của tập thể
các thầy, cô giáo hướng dẫn. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới tất cả các ñơn
vị và các cá nhân ñã giúp ñỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
ðặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành ñến thầy giáo - PGS.TS.ðỗ Văn
Viện ñã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia ñình, ñồng nghiệp nơi tôi ñang công tác, bạn
bè ñã ñộng viên, chia sẻ và tạo ñiều kiện giúp ñỡ tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, luận văn còn có những hạn chế, tôi
rất mong nhận ñược những ý kiến ñóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô giáo
và các ñồng nghiệp.

Hà Nội, ngày tháng năm 2013
TÁC GIẢ



ðỗ ðăng Hiếu
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ðOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG BIỂU vi
1. MỞ ðẦU 1
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1. Mục tiêu tổng quát 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 3
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 3
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 4
2.1. Cơ sở lý luận 4
2.1.1. Các khái niệm cơ bản 4
2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 7
2.2. Khu công nghiệp và phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp 10
2.2.1. Khái niệm Khu công nghiệp 10
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp 13
2.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 14
2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triền nguồn nhân lực trong KCN 16
2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới 18
2.3.1. Ở Mỹ 18
2.3.2. Ở Trung Quốc 19
2.3.3. Ở Nhật Bản 21
2.3.4. Ở Singapore 21
2.3.5. Kinh nghiệm phát triển NNL cở các nước vận dụng vào Việt Nam 22
3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25
3.1. Khái quát khu công nghiệp ðình Trám 25
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
iv

3.1.1. Vị trí ñịa lý 25
3.1.2. Quá trình hình thành phát triển 26
3.1.3. Chức năng nhiệm vụ 28
3.1.4. ðiều kiện KT - XH 29
3.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm của KCN ðình Trám 31

3.2. Phương pháp nghiên cứu 33
3.2.1. Phương pháp chọn ñiểm nghiên cứu 33
3.2.2. Phương pháp thu thập số liệu 34
3.2.3. Phương pháp xử lý số liệu 34
3.2.4. Phương pháp phân tích tài liệu 35
3.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 35
3.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực 35
3.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng nguồn nhân lực 35
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 37
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp ðình Trám - Việt Yên. 37
4.1.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về số lượng tại KCN 37
4.1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lượng tại KCN 41
4.1.3. Chất lượng và tạo nguồn cung ứng nhân lực tại KCN 51
4.1.4. Chính sách sử dụng ñãi ngộ lao ñộng tại KCN 56
4.1.5. Tình hình ñời sống vật chất và tinh thần người lao ñộng tại KCN 61
4.1.6. ðánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực tại KCN ðình Trám 64
4.2. ðịnh hướng và giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực cho KCN ðình Trám
những năm tới 71
4.2.1. ðịnh hướng 71
4.2.2. Giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực cho KCN ðình Trám 76
5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86
5.1. Kết luận 86
5.2. Kiến nghị 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO 90
PHỤ LỤC 92

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NNL : Nguồn nhân lực
CNH - HðH : Công nghiệp hoá - Hiện ñại hoá
KCN : Khu công nghiệp
KCX

: Khu chế xuất
KCNC : Khu công nghệ cao
CCN : Cụm công nghiệp
CN
: Công nghiệp
GPMB : Giải phóng mặt bằng
KT - XH : Kinh tế - Xã hội
KH - CN : Khoa học - Công nghệ
LLSX : Lực lượng sản xuất
SXKD : Sản xuất kinh doanh
THPT : Trung học phổ thông
ðH : ðại học
Cð : Cao ñẳng
TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp
CNKT : Công nhân kỹ thuật
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm ytế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
KTTT : Kinh tế thị trường
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
KHCN : Khoa học công nghệ
GD&ðT

: Giáo dục và ñào tạo

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Tổng hợp các lĩnh vực ngành nghề ñầu tư trong KCN ðình Trám 27
Bảng 3.2 Tổng hợp lao ñộng KCN ðình Trám 30
Bảng 3.3 Tổng hợp vốn ñầu tư của các doanh nghiệp KCN ðình Trám 31
Bảng 3.4 Tổng hợp hoạt ñộng SXKD của các doanh nghiệp KCN ðình Trám 32
Bảng 4.1 Nguồn nhân lực theo phạm vi ñịa lý 37
Bảng 4.2 Nguồn nhân lực phân theo giới tính 38
Bảng 4.3 Cơ cấu NNL theo nhóm tuổi trong các doanh nghiệp KCN 40
Bảng 4.4 Trình ñộ ñào tạo của lao ñộng trong các doanh nghiệp KCN 42
Bảng 4.5 ðánh giá trình ñộ học vấn của nguồn nhân lực trong KCN 47
Bảng 4.6 Nhu cầu và khả năng ñáp ứng lao ñộng qua các năm của KCN 48
Bảng 4.7 Tình hình nguồn cung ứng lao ñộng trong KCN chia theo ñộ tuổi 52
Bảng 4.8 Tình hình nhân lực theo trình ñộ chyên môn kỹ thuật 53
Bảng 4.9 Tiền lương và thu nhập của người lao ñộng tại KCN 57
Bảng 4.10 ðánh giá thoả mãn thu nhập của người lao ñộng tại KCN 58
Bảng 4.11 Phúc lợi của doanh nghiệp dành cho người lao ñộng 59
Bảng 4.12 Tình hình chấp hành các quy ñịnh về pháp luật lao ñộng tại KCN 60
Bảng 4.13 Nhu cầu nhà ở của người lao ñộng tại KCN 62
Bảng 4.14 Dự báo dân số và lao ñộng tỉnh Bắc Giang ñến năm 2020 73
Bảng 4.15 Dự báo cung lao ñộng trên ñịa bàn tỉnh 74
Hình 4.1 Quy trình ñào tạo nghề cho các doanh nghiệp KCN 77

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
1

1. MỞ ðẦU
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
ðể góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước mỗi quốc
gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: Nguồn nhân lực, tài nguyên thiên
nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ và cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn. Trong
các nguồn lực ñó, nguồn nhân lực con người luôn là cơ bản nhất, chủ yếu nhất cho
sự phát triển; Do vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñã trở thành một trong
những nhiệm vụ hàng ñầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế
giới. Thực tiễn cho thấy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước thành
công của mỗi quốc gia là gắn chặt chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân
lực - nguồn lực con người, nó ñược coi là những nhân tố quan trọng hàng ñầu,
quyết ñịnh sự phát triển nhanh, hiệu quả của ñất nước nhất là trong giai ñoạn ñẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện ñại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Thực tiễn ñã khẳng ñịnh nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng ñộng,
quyết ñịnh lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia. ðiều này ñặc biệt ñúng
trong ñiều kiện khoa học công nghệ - sản phẩm trí tuệ của con người phát triển nhảy
vọt trong thời ñại ngày nay. Do ñó nhân lực phải ñược coi là lực lượng sản xuất
quan trọng hàng ñầu của mỗi nền kinh tế, là yếu tố có vai trò quyết ñịnh ñối với sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi ñịa phương và cả quốc gia. Muốn phát
triển kinh tế nhanh và bền vững, tất yếu phải phát triển nhân lực một cách tương
xứng, ñể thực hiện mục tiêu ñến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công
nghiệp theo hướng hiện ñại, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta thời
kỳ (2011 - 2020) ñã nêu quan ñiểm “phát huy tối ña nhân tố con người; coi con

người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”; ñồng thời
xác ñịnh phát triển nhân lực là một trong 3 khâu ñột phá chiến lược: “Phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc
ñổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Con người là chủ
thể sản xuất ra mọi sản phẩm vật chất và tinh thần. Con người làm ra thể chế, phát
triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, là lực lượng sản xuất quan trọng nhất. Vì
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
2

vậy, ñổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân ñể phát triển mạnh nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một ñột phá chiến lược. ðây vừa
là yêu cầu cấp bách vừa là nhiệm vụ lâu dài. ðặt yêu cầu gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ là một nội dung
mới, thể hiện tính hướng ñích của phát triển nguồn nhân lực. Chỉ với nguồn nhân
lực có khả năng phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất và quản lý
mới tạo ra năng suất cao ñể phát triển nhanh và bền vững.
Nước ta hiện ñang cạnh tranh với thế giới bằng ưu thế nguồn lao ñộng dồi
dào, với giá nhân công rẻ; trước ñòi hỏi phải chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên lao
ñộng giá rẻ, nhờ cậy vào tài nguyên sáng tạo ra lợi thế cạnh tranh chủ yếu dựa trên
phát huy nguồn lực con người có trình ñộ kỹ thuật cao, có năng lực ứng dụng các
công nghệ tiên tiến và tham gia vào hoạt ñộng nghiên cứu phát triển, ñể có khả năng
tham gia mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu. Tuy vậy, nguồn nhân lực hiện nay
của ta chất lượng và năng suất lao ñộng cơ bản còn thấp, thể lực của người lao ñộng
còn hạn chế, kể cả về chiều cao và trọng lượng trung bình, sức bền kém, chưa ñáp
ứng ñược cường ñộ làm việc và áp lực của xã hội công nghiệp hiện ñại ngày càng
có tính chuyên môn hoá cao. Tình trạng thiếu nhân lực có chất lượng không chỉ kìm
hãm tốc ñộ tăng trưởng kinh tế trong giai ñoạn sắp tới mà còn là yếu tố kìm hãm
chất lượng tăng trưởng ở tất cả các lĩnh vực.
Khu công nghiệp ðình Trám là một trong các khu công nghiệp trên ñịa bàn

huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang trong những năm gần thu hút rất nhiều tập ñoàn,
doanh nghiệp với nhiều ngành nghề ñầu tư vào trong khu công nghiệp. Cùng với sự
phát triển nhanh chóng ñó, vấn ñề quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ñể ñáp ứng
ñược các yêu cầu của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp ñang trở thành vấn
ñề quan trọng và hết sức cấp thiết hiện nay việc ñưa ra các kế hoạch cũng như chiến
lược phát triển nguồn nhân lực ñã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng ñầu của
tỉnh Bắc Giang ñể ñáp ứng nhu cầu của các nhà ñầu tư vào khu công nghiệp là hết
sức cần thiết. Cho nên công tác dự báo, ñào tạo phát triển nguồn nhân lực mặc dù ñã
ñược tỉnh Bắc Giang chú trọng nhưng hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển
của quản trị nguồn nhân lực chưa cao, không tương xứng với yêu cầu về phát triển
của các doanh nghiệp ñã và ñang ñầu tư, sản xuất trong khu công nghiệp.
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
3

Xuất phát từ tính cấp thiết trên, tác giả lựa chọn ñề tài: “Nghiên cứu thực
trạng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp ðình Trám - huyện Việt Yên - tỉnh
Bắc Giang” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp
ðình Trám - huyện Việt Yên - tỉnh Bắc Giang; ðề xuất các giải pháp ñẩy mạnh
phát triển nguồn nhân lực trong khu công những năm tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn ñề lý luận cơ bản và thực tiễn nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực.
- ðánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp ðình Trám những
năm gần ñây.
- ðề xuất giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực cho khu công nghiệp ðình Trám
góp phần phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
Các hoạt ñộng có liên quan ñến phát triển nguồn nhân lực tại khu công
nghiệp ðình Trám - huyện Việt Yên - tỉnh Bắc Giang.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian và thời gian
- ðề tài ñược thực hiện tại khu công nghiệp ðình Trám - huyện Việt Yên -
tỉnh Bắc Giang; Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của ñề tài ñược
thu thập từ năm 2009 - 2012.
- Thời gian thực hiện ñề tài: từ 5/2012 - 10/2013.
* Phạm vi nội dung
- Các vấn ñề lý luận cơ bản, thực tiễn về nguồn nhân lực.
- Thực trạng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp ðình Trám trong những
năm gần ñây.
- Các giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực cho khu công nghiệp ðình Trám
những năm tiếp theo.
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
4

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn ñề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. ðặc biệt trong thời
ñại ngày nay, ñối với các nước ñang phát triển, phát triển nhân lực ñang là yêu cầu
ñược ñặt ra hết sức bức xúc vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược
xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực ñang ngày càng ñược thừa nhận
như một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì
một trong những yêu cầu ñể hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là

phải có ñược một nguồn nhân lực có ñủ sức ñáp ứng ñược những yêu cầu của trình
ñộ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời ñại.
Cho ñến nay, khái niệm nhân lực ñang ñược hiểu theo nhiều quan ñiểm
khác nhau:
Theo quan ñiểm của ðảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết ñịnh, ñặc biệt ñối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, ñó là người lao ñộng có trí tuệ, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt ñẹp, ñược ñào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện ñại.
Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực ñược hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con người ñược vận dụng ra trong quá trình lao
ñộng sản xuất. Nó cũng ñược xem là sức lao ñộng của con người - một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong doanh nghiệp
(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)
Theo tổ chức Lao ñộng Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực là toàn bộ những
người trong ñộ tuổi khả năng tham gia lao ñộng. Nguồn nhân lực ñược hiểu theo hai
nghĩa: theo nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do ñó, nguồn nhân lực
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
5

bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; ở nghĩa hẹp, nguồn nhân lực
là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao
gồm các nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng tham gia vào quá trình
lao ñộng, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia vào quá trình
lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ huy ñộng vào quá
trình lao ñộng.
Theo chúng tôi, khái niệm nhân lực nên ñược hiểu một cách ngắn gọn là
nguồn lực con người và ñược hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp như sau:

- Theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao ñộng của con người ở
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một ñịa phương cụ thể nào ñó gắn với ñời sống vật
chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại.
- Theo nghĩa hẹp: Nhân lực bao gồm người ñủ 15 tuổi trở lên thực tế ñang làm
việc (gồm những người trong ñộ tuổi lao ñộng và những người trên tuổi lao ñộng),
những người trong tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng nhưng chưa có việc làm (do
thât nghiệp hoặc ñang làm nội trợ trong gia ñình), cộng với lại nguồn lao ñộng dự trữ
(những người ñang ñược ñào tạo trong các trường ñại học, cao ñẳng, dạy nghề…).
Như vậy, nguồn nhân lực ñược xem xét trên giác ñộ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc ñộ
tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và
tốc ñộ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc ñộ tăng dân số càng cao thì dẫn ñến
quy mô và tốc ñộ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan
hệ dân số và nguồn nhân lực ñược biểu hiện sau một thời gian nhất ñịnh (vì ñến lúc
ñó con người muốn phát triển ñầy ñủ, mới có khả năng lao ñộng), bởi khi tham gia
vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người ñóng vai trò chủ ñộng, là chủ
thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình ñó, hướng nó tới mục tiêu nhất ñịnh. Vì
vậy, nguồn nhân lực không chỉ ñơn thuần là số lượng lao ñộng ñang có và sẽ có mà
nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái
ñộ và phong cách làm việc. Cụ thể:
- Thể lực hay thể chất: Bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp mà còn là sự dẻo
dai của hoạt ñộng thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng
vận ñộng của trí lực. Thể lực là ñiều kiện tiên quyết ñể duy trì và phát triển trí tuệ,
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
6

là phương tiện tất yếu ñể chuyển tải tri thức vào hoạt ñộng thực tiễn, ñể biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Do ñó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy ñược lợi thế
khi thể lực con người ñược phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý nhất
trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền ñề cần thiết ñể làm ra tài sản ñó.

- Trí lực, tâm lực: Thể hiện ở trình ñộ học vấn, trình ñộ chuyên môn, là yếu
tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá
tinh thần của con người, vì thế ñóng vai trò trong sự phát triển nguồn nhân lực. ðây
là tiêu chí có vai trò quan trọng trong ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trong ñó
trình ñộ học vấn là tiêu chí ñầu tiên ñể xác ñịnh chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ
nó vừa là cơ sở, lại vừa là tiêu chí xác nhận chất lượng nguồn nhân lực.
- Kỹ năng nghề nghiệp: Là sự thể hiện tác phong, tính tự chủ và năng ñộng,
kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo
nhóm, khả năng hội nhập với môi trường ña văn hóa, ña sắc tộc và các tri thức khác
về giá trị của cuộc sống.
Như vậy nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là
toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ
những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Tài sản nguồn nhân lực
buộc tất cả nhân viên ñịnh hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực ñược hiểu là toàn bộ trình ñộ chuyên môn mà con
người tích lũy ñược, nó ñược ñánh giá cao vì tiềm năng ñem lại thu nhập trong
tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả ñầu tư trong quá
khứ với mục ñích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn
lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người lao ñộng có nhân cách (có trí thức,
kỹ năng nghề nghiệp và hoạt ñộng xã hội, có các phẩm chất tâm lý như ñộng cơ,
thái ñộ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh
nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
2.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Tuỳ theo góc ñộ nghiên cứu mà người ta có thể phân loại khác nhau:
Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư: Bao gồm toàn bộ những người
trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng, không kể ñến trạng thái có làm việc
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
7

hay không làm việc. Theo thống kê của liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư

hoạt ñộng có nghĩa là những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo ñộ
tuổi quy ñịnh.
Hai là, nguồn nhân lực tham gia vào hoạt ñộng kinh tế: ðược gọi là dân số
hoạt ñộng kinh tế, ñây là những người có công ăn việc làm, ñang hoạt ñộng trong
các ngành kinh tế và văn hoá xã hội
Ba là, nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người trong ñộ tuổi lao ñộng,
nhưng vì lý do khác nhau, họ chưa có công ăn việc làm ngoài xã hội. Số người này
ñóng vai trò một nguồn nhân lực dự trữ cho các nền kinh tế.
2.1.1.3. ðặc ñiểm nguồn nhân lực
Theo cách phân loại trên nguồn nhân lực sẽ có các ñặc ñiểm sau:
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư: Theo quy ñịnh ở Việt Nam từ 16-60 tuổi
ñối với nam và 16-55 tuổi ñối với nữ, ñều thuộc vào nguồn nhân lực trong ñộ tuổi lao
ñộng. ðây là nguồn lực chính có khả năng tham gia vào các hoạt ñộng kinh tế.
Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt ñộng kinh tế: Có ñặc ñiểm khác với
nguồn nhân lực có sãn trong dân cư họ là một phần dân số, bao gồm những người
ñang lao ñộng và có thu nhập và những người thất nghiệp ñang tích cực ñi tìm kiếm
việc làm và luôn sãn sàng làm việc.
Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm nguồn nhân lực ñã ñến tuổi lao ñộng chưa
học hết THPT và học hết THPT; những người tốt nghiệp các trường TC, Cð, ðH;
người hoàn thành nghĩa vụ quân sự; …. Nguồn nhân lực dự trữ cần phân loại họ có
nghề hay không có nghề, trình ñộ văn hoá, trình ñộ chuyên môn, sức khoẻ… ñể từ
ñó tạo công việc thích hợp cho họ.
2.1.1.4. Khái niêm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là toàn bộ những tác ñộng, hoạt ñộng
vào người lao ñộng, ñể người lao ñộng có ñủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao
ñộng trong tương lai.
2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề
của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của ñất nước. Có
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

8

nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy phát triển
nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao ñộng và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Quan ñiểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và
chất lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước, ñồng thời ñảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”[17, Tr. 1].
Theo ILO (International Labour Organization –Tổ chức Lao ñộng quốc tế) cho
rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự ngành
nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn ñề ñào tạo nói chung mà còn là phát triển
năng lực ñó của con người ñể tiến tới có ñược việc làm hiệu quả, cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan ñiểm này dựa trên cơ sở nhận thức
rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình ñể tiến tới có ñược việc làm
hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân [17, Tr. 2].
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization –
Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc), phát triển con người một cách hệ
thống vừa là mục tiêu vừa là ñộng lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi
khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất
và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ ñạo thông qua giáo dục - ñào tạo
nghiên cứu và từ hoạt ñộng thực tiễn.
Quan ñiểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển liên hiệp
quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác ñộng của năm nhân
tố: giáo dục - ñào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải
phóng con người. Trong quá trình tác ñộng ñến sự phát triển nguồn nhân lực, những
nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong ñó, giáo dục - ñào tạo
là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và ñáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng
phát triển, thì phần ñóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - ñào tạo ngày càng

chiếm tỷ trọng lớn so với ñóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản
phẩm của lao ñộng" [17, Tr. 2].
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
9

Theo McLean&McLean, 2000 “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình
hay hoạt ñộng nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông,
năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một ñội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại
lợi ích cho một tổ chức, cộng ñồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm gồm hợp lý hóa quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể:
- ðào tạo, bồi dưỡng, ñào tạo và ñào tạo lại nhân lực theo phương châm học
suốt ñời ñể phát triển quy mô, ñiều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu
của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái ñộ nghề
nghiệp, kỹ năng sống của người lao ñộng.
- Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao ñộng phù hợp với
trình ñộ và ngành, nghề ñược ñào tạo của người lao ñộng, theo nhu cầu tổ chức
công việc tại các ñơn vị.
- Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt ñể người lao ñộng phát triển năng
lực, thể lực và phẩm chất ñạo ñức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề.
- Tạo ñiều kiện cho người lao ñộng có ñủ năng lực và ñiều kiện ñể di chuyển
nghề nghiệp, chuyển ñổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm
trong ñiều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến ñộng do ảnh hưởng của cuộc
cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao ñộng và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự ñổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục
và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu là quá trình thực hiện

tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và ñào tạo mang tính chất “ñầu
tư chiến lược” cho nguồn lực con người của mỗi doanh nghiệp.
Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực là sự biến ñổi về số lượng và chất lượng
trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những
biến ñổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn
nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người, vì
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
10

sự tiến bộ kinh tế - xã hội. Do vậy, nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực ở
nước ta hiện nay cần tập trung vào các vấn ñề chủ yếu sau: Thứ nhất, gia tăng về số
lượng nhân lực có trình ñộ chuyên môn nghề nghiệp; Thứ hai, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực; Thứ ba, chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ; Thứ tư,
phát huy một số chất tích cực tiêu biểu của nhân lực Việt Nam.
Khi xem xét nguồn lực con người, ñòi hỏi có quan ñiểm toàn diện, phải nhìn
nhận con người với tất cả hiện trạng, tiềm năng, ñặc ñiểm và sức mạnh của nó ñối
với sự phát triển xã hội ở cả phương diện chủ thể lẫn phương diện khách thể. Phát
triển nguồn lực con người , ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng ñỉnh cao dân trí,
tới việc bồi dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi cá nhân, cho cộng ñồng xã hội,
còn phải chú ý ñến xây dựng ñạo ñức, nhân cách, lý tưởng cao quý của con người.
Trong ñiều kiện phát triển hiện ñại nói chung, sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện ñại hóa nói riêng, nguồn nhân lực có chất lượng ñóng vai trò ñặc biệt quan
trọng, thể hiện trên các phương diện sau:
Một là, trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao ñộng luôn
ñóng vai trò quyết ñịnh ñối với mọi hoạt ñộng kinh tế.
Hai là, nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những yếu tố quyết ñịnh
sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa.
Ba là, nguồn nhân lực có chất lượng là ñiều kiện ñể rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc ñẩy tăng trưởng kinh tế và ñẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại
hóa ñất nước nhằm phát triển bền vững.

Bốn là, quá trình toàn cầu hóa ñã tạo ñiều kiện thuận lợi và cơ hội cho các
nước ñang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình ñộ khoa học - kỹ thuật
của mình thông qua con ñường hợp tác, có thể giải quyết các vấn ñề khó khăn như
thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ ñầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác.
Nhưng, có một vấn ñề ñặc biệt quan trọng bảo ñảm cho sự phát triển bền vững, ñó
là các nước này phải xây dựng ñược cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực có chất lượng cao. [3, tr.11, 12,13].
2.2. Khu công nghiệp và phát triển nguồn nhân lực trong KCN
2.2.1 Khái niêm khu công nghiệp
Theo quan ñiểm của Hiệp hội Thế giới về KCX (World Export Processing Zone
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
11

Association - WEPZA), KCX là tất cả khu vực ñược chính phủ các nước cho phép
thành lập và hoạt ñộng như Cảng tự do, Khu mậu dịch tự do, KCN tự do hoặc bất kỳ
khu vực ngoại thương hoặc khu vực khác ñược tổ chức này công nhận. Cũng từ quan
ñiểm này, do nhu cầu phát triển của các mối quan hệ thương mại và ñầu tư quốc tế
ngày càng ñược mở rộng, xuất phát từ yêu cầu bức thiết của quá trình công nghiệp hóa,
hướng về xuất khẩu của các nước ñang phát triển, khái niệm này ñã ñược bổ sung bằng
những quan niệm mới như Khu kinh tế mở, Thành phố mở, ðặc khu kinh tế Như vậy,
quan niệm của Hiệp hội thế giới về KCX là một quan niệm rất rộng, nó ñòi hỏi các
chính sách quản lý có ñộ linh hoạt cao và mức ñộ tự do hóa khá lớn.
Các nước như Thái Lan, Philippin, quan niệm KCN như một thành phố công
nghiệp, vì thực tế KCN là một cộng ñồng tự túc và ñộc lập. Ngoài việc cung cấp cơ
sở hạ tầng, các tiện nghi, tiện ích công cộng hoàn chỉnh và xử lý chất thải, KCN còn
bao gồm khu thương mại, dịch vụ ngân hàng, trường học, bệnh viện, các khu vui
chơi giải trí, nhà ở cho công nhân Các KCN ở Indonesia và Thái Lan thường gồm
ba bộ phận chủ yếu: khu sản xuất hàng tiêu thụ nội ñịa, khu sản xuất hàng xuất khẩu
và khu thương mại và dịch vụ [2, tr. 30,31,33.].
Tuy nhiên, cũng có những quan niệm cho rằng KCN là một khu vực phụ

(Subregion), không nhất thiết phải có sự ngăn cách, biệt lập. Trên thực tế có nhiều
tập ñoàn và tổ hợp công nghiệp với một chuỗi ñồ sộ các xí nghiệp, nhà máy liên kết
với nhau trên một khu vực rộng lớn. Việc bố trí mặt bằng các khu sản xuất trên quy
mô lớn như vậy hình thành là một loại hình tổ chức mới của KCN mà không nhất
thiết phải có quy mô ñặc thù.
Những quan niệm trên mặc dù có những ñiểm khác nhau về khu công
nghiệp, nhưng về cơ bản chúng thống nhất ở những ñặc trưng sau:
- KCN: Là khu tập trung các doanh nghiệp công nghiệp chuyên sản xuất
hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới
ñịa lý xác ñịnh, không có dân cư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính
phủ quyết ñịnh thành lập.
- KCX: Là KCN tập trung các doanh nghiệp chế xuất chuyên sản xuất hàng
xuất khẩu và hoạt ñộng xuất khẩu. Những doanh nghiệp này ñược hưởng những ưu
ñãi ñặc biệt về thuế quan, miễn thuế ñối với tất cả các hàng hóa xuất nhập khẩu.
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
12

Tuy nhiên, sản phẩm của các doanh nghiệp này chỉ ñược phép xuất khẩu chứ không
ñược tiêu thụ trên thị trường nội ñịa. Trong trường hợp bán trên thị trường nội ñịa
thì sẽ phải chịu thuế nhập khẩu như ñối với các hàng hóa nhập khẩu thông thường.
- KCNC: Là KCN tập trung những doanh nghiệp công nghiệp kỹ thuật cao
và các ñơn vị hoạt ñộng phục vụ cho phát triển công nghệ cao, bao gồm nghiên cứu,
triển khai KH - CN, ñào tạo và các dịch vụ liên quan, có ranh giới xác ñịnh, do
Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ quyết ñịnh thành lập. Trong khu công nghệ
cao có thể có doanh nghiệp chế xuất.
+ Doanh nghiệp chế xuất: Là doanh nghiệp chuyên sản xuất và chế biến hàng
xuất khẩu, ñược thành lập và hoạt ñộng theo quy chế này.
+ Doanh nghiệp KCN: Là doanh nghiệp ñược thành lập và hoạt ñộng trong
KCN, gồm doanh nghiệp sản xuất và doanh nghiệp dịch vụ.
+ Doanh nghiệp sản xuất KCN: Là doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp

ñược thành lập và hoạt ñộng trong KCN.
+ Doanh nghiệp dịch vụ KCN: Là doanh nghiệp ñược thành lập và hoạt ñộng
trong KCN, thực hiện dịch vụ và các công trình kết cấu hạ tầng KCN, dịch vụ sản
xuất công nghiệp.
Có thể thấy rằng ba thuật ngữ KCN, KCX, khu công nghệ cao có liên quan
ñến nhau, trong ñó thuật ngữ KCN có ý nghĩa cơ bản và phổ biến, hai thuật ngữ kia
là sự phát triển tiếp theo với những ñặc trưng nhất ñịnh.
Tuy nhiên, có thể coi khái niệm KCN mà chúng ta sử dụng là khái niệm hẹp
bởi chúng ta chỉ quan tâm chủ yếu ñến phần diện tích dành cho việc xây dựng cơ sở
hạ tầng ñể cho thuê, còn việc xây dựng các công trình phúc lợi xã hội không nằm
trong phạm vi quy ñịnh. Quan niệm này dẫn ñến một thực tế là khi xây dựng KCN,
người ta không quan tâm ñến tính ñồng bộ của nó theo nghĩa rộng, dẫn ñến yếu tố
bất cập, ảnh hưởng lớn tới hiệu quả KT - XH của KCN.
Cho nên, việc quy hoạch phát triển sản xuất nhất thiết phải ñi kèm quy hoạch
phát triển hạ tầng xã hội, hai vấn ñề này phải ñược ñồng thời triển khai thực hiện.
Như vậy, sự ra ñời của các KCN nhằm mục ñích cung cấp các ñiều kiện về
cơ sở hạ tầng tốt nhất cho việc xây dựng và vận hành của các cơ sở sản xuất công
nghiệp. ðặc biệt là ñối với các nhà ñầu tư nước ngoài khi ñầu tư vào nước sở tại sẽ
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
13

có ñược ñầy ñủ ñiều kiện (mặt bằng, ñường xá, hệ thống cung cấp ñiện nước, hệ
thống xử lý nước thải ) tốt ñể sản xuất kinh doanh mang lại lợi ích cho cả hai phía.
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp là tạo ra tiềm năng của con
người thông qua ñào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và ñào lại, chăm sóc sức khoẻ về
thể lực và tinh thần, khai thác tối ña tiềm năng trong ñó các hoạt ñộng thông qua
việc tuyển, sử dụng, tạo ñiều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hoá, xã
hội kích thích ñộng cơ, thái ñộ làm việc của con người, ñể họ mang hết sức mình
hoàn thành nhiệm vụ ñược giao.

Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp ñược xem xét trên hai mặt
chất và lượng ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn liên quan ñến phát triển nguồn
nhân lực theo một cơ cấu hợp lý nghĩa là phải có trình ñộ, ñộ tuổi và giới tính hợp lý.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong bao gồm:
- Cơ cấu nhân lực, bao gồm tỷ lệ nhân lực qua ñào tạo trong tổng nguồn lao
của ñội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình ñộ ñào tạo của ñội ngũ
nhân lực, cơ cấu nhân lực ñáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện ñại hóa của tỉnh Bắc Giang nói chung và nhu cầu nhân lực của Khu công
nghiệp nói riêng.
- Tuyển dụng lao ñộng, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao ñộng phù hợp với
trình ñộ và ngành, nghề ñược ñào tạo của người lao ñộng, theo nhu cầu tổ chức
công việc tại các doanh nghiệp, thường có các hoạt ñộng dự báo và kế hoạch nguồn
nhân lực, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của KCN.
- ðào tạo nguồn nhân lực, theo phương châm học suốt ñời ñể phát triển quy
mô, ñiều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của Khu công nghiệp; hình
thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái ñộ nghề nghiệp, kỹ năng sống
của người lao ñộng.
- Chế ñộ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực ñể người lao ñộng phát triển
năng lực, thể lực và phẩm chất ñạo ñức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề
thông qua các chính sách an sinh xã hội, phúc lợi xã hội, dịch vụ nhà ở, và các dịch
vụ phúc lợi công cộng (nước, ñiện, văn hóa, thông tin, giải trí).
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
14

2.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp KCN ñược nghiên cứu, phát
triển theo chiều rộng và chiều sâu, hay nói cách khác nguồn nhân lực ñược nghiên
cứu và phát triển trên hai phương diện số lượng và chất lượng. Cụ thể:
* Phát triển nguồn nhân lực theo số lượng
Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ thể hiện ở quy mô dân số,

cơ cấu về giới và ñộ tuổi, bởi trong các nguồn lực ñể phát triển kinh tế thì nguồn
nhân lực luôn ñóng vai trò quyết ñịnh ñối với mọi hoạt ñộng kinh tế. Theo ñó, phát
triển nguồn nhân lực theo số lượng ñược gọi là ñông về số lượng quy mô dân số
lớn, tỷ lệ người trong ñộ tuổi lao ñộng cao. Phát triển nguồn nhân theo số lượng cần
tập trung vào các vấn ñề sau:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong KCN: ðể dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn
của doanh nghiệp cần xác ñịnh và trả lời các nội dung:
- Mục tiêu doanh nghiệp mong muốn ñạt ñược là gì.
- Doanh nghiệp cần phải thực hiện những hoạt ñộng gì
- Doanh nghiệp sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào.
- Quy mô sản xuất của doanh nghiệp như thế nào.
Dựa trên những thông tin này, xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trong KCN, bao gồm:
- Cần bao nhiêu người lao ñộng cho từng vị trí công việc.
- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì.
- Khi nào thì doanh nghiệp cần.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu ñiểm, nhược ñiểm
của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp KCN. Xét về phía nhân viên, phải
ñánh giá ñược cơ cấu, trình ñộ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái ñộ làm việc, trách nhiệm
và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt ñộng, môi trường làm việc
của doanh nghiệp.
Xác ñịnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
15

KCN. Từ ñây, xác ñịnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của KCN là mang tính
liên tục và thực hiện các chính sách cũng như các biện pháp thu hút, duy trì cho

nguồn lực con người trong các doanh nghiệp.
* Phát triển nguồn nhân lực theo chất lượng
Là sự phát triển trên cả ba mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của
người lao ñộng.
Trong ñó, trí lực thể hiện ở trình ñộ dân trí, trình ñộ chuyên môn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá tinh
thần của con người, vì thế ñóng vai trò trong sự phát triển nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp mà
còn là sự dẻo dai của hoạt ñộng thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý
chí, là khả năng vận ñộng của trí lực. Thể lực là ñiều kiện tiên quyết ñể duy trì và
phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu ñể chuyển tải tri thức vào hoạt ñộng thực
tiễn, ñể biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do ñó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể
phát huy ñược lợi thế khi thể lực con người ñược phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là
tài sản quý nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền ñề cần thiết ñể
làm ra tài sản ñó.
Nói ñến nguồn nhân lực không thể không xét ñến yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan ñiểm sống. ðó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao ñộng, ñược kết
tinh từ một loạt các giá trị: ñạo ñức, tác phong, tính tự chủ và năng ñộng, kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả
năng hội nhập với môi trường ña văn hóa, ña sắc tộc và các tri thức khác về giá trị
của cuộc sống.
Các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình ñộ phát triển nhân cách, ñạo ñức
ñóng vai trò quan trọng, vì nó ñem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các
chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt ñộng thực tiễn.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển ñầy ñủ về số lượng và
chất lượng ñòi hỏi phải phát triển lực lượng lao ñộng theo một cơ cấu hợp lý phù
hợp với ñặc thù phát triển của nền kinh tế như: Trình ñộ người lao ñộng như thế
nào, ñộ tuổi có phù hợp không, giới tính như thế nào ñể ñáp ứng công việc trong
khu kinh tế.
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

16

Xây dựng nội dụng, chương trình phát triển nguồn nhân lực: Phải lập ñược
một chương trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chương trình cần xác
ñịnh các vấn ñề tuyển dụng lao ñộng như thế nào hay ñào tạo người lao ñộng.
ðánh giá kết quả thực hiện: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với
mục tiêu ñề ra không và có nảy sinh vấn ñề gì mới không. Từ ñó, tìm nguyên nhân
và ñưa ra cách giải quyết.
2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực trong KCN
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp chịu ảnh
hưởng bởi các yếu tố sau:
Dân số, giáo duc - ñào tao: Bất kỳ một quá trình sản xuất nào cũng cần có 3
yếu tố: sức lao ñộng, ñối tượng lao ñộng và tư liệu lao ñộng; trong ñó sức lao
ñộng là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “ sống lại” các
yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá
trình sản xuất. ðiều ñó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ
quan trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý
nghĩa ñặc biệt quan trọng.
Trong các doanh nghiệp KCN: Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc
về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp ñến kết quả hoạt ñộng
của doanh nghiệp.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể
hiện quan ñiểm về mục ñích, yêu cầu, ñối tượng và cách thức tuyển chọn lao ñộng
của doanh nghiệp nhằm ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp ñể thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình
trong giai ñoạn hiện tại hay tương lai.
- Chế ñộ bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Chế ñộ bố trí, sử dụng nguồn nhân
lực là một trong những yếu tố quan trọng tác ñộng ñến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Phân công ñúng người, ñúng việc, ñánh giá ñúng tính chất và
mức ñộ tham gia, ñóng góp của từng người lao ñộng ñể khích lệ, ñãi ngộ họ kịp thời

sẽ mang lại mức ñộ sinh lợi cao của hoạt ñộng chung và tạo ra sự ñộng viên to lớn
ñối với người lao ñộng.
- Chế ñộ ñãi ngộ: Các chế ñộ ñãi ngộ về vật chất và tinh thần ñối với người
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
17

lao ñộng là một trong những yếu tố cốt lõi ñể duy trì và phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý, về lương bổng,
khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, ñiều kiện làm việc, thực hiện các chế
ñộ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng. ðể giữ ñược nhân viên giỏi, về lâu dài xét
trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung
bình của thị trường cùng lĩnh vực.
- Môi trường làm việc: ðể tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn
bó và ñược duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là
vấn ñề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng
trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu ñi
yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung ñược gọi là tri thức thì doanh
nghiệp ñó khó có thể ñứng vững và tồn tại ñược.
Dưới góc ñộ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa
doanh nghiệp ñược phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong
cách lãnh ñạo, quan hệ giữa các nhân viên và ñặc ñiểm nhân viên.
- Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại
và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là ñiều kiện tiên quyết ñể ñảm bảo cho việc
thực thi các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy,
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải ñược xem xét phù hợp với
năng lực tài chính của doanh nghiệp.
- Công nghệ: Trình ñộ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh
nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp ñến phát triển nguồn nhân lực trong
nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất ñang ñược
áp dụng và những dự kiến thay ñổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.

Cơ sơ vật chất - tổ chức quản lý trong khu công nghiệp: Các khu công
nghiệp ñã góp phần gia tăng khai thác nguồn nhân lực, giải quyết việc làm, tạo thêm
việc làm và thu nhập cho người lao ñộng từ ñó góp phần chyển ñổi cơ cấu lao ñộng.
Ngoài số lao ñộng trực tiếp trong các doanh nghiệp các khu công nghiệp cũng tạo ra
việc làm gián tiếp ñặc biệt trong lĩnh vực xây dựng, cung ứng vật liệu và dịch vụ.
Thị trường sức lao ñộng: ðây là một trong những ñặc ñiểm làm thay ñổi về
Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
18

chất lượng việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển ñổi nền kinh tế
từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường ñịnh hướng xã hội chủ
nghĩa, hội nhập quốc tế.
Từ các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực trong khu công
nghiệp ta có thể thấy nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng ñến sự thành
công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi ñịa phương và mỗi quốc gia, nếu
tạo ñiều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu
quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng ñược nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu
một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc
thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới
2.3.1. Ở Mỹ
Trong việc phát triển nguồn nhân lực, các nước trên thế giới ñã cho chúng ta
nhiều bài học quý báu. Mỹ - ñầu tư phát triển giáo dục, ñào tạo - Chiến lược luôn
ñược coi trọng hàng ñầu, các nghiên cứu ở ñây cho thấy, luật giáo dục bắt buộc
không phải là nguyên nhân chính làm tăng số học sinh và số trường học vào cuối
thế kỷ XIX, ñầu thế kỷ XX mà chủ yếu là do nhận thức của con người, của xã hội
trước nhu cầu nguồn lực ñang tăng lên ñể phục vụ quá trình công nghiệp hoá. Do
vậy, chi phí cho giáo dục ở Mỹ cũng tăng nhanh. Chính phủ ñưa ra các ñiều luật cho
phép bán ñất công ñể gây quỹ xây dựng trường học.
Phổ cập giáo dục phổ thông ñược ñề ra theo quan ñiểm là toàn bộ dân chúng

phải ñược giáo dục ñể tạo ra một xã hội tự do, trong ñó mọi cá nhân ñều có cơ hội
ñể thể hiện những năng lực của mình. Hệ thống các trường tiểu học và trung học
ñược nhà nước tài trợ và ñược mở rộng liên tục trong thế kỷ XX. Việc cung cấp
ngân sách cho các trường công là ñiều kiện cơ bản ñể bảo ñảm sự bình ñẳng trước
cơ hội học tập của mọi người. ðể ñạt tới một hệ thống giáo dục có tính công bằng,
Mỹ ñã chú ý dỡ bỏ các hàng rào chi phí nhằm giúp tầng lớp học sinh nghèo ñược tới
trường. Mỹ cũng ñã nỗ lực vượt qua những trở ngại này bằng các chương trình trợ
giúp tài chính cho các loại ñối tượng học sinh nghèo. Nếu tính theo tỷ lệ GDP thì
ngân sách giáo dục của Mỹ tăng liên tục. Năm 1960 tỷ lệ này là 5,3% GDP, năm
1991 ñã ñạt tỷ lệ 7% và ñến nay xấp xỉ 7,5%. ðó là mức ngân sách giáo dục cao