Khóa luận tốt nghiệp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tin học Mai Hoàng

LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên:
Lớp: D12QL0
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Trường: Đại học Lao động xã hội
Em xin cam đoan:
Khóa luận tốt nghiệp này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân em,
được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu tình hình thực tiễn và
dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn ThS. Hà Duy Hào.
Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng và những kết quả trong khóa luận là trung
thực, các đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên
cứu trong khóa luận là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào khác.
Em xin hồn tồn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên.

Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Sinh viên


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại Khoa Quản lý nguồn nhân lực –
Trường Đại học Lao động Xã hội, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cơ, gia đình,
bạn bè và người thân, em đã hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài : “ Hồn
thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Tin học Mai Hoàng ”.
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Ths.
Hà Duy Hào, người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện
nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy cô trong khoa Quản lý
nguồn nhân lực đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian em học tập tại
trường.
Em xin chân thành cảm ơn đến anh chị tại phịng Hành chính Nhân sự Cơng
ty TNHH Tin học Mai Hoàng, người trực tiếp hướng dẫn em trong quá trình thực
tập và nghiên cứu đề tài này tại quý công ty.

Cuối cùng, em xin chúc quý Thầy, Cơ khoa Quản lý nguồn nhân lực cùng
tồn thể thầy cô giảng dạy và công tác tại Trường Đại học Lao động Xã hội mạnh
khỏe, công tác tốt. Chúc quý Cơng ty TNHH Tin học Mai Hồng ngày càng thịnh
vượng hơn !
Xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên thực hiện


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong bất kỳ thời đại nào, nguồn nhân lực cũng đóng vai trò hết sức quan
trọng, đặc biệt trong nền kinh tế hiện đại với sự bùng nổ của nền kinh tế thế giới và
sự bùng nổ của khoa học công nghệ thì vai trị của nguồn nhân lực càng đóng vai
trị quan trọng. Nhân lực nhất là nhân lực chất lượng cao vừa là nguồn lực to lớn,
vừa là động lực tăng năng suất lao động, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, cơng tác
tuyển dụng và phát triển nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật, công
nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức việc tuyển dụng nhân sự chất lượng
cao là một yêu cầu tất yếu. Do đó các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện
kế hoạch tuyển dụng như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh
nghiệp.
Cơng ty TNHH Tin học Mai Hồng là một đơn vị cung cấp dịch vụ về sản
xuất kinh doanh máy tính, linh kiện điện tử Uy tín, Chuyên nghiệp hàng đầu Việt
Nam.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh
của Cơng ty. Cùng với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Thạc Sĩ Hà Duy Hào và
cán bộ nhân viên trong Công ty, xuất phát từ những vấn đề thực tế trong Công ty,
đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động như hiện nay. Em đã lựa
chọn đề tài " Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tin

học Mai Hồng" làm đề tài nghiên cứu và thực hiện khóa luận tốt nghiệp của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Tin học
Mai Hồng.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
cơng ty TNHH Tin học Mai Hồng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Đối tượng nghiên cứu :
• Cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Tin học Mai Hồng
Phạm vi nghiên cứu.
• Khơng gian : Cơng ty TNHH Tin học Mai Hồng
• Thời gian : 2017 – 2019
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu, tìm kiếm thông tin, tài liệu trên
mạng, sách báo và tham khảo qua một số cơng trình nghiên cứu, đề tài khoa học,
khóa luận...có nội dung liên quan đến cơng tác tuyển dụng nhân lực, sau đó phân
tích tổng hợp những nội dung cốt lõi phục vụ cho đề tài.
Phương pháp thống kê phân tích: Sử dụng các phương pháp tốn học để thống
kê – phân tích về mặt định lượng các kết quả nghiên cứu thực trạng và thực
nghiệm.
Phương pháp quan sát: Quan sát cách thực hiện công việc của các cán bộ
chuyên trách công tác tuyển dụng nhân lực công ty.
Phương pháp điều tra bảng hỏi: Sử dụng bảng hỏi, thiết kế các câu hỏi có liên
quan.
5. Cấu trúc của bài khóa luận

Ngồi lời nói đầu và kết luận, kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương như
sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tin
học Mai Hồng
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH Tin học Mai Hoàng.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Nhân lực trong tổ chức
“Nhân lực của doanh nghiệp là nguồn lực của toàn bộ lao động trong doanh
nghiệp đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của con người,
sự bổ trợ trong khác biệt của mỗi nguồn lực các nhân thành nguồn lực của tổ chức”
(Theo TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân lực 1, NXB Lao Động Xã Hội,
2009).
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân
viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có
thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi
trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn
nhiều so với quản trị các yếu tố khác của q trình sản xuất kinh doanh.
Ta cũng có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn, đó
là: “Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất đó là
toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội, thứ hai

là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại
giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan
tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế-xã hội và chính nó nói lên chất
lượng của nguồn nhân lực.”
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực
1.1.2.1 Tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng
ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa
chọn” (Theo TS. Mai Thanh Lan, Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống
Kê, Hà Nội, 2014).
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng


lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao
động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn vì họ khơng được biết các
thơng tin tuyển mộ, hoặc họ khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá
trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp
nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển
chọn. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới
các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
cơng việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ
lao động .
1.1.2.2 Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân

lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các
tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,
đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện các
cơng việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn
phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thơng tin
một cách khoa học.
1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình triển khai các nghiệp vụ
tuyển dụng thông qua các cấp quản trị, đặc biệt là bộ phận tuyển dụng nhằm bổ
sung nguồn lực con người cho tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có nguồn nhân lực ổn
định, đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự phát triển của tổ chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực sẽ giúp quá trình triển khai các nghiệp vụ tuyển


dụng chuyên nghiệp hơn, hạn chế xảy ra sai sót, đảm bảo chọn được những ứng
viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc. Công tác tuyển dụng nhân lực có
mối quan hệ chặt chẽ với các cơng tác, nghiệp vụ khác trong quản trị nhân lực.
Nghiệp vụ liên quan đến tuyển dụng nhân lực có thể là tìm hiểu nhu cầu tuyển
dụng của tổ chức, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, xây dựng mô tả công việc cho từng vị
trí, tìm kiếm kênh tuyển dụng hiệu quả, sàng lọc ứng viên,… Thực hiện tốt công
tác tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có
phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn nhân
lực chất lượng trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không thực
hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức
tốt, làm giảm chất lượng nguồn nhân lực, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng
hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn. Thực hiện tốt công tác

tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Công tác tuyển dụng không chỉ là một q trình triển
khai cần giám sát, nó cần được gắn với chiến lược cụ thể, tìm kiếm, đánh giá và
cạnh tranh để có được các ứng viên phù hợp.
1.1.4 Tiếp đón nhân viên
“Tiếp đón nhân viên là hoạt động tiếp nhận nhân viên và quá tình giúp nhân
viên làm quen với nơi làm việc mới”.
Mục tiêu chính của việc tiếp đón này là tạo cho nhân viên mới cảm giác mình
là một thành viên quan trọng của tổ chức, thấy rõ trách nhiệm của mình đối với tổ
chức đó và có được sự hào hứng khi bắt đầu công việc.
1.1.5 Định hướng nhân viên mới
“Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình
nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu cơng việc với hiệu suất
cao”.
Chương trình định hướng thường là các thông tin chung mà người lao động
cần bao gồm: các thông tin về quyền lợi, lợi ích và nghĩa vụ của họ trong công
việc.
1.1.6 Định hướng nhân viên mới
Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiện


cơng việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức. Năng
lực của người lao động được phản ánh khá chính xác qua giai đoạn này.
1.1.7 Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi hoàn thành các bước theo kế hoạch tuyển dụng đề ra, hội đồng tuyển
dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của pháp luật lao
động
1.2 Mục tiêu, vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng: trong số những người tham
gia dự tuyển, tổ chức sẽ tìm, chọn một hoặc một số ứng viên phù hợp nhất với các
tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Ứng viên chiêu mộ được phải có
kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với yêu cầu của công việc và các
mục tiêu dài hạn của tổ chức. Do đó, công tác tuyển dụng khi đã đạt được mục tiêu
sẽ có vai trị vơ cùng quan trọng với hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức.
1.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp
- Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm
tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng
lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện
toàn cầu hóa.
- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh ngiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.


- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh
doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trị rất lớn đối với doanh nghiệp. Đây là

q trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không
đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân khơng theo đúng u cầu cơng việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ
chức, thậm chí cịn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn
trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
1.2.2.2 Đối với người lao động
- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lí, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với người lao động. Thơng
qua q trình tuyển dụng mà người lao động đã bổ sung thêm được nhiều kiến thức
cần thiết cho họ khi làm việc cũng như rút ngắn khoảng cách giữa người lao động
và nhà quản trị. Đây cũng là một cơ hội tốt để người lao động thể hiện được khả
năng của mình. Từ đó, chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến hiệu quả sử
dụng lao động tăng, năng suất lao sản phẩm tăng cũng như tăng mọi nguồn lợi
nhuận cho Công ty.
1.2.2.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như :
- Giúp tạo việc làm cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp trên toàn xã
hội, nâng cao đời sống kinh tế, tinh thần của mọi người.
- Giảm bớt các tệ nạn xã hội, làm xã hội ngày càng văn minh hơn
- Cải thiện đời sống của con người, xã hội ngày càng hiện đại và phát triển…
Như vậy, Tuyển dụng nhân sự đã tạo động lực lao động cho con người từ đó


mà người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất

nghiệp và các tệ nạn xã hội khác; cuộc sống người lao động được cải thiện, xã hội
ngày càng tiến bộ và văn minh hơn. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
1.3 Nội dung cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Cơ sở triển khai công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1.1 Cơ sở pháp lý
Tùy thuộc vào từng loại hình doanh nghiệp khác nhau mà các căn cứ pháp lý
của công tác tuyển dụng nhân lực cũng khác nhau. Trong đó có một vài tổ chức
đều chịu ảnh hưởng bởi Luật Doanh nghiệp 2014, Bộ Luật lao động (sửa đổi năm
2012 và có hiệu lực từ 01/5/2013). Và một vài thơng tư, nghị định hướng dẫn có
liên quan tới vấn đề việc làm, tuyển dụng.
Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng trong tổ chức luôm chịu sự chi phối bởi các
văn bản luật này. Do đó, để vận hành bộ máy tổ chức trơn tru và hiệu quả thì mọi
doanh nghiệp khi làm bất cứ việc gì cũng đều phải đảm bảo tính hợp pháp, tn
theo Nghị định, thơng tư hướng dẫn thi hành luật, và các quy định hiện hành của
Nhà nước.
1.3.1.2 Quy định của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng
* Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về cơng tác tuyển dụng nhân lực:
Các chính sách của doanh nghiệp (kế hoạch sản xuất kinh doanh, định biên
lao động, văn hoá doanh nghiệp, lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến, đào tạo,…)
chính là cơ sở để xác định nhu cầu tuyển dụng, là nguồn yếu tố chính thu hút ứng
viên cho cơng tác tuyển dụng,… Chính vì vậy, để hoạt động tuyển dụng đạt hiệu
quả cao thì cần phải có những chính sách phù hợp, để các hoạt động của công ty
luôn vận hành và phát triển, làm nền tảng cho công tác tuyển dụng tiến hành thuận
lợi
Quy chế tuyển dụng: Công tác tuyển dụng luôn được thực hiện theo các trình
tự và nguyên tắc đã đề ra trong quy chế. Vì vậy quy chế chính là cơ sở nền tảng
cho mọi hoạt động của công tác tuyển dụng
* Các hoạt động tiền tuyển dụng
Phân tích cơng việc:

Phân tích cơng việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ


thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và
những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có
hiệu quả các cơng việc trong một tổ chức.
Trong q trình tuyển dụng, việc phân tích cơng việc có ý nghĩa vơ cùng quan
trọng. Thơng qua hoạt động phân tích cơng việc, nhân viên tuyển dụng có thể nắm
bắt được các kỹ năng, trình độ cần thiết cho vị trí tuyển dụng. Từ đó định hướng
cho cơng tác tuyển dụng nhân lực, xây dựng các tiêu chí chọn ứng viên và xác định
các kỹ năng quan trọng nhất để đưa ra các quyết định tuyển dụng. Việc phân tích
cơng việc cung cấp cho cơng tác tuyển dụng cơ sở để xây dựng các tiêu chí chọn
lọc ứng viên thông qua bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện
công việc và quan trọng nhất là bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện, tạo điều
kiện thuận lợi khi đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng
Hoạch định nhân lực:
Hoạch định nhân lực là quá trình nguyên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ
chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (2,300).
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, hoạch định nhân lực có ý nghĩa vơ cùng
quan trọng. Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức biết rõ số lao động hiện có của
tổ chức mình để từ đó đề ra kế hoạch nhân lực cho các kỳ tiếp theo
Kế hoạch nhân lực bao gồm những phân tích về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp với sự vận động, biến động và tác động của nguồn nhân lực bên ngoài
doanh nghiệp, kế hoạch về thời gian lao động, số lượng nhân lực cần dùng trong
từng thời kỳ, kế hoạch về năng suất lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
kế hoạch quỹ tiền lương chi trả của công ty,…
Từ đây sẽ cho ta số liệu về nhu cầu lao động trong từng thời kỳ, ngắn hạn,
trung hạn hay dài hạn để vửa đảm bảo tối đa hoá năng suất lao động, vừa phù hợp

với khả năng chi trả lương cho người lao động của công ty. Đây là cơ sở để đề ra
kế hoạch tuyển dụng phù hợp cho từng giai đoạn, từng hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc mang lại cho tổ chức cái nhìn tổng quát về hiệu


quả sử dụng nhân lực hiện tại. Từ đó cho ta thấy được nhu cầu cần bổ sung, cắt
giảm hoặc thay thế nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc cũng cho người làm
công tác tuyển dụng thấy được các yếu tố, kỹ năng cần thiết của lao động mà tổ
chức mong muốn để tuyển được nguồn nhân lực phù hợp.
* Các văn bản khác
Các văn bản nội bộ của tổ chức như:
- Nội quy lao động
- Kế hoạch kinh doanh hàng năm
- Kế hoạch nhân lực hàng năm
- Thỏa ước lao động tập thể
- Quy định về công tác tuyển dụng
- Báo cáo kết quả nhân lực cuối năm.
1.3.2 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng cần có sự phân định trách nhiệm rõ ràng cho các cấp
tham gia trong từng bược để mỗi người nắm rõ được công việc cần làm khi tiến
hành tuyển dụng, tránh sự chồng chéo nhiệm vụ. Đảm bảo công tác tuyển dụng
tiến hành thuận lợi, chuyên nghiệp và dễ dàng đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
1.3.2.1 Cấp Lãnh đạo
- Định hướng và kết hợp với các bộ phận chức năng để đề ra kế hoạch sản
xuất kinh doanh và mục tiêu của cơng ty trong từng thời kì. Để từ đó bộ phận phụ
trách công tác tuyển dụng nhân lực lập kế hoạch tuyển dụng đảm bảo đủ nhân lực
để thực mục tiêu đó của tổ chức.

- Ký và phê duyệt các yêu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng, quyết định
tuyển dụng do bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực trình lên.
- Phân định trách nhiệm các phịng ban khi thực hiện công tác tuyển dụng.
- Ký kết hợp đồng lao động
- Tham gia một số bước trong quy trình tuyển dụng: xác định nhu cầu tuyển
các vị trí quản lý, đánh giá ứng viên, ra đề thi, phỏng vấn
- Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
1.3.2.2 Cấp Trưởng bộ phận
- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của phịng ban, đơn vị mình, lập


phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi cho bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực
- Tham gia thảo luận với bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng để xây dựng
kế hoạch tuyển dụng, địa điểm, thời gian tuyển dụng, xác định nguồn tuyển và
phương pháp tuyển, ra đề thi,…
- Phối hợp với bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực trong một số
bước của quy trình tuyển dụng như sàng lọc ứng viên, trực tiếp phỏng vấn , đánh
giá ứng viên,..
- Kết hợp, bàn bạc, thảo luận với bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân
lực để lựa chọn ứng viên phù hợp.
- Tiếp nhận, quản lý nhân viên thử việc và tiếp nhận, sử dụng nhân viên chính
thức
1.3.2.3 Cán bộ phụ trách tuyển dụng nhân lực
- Tổng hợp các nhu cầu tuyển dụng của cá phòng ban, bộ phận.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Lên kế hoạch, quy trình tuyển
dụng cụ thể: Thời gian, địa điểm, nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng,…
- Chuẩn bị giấy tờ, biểu mẫu cần thiết trong quá tình tuyển dụng.
- Tiến hành triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch.
- Kết hợp với các trưởng bộ phận sử dụng nhân lực đánh giá ứng viên trong
quá trình thử việc và sau khi kết thúc thử việc.

- Lưu hồ sơ ứng viên.
- Đánh giá, báo cáo kết quả tuyển dụng với Ban giám đốc
- Thực hiện các cơng tác đón tiếp nhân viên mới, phổ biến nội quy, chuẩn bị
cơng tác kí Hợp đồng lao động.
1.3.3 Nội dung triển khai công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
1.3.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô
cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
Xác định nhu cầu tuyển dụng: Đây là bước đầu tiên trong công tác tuyển dụng
nhằm xác định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên hay không, tuyển
bao nhiêu người, tuyển người để làm những vị trí nào và cần tuyển người có tiêu
chuẩn như thế nào. Cán bộ nhân lực có nghĩa vụ điều tra khảo sát và hoạch định


nhân lực hàng năm, dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty xác định
xem cơng ty cịn bao nhiêu vị trí trống, cần tuyển thêm bao nhiêu người, trường
hợp nào có thể dùng luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt sao cho phù hợp với kinh
phí tuyển dụng cho công ty
1.3.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và
cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng,
các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm sốt. Cần
phải lập kế hoạch cụ thể:
+ Xác định số lượng cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần
xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một
số người nộp đơn khơng đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận
các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều
hơn số người họ cần tuyển dụng.
+ Nơi cung cấp nguồn nhân lực (thông báo tuyển dụng tại chỗ, báo, đài, trung

tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo).
+ Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
+ Xác định tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định
được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc
thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên cịn lại ở từng bước trong q
trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế
hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp
lý.
+ Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động (tùy theo từng đối
tượng để bố trí người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sát nghiệp vụ
chuyên mơn).
+ Thời gian phỏng vấn.
+ Chi phí tuyển dụng: Xác định chi phí tuyển dụng là một bước quan
trọng để công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả. Dựa trên nhu cầu tuyển
dụng và chi phí tuyển dụng hàng năm các cán bộ tuyển dụng dự báo chi phí tuyển
dụng và gửi lên cán bộ quản lí cấp cao để được xét duyệt.


+ Trình Ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển
dụng.
1.3.3.3 Triển khai thực hiện tuyển dụng
Bước 1: Tuyển mộ nhân lực
- Xác định nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong: bao gồm những người làm việc tại cơng ty, tuyển mộ
nguồn này tức là q trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang
vị trí cần thiết khác.
- Ưu điểm:
+ Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội
thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn

+ Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện cơng việc mới.
- Nhược điểm
+ Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí cơng việc đang ổn định có thể trở
nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần
tuyển dụng tiếp tục
+ Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng
do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo
+ Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng là nguồn tuyển từ thị trường
lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn này bao gồm những người mới đến
xin việc. Những nhóm lao động thuộc nguồn này là: học sinh sinh viên của các cơ
sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang
trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm
việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá
trình học tập ở các cơ sở đào tạo.
- Ưu điểm :
+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng
+ Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích
thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc


+ Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm
việc và các quy định về những cơng việc có ý định giao cho nhân sự mới
- Nhược điểm
+ Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong q
trình tiếp nhận cơng việc, vì họ khơng làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tường
tận từng công việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời
gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hịa nhập với cơng việc mới
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt

trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ
rằng họ sẽ khơng có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân
viên mới
Xác định phương pháp tuyển dụng:
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển
dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị
nên sử dụng phương pháp gì? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi tổ chức thì
nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển
dụng cụ thể thì cơng tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau :
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Thơng báo này bao gồm các thông tin
về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau :
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên trong doanh nghiệp;


- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như : Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác;
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu
việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung tâm này

thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và
các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên tồn quốc.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thơng qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm
cơ hội việc làm cho ứng viên.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thơng qua việc cử cán bộ của phịng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Thông báo tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng là phương pháp thu hút ứng viên qua việc thông báo
tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền
hình, đài phát thanh, trên các báo,tạp chí và các ấn phẩm khác. Quảng cáo tuỳ
thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của
cơng việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều
phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Tuy nhiên, nội dung một quảng
cáo tốt nên bao gồm các phần sau:
- Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, mội trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
- Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ
Các hình thức thơng báo tuyển dụng:
+ Thơng báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
+ Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.


+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.

+ Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thơng báo,
tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
+ Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện
phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
+ Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân…
Bước 2: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Đây là bước các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ đón tiếp các ứng viên,
quan sát, xem xét thái độ, hồ sơ của các ứng viên từ đó có thể loại bỏ những hồ sơ
chưa đáp ứng u cầu. Nếu ứng viên khơng có khả năng phù hợp với công việc sẽ
bị loại bỏ ngay. Để tham gia vào quá trình tuyển chọn, các ứng viên đều phải nộp
hồ sơ theo yêu cầu của từng công ty
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch,
hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên
đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm khơng rõ
ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị
báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên
cứu hồ sơ. Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón
ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng
viên hay khơng cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất. Tất cả mọi hồ sơ
xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Vịng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước tiếp nhận và
sàng lọc hồ sơ ngay vào thời điểm ứng viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian
tuyển chọn.Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử
dụng lao động.
Qua quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được ứng viên đó có những tố
chất và khả năng phù hợp với công việc hay khơng. Q trình phỏng vấn ở bước
này nếu phát hiện được cá nhân khơng có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc

cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn
cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý kiến chủ quan
của người phỏngvấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính
độc đốn thì khơng nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt không nên dùng
các yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tơn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để
loại bỏ những người nộp đơn xin việc, những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở
bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh
nghiệm,cần thiết để thực hiện cơng việc như khơng có các kỹ năng như thông báo,
trái nghề, không đây đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá
yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêucầu,…
Bước 4: Kiểm tra, thi tay nghề
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức
thi viết hoặc kiểm tra tay nghề. Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc
với vị trí công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được
các kỹ năng nghiệp vụ hay khơng. Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư
duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế
hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên.
Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những
khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các
thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc
trưng tâm lý của con người. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyển
chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đốn được thành tích
thực hiện cơng việc. Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải
có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là
bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Bước 5: Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp
Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ

trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một
bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục
được sự khơng đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.


Bước 6: Khám sức khỏe
Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người
đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức. Các tiêu
chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm cung cấp
các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực
khi khám sức khỏe cho các ứng viên. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá
một cách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, khơng chu đáo.
Bước 7: Thử việc
Những người xin việc ln có kỳ vọng về sự thỏa mãn cơng việc, do đó nếu
tạo ra sự thất vọng đối với cơng việc do khơng có đầy đủ thơng tin thì sẽ gây nhiều
bất lợi cho người đến nhận việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc
ra quyết định cuối cùng về việc làm thì một số doanh nghiệp có thể cho ứng viên
tập sự và làm thử công việc mà sau khi được tuyển họ sẽ phải làm. Điều này giúp
cho các ứng viên sẽ được thấy một bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp và vị trí
cơng việc đang tuyển, các ứng viên sẽ đi tham quan hay nghe giải thích đầy đủ về
cơng việc mà họ sẽ phải làm. Qua đó,họ sẽ hiểu được một cách khá chi tiết về công
việc như: mức độ phức tạp, mức thu nhập, sự thỏa mãn cơng việc,…Từ đó họ sẽ
đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm một cách đúng đắn nhất
Bước 8: Đánh giá ứng viên sau thử việc
Phòng Nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách NLĐ sắp hết
thời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận hoặc người trực tiếp quản lý NLĐ mới trước
2 tuần. Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hồn thành cơng việc của NV
mới, Trưởng bộ phận/người quản lý trực tiếp xác nhận, đánh giá kết quả sau thời
gian thử việc và gửi về phòng Nhân sự

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng
tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã
tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá
phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử
dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa


ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động
mà do Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản
sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ
giấc các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động.
Bước 10: Hội nhập nhân viên mới
Mục đích của chương trình hội nhập vào mơi trường làm việc là giúp nhân
viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về cơng việc và kỳ
vọng hồn thành cơng việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian
và tạo ấn tượng tốt về tổ chức. Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương
trình hội nhập :
- Chương trình hội nhập tổng quát :
Khi nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu
với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức
hướng dẫn về cơng việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng
cách giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh
thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen
thưởng và kỷ luật lao động.
- Chương trình chun mơn
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới trong
điều kiện mơi trường làm việc mới. Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ

trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích
nghi với mơi trường làm việc mới. Thơng qua cơng việc doanh nghiệp đánh giá
được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo
của người lao động.
1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
1.4.1.1 Sự phát triển của kinh tế - xã hội
Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế tác động không nhỏ đến hoạt động kinh
doanh của Công ty cả ở trong và ngồi nước. Khi có biến động về kinh tế thì doanh
nghiệp phải điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt trong đó
có hoạt động Quản trị nhân lực. Hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp


cũng cần phải đưa ra những kế hoạch về tuyển dụng để có thể thích nghi và giữ
chân được nguồn lao động.
1.4.1.2 Trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh
trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị.
Hiện nay, khoa học – kỹ thuật và công nghệ ngày càng phát triển, vì vậy các
thiết bị, máy móc phục vụ sản xuất thay thế lao động chân tay ngày càng hiện đại
và phát triển hơn. Các hệ thống phần mềm quản lý dữ liệu khách hàng cũng như xử
lý khiếu nại ngày càng được phát triển. Chính vì vậy mà số lượng lao động trong
Cơng ty có khả năng sẽ giảm đi, thay vào đó chỉ cần một vài người có kinh nghiệm
phong phú và năng lực chuyên môn cao để phục vụ cho cơng tác quản lý, điều
hành
Vì vậy, sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng
nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển
dụng những người này không phải là chuyện dễ.
1.4.1.3 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất
lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh
nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị
trường và ngược lại, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn
trong cơng tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp
phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
1.4.1.4 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và cơng tác tuyển dụng. Nếu
trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là
cung lao động lớn hơn cầu lao động, điều này sẽ có lợi cho cơng tác tuyển dụng.
Doanh nghiệp sẽ có nguồn để tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ
dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử
viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại, nếu
cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông
thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ
rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải chi phí


một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với
cơng việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu
đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
1.4.1.5 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về cơng
tác tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao
động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối
tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nứơc yêu cầu ưu
tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng

viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau, doanh nghiệp phải xếp thứ
tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.
Có thể nói hệ thống pháp luật là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp phải đặt
lên hàng đầu, sự tác động trực tiếp của hệ thống pháp luật có thể sẽ làm thay đổi
cơng tác tuyển dụng tại doanh nghiệp. Việc luôn phải đảm bảo phù hợp với pháp
luật sẽ ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng, nội dung công tác tuyển dụng cungc
như các chế độ chính sách được đưa ra nhằm thu hút người lao động.
1.4.1.6 Khách hàng
Khách hàng là một yếu tố quyết định tới sự thành bại trong kinh doanh của
doanh nghiệp. Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì nhu cầu của khách hàng sẽ
càng nâng cao hơn. Họ sẽ địi hỏi ở doanh nghiệp một sản phẩm khơng chỉ mang
tính hồn thiện mà cịn cần có sự đổi mới, sáng tạo và độc đáo bên trong đó.
1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức
1.4.2.1 Quan điểm của lãnh đạo
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển
dụng.
Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút
nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Cịn những nhà quản trị chỉ tuyển
những nhân viên kém hơn mình thì cơng ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị


phải thấy được vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó
có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.
Nhà quản trị cũng cần tạo bầu khơng khí thoải mái, làm sao để các ứng viên
có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy cơng tác cuyển
dụng mới có chất lượng cao.
1.4.2.2 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối
với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu

phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,
một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục
tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để
bố trí cơng việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân
sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và
thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của một tổ chức nói chung và đối
với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu
phát triển, chiến lược của tổ chức, mỗi tổ chức đều có một sứ mạng, một mục tiêu
riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó.
Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng bộ
phần nào thiếu người, cần người, từ đó giúp cho cơng tác tuyển dụng xác định đối
tượng cần thu hút là ai? Trình độ kĩ năng gì? Số lượng cần tuyển để thực hiện mục
tiêu đó là bao nhiêu? Định hướng được chính sách tuyển dụng trong thời gian tới,
lên kế hoạch tuyển dụng cụ thể đối với từng thời kì đảm bảo đủ nhân lực để thực
hiện mục tiêu.
1.4.2.3 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một cơng ty có cơ hội thăng tiến,
ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều
kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một cơng ty có uy
tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là cơng ty đang sở hữu nhiều lao
động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngược
lại nếu hình ảnh và uy tín của cơng ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng
cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của


công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và
giá trị vơ hình. Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút
mạnh đối với các ứng cử viên.
1.4.2.4 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp địi hỏi một nguồn tài chính
lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Ở một số cơng ty nhỏ,
năng lực tài chính thấp, đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất
lượng công tác này là thấp. Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ
tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có
nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say,
nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
1.4.2.5 Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng
Những cán bộ chun trách phải là những người có đủ trình độ chun mơn,
nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thực hiện có hiệu quả nhất mọi khâu của cơng tác
này. Họ khơng chỉ có đủ trình độ chun mơn mà cịn phải có đầy đủ các kiến thức
cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử) để phục
vụ cho công việc của mình.
1.4.2.6 Chính sách của cơng ty
Các chính sách tại công ty là điều mà người lao động ở bất kỳ tổ chức nào
cũng đều rất quan tâm. Một công ty có các chính sách rõ ràng trong tuyển dụng,
đào tạo, chính sách đãi ngộ tốt bao giờ cũng thu hút được nhiều lao động trên thị
trường, bên cạnh đó cịn tạo được sự tin tưởng và sẽ có được sự trung thành của
người lao động với doanh nghiệp.
1.5 Các tiêu chí đánh giá kết quả cơng tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
* Tỷ lệ sàng lọc:
Tỷ lệ sàng lọc = (Số hồ sơ sau sàng lọc/Tổng số hồ sơ ứng tuyển) x 100%
* Tỷ lệ chọn:
Tỷ lệ chọn = Số người trúng tuyển/ Tổng số người nộp đơn xin việc