Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của công ty cổ phần đầu tư xây dựng phú cường

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
*********♦*********

TRẦN VIỆT CHUYỂN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGHÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGÔ TRẦN ÁNH

HÀ NỘI 2008


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

LỜI CẢM ƠN

1

PHẦN MỞ ĐẦU

2

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI
1.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

4

1.1.1. Quản trị nhân lực

4

1.1.2. Doanh nghiệp thương mại và mơi trường kinh doanh

5

1.1.3 Vai trị và đặc điểm của quản trị nhân lực đối với sự phát triển các
doanh nghiệp thương mại
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

7
12

1.2.1 Chức năng của quản trị nhân lực

12

1.2.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực

13

1.2.3 Phương pháp quản trị nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
quản trị nhân lực
1.2.4 Các nghệ thuật quản trị nhân lực
1.3. Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

28
33
34

1.3.1. Những đặc trưng chủ yếu của yếu tố lao động có ảnh hưởng tới
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

34

1.3.2. Thị trường sức lao động

35

1.3.3. Sự tồn cầu hố

37


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường

38

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây
dựng Phú Cường

38

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu, tổ chức bộ máy của Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng Phú Cường

41

2.1.3. Phịng Tổ chức lao động của Cơng ty

49

2.1.4 Hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú
Cường những năm qua

53

2.2. Thực trạng quản trị nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú
Cường

55

2.2.1. Quản trị nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường
trong thời kỳ mở cửa nền kinh tế

55

2.2.2 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư
xây dựng Phú Cường những năm gần đây

57

2.3. Đánh giá khái quát về quản trị nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây
dựng Phú Cường

68

2.3.1 Những thành tựu đã đạt được

68

2.3.2 Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân

69

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA
CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG
3.1. Quan điểm cơ bản hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần đầu tư
xây dựng Phú Cường

71

3.1.1 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải tạo điều kiện cho sự phát
triển tồn diện của mọi thành viên trong Cơng ty

71

3.1.2 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải nhằm vào việc khai thác và
phát huy cao nhất nhân tố con người trong hoạt động kinh doanh

72


3.1.3 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải kế tục và phát huy được
những phẩm chất và truyền thống tốt đẹp của con người Việt Nam,
kết hợp với yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN và với xu thế hội nhập vào sự phát triển kinh tế và thương
mại thế giới

73

3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây
dựng Phú Cường

75

3.2.1 Đầu tư có chiến lược nhằm nâng cao trình độ năng lực đội ngũ cán
bộ cơng nhân viên trong cơng ty
3.2.2 Khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động

76
80

3.2.3 Xác định rõ nhu cầu nhân lực để có kế hoạch bố trí và sử dụng nhân
lực hợp lý
3.2.4 Đổi mới và nâng cao chất lượng tuyển dụng

84
85

KẾT LUẬN

89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

91

PHỤ LỤC


LỜI CAM ĐOAN
Tôi: Trần Việt Chuyển
Học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh, khóa 2006-2008 - Trường đại học
Bách Khoa Hà Nội
Là người thực hiện đề tài: “Giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực của Cơng ty
cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường”
Tôi xin cam đoan luận văn này hồn tồn do tơi tự nghiên cứu thực hiện,
không sao chép của ai và chưa được nộp cho bất kỳ tổ chức cấp bằng nào.
Người cam đoan

Trần Việt Chuyển


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
XHCN:

Xã hội chủ nghĩa

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

VNĐ:

Việt Nam Đồng

HĐQT:

Hội đồng quản trị

KTTN:

Kinh tế tư nhân

SL:

Số lượng

WTO:

World Trade Organization - Tổ chức thương mại thế giới

ASEAN: Association of Southeast Asian Nations - Hiệp hội các quốc gia Đơng
Nam Á
CNĐ:

Cơng nghiệp hóa

Cơng ty Phú Cường: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường
HĐH:

Hiện đại hóa

NSLĐ:

Năng suất lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu trong Công ty

51

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng
Phú Cường

54

Bảng 2.3: Biến động tổng số nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng
Phú Cường qua các năm 2002-2007

58

Bảng 2.4: Sự biến động lao động theo trình độ chun mơn của Cơng ty cổ

phần đầu tư xây dựng Phú Cường từ 2002-2007

60

Bảng 2.5: Sự biến động lao động của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú
Cường theo hình thức tuyển dụng

62

Bảng 2.6: Sự biến động lao động của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú
Cường theo giới tính và độ tuổi

63

Bảng 3.1. Dự trù kinh phí cho cơng tác hiện đại hóa điều kiện làm việc

77

Bảng 3.2. Dự trù kinh phí cho cơng tác huấn luyện và đào tạo nhân lực

80

Bảng 3.3: Bảng dự trù kinh phí trích lập quỹ khen thưởng, phúc lợi

82

Bảng 3.4: Dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng

88

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 1.1 Sơ đồ các bước và cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực

15

Hình 1.2: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

26

Hình 1.3. Tháp nhu cầu Maslow

35

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường

42

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Phòng Tổ chức lao động
- Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường

52

Hình 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2005-2007 của Công ty
cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường

54

Hình 2.4: Biến động tổng số nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng

Phú Cường qua các năm 2002-2007
Hình 2.5: Tỷ lệ lao động theo độ tuổi năm 2007

58
64


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1

Khoa kinh tế và quản lý

LỜI CẢM ƠN
Trong muôn vàn những vấn đề các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và phát
triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản trị nhân lực. Bởi lẽ nhân lực là
một trong những vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp
nào.
Có một thực tế mà rất nhiều Giám đốc công ty thừa nhận, quản trị nhân lực là
một vấn đề khó khăn và nhiều khi nằm ngồi dự đốn của các nhà quản lý. Bởi vì
mỗi nhân viên trong một bộ máy, dù lớn hay nhỏ, dù ở vị trí nào đều là những cá
nhân hồn tồn khác nhau. Họ có những tính cách đa dạng với những biểu hiện bên
ngồi khác biệt, có người cởi mở, có người kín đáo, hơn nữa mỗi người lại sống
trong những hồn cảnh riêng biệt.
Quản trị nhân lực được ví như một môn nghệ thuật gọi là “nghệ thuật quản trị
nhân lực”, nó địi hỏi sự khéo léo và tinh tế nhất định. Thực tế hiện nay quản trị
nhân lực đang là một vấn đề nổi cộm trong nhiều doanh nghiệp, ban, ngành; hiểu
biết của tác giả về vấn đề này cịn hạn chế, cho nên luận văn khơng tránh khỏi
những thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô và các
độc giả quan tâm.

Trong q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự
giúp đỡ q báu, nhiệt tình của các Thầy giáo, Cô giáo, các cán bộ ở Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng Phú Cường và các bạn đồng nghiệp.
Tác giả của luận văn xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong
Khoa kinh tế, các cán bộ của phòng Tổ chức lao động của Công ty cổ phần đầu tư
xây dựng Phú Cường cùng các bạn đồng nghiệp và đặc biệt là Thầy giáo hướng dẫn
Tiến sĩ Ngơ Trần Ánh đã nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình thực hiện.

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

2

Khoa kinh tế và quản lý

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi đất nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà
nước, doanh nghiệp thương mại ngày càng đóng vai trị quan trọng trong sự phát
triển của đất nước, trong đó phải kể đến các doanh nghiệp tư nhân. Cùng với các
thành phần kinh tế khác, sự phát triển của các doanh nghiệp tư nhân đã góp phần
giải phóng lực lượng sản xuất, thúc đẩy phân công lao động xã hội, chuyển dịch cơ
cấu kinh tế theo hướng CNH - HĐH, phát triển kinh tế thị trường định hướng
XHCN, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường là một trong những doanh
nghiệp tư nhân như thế.
Trong ba yếu tố cơ bản đầu vào của doanh nghiệp thương mại nói chung và

của Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường nói riêng: con người, vốn, tài sản
thì yếu tố con người có ý nghĩa quan trọng hàng đầu đối với mọi hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp thương mại và của Công ty. Quản trị nhân lực có hiệu quả
khơng chỉ là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà nó cịn là điều kiện có ý
nghĩa quyết định để tạo dựng thành cơng cho doanh nghiệp thương mại nói chung
và cho Cơng ty nói riêng. Chính vì vậy quản trị nhân lực của Công ty cổ phần đầu
tư xây dựng Phú Cường đã trở thành một trong những vấn đề cấp bách mà Cơng ty
đặt ra trong q trình phát triển của mình. Xét cho cùng, sự thành cơng của Công ty
là do con người quyết định, bởi vậy quản trị nhân lực được hoàn thiện là yếu tố tiên
quyết để cho Công ty tồn tại và phát triển.
Trước yêu cầu cấp bách trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp hồn thiện
quản trị nhân lực của Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường” làm luận
văn thạc sỹ.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
+ Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lí luận có liên quan đến quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp thương mại.
+ Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng
Phú Cường.

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

3

Khoa kinh tế và quản lý

+ Trên cơ sở lí luận và thực tiễn, đề ra giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực
của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Quản trị nhân lực của Công ty cổ phần
đầu tư xây dựng Phú Cường.
+ Phạm vi nghiên cứu của luận văn là những vấn đề có liên quan đến Quản trị
nhân lực trong lĩnh vực hoạt động thương mại của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng
Phú Cường, thời gian từ năm 2002 đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu sẽ được sử dụng trong quá trình viết luận văn là:
 Phương pháp logic, lịch sử, thống kê,...
 Phương pháp phân tích tổng hợp.
5. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hố về mặt lí luận vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
thương mại và làm rõ vai trò con người trong sự phát triển của doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng quản trị nhân lực của Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng
Phú Cường và nêu lên các kết luận đánh giá có hệ thống về thực trạng công tác
quản trị nhân lực
- Trên cơ sở các phân tích đánh giá, xác định một số giải pháp nhằm hồn
thiện quản trị nhân lực của Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lí luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
thương mại
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực của Cơng ty cổ phần đầu tư
xây dựng Phú Cường
Chương 3: Giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực của Cơng ty cổ phần đầu tư
xây dựng Phú Cường

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

4

Khoa kinh tế và quản lý

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI
1.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thương
mại
1.1.1.Quản trị nhân lực
Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân lực. Khi người ta nói
đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, khơng phải vì thiếu vốn, thiếu
trang thiết bị, thiếu mặt bằng… mà người ta nghĩ ngay đến người đó khơng đủ năng
lực điều hành công việc và thiếu được trang bị về kiến thức quản trị nhân lực, thiếu
kinh nghiệm trong chiến lược con người.
Quản trị nhân lực là hoạch định và tổ chức thực hiện hệ thống các chủ trương,
chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử dụng, sử dụng tốt nhất và làm
cho nó không ngừng phát triển.
"Nguồn: PGS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức (2005), tr.11, Giáo trình Quản lý nhân
lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật"
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu Quản trị
nhân lực. Quản trị nhân lực là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các
hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử
dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó.

Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành quản trị doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong bất kỳ một tổ
chức nào, đó là quản trị con người. Đây cũng là một quá trình hoạch định, tổ chức
lãnh đạo và kiểm soát đánh giá nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển một đội
ngũ người lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để đạt được những mục
tiêu chung của tổ chức; là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người đảm bảo cho việc hoàn thành
mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất.

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

5

Khoa kinh tế và quản lý

1.1.2 Doanh nghiệp thương mại và môi trường kinh doanh
* Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp
Để nghiên cứu sâu và khai thác tốt những nhân tố tác động đến hiệu quả quản
trị nhân lực trong doanh nghiệp thương mại, việc nghiên cứu môi trường kinh doanh
của doanh nghiệp là hết sức cần thiết.
Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp thương mại là tất cả những yếu tố,
quan hệ có liên quan tới con đường đi của doanh nghiệp tới mục tiêu của mình, tới
sự hình thành và phát triển của nó.
Mơi trường kinh doanh của doanh nghiệp thương mại bao gồm:
 Môi trường bên trong

Bao gồm các yếu tố bên trong tạo nên nền văn hoá doanh nghiệp: phong tục,
nội quy, triết lý kinh doanh, các mối quan hệ chính thức và khơng chính thức, và
các yếu tố tự nhiên ở nơi làm việc của cán bộ công nhân viên như cách bố trí nơi
cơng tác: cảnh quan, kiến trúc, ánh sáng, âm thanh…
Các yếu tố bên trong quan trọng nhất là quan hệ của nhân tố con người trong
doanh nghiệp, trước hết là nhà quản lý với đội ngũ nhân viên, giữa nhân viên với
nhân viên. Các mối quan hệ này rất phức tạp tạo ra môi trường văn hố của doanh
nghiệp. Đó là các thói quen tập quán sinh hoạt, truyền thống, lễ nghi, cách giáo dục
cán bộ công nhân viên, triết lý kinh doanh. Các yếu tố này được tạo ra trong quá
trình hình thành và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nó có tính đặc trưng và
nhờ đó nó có thể phân biệt được sự khác nhau giữa doanh nghiệp này với doanh
nghiệp khác. Quan hệ con người trong doanh nghiệp rất phức tạp, có mối quan hệ
thuận lợi cho hoạt động của doanh nghiệp, có mối quan hệ khơng thuận lợi… các
quan hệ này được đan xen trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
Do vậy, khi xem xét các yếu tố bên trong cần chú ý đến quan hệ cơ bản có tác
động trực tiếp đến yếu tố bên ngồi để phát triển doanh nghiệp. Đó là mối quan hệ
giữa người quản lý và đội ngũ nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên trong hoạt
động kinh doanh. Mặt khác cần xem xét quan hệ giữa tất cả các thành viên của
doanh nghiệp với yếu tố tự nhiên ở nơi làm việc: cách bố trí nơi cơng tác, cảnh quan
kiến trúc, ánh sáng, âm thanh…. Những yếu tố này tác động tới năng suất lao động

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

6

Khoa kinh tế và quản lý

và chất lượng cơng việc của con người. Đó cũng chính là nội dung cơ bản của quản
trị nhân lực trong các doanh nghiệp.
 Mơi trường bên ngồi bao gồm:
- Các nhà sản xuất hàng hoá
- Các khách hàng
- Cơ sở hạ tầng của khu vực doanh nghiệp kinh doanh
- Các cơ quan Nhà nước với các chính sách về thuế, pháp luật, ngân sách….
- Các tổ chức tài chính với thị trường tiền tệ và vốn
- Các tổ chức lao động và thị trường lao động.
- Các tổ chức cạnh tranh và bạn hàng với doanh nghiệp.
Ngoài ra, cịn có các yếu tố:
- Các yếu tố kinh tế: lãi suất, lạm phát, thu nhập, tăng trưởng...của nền kinh tế.
- Các yếu tố chính trị: sự ổn định chính trị của đất nước, thái độ của Nhà nước
với giới kinh doanh.
- Các yếu tố thế giới: tình hình chính trị và mối quan hệ giữa khu vực và thế
giới với giới kinh doanh.
- Các yếu tố xã hội: những tập quán thói quen và thị hiếu của dân tộc và khách
hàng trong khu vực, mức tăng dân số …
* Mối quan hệ biện chứng giữa doanh nghiệp và môi trường kinh doanh
Khi có một mơi trường bên ngồi tốt sẽ tạo ra được những tiền đề cơ bản như
vốn, thị trường, hệ thống luật pháp… làm cơ sở để doanh nghiệp hoạt động và phát
triển. Đồng thời khi có mơi trường bên trong tốt tức là có mơi trường văn hố tốt thì
nó sẽ tạo ra được khơng khí hăng say làm việc, kích thích sáng kiến, tăng năng suất
lao động từ đó thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển. Ngược lại, nếu mơi trường
xấu nó sẽ làm chia rẽ nội bộ làm doanh nghiệp sa sút mất ổn định. Do đó có thể nói
rằng quản trị nhân lực có nội dung rất quan trọng là quản trị mơi trường văn hố,
mơi trường nhân văn trong doanh nghiệp. Quản trị gia phải ln biết tạo ra, biết gìn
giữ, biết phát triển môi trường nhân văn trong doanh nghiệp. Đây là một trong

những nhân tố tạo nên thành công của một tổ chức.

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

7

Khoa kinh tế và quản lý

Bên cạnh đó, mơi trường kinh doanh muốn phát huy được tác dụng đối với
doanh nghiệp thì phải thơng qua yếu tố bên trong, trước tiên là con người và các
mối quan hệ giữa con người và con người trong doanh nghiệp, và trình độ giáo dục,
nhận thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Bởi vì nếu con người tự giác,
hăng say làm việc, nội bộ đoàn kết… thì mơi trường kinh doanh sẽ phát huy được
tác dụng. Ngược lại, thì dù có mơi trường bên ngồi tốt đến mấy cũng không thúc
đẩy được doanh nghiệp phát triển.
1.1.3 Vai trò và đặc điểm của quản trị nhân lực đối với sự phát triển các doanh
nghiệp thương mại
* Con người – nhân tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp
Nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước đóng vai trị đặc biệt quan
trọng trong sự phát triển đất nước. Là một loại hình trong đó, doanh nghiệp kinh
doanh thương mại có những nét đặc thù riêng biệt, đòi hỏi sự nghiên cứu đầy đủ từ
nhiều phía trong đó có vấn đề quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực khơng phải là cái
gì xa lạ với các khoa học xã hội và nhân văn: bản chất của quản trị nhân lực chính là
vấn đề con người và tổ chức quản lý con người để khai thác đầy đủ năng lực của họ
trong hệ thống quản lý. Bởi vậy, nói đến quản trị nhân lực, không thể không bắt đầu

từ sự nhận thức khoa học của con người trong xã hội, đặc biệt là vị trí của họ trong
hệ thống sản xuất xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp nói chung, doanh
nghiệp thương mại nói riêng có vai trị rất quan trọng là nhân tố quyết định đến sự
phát triển kinh tế mỗi nước. Như chúng ta đã biết, sức mạnh của các nền kinh tế là
do hệ thống doanh nghiệp của nó quyết định mà sức mạnh của doanh nghiệp lại do
đội ngũ con người ở đó quyết định. Do đó, chính sách “hướng vào con người” và
phát triển nguồn nhân lực phải được đưa lên vị trí hàng đầu trong các chiến lược và
biện pháp quản lý của các doanh nghiệp. Để thực hiện được điều này, việc đầu tiên
của doanh nghiệp được bắt đầu từ yếu tố con người - nhà quản lý và con người –
người bị quản lý
Nhân tố con người trước tiên là đội ngũ cán bộ quản lý.
Nhà quản lý giỏi là người có đủ tài - đức.

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

8

Khoa kinh tế và quản lý

Tài năng về quản lý là một dạng tài nguyên quý hiếm cần được phát hiện sớm,
đào tạo, bồi dưỡng chu đáo thì khi sử dụng “người theo việc sẽ đạt được kết quả
cao”.
Quản lý là việc điều hành một tập thể người, là làm công việc thông qua
những cá nhân cụ thể. Bên cạnh việc cần nắm vững kiến thức cụ thể liên quan tới

môi trường mà doanh nghiệp đang hoạt động như tài chính, marketing, kỹ thuật cơng nghệ…Nhà quản lý cần phải có hiểu biết sâu sắc về con người và lao động tập
thể. Nói cách khác, họ phải có đủ “nhân, trí, dũng” như là những phẩm chất cơ bản
của một nhà quản lý chuyên nghiệp đã được Khổng Tử nêu ra. Ngoài ra, những nhà
quản lý giỏi cần có tầm nhìn xa, khả năng tiên đốn, đánh giá tình hình nhanh, khả
năng giao tiếp… Có năng lực quản lý, nhà quản lý sẽ tập trung quanh mình được
nhiều cán bộ giỏi, tạo ra được một đội ngũ vững mạnh, đưa doanh nghiệp vượt qua
khó khăn đến đích thành cơng.
Ngược lại, nếu đặt một cán bộ bất tài vào ghế lãnh đạo doanh nghiệp mà
không có cơ chế kiểm sốt hiệu quả, có thể làm doanh nghiệp suy yếu và dẫn doanh
nghiệp đến bờ vực phá sản.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào kết quả hoạt
động của đội ngũ cán bộ quản lý, cho nên đòi hỏi họ phải được đào tạo chu đáo và
thường xuyên biết tự tu dưỡng và học tập để nâng cao hiệu quả lao động nghề
nghiệp của mình.
Người bị quản lý – người lao động, như trên chúng ta đã nói con người là chủ
thể sáng tạo và là chủ thể sử dụng mọi yếu tố của lực lượng sản xuất, con người là
yếu tố năng động nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất. Người lao động luôn
nâng cao chất lượng lao động bằng con đường thừa kế các yếu tố xã hội và phát
triển chúng lên. Mỗi thế hệ đi sau bao giờ cũng tiếp thu được những lực lượng sản
xuất tích luỹ qua tất cả các thế hệ đi trước. Trong đó, khơng chỉ có những cơng cụ,
phương tiện vật chất, mà cịn cả những kho tàng trí thức khoa học, kỹ thuật và kinh
nghiệm sản xuất của các thế hệ đi trước. Đồng thời, người lao động là người trực
tiếp sản xuất ra hàng hố, dịch vụ; vì vậy, trong doanh nghiệp người lao động với
kỹ năng, kỹ sảo, trình độ chun mơn, tính hồ hợp cộng đồng… sẽ quyết định quá

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

9

Khoa kinh tế và quản lý

trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với bất cứ một doanh
nghiệp nào cũng vậy, khi đội ngũ lao động được đào tạo huấn luyện đầy đủ, trình độ
tay nghề cao, có tinh thần đồn kết tương trợ lẫn nhau… thì năng suất và chất lượng
lao động sẽ cao, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Ngược lại, dù cho cơ
sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp có tốt đến mấy, song đội ngũ lao động có
trình độ chun mơn thấp, mất đồn kết nội bộ… sẽ làm cho quá trình kinh doanh
của doanh nghiệp bị trì trệ, kém phát triển. Đặc biệt với doanh nghiệp kinh doanh
thương mại là cầu nối giữa những người sản xuất và người tiêu dùng thì người lao
động trong doanh nghiệp là nhịp cầu đầu tiên của cầu nối đó, càng địi hỏi phải nâng
cao trình độ, khả năng của mình.
Tóm lại, chuyển sang nền kinh tế thị trường, vai trò của con người trong doanh
nghiệp thương mại càng có vai trị quan trọng. Kinh tế thị trường đòi hỏi sự năng
động, nhạy bén, sáng tạo của các chủ thể tham gia thị trường. Chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp dù có hay đến đâu mà khơng có con người thực hiện thì
cũng khơng thành cơng. Vì vậy, nhân tố con người trong nền kinh tế thị trường nói
chung, trong các doanh nghiệp thương mại nói riêng là có ý nghĩa quyết định sự
thành cơng trong điều kiện hiện nay.
* Vai trò của quản trị nhân lực đối với sự phát triển của các doanh nghiệp
thương mại
Quản trị nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Như đã trình bày trên, mọi hoạt động quản trị suy cho cùng là
quản trị con người và con người là nhân tố quyết định sự thành công của doanh
nghiệp thương mại trong điều kiện hiện nay.
Bởi vậy, quản trị nhân lực là một khoa học về con người được sử dụng trong

việc tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, điều hết sức cơ bản để
quản trị nhân lực đạt hiệu quả cao là: Người làm quản trị nhân lực phải am hiểu về
con người và những quy luật đang quyết định hành vi của họ.
Khoa học quản trị nhân lực dựa trên thành tựu của nhiều bộ môn khoa học xã
hội và nhân văn.

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

10

Khoa kinh tế và quản lý

Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì trong các phương thức
tổ chức sản xuất, sẽ có một phương thức phù hợp với nội dung vốn có của doanh
nghiệp, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, có nghĩa là trong các hình thức tổ chức
sản xuất kinh doanh có thể có một hình thức cho phép sử dụng các nguồn lực hiện
có một cách hiệu quả nhất. Do đó, nhiệm vụ của quản trị nhân lực là ở chỗ: Nghiên
cứu các hình thức tổ chức kết hợp yếu tố con người với vốn, với tư liệu sản xuất và
giữa con người với con người sao cho các yếu tố được khai thác và sử dụng có hiệu
quả nhất.
Hoạt động của con người bao giờ cũng nhằm mục đích thoả mãn lợi ích vật
chất hoặc tinh thần của họ. Chính lợi ích là động lực thơi thúc con người hành động.
Bởi vậy, người lao động chỉ gắn bó với chủ doanh nghiệp, khi chủ doanh nghiệp có
thể thoả mãn các lợi ích chính đáng của họ.
Mơ hình tổ chức quản trị nhân lực phụ thuộc vào thái độ của chủ doanh nghiệp

đối với lợi ích của người lao động. Chính vì vậy, quan niệm về mục đích của nền
sản xuất nói chung và mục đích hoạt động sản xuất kinh doanh chính là tiền đề tư
tưởng chi phối chủ doanh nghiệp lựa chọn quản trị nhân lực theo mơ hình này hay
mơ hình khác.
Hiện nay, khi nước ta bước vào nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà
nước, việc củng cố và phát triển hệ thống các doanh nghiệp kinh doanh thương mại
đang trở thành vấn đề cấp thiết hơn bao giờ hết. Để làm được điều này, tổ chức hoạt
động quản trị nhân lực nhằm phát huy vai trò nhân tố con người để tổ chức sử dụng,
quản lý nguồn nhân lực và tối ưu hoá nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất
được đưa lên hàng đầu.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh thương mại có đem lại kết
quả mong muốn hay khơng, điều đó phụ thuộc rất nhiều vào trình độ đối với lợi ích
của người lao động và trình độ, khả năng của quản trị gia trong việc ứng dụng khoa
học xã hội và khoa học về con người vào mơ hình tổ chức sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

11

Khoa kinh tế và quản lý

* Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp thương mại
Xuất phát từ chức năng và nhiệm vụ của ngành thương mại nên lao động và tổ
chức lao động trong các doanh nghiệp thương mại có những đặc điểm sau:

 Về lao động:
Cũng như các doanh nghiệp khác, lao động trong doanh nghiệp thương mại
thường xuyên phải tiếp xúc với tiền – hàng và khách hàng. Chính vì vậy, ngồi
những kiến thức chun mơn địi hỏi nhân viên kinh doanh phải có:
+ Trình độ để nắm bắt được tâm lý của khách hàng, những nhu cầu của khách
hàng về mặt hàng và chất lượng sản phẩm hàng hố.
+ Tinh thơng về kỹ thuật - nghiệp vụ hàng hoá, cụ thể nhân viên bán hàng phải
có trình độ chun mơn về những mặt hàng mình phụ trách để tuyên truyền, giới
thiệu và hướng dẫn khách hàng trong quá trình mua bán cũng như sử dụng phải biết
sử dụng thành thạo, chuẩn xác các phương tiện, thiết bị trong quá trình cân đo, đóng
gói, giao nhận, vận chuyển hàng hố.
+ Thái độ vui vẻ, lịch sự, biết chủ động mời chào khách hàng đúng lúc, kịp
thời, gây được thiện cảm ngay từ phút đầu gặp gỡ. Trong quá trình giao dịch cần tỏ
thái độ tôn trọng không phân biệt đối xử với mọi khách hàng, lắng nghe những ý
kiến của khách hàng. Nói tóm lại phải coi khách hàng là thượng đế vì khách hàng là
người trả lương cho họ và là người trực tiếp mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp
+ Tính kiên trì, nhẫn nại trong giao tiếp, tính trung thực trong hành vi ứng xử
nhằm tạo môi trường thuận lợi cho kinh doanh và bán được nhiều hàng, nâng cao uy
tín của doanh nghiệp.
+ Có tư duy để lập các kế hoạch bán hàng, giao hàng.
Nếu như trong doanh nghiệp sản xuất, kết quả cuối cùng của người công nhân
thể hiện ở số lượng và chất lượng sản phẩm, kết quả sản xuất của họ phụ thuộc vào
2 yếu tố: trình độ thành thạo và số lượng thời gian làm việc của cơng nhân, quy
trình cơng nghệ và chất lượng máy móc thiết bị; thì kết quả lao động của người
công nhân trong doanh nghiệp kinh doanh đo bằng doanh số bán hàng. Kết quả đó
một mặt phụ thuộc vào chiến lược sản phẩm, chính sách giá cả và quảng cáo bán

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

12

Khoa kinh tế và quản lý

hàng của doanh nghiệp; mặt khác phụ thuộc vào tài ngoại giao và uy tín cá nhân của
nhân viên cung ứng tiếp thị.
 Về tổ chức lao động:
- Lao động trong kinh doanh thương mại được tổ chức hoạt động trên diện
rộng, không tập trung và không phụ thuộc vào dây chuyền sản xuất.
- Thu hút được một lực lượng lao động khá đông, (hiện nay, tổng số CBCNV
trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Phú Cường là 387người).
Từ những đặc điểm trên, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thương mại
ngoài những nội dung chung như các doanh nghiệp khác thì nó cịn có những nét
đặc thù riêng thể hiện từ khâu tuyển dụng đến bố trí phân cơng, sử dụng và đào tạo
nhân lực, lựa chọn mơ hình tổ chức quản lý…
1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Chức năng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực muốn đạt hiệu quả cao thì nó phải đảm bảo thực hiện đúng
chức năng của mình. Theo quan điểm phổ biến hiện nay, quản trị kinh doanh gồm 4
chức năng cơ bản: Hoạch định, tổ chức cán bộ, lãnh đạo điều hành và kiểm soát.
Chức năng của quản trị nhân lực khơng nằm tách biệt ở cơng đoạn nào mà nó được
trải dọc, phối quyện vào cả 4 chức năng của quản trị kinh doanh, nhưng được thể
hiện tập trung nhất là ở chức năng tổ chức cán bộ và lãnh đạo điều hành.
Từ đó có thể khái quát chức năng của quản trị nhân lực như sau:
 Tổ chức, quản lý nhân lực.
 Tối ưu hoá nguồn nhân lực.

Nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong kinh doanh.
Thực hiện chức năng tổ chức, quản lý nhân lực tập trung vào những nội dung
chủ yếu:
- Hoạch định tài nguyên nhân lực: công việc vừa mang tính chất chu kỳ, vừa
mang tính chất thường xuyên.
- Tuyển dụng, sắp xếp nhân lực.
- Thiết lập các mối quan hệ nhân lực trong doanh nghiệp

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

13

Khoa kinh tế và quản lý

- Tổ chức phân công lao động và hợp tác lao động cho từng đơn vị, bộ phận,
từng chức danh nhân lực cụ thể.
- Xây dựng và quản lý các định mức lao động.
- Huấn luyện và phát triển nhân lực.
- Hợp lý chỗ làm việc cho từng nhân lực trong doanh nghiệp
Thực hiện chức năng tối ưu hoá nguồn nhân lực, quản trị nhân lực cần tập
trung hướng vào các công tác:
- Xây dựng một đội ngũ quản trị nhân lực giỏi, năng động, sáng tạo, hiệu quả.
- Thiết lập các quy chế, nội quy, hợp đồng lao động chi tiết cụ thể, chặt chẽ,
hợp lý, hợp tình.
- Định ra các chính sách khen thưởng, kỷ luật, sát thực đủ liều lượng, sức nặng

tạo thành các đòn bẩy kinh tế, tinh thần đối với mọi người.
- Tạo môi trường làm việc tốt cho các nhân viên làm việc.
1.2.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
Trên cơ sở những chức năng của quản trị nhân lực như đã nêu trên, quản trị
nhân lực tập trung vào những nội dung cơ bản sau:
a- Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực
Trong quản trị nhân lực, công tác hoạch định giúp cho những doanh nghiệp
thương mại thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, từ đó có phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo đảm sắp
xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó
với những thay đổi trên thị trường.
* Vai trò của hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp
Trong hoạt động kinh doanh nói chung, việc xây dựng mục tiêu kế hoạch là
một nội dung quan trọng, giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động của mình.
Trong hoạt động quản trị nhân lực cũng vậy, nếu xây dựng kế hoạch nhân lực sẽ
giúp cho doanh nghiệp chủ động, giữ vững hiệu quả trong hoạt động sản xuất - kinh
doanh của mình. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực là quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

14

Khoa kinh tế và quản lý

động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, cơng tác hoạch định nói
chung trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc,
rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch định không phải là
những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân
theo, hoạch định là q trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết
những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong
muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước. Các kế
hoạch dài hạn có thể thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn
được điều chỉnh theo tín hiệu của thị trường và tình hình hoạt động thực tế của
doanh nghiệp.
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp
thương mại thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình.
Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên
không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ
cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực không chỉ đơn
thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh
nghiệp.

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Khoa kinh tế và quản lý

15

* Quá trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh

Kế hoạch kinh doanh
Trình độ trang bị máy móc,
thiết bị cho lao động
Định
mức
lao
động

Trình độ của nhân lực

NHU CẦU
NHÂN LỰC
(Cơ cấu nhân
lực cần có)

Nhu cầu thay thế cho số về hưu,
số sẽ chuyển đi nơi khác,
số sẽ đi đào tạo

Nhu cầu
tuyển thêm

Số hiện có phù hợp với yêu cầu của
các vị trí mới kể cả chuyển đổi và
đào tạo lại cấp tốc

Hình 1.1 Sơ đồ các bước và cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực
"Nguồn:PGS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức (2005), tr. 31, Giáo trình Quản lý nhân
lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật"
b- Phân tích cơng việc, tuyển chọn người phù hợp với công việc
* Phân tích cơng việc
Mặc dù chúng ta khơng thể đo lường giá trị của các cơng việc một cách chính
xác, nhưng chúng ta có thể đánh giá cơng việc một cách khách quan và hợp lý dựa
trên các tiêu chuẩn rõ ràng nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc.

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

16

Khoa kinh tế và quản lý

Đánh giá công việc đề cập đến nghề nghiệp chứ không đề cập đến người giữ chức
vụ, nghề nghiệp đó. Đánh giá cơng việc cũng làm sáng tỏ các tuyến quyền hạn và
trách nhiệm trong tổ chức; tạo cơ sở cho việc tuyển chọn, thuyên chuyển nhân viên
đồng thời cũng ấn định các tuyến thăng tiến và thăng thưởng, tạo cơ sở cho các
chương trình huấn luyện.
Để đánh giá công việc một cách khách quan, chúng ta cần phải phân tích cơng
việc dựa trên các phương pháp phân tích khoa học. Phân tích cơng việc là một cơng
trình nghiên cứu và biên soạn một cách hệ thống các dữ kiện của công việc, để xác
định và rút ra các đặc tính của mỗi cơng việc này với các cơng việc khác như thế

nào. Theo tiến trình này, nhà phân tích sẽ thu thập thơng tin, chuẩn bị các bản mô tả
công việc và sau cùng là thiết lập các bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Nhà
phân tích các cơng việc đang được tiến hành, thảo luận với các nhân viên, phỏng
vấn các đốc công (quản đốc). Đặc biệt đối các cơng việc hành chính sự vụ lãnh
lương tháng, nhà phân tích gửi các bản vấn lục hay bản phỏng vấn cho nhân viên và
sau đó kiểm tra mức độ chính xác và đầy đủ của mỗi công việc, dựa trên nội dung
của công việc và điều kiện của mỗi cơng việc.
Để phân tích cơng việc đạt được hiệu quả chúng ta phải trả lời 6 câu hỏi:
1. Những nhiệm vụ thể lực và trí lực là gì?
2. Khi nào cơng việc được thực hiện?
3. Cơng việc được thực hiện ở đâu?
4. Cách thức người thực hiện cơng việc là gì?
5. Tại sao phải thực hiện cơng việc?
6. Trình độ nghề nghiệp cần thiết để thực hiện cơng việc?
Khi phân tích cơng việc thì cơng việc cần phải đảm bảo các tính chất sau:
- Cơng việc cần phải xác định một cách chính xác.
- Nhiệm vụ bổn phận cũng như trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn công việc
phải được mơ tả rõ ràng.
- Những địi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện cơng việc
có hiệu quả phải được trình bày khơng thiếu sót.
Muốn phân tích cơng việc ta phải thực hiện 8 bước sau:

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

17

Khoa kinh tế và quản lý

 Bước 1: Tìm người phân tích có trình độ để tập hợp tài liệu (số liệu), chuẩn
bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn thực hiện công
việc.
 Bước 2: Thiết kế câu hỏi
Phương pháp này đòi hỏi những người lao động, những giám sát viên hoặc cả
hai phải hoàn thành bảng câu hỏi.
 Bước 3: Phỏng vấn
Với những câu hỏi thích hợp, những người phân tích cơng việc được đào tạo,
có thể có được những thơng tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua những cuộc
phỏng vấn. Một hay nhiều người lao động sẽ được phỏng vấn về công việc.
 Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc
 Bước 5: Viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn về chuyên
môn và những tiêu chuẩn thực hiện công việc
 Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất
- Cho phép tất cả (để cho tất cả) những người giám sát (quản lý) có liên quan
duyệt lại và chỉnh lý bản phác thảo gốc.
- Đọc lại phác thảo trên cơ sở những chú thích, những sửa đổi và những ý kiến
phê bình của người tham gia duyệt lại.
 Bước 7: Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo.
 Bước 8: Bước cuối cùng.
- Khi duyệt lại bản thảo cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của những thành
viên của hội thảo đưa ra.
- Viết những nội dung được chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất
- Nộp bản thảo đầu tiên cho những đơn vị có liên quan.
* Tuyển chọn nhân lực
Đây là nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực bởi vì nếu tuyển đúng
người cho cơng việc thì chất lượng thực hiện cơng việc cao, tổ chức ổn định và hiệu

quả kinh doanh cao. Ngược lại, nếu tuyển người không đủ năng lực cần thiết để
thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả quản trị và chất lượng công
việc, không ổn định về mặt tổ chức, gây mâu thuẫn trong nội bộ doanh nghiệp và

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Trần Việt Chuyển