Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường cao đẳng nghề tp hcm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
……………………………………….

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TP.HCM
NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ :

TRỊNH HOÀNG HIỆP

Người hướng dẫn khoa học: TS. BÙI XUÂN HỒI

HÀ NỘI 2007


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và chức năng đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................... 3
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghóa. ..................... 3
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:.......................................... 3
1.1.2. Vai trò, ý nghóa của quản trị nguồn nhân lực: .............................. 5
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. ........................... 7
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực: ................... 9
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: ................................... 10
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo: ........................................................... 12

1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo:........................................................ 13
1.3.3. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo: ...................................... 14
1.3.4. Đánh giá việc thực hiện kế hoạch và rút kinh nghiệm để cải
tiến, hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: ............. 15
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực....................................................................................................... 25
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:..................................... 25
1.4.2. Yếu tố môi trường bên trong: ...................................................... 30
1.5. Một số đặc điểm của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong một Trường đào tạo nghề. ................................................................ 32
1.5.1. Đặc điểm về hoạt động đào tạo của một Trường đào tạo nghề:32


1.5.2. Các yêu cầu đối với đội ngũ nhân lực của Trường đào tạo nghề:
................................................................................................................. 33
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
ở trường cao đẳng nghề tp.hcm...................................................................... 36
2.1. Khái quát về Trường: .......................................................................... 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường: ......................... 36
2.1.1.1. Giai đoạn năm 1999 đến năm 2006: .................................... 36
2.1.1.2. Giai đoạn từ tháng 1 năm 2007 đến nay: ............................. 37
2.1.2. Các loại hình đào tạo của Trường: ............................................... 38
2.1.2.1. Đào tạo chính qui dài hạn:.................................................... 38
2.1.2.2. Đào tạo ngắn hạn: ................................................................. 40
2.1.2.3. Đào tạo sơ cấp nghề:............................................................. 40
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ: .................................................................... 41
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường:............................................ 41
2.1.4.1. Mô hình tổ chức bộ máy của Trường: .................................. 41
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của Ban giám hiệu và các phòng,
khoa, bộ môn: ...................................................................................... 43

2.1.5. Đặc điểm về các hoạt động đào tạo và nghiên cứu của Trường46
2.1.5.1. Đặc điểm về công tác đào tạo:............................................. 46
2.1.5.2. Đặc điểm về công tác nghiên cứu:....................................... 46
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Trường.................................................................................................. 47
2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Trường:............................................47
2.2.2. Chiến lược phát triển của Trường:.........................................................49


2.3. Phân tích nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của
Trường......................................................................................................... 50
2.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo: ............................................ 50
2.3.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo:......................................... 55
2.3.3. Công tác thực hiện kế hoạch đào tạo:......................................... 60
2.3.4. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: .......................................... 62
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của Trường. ...................................................................... 64
2.4.1. Phân tích các yếu tố bên ngoài: .................................................. 64
2.4.2. Phân tích các yếu tố bên trong: ................................................... 65
2.5. Những thuận lợi và khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực hiện nay của Trường........................................................ 66
2.5.1. Thuận lợi:...................................................................................... 66
2.5.2. Khó khăn: ..................................................................................... 66
2.6. Nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
..................................................................................................................... 67
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. .............................................................................................. 70
3.1. Phương hướng phát triển Trường: ....................................................... 70
3.1.2. Những mục tiêu về nguồn nhân lực và của công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của Trường........................................................... 75

3.2. Những cơ hội và thách thức trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Trường. ...................................................................... 78
3.2.1. Những cơ hội: ............................................................................... 78


3.2.2. Những thách thức: ........................................................................ 79
3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Trường: ............................................................. 81
3.3.1. Đề xuất về xác định nhu cầu nguồn nhân lực: ........................... 82
3.3.2. Đề xuất xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực:................ 85
3.3.3. Đề xuất về việc thực hiện kế hoạch đào tạo:............................. 88
3.3.4. Đề xuất về công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: ....................... 90


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thành phố Hồ Chí Minh là một đô thị lớn có số dân đông nhất nước,
lực lượng lao động trẻ khá dồi dào. Thêm vào đó, Thành phố còn là nơi hội
tụ lực lượng lao động nhập cư, con số này lên tới hàng triệu người nhưng
phần đông chưa qua đào tạo nghề. Nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội và xu
thế hội nhập đang đòi hỏi một đội ngũ lao động kỹ thuật với số lượng và
chất lượng ngày càng cao. Vì thế, hoạt động dạy nghề để phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao là một yêu cầu cấp bách.
Để góp phần giải quyết yêu cầu trên, Trường Cao Đẳng Nghề
TP.HCM có nhiệm vụ đào tạo lao động kỹ thuật có trình độ, tay nghề cao
để đáp ứng yêu cầu phát triển của Thành Phố. Để thực hiện được nhiệm vụ
trên, vai trò của nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường
là vô cùng quan trọng, đặc biệt là nguồn lực giáo viên, những người trực

tiếp tham gia giảng dạy. Để tìm hiểu nguồn lực hiện nay của Trường có đáp
ứng được các nhiệm vụ đang đặt ra hay không?. Đề tài “ Phân tích và đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Trường Cao Đẳng Nghề TP.HCM ” được chọn làm
đề tài tốt nghiệp. Đề tài nhằm nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của
Trường, hiện trạng các hoạt động đào tạo phát triển nhân lực của nhà
Trường và từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cho Trường.


2

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết của đề tài, luận văn
sẽ trình bày, phân tích một cách có hệ thống những vấn đề có tính lý luận
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giáo viên, những người đang
trực tiếp giảng dạy và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực cho Trường.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp tổng hợp, hệ thống hoá dựa vào các tài liệu lý luận liên
quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp phân tích số liệu dựa vào các báo cáo của Trường như:
Báo cáo tổng kết năm học, hội nghị cán bộ công chức hàng năm, báo
cáo tổng kết công tác lãnh đạo của chi bộ nhà Trường, báo cáo của
sở ngành có liên quan.
Phương pháp so sánh phục vụ các đánh giá.
4. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục kết cấu của luận văn
gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và chức năng
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở Trường Cao Đẳng nghề TP.HCM.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Trường Cao Đẳng nghề TP.HCM.


3

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHỨC
NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghóa.
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Yếu tố con người có vai trò quyết định đến sự phát triển của một tổ
chức, một quốc gia. Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến yếu tố con
người. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành từ những mục tiêu
nhất định theo một logic cụ thể trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau. Con người có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, hành vi của họ có thể thay đổi
phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của môi trường xung
quanh. Nguồn nhân lực ngày nay đã được quan niệm như một trong những
tài nguyên vô cùng quý giá. Trong khi các nguồn lực khác luôn gặp phải
vấn đề giới hạn nhất định thì nguồn nhân lực lại phát huy được sức sáng tạo
không có giới hạn của con người.
Trong tất cả các nhiệm vụ của công tác quản trị các hoạt động của một
tổ chức, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất
cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của công tác
quản trị con người.

Xét ở phương diện lý thuyết, đã có nhiều quan điểm quản trị nguồn
nhân lực khác nhau theo các cách tiếp cận khác nhau:
* Tiếp cận về con người: quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá


4

trình họ thực hiện mục tiêu của tổ chức. Muốn quản lý tốt họ các nhà quản
lý phải tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ
động, sáng tạo… còn tiềm ẩn trong mỗi nhân viên.
* Tiếp cận về quản lý: quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức
nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nổ lực
của cá nhân. Quản lý gồm các động như lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy,
điều phối và kiểm tra. Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi
người quản lý trong tổ chức.
* Tiếp cận về hệ thống: tổ chức là một hệ thống phức tạp và mở ra
môi trường bên ngoài mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ
và các phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện
những mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không
bình thường thì cả tổ chức đó sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc biết phân
công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận,
các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất
cho họ tiến hành sản xuất, kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một
cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại
cũng như phát triển của tổ chức.
* Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì
một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ
chức, quản trị nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách
thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động

của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự


5

đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước
khi thách thức đó xuất hiện.
Một cách khái quát, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.1.2. Vai trò, ý nghóa của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức, vì thế quản trị nguồn nhân lực có vai trò, ý nghóa to lớn
thể hiện ở các khía cạnh sau:
* Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao hiệu quả của tổ chức nói chung.
* Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện
cho người lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích
thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ
chức (các đơn vị kinh tế, các tổ chức xã hội).
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò
quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của tổ chức là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực
nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết

6

cho tổ chức để đạt được những mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực
giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất
để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các
mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng
chính bản thân người lao động.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục tiêu cụ thể của tổ chức và kết quả thông qua những liên kết hoạt động
hợp lý của người lao động. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, thiết kế sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính
xác … Nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể bị thất bại nếu không biết tuyển
dụng đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích người
lao động làm việc hiệu quả. Để công tác quản trị có hiệu quả, nhà quản trị
cần biết cách làm việc và hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác
làm việc theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là cách thức giao dịch với người
khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu người
lao động, biết cách đánh giá người lao động một cách chính xác, biết lôi
kéo người lao động say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong
tuyển chọn và sử dụng người lao động, biết cách phối hợp thực hiện hài hoà
mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận
hữu cơ trong chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các
khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của


7

tổ chức về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện
quan điểm rất nhân bản về quyền lợi người lao động, đề cao vị thế và vị trí
của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa
tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao
động trong tổ chức.
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Từ khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ta có thể thấy hoạt động
quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,
nghóa vụ và trách nhiệm của doanh nghiệp và người lao động nhằm đạt
được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn người lao động. Các hoạt động cơ bản
của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức đều bao gồm từ việc xác định
nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng đến việc đào tạo và phát triển nâng
cao năng lực cho người lao động và sau cùng là khuyến khích, động viên
nhân viên, có chế độ khen thưởng để duy trì được nguồn nhân lực tồn tại
được lâu dài với tổ chức. Một cách khái quát quản trị nguồn nhân lực được
phân chia thành ba nhóm chức năng cơ bản mà tác giả sẽ hệ thống hoá dưới
đây
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề bảo đảm cho tổ chức có đủ
nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Do đó nội dung của chức năng
thu hút nguồn nhân lực bao gồm: kế hoạch hoá nhân lực; phân tích, thiết kế
công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức


8

nhằm đảm bảo khai thác tất cả các nguồn lực sẵn có của đơn vị. Quá trình

kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm việc phân tích các mức độ kỹ năng
của đội ngũ lao động, phân tích các cơ hội làm việc hiện tại và trong tương
lai, các kế hoạch mở rộng hoặc giảm bớt nguồn nhân lực của tổ chức. Quá
trình kế hoạch hoá có quan hệ mật thiết với quá trình bố trí sắp xếp cán bộ
và phụ thuộc nhiều vào các kế hoạch chiến lược của tổ chức.
Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo
sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể.
Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức
năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho
công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao… Một hệ thống sử dụng để
trợ giúp cho việc quản lý quá trình này gồm các kỹ thuật như: đơn giản hoá
công việc tức là làm cho công việc dễ hiểu, dễ thực hiện hơn; làm phong
phú công việc tức là làm cho công việc hấp dẫn hơn, có nhiều thách thức
và đòi hỏi nhiều hơn sự cố gắng của nhân viên.
Phân tích công việc: liên quan mật thiết với thiết kế công việc, đó là
quá trình xem xét, khảo sát nhữõng nhiệm vụ và nhữõng hành động liên quan
đến một công việc cụ thể. Các hệ thống khác nhau được sử dụng trong
phân tích công việc bao gồm khảo sát bấm giờ, quan sát nhân viên làm
việc, phỏng vấn, điều tra theo phiếu câu hỏi… Những thông tin thu được từ
phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng bản chức trách,
nhiệm vụ và yêu cầu trình độ của công việc.
Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức,
lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng


9

viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) người lao động
vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu được
của bất kỳ tổ chức nào. Trong môi trường kinh tế, xã hội, kỹ thuật công
nghệ luôn vận động đòi hỏi người lao động luôn phải học hỏi để có thể
thích nghi được với những thay đổi của môi trường. Bản thân doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển bền vững cũng luôn phải thay đổi và thích nghi.
Do đó đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hướng
đầu tư có hiệu quả nhất vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài. Đặc biệt
là trong môi trường luôn có sự thay đổi nhanh chóng về mặt công nghệ
cũng như những đòi hỏi từ nhu cầu của khách hàng, các đối tác liên quan
tới hoạt động của tổ chức. Để đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của
nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ thì
một điều tất yếu là các tổ chức phải luôn chú trọng công tác đào tạo và
phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt đông để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường luôn thay đổi.
Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt
trong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực
trong lónh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu
biết để hoàn thành tốt công việc được giao. Tổ chức ngày càng phát triển,
đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất


10

lượng công việc ngày càng cao. Trong khi các công cụ lao động, trang thiết
bị làm việc ngày càng được cải tiến, trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ
ngày càng hiện đại, đòi hỏi tổ chức phải luôn chú trọng công tác đào tạo
nâng cao, cập nhật kiến thức cho người lao động để họ có thể ứng dụng
trong công việc của mình đem lại hiệu quả cho tổ chức.

Ngoài việc trang bị cho người lao động những kiến thức, trình độ lành
nghề để họ có thể đảm đương công việc được giao thì tổ chức còn phải
quan tâm tới việc phát triển bản thân của mỗi người để có kế hoạch bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho họ, giúp họ có được những kỹ năng cần thiết
cho các cơ hội thăng tiến và có thể thay thế cán bộ quản lý, chuyên môn
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi quy
trình công nghệ kỹ thuật. Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả tập
trung nghiên cứu các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
Trường Cao Đẳng Nghề TP.HCM. Vì thế ở khía cạnh lý thuyết, chức năng
về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẽ được trình bày chi tiết ở các nội
dung tiếp theo.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức
năng nhỏ hơn là kích thích, động viên người lao động và duy trì, phát triển
các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao


11

cho họ những công việc mang tính thách thức cao, trả lương cao và công
bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có
đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của tổ chức …
tất cả các công việc đó là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì
được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức. Do đó xây dựng và quản lý
hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực

hiện công việc của người lao động là những hoạt động quan trọng nhất của
chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết
hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi
trường làm việc, ý tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp tổ chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho người lao động thỏa
mãn với công việc.
1.3. Các nội dung cơ bản của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực:
Như đã trình bày ở trên, chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là một chức năng có tầm quan trọng chiến lược giúp tổ chức giữ vững vị
thế của mình trong môi trường cạnh tranh gay gắt và luôn có những thay
đổi đặc biệt là môi trường công nghệ. Vì thế hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phải luôn được các tổ chức quan tâm ở dạng chiến
lược (tức là thực hiện công việc này một cách bài bản, có kế hoạch, phương


12

pháp triển khai và đánh giá). Chỉ khi hoạt động này được thực hiện hiệu
quả, tổ chức mới có thể duy trì (ở khía cạnh chất lượng) nguồn nhân lực có
thể đáp ứng các yêu cầu phát triển của tổ chức. Một công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực có kế hoạch, có đánh giá phải được thể hiện qua các
nội dung theo trật tự sau:
* Xác định nhu cầu đào tạo.
* Xây dựng kế hoạch đào tạo.
* Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo.
* Đánh giá việc thực hiện kế hoạch và rút kinh nghiệm cải tiến hoàn

thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các nội dung này cần
phải được triển khai một cách đồng nhất và có sự phối hợp tốt mới mang lại
hiệu quả cao cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Đó là việc đi xác định khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn
và kết quả thực tế mà nhân viên đạt được, tìm hiểu nguyên nhân gây ra
khoảng cách này, tìm ra những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên còn
thiếu để đạt được kết quả công việc mong muốn, quyết định nhân viên sẽ
được đào tạo kiến thức và kỹ năng gì. Có nghóa là việc xác định nhu cầu
đào tạo phải bao gồm các cơ sở sau:
* Mục tiêu của tổ chức và các đòi hỏi về trình độ, chất lượng nguồn
nhân lực để có thể thực hiện mục tiêu của tổ chức.
* Xác định hiện trạng trình độ chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
* Từ đó suy ra nhu cầu cần đào tạo phát triển nguồn nhân lực.


13

1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo:
Là quá trình đào tạo bao gồm việc đánh giá công tác xây dựng mục
tiêu đào tạo, đối tượng lựa chọn, vấn đề chuẩn bị kinh phí và quản lý đào
tạo. Lập kế hoạch đào tạo cho người lao động dựa vào nhu cầu về đào tạo
của từng bộ phận trong tổ chức, đảm bảo cho nguồn nhân lực có đủ trình độ
kiến thức để đảm nhận các công việc được giao. Lập kế hoạch đào tạo giúp
cho lãnh đạo tổ chức biết được những vị trí nào cần phải đào tạo và xây
dựng quá trình đào tạo cho từng chức danh, công việc.
Lập kế hoạch đào tạo giúp cho tổ chức lựa chọn, đúng các đối tượng
tham gia đào tạo, từ đó làm cho họ cảm thấy phấn khởi, được học tập, phấn
đấu, phục vụ tốt hơn cho công việc và điều đó sẽ dẫn đến tăng năng suất
lao động, giảm chi phí sản xuất. Nếu đối tượng tham gia không có ý thức

học tập nâng cao trình độ, không thích thú với việc được đi đào tạo thì sẽ
không mang lại hiệu quả cho tổ chức.
Khi đầu tư cho công tác đào tạo thì chất lượng và hiệu quả của công
tác đào tạo phụ thuộc nhiều vào đối tượng được đào tạo. Đối tượng được
đào tạo phải là những đối tượng mà tính chất của công việc thật sự cần, đối
tượng này cần phải có chí phấn đấu, ham học hỏi và có tinh thần trách
nhiệm cao trong công việc. Dựa vào đối tượng được đào tạo mà tổ chức có
các phương pháp đào tạo cho phù hợp. Lập kế hoạch đào tạo là bước quan
trọng giúp tổ chức loại bỏ khoảng cách giữa một bên là yêu cầu về nguồn
nhân lực cho hoạt động của tổ chức với một bên là thực trạng nguồn nhân
lực của tổ chức. Ngoài ra để cho công tác đào tạo có hiệu quả thì ngân saùch


14

dành cho đào tạo phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ
sở khả năng tài chính của tổ chức. Việc cắt giảm ngân sách cho đào tạo hay
công tác này không được quan tâm đúng mức có thể sẽ ảnh hưởng đến chất
lượng, hiệu quả của công tác đào tạo. Điều này không chỉ đúng với công
tác đào tạo nguồn nhân lực ở các đơn vị kinh tế mà còn đúng với cả công
tác đào tạo cơ bản ở các trường Đại học, Cao đẳng, các Trường nghề hiện
nay. Lý do cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực ở các cấp độ khác nhau
của Việt nam quá thấp là chi phí đơn vị/ sinh viên, học sinh của nước ta là
quá thấp, tính trung bình chỉ khoảng 400USD/sinh viên, trong khi con số
này của Mỹ là 22000 USD/Sinh viên, OECD là 12000 USD/sinh viên hay
của Đài loan là 6500 USD.
Thực tế cho thấy một tổ chức có nguồn tài chính dồi dào thì việc đầu
tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ được ưu tiên. Việc triển khai
hoạt động đào tạo có diễn ra suôn sẻ hay không phụ thuộc nhiều vào nguồn
tài chính của tổ chức. Nếu nguồn tài chính của tổ chức không đủ cho các

hoạt hoạt đào tạo theo kế hoạch thì một số hoạt động đào tạo sẽ không
được triển khai. Do vậy người lao động không có đủ kỹ năng cần thiết, trình
độ để đảm đương công việc. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động
của tổ chức.
1.3.3. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo:
Sau khi đã xây dựng được kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực
cho tổ chức. Cần phải triển khai thực hiện kế hoạch đó. Đây là nội dung mà
nhân sự được lựa chọn cho kế hoạch đào tạo, tham gia các khóa đào tạo theo
đúng kế hoạch đã được thiết lập. Đi kèm với hoạt động được đào tạo phaùt


15

triển của nhân sự đã lựa chọn là hoạt giải ngân đối với ngân sách đã lập kế
hoạch để sử dụng cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.3.4. Đánh giá việc thực hiện kế hoạch và rút kinh nghiệm để cải
tiến, hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
* Khái niệm hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
Hiệu quả của một hoạt động là một phạm trù kinh tế phản ánh trình độ
sử dụng các nguồn lực (lao động, máy, móc, thiết bị, nguyên vật liệu và
tiền vốn) nhằm đạt được mục tiêu đã xác định.
Nói một cách khái quát, nghiên cứu về hiệu quả là nghiên cứu các mối
quan hệ so sánh. So sánh đầu ra so với đầu vào, so sánh giữa các đầu ra với
nhau khi đầu vào là như nhau, so sánh đầu vào với nhau khi đầu ra đã biết.
So sánh giữa thực tế và kế hoạch … Vì thế nghiên cứu hiệu quả phải có cơ
sở để so sánh, quy chiếu.
Hiệu quả hoạt động đào tạo được nghiên cứu dựa trên 2 cách tiếp
cận:
- Nếu tiếp cận theo chi phí thì một hoạt động đào tạo được gọi là
hiệu quả khi hoạt động đào tạo đó đạt được các mục tiêu đào tạo đề ra với

các phí tổn, chi phí cho hoạt động đào tạo đó là nhỏ nhất (cách tiếp cận cực
tiểu chi phí)
- Nếu tiếp cận theo kết quả đầu ra thì một hoạt động đào tạo được
gọi là hiệu quả khi với cùng một chi phí hoạt động đào tạo thì hoạt động đó
mang lại kết quả lớn nhất. Kết quả đầu ra ở đây chính là các mức kỳ vọng
khác nhau về mục tiêu đào tạo (cách tiếp cận cực đại lợi ích).


16

Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực là
công việc hết sức khó khăn. Về cơ bản cần phải xây dựng được các tiêu chí
tin cậy và phương pháp đánh giá phù hợp mới có thể đưa ra các hiện trạng
đúng đắn của một hoạt động đào tạo.
* Các nội dung nghiên cứu đánh giá hiệu quả các hoạt động đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Khi thực hiện các hoạt động đầu tư cho đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực bao giờ người ta cũng nghiên cứu đánh giá hiệu quả của hoạt động đó
mang lại cho tổ chức sau khi đào tạo. Đây là công việc hết sức khó khăn vì
bản thân nội dung nghiên cứu về hiệu quả của các hoạt động đào tạo phát
triển nguồn nhân lực cũng chưa có thước đo, chuẩn mực chung mà nó chỉ
được tiến hành từng mục đích nghiên cứu, theo các yêu cầu khác nhau của
nhà quản lý. Tuy nhiên, khi khái quát chung thì việc đánh giá hiệu quả hoạt
động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở một đơn vị phải được tiến hành
theo bốn nội dung cơ bản:
- Xây dựng cơ sở thông tin dữ liệâu cho quá trình đánh giá:
Mọi hoạt động nghiên cứu đánh giá chỉ có thể được tiến hành khi có
đầy đủ cơ sở dữ liệu liên quan đến quá trình đánh giá. Đối với hoạt động
đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng vậy, nếu không có thông tin, không
có dữ liệu thì không có bất cứ quá trình đánh giá nào có thể thực hiện.

Do tính chất mở cửa của hệ thống quản lý đào tạo, thông tin quản lý
đào tạo bắt nguồn từ các trường học, từ các cơ quan quản lý đào tạo, từ các
cơ quan quản lý khoa học đào tạo tạo thành luồng thông tin bên trong hệ
thống đào tạo. Đồng thời thông tin cũng bắt nguồn từ hệ thống lớn của quản


17

lý xã hội, từ các hệ thống khác có quan hệ đối với đào tạo, từ môi trường
xã hội, từ những thành tựu tiến bộ của đào tạo thế giới, tạo thành luồng
thông tin bên ngoài hệ đào tạo.
Thông tin thâm nhập vào các chức năng của đào tạo, gắn chặt với kế
hoạch hoá, với tổ chức, với điều kiện, với kiểm tra việc thực hiện các mục
tiêu do kế hoạch đặt ra, tuần hoàn như một mạch máu lưu thông qua các
chức năng đào tạo, làm cho hệ thống đào tạo ngày càng được tốt hơn. Như
vậy, thông tin trở thành một thuộc tính của đào tạo, ở từng trường học cũng
như ở ngay từng chức năng đào tạo tại tổ chức. Khái quát sự xâm nhập của
thông tin vào quá trình đào tạo qua sơ đồ hình 1-1.
Thông tin
bên ngoài

Kế
họach hóa

Tổ chức

Điều khiển

Kiểm tra và
đánh giá

Thông tin quan trọng phản hồi từ bên trong
quá trình đào tạo

Hình 1-1: Thông tin trong quá trình đào tạo phục vụ cho nghiên cứu đánh giá.
Ở mỗi cấp đào tạo, hệ thống tổ chức đào tạo và hệ thống thông tin
phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một thể thống
nhất. Bất cứ cấp quản lý đào tạo nào cũng đều có hệ thống thông tin quản
lý (Education Management Information System- EMIS ) của mình.
Trong bối cảnh hiện nay, mục đích của EMIS là tổng hợp tất cả các
nguồn thông tin liên quan đến việc quản lý điều hành các hoạt động đào
tạo và cung cấp những thông tin ngược một cách đầy đủ, khách quan, xúc
tích cho người dùng tin, làm cho những quyết định và hành động của người
ra quyết định sẽ có tác dụng lớn hơn so với hiệu quả tổng cộng của những


18

hành động riêng rẽ được thực hiện dựa trên những mâu thuẫn thông tin
(thực ra chỉ là những dữ liệu) tách biệt.
Chỉ khi cung cấp thông tin kịp thời, có độ tin cậy cao, cô động và phù
hợp cho người ra quyết định, thì mới giúp các cán bộ quản lý thực hiện
được công tác đánh giá về hiệu quả đào tạo để từ đó có các điều chỉnh kế
hoạch hóa đào tạo. Một trong những yếu tố chính gây nên sự kém hiệu quả
trong quản lý đào tạo cũng như quản lý giảng dạy là tình trạng gián đoạn
và sai lệch trong việc cung cấp và sử dụng các nguồn thông tin khi ra quyết
định về quản lý đào tạo.
Hệ thống thông tin quản lý đào tạo phải bao gồm các cơ sở dữ liệu về
các hoạt động:
+ Cơ sở dữ liệu về nhân sự (trong đó chú trọng đến đội ngũ giáo viên).

+ Cơ sở dữ liệu về nội dung, chương trình đào tạo.
+ Cơ sở dữ liệu về pháp chế và kiểm tra.
+ Cơ sở dữ liệu về tài chính.
+ Cơ sở dữ liệu về kế hoạch, nghiên cứu và quản lý đào tạo.
- Các nội dung đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo:
Đánh giá chất lượng đào tạo là quá trình xuyên suốt và phải được tiến
hành đồng bộ vì ở mọi vị trí trong quá trình đào tạo đều phát sinh chi phí.
Về cơ bản việc đánh giá phải bảo đảm các nội dung:
+ Đánh giá các hoạt động đầu vào của quá trình đào tạo bao gồm
việc đánh giá công tác xây dựng mục tiêu đào tạo, đối tượng lựa chọn, vấn
đề chuẩn bị kinh phí và quản lý đào tạo. Như vậy đầu vào gồm các yếu tố
liên quan đến người học (trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm đào tạo, sự


19

phát triển đội ngũ), các yếu tố liên quan đến quản lý, phục vụ và thiết bị
(xưởng thực hành, phòng thí nghiệm, lớp học, đặc biệt là thư viện). Việc lập
kế hoạch cho các khóa học về mục tiêu, nội dung phương pháp, tiêu chí
đánh giá cũng là tiêu chí đánh giá đầu vào quan trọng. Các thông tin quản
lý đầu vào cần ghi chép, lưu trữ và cung cấp đầy đủ cho công tác thẩm
định, kiểm tra đánh giá bất cứ khi nào cần đến.
+ Đánh giá quá trình đào tạo bao gồm việc xem xét đánh giá hoạt
động đào tạo được tiến hành như thế nào, từ giáo trình tài liệu đến nội
dung, phương pháp giảng dạy … Như vậy, dạy và học là nội dung chính của
yếu tố quá trình. Việc thường xuyên cập nhật kiến thức mới, tìm hiểu
những vướng mắc trong thực tế hoạt động của tổ chức để kịp thời giải
quyết, phổ biến trong ngành là vô cùng cần thiết. Nhữõng khó khăn trong
học tập của người học, nhữõng tập tục văn hoá là những thiếu thốn nguồn
lực phải thường xuyên xem xét, giải quyết kịp thời.

+ Đánh giá kết quả đầu ra gồm việc đánh giá về kết quả học tập,
chất lượng đào tạo, kiến thức kỹ năng, vấn đề về hiệu quả công việc sau
đào tạo…Như vậy, đầu ra bao gồm kết quả thi cử (qua so sánh) và việc áp
dụng thành công những điều đã học vào thực tế hoạt động của tổ chức,
đánh giá của người sử dụng lao động, ý kiến của người đã tốt nghiệp các
lớp đào tạo, chi phí thực tế cho quá trình đào tạo.

Các nội dung đánh giá được khái quát như sau:


20

Quá trình
đào tạo

Đầu vào

- Mục tiêu đào tạo.

- Giáo trình tài liệu tham
khảo.

- Đối tượng đầu vào.
- Đội ngũ cán bộ, giáo viên.

- Nội dung, phương pháp
giảng dạy môn học.

- Tài chính.

- Giảng dạy của giáo viên.

- Hệ thống quản lý đào tạo.

- Học tập của học viên.
- Nghiên cứu khoa học của
cán bộ, giáo viên và học
viên.

Đầu ra

- Kết qủa học tập.
- Hiệu quả và hiệu suất đào
tạo.
- Kiến thức kỹ năng, thái độ
nghề nghiệp.
- Thích ứng thị trường lao
động.
- Kết quả nghiên cứu khoa
học và chuyển giao công
nghệ.

Đánh giá – lựa chọn - Phát triển

- Thực hiện công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực:
Như đã phân tích ở trên việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển
nguồn nhân lực phải được triển khai ở cả ba nội dung: đầu vào - quá trình đầu ra. Tuy nhiên không thể có một chỉ tiêu tổng hợp cho từng nội dung
này vì với mỗi một nội dung này lại gồm rất nhiều mặt phải đánh giá. Vì
thế việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá là hết sức cần thiết để

đảm bảo tính toàn diện cho quá trình đánh giá. Đây là công việc hết sức
khó khăn và cũng tùy thuộc vào từng đối tượng quản lý mà hệ thống chỉ
tiêu đánh giá hiệu quả của các hoạt động đào tạo. Người ta thường xây
dựng từ các nội dung sau:
+ Mục tiêu đào tạo.