Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 1 quatest 1
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.26 MB, 102 trang )
..
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------
NGUYỄN THU VÂN
..
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG
CHẤT LƯỢNG 1 (QUATEST 1)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
=======* & *======
NGUYỄN THU VÂN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG
CHẤT LƯỢNG 1 (QUATEST 1)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN:
TS. NGÔ TRẦN ÁNH
Hà Nội – 2015
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt q trình học tập và nghiên cứu tơi đã nhận được sự chỉ bảo tận
tình và giúp đỡ ân cần của các thầy cô, điều này đã giúp tôi rất nhiều trong hai năm
học và cả trong công tác. Qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới các thầy cô
, các thầy cô Viện Đào tạo sau đại học – trường Đại học
giáo
Bách Khoa Hà Nội.
Tôi cũng xin được bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Ngô Trần Ánh,
người đã trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo tơi trong q trình tôi thực hiện luận văn này.
Nhân dịp này cho phép tôi gửi lời cảm ơn tới Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường
Chất lượng đã cho phép và tạo thuận lợi để tơi hồn thành tốt khóa đào tạo này.
Cuối cùng, tơi muốn cảm ơn gia đình, bạn bè đã ln động viên, giúp đỡ và
tạo điều kiện để tơi có thể hồn thành luận văn này.
Do tuổi đời cịn trẻ, vốn kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên quyển luận
văn này khơng tránh khỏi sai sót, vì vậy, tôi rất mong nhận được sự thông cảm và
chỉ bảo của các thầy cơ để tơi có thể hồn thiện thêm vốn kiến thức của mình.
Tơi xin chân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2015
Học viên
Nguyễn Thu Vân
Nguyễn Thu Vân
i
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những kết quả được trình bày trong luận văn này là hồn
tồn chính xác và do tơi tiến hành. Nếu có bất cứ sai sót và tranh chấp về bản
quyền, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2015
Học viên
Nguyễn Thu Vân
Nguyễn Thu Vân
ii
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU ........................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................... 4
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................... 4
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 4
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 6
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 7
1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 7
1.1.6 Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực ...................................... 8
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................... 9
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .................................................. 9
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................ 10
1.2.1.2 Phân tích cơng việc ............................................................................. 11
1.2.1.3 Tuyển dụng ......................................................................................... 14
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................... 16
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 17
1.2.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo ................................................................ 17
1.2.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................... 18
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................................. 18
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.......................... 19
1.2.3.2 Trả công lao động .............................................................................. 21
................................................................................ 23
1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam và tại mốt số nước trên thế
giới ......................................................................................................................... 23
1.3.1 Quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam.................................................... 23
1.3.1.1 Tại các đơn vị hành chính sự nghiệp ................................................. 23
1.3.1.2 Tại các doanh nghiệp Nhà nước ......................................................... 24
1.3.1.3 Tại các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước.......................... 25
1.3.2 Quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản...................................................... 25
Nguyễn Thu Vân
iii
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
1.3.3 Quản trị nguồn nhân lực tại Singapore...................................................... 27
1.3.4 Quản trị nguồn nhân lực tại Trung Quốc .................................................. 28
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .......................................................................................... 30
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƢỜNG CHẤT LƢỢNG 1
................................................................................................................................... 31
2.1 Giới thiệu về Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 1 .......... 31
2.1.1 Giới thiệu về Trung tâm 1 ......................................................................... 31
2.1.2 Ngành nghề hoạt động.............................................................................. 31
2.1.3 Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu .................................................................... 33
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành tiêu chuẩn đo lường chất lượng .... 35
2.1.5 Quá trình hình thành Trung tâm Kỹ thuật 1 ............................................. 36
2.1.6. Về tổ chức, nhân sự .................................................................................. 37
2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm từ 2011 - 2014 ................... 39
2.2. Thực trạng nguồn lực khoa học & công nghệ tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng 1................................................................................ 39
2.2.1 Cơ sở vật chất, tài chính, tài sản, nhân lực và trang thiết bị của Trung tâm .
............................................................................................................................ 39
2.2.2 Cơ cấu nhân lực ........................................................................................ 40
2.2.3 Đánh giá chung về cơ cấu nguồn nhân lực ............................................... 43
2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm TCĐLCL ........... 44
tâm TCĐLCL ...... 44
2.3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu........................................ 44
2.3.1.2 Nội dung nghiên cứu ........................................................................... 44
2.3.2 Q trình tuyển dụng ................................................................................ 45
2.3.3 Phân cơng và bố trí cơng việc ................................................................... 46
2.3.4 Thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
trung tâm TCĐLCL ............................................................................................ 47
2.3.5 Thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại trung tâm
TCĐLCL ............................................................................................................ 51
2.3.5.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.......................... 51
2.3.5.2 Đề bạt thăng tiến: ................................................................................ 54
2.3.5.3 Chế độ lương, thưởng ......................................................................... 55
2.3.5.4 Chế độ phúc lợi ................................................................................... 58
2.3.5.5 Thông tin, giao tiếp trong Trung tâm .................................................. 59
2.3.5.6 Môi trường, khơng khí làm việc trong Trung tâm .............................. 60
Nguyễn Thu Vân
iv
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
2.3.5.7 Cảm nhận gắn kết với tổ chức của CBCVN ....................................... 62
2.4 Kết luận chung về công tác QTNNL của trung tâm TCĐLCL 1 .................... 63
2.4.1 Những kết quả đạt được trong QTNNL của trung tâm ............................. 63
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân .................................................................. 67
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 69
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC . 70
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƢỜNG CHẤT LƢỢNG
1 (QUATEST 1) ....................................................................................................... 70
3.1. Yêu cầu cấp thiết của việc tiếp tục hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ....... 70
3.1.1. Những khó khăn, thách thức của Trung tâm trong quá trình hoạt động. . 70
3.1.2. Yêu cầu của cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định số
115/NĐ-CP và thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực KH&CN ............................ 71
3.2. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực KH&CN
của trung tâm TCĐLCL 1 ...................................................................................... 72
3.2.1. Thay đổi cơ chế tuyển dụng để giảm chi phí đào tạo ............................... 72
3.2.2. Đa dạng hóa các hình thức và nội dung đào tạo nguồn nhân lực KH&CN
............................................................................................................................ 75
3.2.3. Giải pháp tăng cường kinh phí đầu tư cho đào tạo cán bộ KH&CN trình
độ cao.................................................................................................................. 81
3.2.4. Xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp Trung tâm, cấp phòng đến năm
2021 .................................................................................................................... 82
3.2.5. Thường xuyên giáo dục nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức nghề
nghiệp của đội ngũ cán bộ trong trung tâm ........................................................ 84
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 85
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 86
1. KẾT LUẬN........................................................................................................ 86
2. KHUYẾN NGHỊ................................................................................................ 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 90
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 90
Nguyễn Thu Vân
v
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ATCN
An tồn Cơng nghiệp
BHXH
BHYT
CBCNV
ên
CBHC
Cơng bố hợp chuẩn
DNNN
Doanh nghiệp nhà nước
NNL
NLĐ
KH&CN
Khoa học và Công nghệ
TCĐLCL
Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng
QCKT
Quy chuẩn kỹ thuật
QCVN
Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia
QĐ
QHLĐ
Quan hệ lao động
Quatest 1
Quality Assurance And Testing Center 1
Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 1
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
TCQT
Tiêu chuẩn Quốc tế
TCQG
Tiêu chuẩn Quốc gia
TCĐLCL 1
Tiêu chuẩn đo lường chất lượng1
Nguyễn Thu Vân
vi
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU
HÌNH:
...................................................37
BẢNG:
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011-2014 ....................................39
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của Trung tâm
...................................................................................................................................40
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực KH&CN của Trung tâm .................................................41
Bảng 2.4 Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm
năm 2014 theo giới tính và độ tuổi ...........................................................................42
Bảng 2.5 Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm
năm 2014 theo trình độ học vấn ................................................................................42
Bảng 2.6 Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm
năm 2014 theo trình độ lý luận chính trị ...................................................................42
Bảng 2.7 Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm
năm 2014 theo trình độ ngoại ngữ và tin học và lớp bồi dưỡng kiến thức về quản lý
kinh tế kỹ thuật ..........................................................................................................43
Bảng 2.8 Tổng hợp điểm trung bình về “Phân cơng và bố trí cơng việc” ...............46
Bảng 2.9 Tổng hợp điểm trung bình về “Cơng tác đào tạo và phát triển” ................48
Bảng 2.10 Tình hình đào tạo nhân lực KH&CN của Trung tâm Từ năm 2010 đến
năm 2014 ...................................................................................................................48
Bảng 2.11 Tổng hợp điểm trung bình về “Đánh giá kết quảthực hiện cơng việc” ..52
Bảng 2.12 Tổng hợp điểm trung bình về “Đề bạt thăng tiến” .................................54
Bảng 2.13 Tổng hợp điểm trung bình về “Chế độ lương thưởng của Trung tâm” ..56
Bảng 2.14 Tổng hợp điểm trung bình về “Chế độ phúc lợi của Trung tâm” ...........58
Bảng 2.15 Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Thơng tin, giao tiếp trong Trung
tâm” ...........................................................................................................................60
Bảng 2.16 Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Mơi trường, khơng khí làm việc
trong Trung tâm” .......................................................................................................61
Bảng 2.17 Tổng hợp điểm trung bình về “Cảm nhận gắn kết với tổ chức của
CBCNV” ...................................................................................................................62
Bảng 2.18 Tổng hợp thay đổi nhân lực KH&CN năm 2010 đến năm2014 .............64
Nguyễn Thu Vân
vii
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày 08/11/1979, Chủ nhiệm Ủy ban kỹ thuật nhà nước (nay là Bộ Khoa học
và Công nghệ) ký quyết định số 496/QĐ-UB thành lập Trung tâm Tiêu chuẩn Đo
lường Chất lượng Khu vực 1 tiền thân của Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo
lường Chất lượng 1. Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 1 (gọi tắt
là Trung tâm Kỹ thuật 1) là tổ chức khoa học và công nghệ trực thuộc Tổng cục
Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng, thực hiện chức năng phục vụ quản lý Nhà nước
về tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng và các hoạt động dịch vụ khác theo yêu cầu của
các tổ chức, cá nhân.
Thực hiện chính sách của nhà nước về khuyến khích các nhà máy xí nghiệp,
HTX sản xuất ra nhiều sản phẩm có chất lượng, đưa đề tài 600-07 vào cuộc sống,
Trung tâm 1 đã triển khai chương trình đánh giá cấp dấu chất lượng cấp 1, cấp cao
cho các sản phẩm có mức chất lượng tiên tiến trong nước và trển thế giới. Nhiều sản
phẩm trong các lĩnh vực cơ khí, cơng nghiệp nhẹ, thực phẩm… đã được cấp dấu
chất lượng cấp 1, cấp cao tạo nên một phong trào sâu rộng nâng cao chất lượng sản
phẩm hàng hóa.
Những năm gần đây, đất nước ta khơng ngừng cơng nghiệp hóa hiện đại hóa
đã tác động tích cực đến các ngành kinh tế, dịch vụ. Yếu cầu đổi mới đó địi hỏi sự
thay đổi theo trong lĩnh vực Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng.
t
chế và khuyết điểm trong khả năng đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật của các thành
phần kinh tế.
lĩnh vực Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng . Một trong những yếu tố đóng vai trị
Nguyễn Thu Vân
1
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
quan trọng nhất đó là nguồn nhân lực. Vì tính đặc thù của các lĩnh vực Tiêu chuẩn
Đo lường Chất lượng mang hàm lượng chất xám lớn đều phải có các chuyên gia
trong phạm vi công tác như thử nghiệm, đo lường và đánh giá chất lượng. Vì vậy
việc cạnh tranh giữa các đơn vị để thu hút nhân tài - nguồn chất xám cũng càng gay
gắt. Đơn vị
i nhân viên tốt thì đơn vị đ
đơn vị mình.
Trước những thách thức về việc thu hút nhân tài, để giúp cho Trung tâm phát
triển bền vững, thì cần có một chính sách đối với người lao động tốt và môi trường
làm việc tốt để thu hút. Đó cũng là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường
chất lượng 1 (Quatest 1)”. Với hy vọng đóng góp vào việc nâng cơng tác quản trị
nguồn nhân lực, góp phần thu hút và giữ được người tài, để giúp Trung tâm Kỹ
thuật 1 phát triển bền vững trong thời kỳ mới.
2
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích, đánh
giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật Tiêu chuẩn đo lường
Chất lượng 1.
, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3
Tổng hợp cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm TCĐLCL 1
Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm TCĐLCL 1
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên
cứu định tính và định lượng.
Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích các thơng
tin thứ cấp và sơ cấp có liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung
tâm TCĐLCL 1. Các số liệu được xử lý trên phần mềm tin học là: EXEL. Thông tin
thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của
Trung tâm, các tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, mạng internet, báo
Nguyễn Thu Vân
2
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
chí, chính sách cùa Nhà nước, diễn đàn liên quan đến đề tài.
Thông tin sơ cấp thu được thông qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu do tác
giả thực thiện tại Trung tâm.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; luận văn
gồm 3 chương chính:
Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm
TCĐLCL1
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung
tâm TCĐLCL 1
Nguyễn Thu Vân
3
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực vốn là con người, là một dạng tài nguyên đặc biệt, được nhiều
tác giả nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Do vậy sẽ có nhiều khái niệm,
nhiều quan điểm khác nhau, tác giả luận văn xin được lần lượt đưa ra một số khái
niệm của các tác giả như sau:
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó”.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”.
(nguồ
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện các
hoạt động của tổ chức”. (nguồ
“Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp”.
(nguồ
Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những
thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn ngân lực của
doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực được đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về
góc độ vi mô trong doanh nghiệp, được hiểu là lực lượng lao động trong từng doanh
nghiệp, là người có trong danh sách của doanh nghiệp trả lương.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Từ cuối những năm 1970 của thế kỷ trước, vấn đề cạnh tranh gay gắt đã xuất
hiện trên thị trường. Theo đó là q trình sản xuất thay đổi nhanh chóng từ sản xuất
Nguyễn Thu Vân
4
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất theo theo các công nghệ
kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu
ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người
trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp
khơng chỉ là đơn thuần mang tính hành chính giữa lãnh đạo và nhân viên. Nhiệm vụ
quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị không còn riêng của trưởng phòng
nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trướ
đúng việ
ệc bố trí đúng người
ọng nhằm nâng cao được hiệu quả sử dụng con người để
nâng cao năng suất lao động. Và cũng từ đây
ữ quản trị nguồn nhân lực
được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự.
“Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức
thơng qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm sốt các
hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ
gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực”. (nguồ
Phan Thăng, 2007)
“Quản trị nguồn nhân lực là tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”. (
Trích: giáo trình Quản trị nhân lực – nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân.
Theo giáo sư người mỹ Dimock “ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó ”.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: "Quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục
tiêu của cá nhân "
Như vậy: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. (nguồ
Nguyễn Thu Vân
5
)
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tong tại và phát triển trên thị trường.Tầm quan trọng của
QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức.NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên
QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt
nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người
( trích dẫn Giáo trình QTNNL – nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân)
Sự tiến bộ về mặt khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế ,
nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, khi mà trình độ năng lực
nhân viên ngày càng đa dạng, phức tạp và sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng
gay gắt, buộc các Quản trị gia cần phải có cái nhìn mới về tầm quan trọng của quản
trị NNL để có thể tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức
nhằm đạt hiệu quả tối ưu nhất và có định hướng phát triển đúng đắn nhất cho doanh
nghiệp của mình.
Về mặt kinh tế, quản trị NNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết hài hịa
mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm
giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị NNL tăng mạnh trên toàn thế giới khi trình độ
năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện
đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu ngày càng tăng; hầu hết các
doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gắt gao trên thị trường;
phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của
Nguyễn Thu Vân
6
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch
định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý
không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ khơng có khả năng ra
quyết định, khơng có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần là một nhân
viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi là
một trong những mấu chốt của cải cách quản lý.
Việt Nam không phải là trường hợp ngoại lệ. Thêm nữa, Việt Nam phải đối
đầu với những vấn đề gay gắt của một quốc gia sau chiến tranh với nền kinh tế kém
phát triển. Cuộc đấu tranh khốc liệt vì tồn tại và phát triển trong hịa bình có lẽ cịn
thách thức và quyết liệt hơn so với cuộc chiến tranh. Đổi mới quản lý kinh tế nói
chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn
tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao đời sống người dân.
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. (nguồn: Trần Kim Dung, 2009).
1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thơng qua người khác. Nhà quản trị cần biết cách làm việc và
hịa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm theo mình.
Nghiên cứu QTNNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với
người khác,biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết tìm ra ngơn ngữ chung với
nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách
đánh giá nhân viên chính xác biết cách lơi kéo nhân viên say mê với công việc và
tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng
thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. ( Trích dẫn Giáo trình
Nguyễn Thu Vân
7
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
QTNNL – nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân)
QTNNL tốt sẽ giúp các nhà quản trị biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của
tổ chức và mục tiêu của cá nhân người lao động, nâng cao hiệu quả của tổ chức và
dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.6 Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực
Trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hệ thống quản trị NNL là
một hệ thống quản lý phức tạp, khó khăn và chứa đựng nhiều thách thức. Do đó địi hỏi
các doanh nghiệp phải thay đổi linh hoạt chiến lược kinh doanh và chiến lược quản lý
để thích ứng với mơi trường kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp mình.
Thách thức từ mơi trường bên ngồi:
-Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thơng tin, mơi trường kinh doanh tồn
cầu đã tạ
ực cho các doanh nghiệp cũng như người lao độ
phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro.
- Hệ thống pháp luật rằng buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm
đến lợi ích của người lao động, mơi trườ
ệm đối với người
tiêu dùng.
- Tình trạng thiếu lao động lành nghề, chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi là
thách thức lớn đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp
- Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện pháp
ất lượ
kiểm sốt chi phí, hạ
ạo mơi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực.
ức năng.
- Sắp xếp bộ máy tổ chức gọn nhẹ
- Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lự
phân quyền hạn và trách nhiệm cho cấp dưới.
- Phát triển văn hóa trong doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh.
Thách thức từ người lao động
- Khơng ngừng nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp vụ, đáp ứng nhu cầu của
Nguyễn Thu Vân
8
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
doanh nghiệp.
- Nâng cao đạo đức, trách nhiệ
- Nâng cao năng suất lao động.
- Đảm bả
việc ổn định và an toàn.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị NNL liên quan đến các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt, tùy
theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình
độ phát triển của tổ chức. Nội dung chủ yếu của quản trị NNL bao gồm các hoạt
động: hoạch định NNL, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo,
khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động….
Để giúp các nhà quản trị có những cái nhìn khái qt, logic, và dễ xác định
được những nét đặc trưng trong phong cách và phương thức thực hiện của các mơ
hình quản trị NNL, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo
ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế
nào? Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức
năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông
tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. (nguồn: T
Nguyễn Thu Vân
9
.
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
Tác giả tóm tắt nội dung của từng chức năng trong nhóm này như sau:
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
Khi nào Doanh nghiệp cần họ?
Họ cần phải có những kỹ năng nào.
Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển
dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có.
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực
tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch
ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình
hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
Hoặc nói cách khác, hoạch định Nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét
lại một cách có hệ thống những yêu cầu về Nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ
quan sẽ có đúng số người đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Cả hai định nghĩa trên đều đề cập đến tiến trình, và đều đề cập đến nhu cầu
nhân sự tương lai cho thấy việc hoạch định nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng
giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về
nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các
biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực
giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực
mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến
lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL khơng thể thực hiện một cách tách
Nguyễn Thu Vân
10
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của Trung tâm.
Thơng thường q trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trang quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề
ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với dài hạn, trung hạn) hoặc xác
định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối với ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm điểm, đán
ực hiện.
1.2.1.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc.
Phân tích cơng việc giúp nhà quản trị trả lời được các câu hỏi sau đây:
Nhân viên thực hiện những cơng tác gì?
Khi nào cơng việc được hồn tất?
Công việc được thực hiện ở đâu?
Công nhân viên làm cơng việc đó như thế nào?
Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
Để thực hiện cơng việc đó cần phải hội tụ đủ những tiêu chuẩn trình độ như
thế nào?
Phân tich công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ
và trách nhiệm của một cơng việc nào đó; Mối tương quan của cơng việc đó với
Nguyễn Thu Vân
11
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
các công việc khác; kiến thức kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc thường khơng giống nhau
trong các doanh nghiệ
Theo Dessler, q trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
ệc hợp lý nhất.
thứ
Bước 2:
ố cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bản mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các cơng việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng phương pháp khác nhau để
ệc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Trung tâm
–
-
Nguyễn Thu Vân
12
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
thơng
ph
.
Nguyễn Thu Vân
13
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
1.2.1.3 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân phù hợp một cách kịp thời, đủ về số
lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ dự tuyển vào làm các cơng việc ở một tổ chức.
Cơng tác tuyển dụng có một ý nghĩa lớn trong Doanh nghiệp, đây là yếu tố
chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó quyết định đến tình trạng
nhân lực của Doanh nghiệp để thực hiện các chiến lược kinh doanh lâu dài. Qua
tuyển dụng nhân viên mới có trình độ, mặt khác lực lượng lao động được trẻ hóa,
trình độ trung bình được nâng lên. Rõ ràng tuyển được những nhân viên tài giỏi là
tài sản vô giá của Doanh nghiệp và người ta có thể nói rằng “tuyển dụng nhân viên
là một sự đầu tư phi vật chất – đầu tư về con người”. Mặt khác, một chính sách
tuyển dụng đứng đắn, được chuẩn bị chu đáo theo đúng quy trình, tiến hành
nghiêm túc theo đúng tiêu chuẩn sẽ đảm bảo chọn được những người tài giỏi, góp
phần mang lại thành công cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên ngày nay là một kỹ thuật phức tạp địi hỏi phải có
nghệ thuật và phải do người có trình độ chun mơn tiến hành.
Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên
cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến
tuyển dụng, từ đó xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ trên các phương
tiên thông tin như báo, đài, trung tâm dịch vụ việc làm, trước cổng doanh nghiệp.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: sau khi đăng thông tin tuyển dụng các
ứng viên nộp hồ sơ thì doanh nghiệp tiếp nhận và thông tin cho ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: nhằm loại bớt các ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc
yếu kém rõ rệt hơn các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: nhằm đánh giá kiến thức cơ bản, khả năng
thực hành, trí nhớ và tính khéo léo của ứng cử viên để chọn được những ứng cử
Nguyễn Thu Vân
14
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
viên xuất sắc.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai: nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng viên về kinh nghiệm,
trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hịa động...
Bước 7: Xác minh, điều tra: nhằm biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính
cách của ứng cử viên hoặc những cơng việc địi hỏi xác minh thơng tin về ứng viên
thật chính xác.
Bước 8: Khám sức khỏe: nhằm đảm bảo sức khỏe tốt cho công việc được
tuyển chọn.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: là bước quan trọng nhất , sau khi hoàn tất
việc thương thảo về các điều kiện làm việc để đi đến ký hợp đồng chính thức.
Ngày nay, với sự hỗ trợ của nhiều phương thức đa dạng, nhà tuyển dụng có
nhiều lựa chọn cách thức tuyển dụng để lấp chỗ trống trong Trung tâm. Có hai
cách chính: tuyển dụng nội bộ hoặc tuyển dụng bên ngồi. Chẳng có gì hồn hảo
cả. Cả hai đều sở hữu những mặt ưu điểm và khuyết điểm khác nhau. Tùy vào vị
trí tuyển dụng và tình hình Trung tâm mà nhà tuyển dụng có những cách thức lựa
chọn phù hợp.
Tuyển dụng nội bộ:
Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân viên có sẵn
trong Trung tâm hoặc dùng những người trong Trung tâm để làm môi giới tuyển dụng.
Ưu điểm:
Phương pháp tuyển dụng này, bằng việc sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, nhà
tuyển dụng không phải mất thời gian cũng như chi phí cho các Trung tâm môi giới
săn đầu người khác. Hơn nữa, đây cũng là một cách khen thưởng cho những nhân
viên đã cống hiến cho Trung tâm.
Nhược điểm:
Với phương pháp tuyển dụng này, Trung tâm có thể đứng trước tình trạng, nội
bộ lục đục. Được thăng chức ai mà chẳng muốn, nhưng với một vị trí thì khơng thể
có nhiều người làm. Do vậy, có thể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm với nhau.
Như vậy, nhân viên sẽ xung đột với nhau, gây ảnh hưởng đến tình đồng nghiệp và
Nguyễn Thu Vân
15
Khóa 2012B
Luận văn Thạc sĩ
Ngành Quản trị Kinh doanh
có khi, hiệu quả cơng việc lại khơng cao.
Tuyển dụng bên ngồi:
Phương pháp tuyển dụng này chọn ra những ứng cử viên bên ngoài Trung tâm.
Ưu điểm:
Phương pháp này mang lại cho Trung tâm nhiều tài năng cũng như ý tưởng
mới. Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào tạo
cũng đỡ tốn kém hơn. Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí
và cơng bằng cho mọi người trong Trung tâm.
Nhược điểm:
Chi phí tuyển dụng cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm môi giới việc làm.
Trung tâm phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển dụng. Ngồi ra, việc
này cũng có thể gây rắc rối với những nhân viên nội bộ, những người mong muốn
được thăng chức hay trọng dụng. Vì do có người mới vào, Trung tâm cũng cần một
thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ tổ chức.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn
thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo
cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên
làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng
thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại cho nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. (nguồ
).
Hiện nay ba vấn đề ưu tiên hàng đầu trong đào tạo và phát triển là: nâng cao
chất lượng; đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng.
- Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
Nguyễn Thu Vân
16
Khóa 2012B
