MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ
NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH
4.1. Các giải pháp
4.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, các ngành nghề
cũng có những bước tiến đáng kể, quy mô và ngành nghề sản xuất cũng tăng lên, cùng
với nó là sự gia tăng của lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động của Xí nghiệp
có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó không theo kế
hoạch, hay nói cách khác là công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Xí nghiệp chưa
được làm tốt và để công tác này được nâng cao, có chất lượng, Lãnh đạo Xí nghiệp cần
thực hiện những biện pháp sau:
- Lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Xí nghiệp phải cùng với
Phòng Tổ chức hành chính thực hiện việc lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực. Việc
đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục
tiêu chiến lược của Xí nghiệp. Trên cơ sở đó, Xí nghiệp phải xác định được mục tiêu
chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Xí nghiệp sẽ huy động
nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, Phòng
Tổ chức hành chính phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất
lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm
chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…
- Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các
công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra
dự kiến cầu nhân lực.
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán
được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi
trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các bộ phận để từ đó có kế hoạch
tiếp theo.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, Xí nghiệp cần thực hiện
các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần

có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ
1
SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái

không lương… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý
hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
- Tiếp tục thực hiện tốt các kế hoạch, mục tiêu, nguyên tắc, hình thức, qui trình đào
tạo hiện nay của Xí nghiệp.
- Từng bước nâng cao chất lượng giảng dạy và chất lượng học tập thông qua việc
nâng cao cơ sở vật chất nơi làm việc, nơi học tập…
- Tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, lãnh đạo và các công nhân trẻ có triển vọng phát
triển chuyên môn, phát triển nhận thức, mở rộng tầm nhìn sang các Công ty lớn hoạt
động hiệu quả ở trong và ngoài nước.
- Quan tâm phát triển đời sống vật chất và tinh thần cho người người lao động thông
qua việc nâng lương, khen thưởng, khuyến khích các cá nhân có thành tích trong lao
động, hoạt động sản kinh doanh, trong các hoạt động phong trào tại Xí nghiệp Xây dựng
công trình.
- Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong Xí nghiệp: Nhân lực là yếu
tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của Xí nghiệp. Vì vậy, Xí nghiệp
phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho
việc sử dụng nhân lực trong Xí nghiệp có hiệu quả nhất.
Xí nghiệp phải có bộ phận chuyên môn phụ trách nhân sự, phải tiến hành sắp xếp
lại bộ máy của mình. Để hợp lý, Xí nghiệp nên tiến hành phân tách Phòng Hành chính
thành 2 phòng chuyên môn là: Phòng Hành chính phụ trách về vấn đề thủ tục hành chính
và Phòng Tổ chức Lao động - Tiền lương phụ trách về nhân sự.
Xí nghiệp luôn phải duy trì hoạt động đào tạo cho CBCNV vì đây không phải là
vấn đề một sớm, một chiều mà phụ thuộc vào thời đại, khoa học công nghệ thay đổi theo
từng giờ.
Đối với một số CBCNV trong Xí nghiệp, do năng lực yếu kém, trình độ chuyên
môn không đáp ứng được nhu cầu của Xí nghiệp đặt ra làm ảnh hưởng đến Xí nghiệp.

Vì vậy, Xí nghiệp cần có biện pháp cứng rắn để thay thế nhằm tạo điều kiện để Xí
nghiệp ngày càng phát triển.
2
SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái

Tuy nhiên, để công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế
hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các bộ phận sản
xuất - kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của bộ phận mình thường
xuyên cho lãnh đạo Xí Nghiệp. Có như thế kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực mới
thực sự đem lại hiệu quả.
- Dự kiến nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo: Việc chuyển đổi mô hình từ
một Xí nghiệp sang mô hình Công ty nên nhu cầu nguồn nhân lực sẽ tăng khoảng 20%,
do sự tăng trưởng của doanh nghiệp trong thời gian tới (tương đương khoảng 22 người
để bổng sung thêm nhân sự cho các phòng chuyên môn nghiệp vụ; Tổ Xây lắp và xưởng
sản xuất….), nhưng trước mắt (năm 2011) do chưa thay đổi quy mô sản xuất kinh doanh
nên nhu cầu nguồn nhân lực không nhiều; Qua trao đổi với Ban Giám đốc Xí nghiệp chỉ
tập trung bổ sung thêm từ 01 đến 02 cán bộ kỹ thuật, từ 02 người đến 03 người ở Phòng
Kinh doanh vì sắp tới có thêm bộ phận Marketing; bộ phận này sẽ chịu sự quản lý của
Lãnh đạo Phòng Kinh doanh, nguồn dự tuyển trước mắt ưu tiên cho con, em của CBNV
Xí nghiệp, nếu trình độ không đạt yêu cầu sẽ đăng báo Sài Gòn giải phóng tuyển thêm.
Mặc khác do năng lực của đội ngũ cán bộ hiện tại có trình độ chuyên môn đáp ứng được
công việc nên nhu cầu về lao động là không nhiều.
4.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Tuyển dụng và thu hút lao động chặt chẽ, nghiêm túc
Thực hiện khâu tuyển dụng nhân viên một cách chặt chẽ và nghiêm túc, đây là tiền
đề cho việc sử dụng hợp lý và phát huy cao khả năng làm việc của nhân viên. Thực hiện
công tác này góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng
cao doanh thu trong Xí nghiệp
Cần đa dạng hóa hình thức tuyển dụng trên mọi phương tiện như: truyền hình,
truyền thanh, báo chí... thay cho hình thức dán thông báo tuyển dụng ở cơ quan. Công

việc này sẽ giúp cho quy mô chọn lựa nhân lực, công việc tìm người phù hợp với công
việc chuẩn xác hơn.
Xí nghiệp cần chú trọng tới nguồn tuyển dụng từ các trường đại học. Đây là nguồn
cung cấp các nhà quản lý, những nhân viên đầy hứa hẹn trong tương lai. Việc tuyển nhân
sự cần thông qua các bước sau:
3
SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái

Quy trình tuyển dụng:
+ Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng; Xí nghiệp thành lập hội đồng tuyển dụng,
đồng thời chuẩn bị các văn bản, quy định các tiêu chuẩn về tuyển dụng nhân viên theo
quy định của Nhà nước và dựa trên yêu cầu của công việc. Hội đồng tuyển dụng này bao
gồm những người có trình độ, có kinh nghiệm phỏng vấn, có khả năng nhìn tổng thể trên
cơ sở khoa học để đánh giá con người
+ Bước 2: Thông báo tuyển dụng; Xí nghiệp nên thông báo rộng rãi nhằm thu hút
nhiều người tham gia thi tuyển. Có như vậy mới có thể tìm được những người mà Xí
nghiệp cần.
+ Bước 3: Xí nghiệp cần thời gian vừa đủ để tiếp nhận và nghiên cứu kỹ hồ sơ của
các ứng cử viên.
+ Bước 4: Xí nghiệp cần tổ chức các buổi kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng
vấn nhằm chọn những người có đủ khả năng cho công việc.
+ Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.
+ Bước 6: Chọn ra những người xuất sắc nhất. Sau khi đã chọn được những nhân
viên cho vị trí cần tuyển, Xí nghiệp cần có một giai đoạn làm “mềm” nhân viên mới để
họ bộc lộ hết khả năng, cũng như các điểm yếu của họ.
Phỏng vấn là một trong các bước quan trọng của quá trình tuyển chọn lao động. Xí
nghiệp đã thực hiện việc này khá tốt, nhưng để phỏng vấn có hiệu quả hơn nữa, theo tôi
nên tạo cho bầu không khí phỏng vấn bớt căng thẳng bằng những câu hỏi hóm hỉnh,
khoảng thời gian phỏng vấn không nên quá dài (chỉ từ 20 - 30 phút). Trong những
trường hợp đặc biệt có thể điều chỉnh ngắn hơn hoặc dài hơn tùy theo trình độ và khả

năng ứng viên. Tuy nhiên, cũng không nên kéo dài quá 45 phút. Có như vậy các ứng
4
Bước 6
lựa chọn
vị trí cần
tuyển
Bước 5
Kiểm
tra sức
khỏe.
Bước 4
tổ chức
các hình
thức kiểm
tra
Bước 3
Tiếp
nhận và
nghiên
cứu hồ
sơ
Bước 2
Thông
báo
tuyển
dụng
Bước 1
Chuẩn
bị tổ
chức

tuyển
dụng
SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths. Lê Đình Thái

viên mới có thể trả lời chính xác các câu hỏi mà người phỏng vấn đặt ra và ứng viên
cũng có ấn tượng tốt về sự quan tâm của Xí nghiệp dành cho họ thông qua phỏng vấn.
Ngoài ra, nội dung phỏng vấn không chỉ nên bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết
xã hội mà cần có những câu hỏi để kiểm tra, đánh giá thái độ, quan điểm của ứng viên
như:
+ Bạn đánh giá như thế nào về chế độ đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp?
+ Người quản lý có cá tính như thế nào thì phù hợp với bạn?
+ Bạn sẽ giải quyết như thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý?
+ Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc?
+ Bạn sẽ phản ứng thế nào nếu bạn bị khiển trách một vấn đề mà bạn đã làm đúng
hoặc có thể cho ứng viên thảo luận về vị trí cần tuyển về trách nhiệm, quyền hạn những
điều chỉnh gì trong tương lai. Mức thu nhập như thế nào là hợp lý?
* Giải pháp về thu hút lao động
Thu hút ứng viên vào vị trí quản lý của Xí nghiệp có thể là nhà quản lý nhân sự,
quản lý hành chính, quản lý công việc kinh doanh hoặc có thể là quản lý mọi hoạt động
của Xí nghiệp, trong trường hợp Xí nghiệp đang muốn tìm kiếm một nhà quản lý có
năng lực thật sự để thay thế vị trí cũ.
Quản lý là một công việc cần thiết; nó là một công việc khó khăn hiếm khi chỉ nằm
trong giới hạn làm việc hành chính 40 giờ/tuần. Công việc này luôn căng thẳng, nó đề
cập đến những mâu thuẫn giữa các nhóm hay cá nhân cạnh tranh với nhau, công việc này
phải có những quyết định cứng rắn phải đương đầu với bất trắc. Vấn đề đặt ra đối với Xí
nghiệp là làm sao có thể thu hút và tuyển chọn được những nhà quản lý có tài năng thật
sự và tâm huyết với Xí nghiệp, họ có thể sống hết mình vì công việc, vì sự phát triển của
Xí nghiệp.
Những nhà quản lý rất khác nhau, họ có những đòi hỏi, mong muốn và động cơ
khác nhau; vì vậy giải pháp ở đây chính là một vài phần thưởng đối với việc quản lý, do

5