Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần coninco máy xây dựng và công trình công nghiệp

...

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

TRẦN ĐỨC HIỆP

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CONINCO MÁY XÂY DỰNG VÀ
CÔNG TRÌNH CƠNG NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học
TS. NGÔ TRẦN ÁNH

Hà Nội – Năm 2014


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

.DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Công ty CONINCO

Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ,
Thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO

Công ty CONINCO-MI

Công ty Cổ phần CONINCO
Máy xây dựng và Cơng trình cơng nghiệp

BKS

Ban kiểm sốt

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

HĐQT

Hội đồng quản trị

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên
DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ

Số hiệu
2.1
2.2
2.3

2.4

Tên hình
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu theo trình độ
Cơ ấu lao động theo chức năng
Cơ cấu theo độ tuổi

Trang
57
66
67
67


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

1.1

Bảng đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp

Bảng đánh giá cơng tác tìm kiếm và thu hút nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp
Bảng đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Bảng đánh giá công tác duy trì và quản lý nhân
viên tại doanh nghiệp
Số lượng cán bộ công ty từ năm 2008-2013.
Bảng kê khai năng lực chuyên môn cán bộ công ty
Phân loại lao động theo giới tính và độ tuổi
Bảng đánh giá cơng tác hoạch định nguồn nhân
lực tại Công ty CONINCO-MI

37

2.5

Bảng đánh giá cơng tác tìm kiếm và thu hút nguồn
nhân lực tại Công ty CONINCO-MI

74

2.6

Bảng đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty CONINCO-MI

78

2.7

Bảng đánh giá cơng tác duy trì và quản lý nhân
viên tại Cơng ty CONINCO-MI

83

3.1
3.2
3.3
3.4

Mục tiêu thị phần của công ty CONINCO-MI
Ma trận ra quyết định tuyển dụng
Bản tóm tắt kỹ năng
Bảng cân đối cung- cầu nhân lực của Công ty
CONINCO-MI

93
98
100
103

3.5
3.6

Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên
Bảng đánh giá thực hiện công việc

108
110

1.2
1.3
1.4
2.1
2.2
2.3
2.4

39
41
45
65
65
67
71


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn xin cam đoan những và trình bày trong luận văn là kết
quả tổng hợp và nghiên cứu của bản thân.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TRẦN ĐỨC HIỆP

Học viên: Trần Đức Hiệp

Luận văn thạc sỹ QTKD


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được Luận văn tốt nghiệp, ngồi nỗ lực của bản thân cịn
có sự giúp đỡ tạn tình của các Thầy cơ giáo, các đồng nghiệp trong cơng ty.
Với lịng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời tri ân tới: Viện Đào tạo sau
đại học, các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội đã giúp đõ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu học tập tại trường.
Hội đồng quản trị, Ban giám đốc và các phịng ban Cơng ty cổ phần
CONINCO Máy xây dựng và Cơng trình cơng nghiệp đã cung cấp số liệu
điều tra phục vụ cho q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Đặc biệt tác giả xin chân thành cảm ơn TS. NGÔ TRẦN ÁNH người đã
trực tiếp hướng dẫn và dành thời gian, cơng sức hỗ trợ tơi hồn thành luận
văn này.
Dù đã cố gắng dành nhiều thời gian, cơng sức tìm hiểu và nghiên cứu
cho nội dung luận văn, tuy nhiên luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót. Tác
giả xin trân trọng và cảm ơn sự chỉ bảo và ý kiến đóng góp của các Thầy, Cơ
giáo, bạn bè, đồng nghiệp cho luận văn tốt nghiệp này để tơi dần hồn thiện
đề tài hơn nữa và có ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn nhằm hồn thiện
công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần CONINCO Máy xây dựng và
Cơng trình cơng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên: Trần Đức Hiệp

Luận văn thạc sỹ QTKD


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .............. 6
1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .................................................. 6
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực...................................................................... 6
1.1.2. Tầm quan trọng và mục tiêu quản trị nhân lực ....................................... 8
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. ........................... 9
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực: ........................................................ 9
1.2.1.1. Kế hoạch hóa về nhân lực: ................................................................... 10
1.2.1.2. Phân tích, thiết kế cơng việc: ................................................................ 16
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực:........................................... 20
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực: ...................................................... 30
1.3. ảnh hưởng của môi trường đối với công tác
quản trị ngn nh©n lùc. ..................................................... 31
1.3.1 Ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi ................................................... 31
1.3.2 Ảnh hưởng của mơi trường bên trong ................................................... 33
1.4. Đánh giá công tác quản trị nhân lùc t¹i
doanh nghiƯp. ............................................................................... 35
1.4.1 Cơ sở đánh giá ........................................................................................... 35
1.4.2 Nội dung và phương pháp thực hiện ...................................................... 36
1.4.2.1 Tiêu chuẩn 1: Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp ............................................................................................ 36
1.4.2.2 Tiêu chuẩn 2: Việc tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp ............................................................................................ 38
1.4.2.3 Tiêu chuẩn 3: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp ....................................................................................... 41
1.4.2.4 Tiêu chuẩn 4: Cơng tác duy trì và quản lý nhân viên tại
doanh nghiệp ............................................................................................ 45
Kết luận chương 1 .......................................................................................... 48


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN CONINCO MÁY XÂY DỰNG VÀ
CƠNG TRÌNH CƠNG NGHIỆP ........................................... 49
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
CONINCO MÁY XÂY DỰNG VÀ CƠNG TRÌNH CƠNG
NGHIỆP ................................................................................................ 49
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty...................................................................... 49
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ................. 53
2.1.2.1. Chức năng hoạt động của công ty theo giấy phép kinh doanh ....... 53
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty ............................................................ 55
2.1.2.3. Những danh hiệu thành tích doanh nghiệp đạt được những
năm qua ..................................................................................................... 63
2.2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CONINCO MÁY XÂY DỰNG VÀ CƠNG TRÌNH CƠNG
NGHIỆP(CONINCO-MI).................................................................... 65
2.2.1. Số lượng đội ngũ ...................................................................................... 65

2.2.2. Cơ cấu chất lượng theo trình độ trong công ty ..................................... 65
2.2.3. Cơ cấu lao động theo chức năng ............................................................ 67
2.2.4. Cơ cấu cán bộ theo độ tuổi ...................................................................... 67
2.2.4. Về chất lượng của nguồn nhân lực tại cơng ty .................................... 68
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY CONINCO-MI................................................. 69
2.3.1. Cơng tác hoạch định nhân lực tại công ty CONINCO-MI ................. 69
2.3.2. Cơng tác tìm kiếm và thu hút nhân lực tại công ty CONINCOMI............................................................................................................... 72
2.3.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nhân lực tại công ty
CONINCO-MI .......................................................................................... 76
2.3.4. Cơng tác duy trì và quản lý nhân viên tại công ty CONINCOMI............................................................................................................... 81
2.3.5. Những tồn tại và nguyên nhân của nó tại cơng ty CONINCOMI............................................................................................................... 85
2.3.5.1. Những tồn tại ở công ty CONINCO-MI............................................. 85


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

2.3.5.2. Nguyên nhân ......................................................................................... 87
Kết luận chương 2 .......................................................................................... 89
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CONINCO MÁY XÂY DỰNG VÀ CƠNG
TRÌNH CƠNG NGHIỆP (CONINCO-MI) ........................... 90
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY CONINCO-MI
ĐẾN NĂM 2017 .................................................................................... 90
3.1.1. Định hướng đến 2017 .............................................................................. 90
3.1.2. Các chính sách của cơng ty ................................................................ 92
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN

TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CONINCO-MI............................ 95
3.2.1. Giải pháp thứ nhất: Cải tiến qui trình thu hút tuyển dụng của
công ty........................................................................................................ 95
3.2.2. Giải pháp thứ hai: Cân đối nhu cầu nhân lực. .................................. 102
3.2.3. Giải pháp thứ ba: Hồn thiện cơng tác đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên...................................................... 106
3.2.4. Giải pháp thứ tư: Hồn thiện chính sách, cơ chế để thu hút,
duy trì nhân tài ....................................................................................... 112
Kết luận chương 3 ........................................................................................ 115
TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................. 116
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................... 118


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, không thể thiếu
được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực chính là một trong lĩnh
vực quan trọng của quản lý doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân lực có ảnh
hưởng quyết định sự phát triển chắc chắn của doanh nghiệp trong kinh tế thị
trường. Do vậy việc nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng, thực hiện các
giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp là có
tính cấp thiết và thực tế đối với doanh nghiệp nói chung, cũng như đối với
Cơng ty CONINCO-MI nói riêng. Cơng ty CONINCO-MI một doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây hoạt động trong hệ thống nhượng quyền
của Công ty CONINCO - công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực tư vấn và
kiểm định xây dựng. Với mong muốn đóng góp hồn thiện công tác quản trị

nhân lực, đẩy mạnh sự phát triển của Công ty CONINCO-MI, được sự hướng
dẫn của Thầy, Cô giáo, tác giả lựa chọn đề tài: " Hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực tại Công ty cổ phần CONINCO Máy xây dựng và Cơng trình
cơng nghiệp "..
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Phân tích và nghiên cứu đưa ra các luận cứ và định hướng xây dựng các
giải pháp hòan thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phẩn
CONINCO Máy xây dựng và Cơng trình cơng nghiệp căn cứ trên những cơ
sở lý luận về quản trị nhân lực của doanh nghiệp
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là lĩnh vực quản trị nhân lực
trong Công ty cổ phẩn CONINCO Máy xây dựng và Cơng trình công nghiệp
với đối tượng nghiên cứu là tất cả cán bộ, công nhân viên của Công ty.


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Tổng quan về Công ty CONINCO-MI: cơ cấu tổ chức, hoạt động
kinh doanh.
+ Nghiên cứu tổng thể nhân lực của Công ty CONINCO-MI, phân tích
thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực theo nhóm các chức năng cơ
bản của cơng tác này tại Công ty.
+ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại
Công ty CONINCO-MI.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Nghiên cứu lý thuyết: nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về
Quản trị nhân lực hiện có.

- Nghiên cứu thực tiễn: Tiến hành thu thập thống kê, phân tích, tổng hợp
các số liệu trong phạm vi đề tài nghiên cứu từ các phòng chức năng của Công
ty cổ phẩn CONINCO Máy xây dựng và Cơng trình cơng nghiệp.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Nội dung của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo
gồm ba chương chính.
Chương 1. Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng đội ngũ cán bộ nhân viên tại Công ty cổ phần
Máy xây dựng và cơng trình cơng nghiệp(CONINCO-MI)
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quẩn trị nhân lực
tại Công ty cổ phần Máy xây dựng và cơng trình cơng nghiệp (CONINCOMI)


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn lực của con người. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể
lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người cịn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian cơng tác, giới tính.

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Trong sản
xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con
người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai
thác tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người cịn
ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của
mỗi con người.
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, còn gọi là quản lý
nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực và có nhiều cách trình bày ở các góc độ
khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức,
chỉ huy, và kiểm sốt các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Tìm hiểu kỹ hơn việc làm quản trị nhân lực, ta có thể hiêu quản trị nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức của nó.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan
đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân
lực nhằm củng cố và duy trì đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho
tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát

triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể
đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời
cũng tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng chính bản thân người lao động.
Hoạt động của một tổ chức không thể đạt hiệu quả nếu thiếu quản trị
nhân lực. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu trong
hoạt động quản trị của tổ chức. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân
thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Tuy nhiên không phải bất cứ doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nào cũng
nhận thức rõ được điều này.Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản
lý con người trong phạm vị nội bộ một tổ chức, nói cách khác quản trị nguồn
nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ
thực hiện công việc, trả thù lao cho phù hợp sức lao động của họ. Quản trị
nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho
các tổ chức tồn tại, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành
nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên
quản trị nguồn nhân lực chính là một trong lĩnh vực quan trọng của quản lý
trong mọi tổ chức. Mặt khác quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu
quả nếu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.1.2. Tầm quan trọng và mục tiêu quản trị nhân lực
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vị nội bộ một tổ chức, nói cách khác quản trị nhân lực chịu trách nhiệm

về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, trả thù
lao cho phù hợp sức lao động của họ. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại, tầm quan
trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một trong
lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn
nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lý do sau:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang
là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp,


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề
phải được quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết
cách tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm

với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách
lơi cuốn họ say mê với cơng việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển
chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng
cao hiệu quả của tổ chức.
Mục tiêu của quản trị nhân lực không chỉ để nhằm hiện thực hóa những
mong muốn của chủ doanh nghiệp với nhân viên như mang lại lợi nhuận,
trung thành, chủ động cơng việc, đóng góp sáng kiến. Nhân viên cũng có
những mong muốn của họ khi làm việc cho doanh nghiệp, họ mong muốn
được trả công xứng đáng, được đối xử tốt, được đào tạo, được tạo cơ hội để
phát triển. Nếu những mong muốn của nhân viên không được thỏa mãn thì
những mong đợi của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể đạt được.
Bởi vậy, mục tiêu của quản trị nhân lực là cân đối và thỏa mãn mong muốn
của cả chủ doanh nghiệp và nhân viên.
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
Ngày nay các hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp đặt ra
rất nhiều vấn đề cần giải quyết đối với hoạt động quản trị nhân lực. Bao gồm
việc đối phó với những sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biến động
liên tục của thị trường lao động và những thay đổi của pháp luật về lao dộng.
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Công tác này gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức đủ nhân viên về
số lượng, đảm bảo về chất lượng.
Do vậy, tổ chức cần phải tiến hành:


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

- Kế hoạch hóa về nhân lực
- Phân tích, thiết kế công việc

- Biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
1.2.1.1. Kế hoạch hóa về nhân lực:
Là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nhân lực phù hợp với mục
tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm
đáp ứng nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh
doanh của tổ chức. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải
được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó:
những loại lao động nào cần thiết để đạt dược mục tiêu của tổ chức? Số lượng
lao động để hình thành mỗi loại cơng việc, mỗi nghề là bao nhiêu? Do đó, kế
hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở 3 mức: dài hạn, trung hạn, ngắn
hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn
hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế
hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ
kế hoạch kinh doanh của tổ chức. Thời hạn của kế hoạch dài hạn, trung hạn,
ngắn hạn rất linh hoạt, cơ động và cũng rất khác nhau giữa các tổ chức, các
nước khác nhau trong từng thời kỳ. Dưới đây xem xét các mối quan hệ giữa
kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh theo từng mức
độ.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Để tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài (khoảng 3 năm trở lên), các tổ chức
phải tập trung vào kế hoạch hóa chiến lược dài hạn. Người quản lý cấp cao
trong tổ chức phải định hướng rõ tư tưởng chiến lược như tại sao tổ chức của
mình tồn tại? Những việc gì cần đựơc làm?... Do đó, tổ chức phải xác định rõ
những sản phẩm, dịch vụ nào có ích sẽ sản xuất kinh doanh. Phân tích những


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

mặt mạnh và mặt yếu của tổ chức như tổ chức có lợi thế cạnh tranh về sản
phẩm và dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong những năm tới khơng? Có những
mặt yếu nghiêm trọng nào có thể làm tổn hại hoặc phá sản tổ chức trong thời
gian dài hay khơng?
Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất kinh doanh cũng địi hỏi phải phân tích lực
lượng lao động trong thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động
của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội, những thay đổi về
cung nhân lực. Mỗi thay đổi này có thể có ảnh hưởng nhất định đến lực lượng
lao động tương lai của tổ chức.
Mỗi tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu
nguồn nhân lực cần thiết. Nếu kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn chỉ rõ
rằng lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai sẽ khơng được
đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức cần thiết phải được
thay đổi hoặc xem xét lại cho phù hợp.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch nguồn nhân lực:
Gồm xác định mục đích và mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3
năm tới. Biểu hiện như doanh số bán ra, số lượng sản phẩm theo từng loại,
hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất kinh doanh như: lợi nhuận,
năng suất lao động.
Để đạt được các mục đích và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lực
lượng lao động thích ứng. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trung hạn phải dự
báo được: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc để đạt được các mục
tiêu của sản xuất kinh doanh, số lao động sẽ thuyên chuyển cũng cần được dự
báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động, những thay đổi về năng
suất lao động cũng như cần được xem xét vì nó sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu
nhân lực của tổ chức.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch nguồn nhân lực:

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu thực hiện
và kế hoạch tác nghiệp của một năm. Kế hoạch kinh doanh ngắn hạn giữ vai
trò rất quan trọng cho thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức,
đặc biệt những dự báo về tiết kiệm và chỉ tiêu. Những cơng cụ kế hoạch này
cịn tạo ra các điều kiện để phối kết hợp các hoạt động trong tổ chức và hướng
các hoạt động của cá nhân người lao động đạt kết quả cao.
Để đạt được mục tiêu trên, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn cần thiết
phải cân nhắc kỹ những yêu cầu về nguồn nhân lực. Các chuyên gia, giám sát
viên và người quản lý cân đưa ra yêu cầu của bộ phận mình về: số lượng lao
động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết để đạt
được mục tiêu kinh doanh. Nếu nhu cầu lao động cần nhiêu hơn số hiện có thì
bộ phận tuyển mộ nhân lực có trách nhiệm thực hiện . Mặt khác, nếu dự báo
nguồn nhân lực chỉ rõ thừa nhân lực, người quản lý phải xem xét để quyết
định giảm bớt lực lượng lao động ở bộ phận nào? Bao nhiêu người? Người
lao động nào sẽ tạm nghỉ việc? Trong thời gian bao lâu? Chế độ đối với người
bị nghỉ việc như thế nào?
Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày
của tổ chức. Mặc dù kế hoạch dài hạn đã chỉ rõ định hướng của tổ chức nhưng
chúng chỉ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức một khi nó
chuyển dịch thành kế hoạch ngắn hạn. Một số tổ chức duy trì dự đốn kế
hoạch 5 đến 10 năm. Trong trường hợp này, các kế hoạch và dự đoán thường
được xem xét lại và cập nhật hàng năm để cho tổ chức ln có một kế hoạch 5
năm và các kế hoạch hàng năm hướng tới các mục tiêu dài hạn của tổ chức.
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm:
- Trước hết kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải tiến hành dự đốn cầu nhân lực
hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu

nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng và cầu nhân lực


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

giảm khi năng suất lao động tăng lên, một số lượng lao động ít hơn sẽ sản
xuất được số lượng sản phẩm, hồn thành khối lượng cơng việc như cũ do áp
dụng công nghệ mới, kỹ thuật tiên tiến.
- Thứ hai, kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải ước lượng cung nhân lực. Cung
nhân lực trước hết là những người lao động hiện có trong tổ chức, và sau đó là
bên ngồi tổ chức (thị trường lao động bên ngồi).
Sau khi ước tính được cung và cầu nhân lực cho năm tới hoặc là cho thời kỳ
tới, mỗi một tổ chức sẽ gặp phải một trong ba trường hợp: cung lao động
bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động. Mỗi trường hợp yêu cầu một hệ
thống các giải pháp khác nhau tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức.
- Dự đoán cầu nhân lực: Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần
thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc
của tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Khi xác định cầu nhân lực phải xem
xét lại tính đến ảnh hưởng của các yếu tố: các nhân tố bên ngoài như cạnh
tranh trong nước và ngoài nước, tình hình kinh tế, luật pháp, thay đổi cơng
nghệ và kỹ thuật. Các nhân tố bên trong tổ chức gồm: hạn chế về ngân sách
chi tiêu, mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch, số loại sản phẩm
và dịch vụ mới, cơ cấu tổ chức.
Dự đoán cầu nhân lực được chia làm 2 loại: cầu nhân lực ngắn hạn và cầu
nhân lực dài hạn. Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phương pháp dự
báo khác nhau kể cả định tính và định lượng.
- Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn: Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu
nhân lực trong thời hạn 1 năm. Tuy vậy, do đặc điểm của mỗi tổ chức khoảng

thời gian có thể linh hoạt hơn. Ví dụ, đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh
mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian gian có thể ngắn hơn (từ 3
đến 6 tháng) như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương
thực, thực phẩm, rau quả. Trong thời hạn ngắn cầu nhân lực phải xác định rõ


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

số nhân lực cụ thể trong từng nghề, từng loại nhân lực. Phương pháp chủ yếu
để dự đoán cầu nhân lực trong thời hạn ngắn là phân tích nhiệm vụ, phân tích
khối lượng cơng việc. Theo trình tự sau: Xác định nhiệm vụ, khối lượng công
việc của tổ chức cần phải hoàn thành. Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu
chuẩn biên, lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm, để tính tổng số
giờ lao động cần thiết cho hồn thành mỗi loại cơng việc, mỗi loại sản phẩm.
Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loại
công việc, mỗi loại sản phẩm. Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu cầu nhân lực
của tổ chức trong năm tới.
- Dự báo cầu nhân lực dài hạn: Kế hoạch hóa nhân lực dài hạn thường được
tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm. Dự
đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực.
Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức
và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất khác
nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực năm kế hoạch rất khác
nhau. Do đó, phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh
doanh của tổ chức trong tương lai, dự đốn những thay đổi về kỹ thuật, cơng
nghệ, tác động của môi trường, để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận
chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công
việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch.

- Dự đoán cung nhân lực: Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự
đoán cung nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Tổ chức phải đánh
giá, phân tích và dự đóan khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho
tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của người lao
động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức (tức
là phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức) và cung nhân lực từ bên ngồi tổ
chức.
Dự đốn cung nhân lực trong nội bộ tổ chức: Phân tích nhân lực hiện có của
tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ lực lượng lao
động hiện có của tổ chức về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động: phân loại
lực lượng lao động hiện có trong tổ chức, phân tích kết cấu nghề nghiệp của
lao động trong tổ chức, phân tích sự phù hợp trong bố trí lao động theo trình
độ lành nghề, phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo
ngành nghề đào tạo so với nhu cầu thực tế.
Dự đoán cung nhân lực từ bên ngồi: Dự đốn cung nhân lực từ bên ngồi là
cơng việc rất quan trọng bởi vì nhân lực của tổ chức thường bị biến động do
một số người đang làm việc trong tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyên
chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, bị kỷ luật, thơi việc. Vì vậy,
nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung cho số này phải tìm từ
thị trường lao động bên ngoài. Mặc khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng
sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hồn thành nhiệm vụ sản xuất.
Do đó, dự đoán cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cho phép tổ
chức thấy rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho tổ

chức và có biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức
khi cần thiết. Khi đánh giá và dự đoán nguồn nhân lực từ thị trường lao động
bên ngoài tập trung vào các nội dung sau: biến động mức sinh, mức chất, quy
mô và cơ cấu dân số, phân tích quy mơ và cơ cấu lực lượng lao động xã hội,
phân tích chất lượng nguồn nhân lực, phân tích tình hình di dân, dự đốn
nguồn lao động từ nước ngồi về.
Cân đối cung và cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa
cung và cầu: Sau khi dự đoán được cầu và cung nhân lực cho thời kỳ kế


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

hoạch của tổ chức, tiến hành cân đối, so sánh cầu với cung về nhân lực không
chỉ về nhân lực ở các nhóm lớn mà cịn chi tiết đến từng nghề, từng loại công
việc, từng công việc. Kết quả so sánh cầu và cung nhân lực của tổ chức sẽ xảy
ra ba trường hợp sau:
- Cầu nhân lực hơn cung nhân lực (thiếu lao động): Trường hợp này nhu cầu
lao động cho sản xuất và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức địi hỏi
số lượng có khả năng cung cấp. Tổ chức cần tìm kiếm các biện pháp khai thác
và huy động lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài tổ chức.
- Cung nhân lực hơn cầu nhân lực (thừa lao động): Ngược lại với trường hợp
trên, có thể do nhu cầu của xã hội về sản phẩm hoặc dịch vụ từ tổ chức bị
giảm sút so với thời kỳ trước dẫn đến tổ chức bị thừa lao động so với nhu cầu.
Hoặc cũng có thể do tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất, lực lượng
lao động cần phải giảm bớt, vì thế mà thừa lao động. Tổ chức có thể sử dụng
các biện pháp sau: Thuyên chuyển nhân lực đến một bộ phận đang thiếu nhân
lực, tạm thời không thay thế những người chuyển đi, giảm giờ lao động trong
tuần, tháng,. ..

- Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối): Trong trường hợp này nhu cầu
nhân lực cần thiết để hồn thành khối lượng cơng việc, số lượng sản phẩm
hoặc dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số lượng người hiện có của tổ chức. Do đó,
cơng việc cần làm trong trường hợp này là: Bố trí sắp xếp nhân lực trong nội
bộ tổ chức. Thực hiện kế hoạch hóa kế cận. Thực hiện chương trình đào tạo
và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu
mới của tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh. Đề bạt, thắng chức cho
nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghiệp và u
cầu của cơng việc.
1.2.1.2. Phân tích, thiết kế cơng việc:
Là q trình xác định,xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và hành vi liên


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

quan đến một cơng việc cụ thể. Phân tích thiết kế công việc thường được sử
dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của
cơng việc, lấy đó làm cơ sở để tiến hành cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn, đâị
tạo.
Thiết kế cơng việc: là q trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ
thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều
kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
Thiết kế cơng việc có hiệu quả là một q trình tổng thể cần được xem xét từ
nhiều giác độ: kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo động
lực tới mức tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công
việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các địi
hỏi của cơng việc đều là những nhìn nhận cơ bản trong thiết kế cơng việc. Sự
bỏ qua một trong những khía cạnh đó đều có thể dẫn đến giảm hiệu quả và

hiệu suất hoạt động của tổ chức cũng như sự thỏa mãn của người lao động.
Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc như
sau:
Nội dung công việc: Bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các
nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; các máy móc,
trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
Các trách nhiệm đối với tổ chức: Bao gồm tổng thể các trách nhiệm liên quan
tới tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện. Chẳng hạn như:
tuân thủ các quy định và các chế độ làm việc.
Các điều kiện lao động: Bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường
vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an tồn. Trong
ba yếu tố thành phần thì nội dung cơng việc là yếu tố chủ yếu của công việc
và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc.


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

Phân tích cơng việc: là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc. Đó là việc nghiên cứu
các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những
nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực
hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử
dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể;
cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao
động cần phải có để thực hiện cơng việc.
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc
mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao

động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó, người lao động
cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng
việc. Đồng thời, phân tích cơng việc là điều kiện để có thể thực hiện được các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thơng qua việc
cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, đề
bạt, thù lao dựa trên các tiêu thức có liên quan đến cơng việc chứ khơng phải
dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Đối với mỗi cơng
việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các thông tin quan trọng có
liên quan đến cơng việc đó. Tuy nhiên cần thu thập loại thông tin nào, ở mức
độ chi tiết như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụng các thơng tin đó cũng
như tùy thuộc vào lượng thơng tin đã có sẵn và thậm chí tùy thuộc cả vào quỹ
thời gian, ngân sách dành cho việc đó. Nói chung, để làm rõ bản chất của một
cơng việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ
cần thực hiện thuộc công việc. Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu
thập đầy đủ, khơng bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm,


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên,
tầm quan trọng của từng nhiệm của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian
để thực hiện từng nhiệm vụ đó.
- Thơng tin về các máy móc, thiết bị, cơng cụ, ngun vật liệu cần phải sử
dụng và phương tiện hỗ trợ công việc.
- Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh, an toàn lao
động, điều kiện về chế độ thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội.
- Thơng tin về các địi hỏi của cơng việc đối với người thực hiện như các

khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm
làm việc cần thiết.
Các tư liệu và thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tùy thuộc vào
mục đích của phân tích cơng việc. Tuy nhiên, chúng thường được hệ thống
hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công
việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. Đó là những
cơng cụ hữu ích cho tất cả những người có liên quan tới các chức năng quản
lý nhân sự trong một tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực: là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm, thu hút và tuyển
chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm từ
các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng của
các doanh nghiệp có thể khác nhau, thậm chí trong cùng một doanh nghiệp,
quy trình tuyển dụng cũng sẽ khác nhau cho các vị trí cơng việc khác nhau.
Tuy nhiên, mọi quy trình tuyển dụng đều phải bao gồm một số bước cơ bản
như sau: Xác định nhu cầu – Tìm kiếm ứng viên - Đánh giá và lựa chọn Hướng dẫn hội nhập
- Xác định nhu cầu tuyển dụng: cần thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự
cần tuyển nhân viên không, tuyển người để làm những việc gì và cần tuyển
người có những tiêu chuẩn như thế nào.


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện Kinh tế và Quản lý

- Tìm kiếm các ứng viên tiềm năng: xác định nguồn cung cấp ứng viên và
phương pháp thu hút ứng viên.
- Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp: sử dụng các kỹ thuật đánh giá khác
nhau để tuyển chọn ứng viên dựa trên các tiêu chí tuyển chọn và ra quyết định
lựa chọn.
- Hướng dẫn hội nhập: tiến hành các hoạt động nhằm giúp nhân viên mới

được tuyển dụng hiểu về doanh nghiệp, thiết lập mối quan hệ với các thành
viên khác và hội nhập vào môi trường doanh nghiệp.
Ngồi các bước cơ bản trên, quy trình tuyển dụng cịn bao gồm một số cơng
việc khác để hồn tất q trình tuyển chọn như xác minh thơng tin, mời ứng
viên được lựa chọn đến nhận việc, chuẩn bị hợp đồng lao động, thông báo cho
ứng viên không được tuyển dụng và lưu trữ thông tin về họ, lập hồ sơ nhân
viên…
Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào doanh
nghiệp, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu trong những ứng cử viên xin việc rồi
tiến hành sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí
khác nhau trong tổ chức.
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực:
Chức năng này chú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực
của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp các kỹ năng, trình
độ cần thiết để hồn thành các cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới cần có
các hoạt động đào tạo lại nhân viên khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất
kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi mới.
Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng
cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho