Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy Nghệ An
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (907.84 KB, 109 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
HỒ VŨ YẾN NGỌC
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
HỒ VŨ YẾN NGỌC
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS PHẠM CẢNH HUY
Hà Nội – Năm 2017
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả của đề tài: “Hoàn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phịng
Tỉnh uỷ Nghệ An” xin cam đoan: Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi,
là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn và
các Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
và từ những quan sát và kinh nghiệm thực tế để đưa ra các giải pháp với mong
muốn góp phần nhỏ bé của mình để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An.
Trên đây là cam kết ràng buộc trách nhiệm của tác giả đối với các nội dung, ý
tưởng và đề xuất của luận văn này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Hồ Vũ Yến Ngọc
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
i
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo
Viện Kinh tế và Quản lý, Viện đào tạo sau đại học - Trường Đại học Bách Khoa Hà
Nội. Xin cảm ơn sự trực tiếp sự hướng dẫn tận tình của TS. Phạm Cảnh Huy trong
suốt quá trình làm luận văn này. Cảm ơn sự đóng góp của các đồng nghiệp, của bạn
bè, cơ quan và của gia đình để luận văn này được hồn thiện hơn.
Mặc dù, tơi đã cố gắng trong việc lựa chọn nội dung cũng như trình bày luận
văn, tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả mong muốn
tiếp tục nhận được góp ý q báu để luận văn được hồn thiện hơn, nhằm nâng cao
được hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
ii
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................... iii\
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................vii
LỜI NÓI ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................2
3. Mục đích nghiên cứu .........................................................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................6
6. Bố cục luận văn ..................................................................................................6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ...........................................................................8
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC CÔNG..................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức cơng......8
1.1.2.Khái niệm, đặc điểm và vai trị quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
công ....................................................................................................................12
1.2. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
CÔNG ...................................................................................................................17
1.2.1. Phân tích cơng việc trong tổ chức cơng .................................................17
1.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức cơng ...............................19
1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công ..................................19
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công ...................20
1.2.5. Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công.......................................22
1.2.6. Thù lao lao động trong tổ chức công .....................................................23
1.2.7. Một số nội dung khác ..............................................................................23
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC CÔNG ................................................................................23
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
iii
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................24
1.3.2. Các nhân tố bên trong .............................................................................25
Kết luận Chương 1 ...............................................................................................27
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN .....28
LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN ...................................................28
2.1. VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN ..........28
2.1.1. Chức năng của Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ An .......................................28
2.1.2. Nhiệm vụ của Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ An ..........................................28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ An.................................31
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VĂN PHỊNG TỈNH ỦY NGHỆ AN .................................................................32
2.2.1. Phân tích cơng việc tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An ...........................32
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực .............................................37
2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo và đánh giá nhân lực tại Văn phòng Tỉnh
ủy Nghệ An ........................................................................................................44
2.3. THỰ TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CƠNG .........................................................50
2.3.1. Các yếu tố bên ngồi ...............................................................................50
2.3.2. Các yếu tố bên trong ................................................................................54
2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VĂN PHÒNG TĨNH ỦY NGHỆ AN .................................................................59
2.4.1. Những kết quả đạt được qua công tác quản trị nguồn nhân lực .........59
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế qua công tác quản trị nguồn nhân lực ...........62
2.4. 3. Nguyên nhân những tồn qua công tác quản trị nguồn nhân lực ........67
Kết luận chương 2 ................................................................................................71
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
...................................................................................................................................72
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN ......................72
3.1. MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẠI
VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN .................................................................72
3.1.1.Căn cứ định hướng phát triển nhân lực của Ban giai đoạn 2016-202072
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
iv
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
3.1.2. Định hướng phát triển nhân lực tại Văn phịng Tỉnh ủy Nghệ An ......76
3.2. NHĨM GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VĂN PHỊNG TỈNH ỦY NGHỆ AN ...................................76
3.2.1. Giải pháp để hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc tại Văn phịng
Tỉnh ủy Nghệ An ...............................................................................................76
3.2.2. Giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Văn
phòng Tỉnh ủy Nghệ An ....................................................................................81
3.2.3. Giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An ......................................................................84
3.3. CÁC KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHỊNG TĨNH ỦY NGHỆ AN ...................91
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ..........................................................................91
3.3.2. Về chế độ, chính sách ..............................................................................91
3.3.3. Sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật ...................................92
Kết luận chương 3 ................................................................................................94
KẾT LUẬN ..............................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................97
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
v
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TÊN VIẾT TẮT
Ý NGHĨA
Một thành viên
MTV
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
UBND
Ủy ban nhân dân
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
vi
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu chức danh lãnh đạo Văn phòng và các phòng ..............................31
Bảng 2.2: Thời gian hồn thành cơng việc của Văn phịng Tỉnh ủy.........................35
Bảng 2.3. Cơ cấu chức danh lãnh đạo Văn phòng và các phịng ..............................38
Bảng 2.3: Danh mục vị trí việc làm và dự kiến biên chế ..........................................39
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
vii
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hiện đại hóa nền
hành chính địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính chun
nghiệp, có tri thức và năng lực quản lý nhà nước về pháp luật, hành chính, xã
hội, kinh tế thị trường, kỹ năng thực thi cơng vụ, có tinh thần trách nhiệm, tận
tụy phục vụ nhân dân.
Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa X) về việc tiếp
tục đẩy mạnh Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 đã xác định: “Mục tiêu
cần đạt được là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng,
phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội và bảo vệ Tổ quốc…”. Hội nghị đã nêu “Tạo chuyển biến sâu sắc
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức
danh cán bộ, chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh
đạo quản lý, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện Chiến
lược cán bộ trong giai đoạn mới… Xây dựng Chương trình quốc gia về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh tồn diện cơng cuộc
đổi mới, cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và chủ động hội nhập quốc
tế”.
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị Trung ương lần thứ
8 (khóa XI) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu
cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, đã chỉ ra nhiệm vụ cấp bách:
“Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ các yếu tố cơ bản của giáo dục, đào
tạo theo hướng coi trọng phát triển phẩm chất, năng lực của người học”.
Mặc dù được Đảng, Nhà nước và Tỉnh ủy Nghệ An quan tâm, đưa ra
những chủ trương, chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng
quản trị nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhưng hiện
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
1
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
nay những hoạt động này vẫn cịn có một số bất cập cần được khắc phục.
Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Hệ thống chương trình, tài liệu
đào tạo, bồi dưỡng mới được xây dựng, ban hành đã có nhiều đổi mới, tuy
nhiên một số nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp, chưa gắn với thực tế
yêu cầu công việc, chưa có nhiều chương trình đào tạo chất lượng cao; nên
hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng chưa cao. Đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng dù được tập huấn, cập nhật nâng cao trình độ thường xuyên
nhưng còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn và tỉ lệ giảng viên thỉnh giảng cịn
thấp. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài đạt tỉ lệ thấp so với các đơn
vị khác, trong khi ứng dụng kết quả đào tạo vào thực tiễn cịn hạn chế…
Ngày 18/10/2012, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số
1557/QĐ-TTg phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công
chức”. Để xây dựng được một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng
động, minh bạch, hiệu quả, trước hết phải có đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức chuyên nghiệp, hiện đại. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, việc
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao, chất lượng cao do đó cần đi trước một bước.
Xuất phát từ tình hình và yêu cầu thực tế đó, người viết quyết định nghiên
cứu đề tài sau: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn
phòng Tỉnh uỷ Nghệ An”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tức là tìm hiểu các vấn đề về quản trị
con người trong các tổ chức, nó có vai trị quan trọng, quyết định đến việc
thành, bại của một tổ chức. Chính vì thế có rất nhiều các cơng trình của các
học giả trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu như các tác giả John M.
Ivancevich, Rosemary Hill and Jim Stewart, Henrietta Lake, Liu Xiang &
Xing Zhenzhen, Vignesh Rajshekar, Shaghayegh Vahdat, Đồng Thị Thanh
Phương, Trần Kim Dung, Lê Chiến Thắng và Trương Quang, Nguyễn Quang
Thu và cộng sự, Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự... Các cơng trình này đã
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
2
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
được xuất bản rất đã dạng, phong phú, mỗi cơng trình ngồi phần giới thiệu,
khái qt về quản trị nguồn nhân lực đã đi sâu vào những khía cạnh khác
nhau như:
Cuốn Quản trị nguồn nhân lực của John M. Ivancevich [34], tập trung về
việc khen thưởng, phát triển nguồn nhân lực, giải quyết các mối quan hệ giữa
người lao động - ban quản lý và nâng cao sự an toàn - sức khỏe.
Cuốn Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp qui mô nhỏ của Rosemary Hill and Jim Stewart [37], đã nêu lên các
yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp qui mô
nhỏ (Chiến lược; Tăng trưởng; Sự đổi mới; Liên kết với kết quả HĐKD; Các
quan điểm của chủ doanh nghiệp; Văn hoá; Yếu tố ngành; Cơng nghệ; Sự khó
khăn tuyển dụng; Đào tạo; Những sáng kiến thay đổi; Sự mong đợi; Sự giúp
đỡ từ bên ngồi; Tính hợp lý của đào tạo).
Cuốn Phân tích ngành may mặc ở Trung Quốc của Liu Xiang & Xing
Zhenzhen [36], kết quả cho rằng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng trong
doanh nghiệp may mặc. Liu Xiang & Xing Zhenzhen khuyên rằng: Cho người
lao động doanh nghiệp phát triển mức độ làm việc của họ và gia tăng mức
lương lao động cho họ và đối với việc quản lý nguồn nhân lực, đào tạo các
nhân viên chuyên nghiệp để hình thành giá trị cơng ty.
Cuốn Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung [10] giới thiệu, khái
quát về quản trị nguồn nhân lực và chỉ ra chức năng của quản trị nguồn nhân
lực trong các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân
lực, những kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực từ đó có cái
nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, nghiên
cứu những tình huống để tìm hiểu, phân tích và thảo luận về các quan điểm,
cách thức giải quyết vấn đề đối với những trường hợp điển hình trong quản trị
nguồn nhân lực.
Nguyễn Quang Thu và cộng sự với cơng trình Phân tích biến động nguồn
nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
3
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TPHCM [29] đã phân tích biến
động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân
lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên
cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động
gồm: Thu nhập; Đánh giá khen thưởng và phúc lợi; Chuyên môn; Cơ sở vật
chất và điều kiện làm việc; Mối quan hệ giữa con người. Nghiên cứu này kiến
nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế
biến gỗ TPHCM.
Bên cạnh đó, nhiều các giảng viên tại tác trường đại học cũng đã biên
soạn các Giáo trình về quản trị nguồn nhân lực như: Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 1 và 2 của Hà Văn Hội [16]; Giáo
trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân [13]...
các giáo trình đã giới thiệu những cơ sở lý luận và những nội dung cơ bản của
quản trị nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, mặc dù, có rất nhiều tác giả quan tâm viết về đề tài quản trị
nguồn nhân lực nhưng hầu hết các tác giả nói về quản trị nguồn nhân lực nói
chung hoặc quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, rất
ít tác giả đề cập đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước (Tập 1) của
tác giả Christian Batal do Phạm Quỳnh Hoa biên dịch đưa ra khái niệm quản
lý nguồn nhân lực; trình bày mục đích, ý nghĩa, các vấn đề nổi cộm trong hoạt
động quản lý nguồn nhân lực nói chung và khu vực nhà nước nói riêng; đưa
ra các phương pháp tổ chức điều hành hiện đại để sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả, đồng thời thúc đẩy đổi mới, cải cách nền hành chính của mỗi quốc
gia. Trong Tập 2, nói về các bước thống kê nguồn nhân lực, thu nhập và phân
tích dữ liệu, xây dựng, phân tích các loại tháp tuổi; trình bày các nguyên tắc
và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực; đồng thời nghiên cứu việc quản lý
dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực để hoạch định chính sách và
xây dựng mơ hình quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước.
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
4
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
Trong cuốn Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng của
Trần Thu Hà và Vũ Hồng Ngân [15] đề cập đến công tác quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức cơng. Giáo trình đã đưa ra cơ sở lý luận, tầm quan trọng và
các nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng.
Ngồi ra, Luận văn Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cơng trình đơ thị
Tân An thực trạng và giải pháp của Lương Minh Nhứt; Một số giải pháp
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty kính nổi Viglacera đến năm
2015 của Lã Võ Đình Việt; Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
UBND huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương của Lê Văn Định; Hồn thiện
cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng TNHH MTV Đóng tàu và Cơng nghiệp
Hàng hải Sài Gịn của Lê Văn Đáng và một số đề tài liên quan của các học
giả khác đề cập đến quản trị nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp, đã đưa ra
được cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu thực trạng, chỉ ra
những tồn tại, thiếu sót và đưa ra được một số giải pháp để hồn thiện cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu. Tuy nhiên, không đề cập
đến quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công.
Trên các website của Đảng cộng sản Việt Nam, Chinh phủ; Bộ Nội vụ,
UBND... có các bài đưa tin, bài đánh giá về thực trạng công tác đào tạo và
phát triển, tuyển dụng, sử dụng cán bộ, cơng chức, viên chức và đưa ra một số
giải pháp.
Tóm lại, có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân lực tại doanh
nghiệp. Các nghiên cứu đã nêu được thực trạng về nhân lực và những hạn chế
cần khắc phục từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó.
Tuy nhiên, các nghiên cứu đó chưa xem xét và tiếp cận một cách có hệ thống
về công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức công ở Việt nam hiện nay. Do
vậy, trên cơ sở tổng quan các cơng trình, vấn đề “Hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại Văn phịng Tỉnh uỷ Nghệ An” đã được bản thân tôi
lựa chọn để thực hiện Luận văn thạc sĩ Chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
5
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
3. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức cơng;
phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy
Nghệ An để thấy được những thành cơng cũng như những tồn tại, thiếu sót và
chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, thiếu sót từ đó đưa ra một số giải
pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện hơn cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
công, mà cụ thể là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy
Nghệ An.
Phạm vi nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công gồm
nhiều nội dung: Phân tích cơng việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển
dụng nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá nguồn
nhân lực; Thù lao lao động trong tổ chức công…Tuy nhiên, trong Quản trị
nguồn nhân lực, cơng tác phân tích cơng việc, tuyển dụng nguồn nhân lực và
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là ba nội dung cơ bản, quan trọng nhất trong
tổ chức công. Vì vậy, trong nội dung, khn khổ luận văn này chỉ tập trung
nghiên cứu, phân tích về ba nội dung của quản trị nguồn nhân lực tại Văn
phòng Tỉnh ủy Nghệ An đó là: Phân tích cơng việc; tuyển dụng nguồn nhân
lực; đào tạovà phát triển nguồn nhân lực. Thời gian nghiên cứu: từ năm 2013
đến 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Từ những cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn, đề tài sử dụng kết hợp
các phương pháp như phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp, thống kê
từ các nghiên cứu, báo cáo thường niên của đơn vị, các cơ quan ban ngành.
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phụ lục các tài liệu tham khảo, luận
văn được chia làm 3 chương, … tiết với nội dung sau:
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
6
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức công
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn
phòng Tỉnh uỷ Nghệ an
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ An.
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
7
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công
a. Nguồn nhân lưc
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào q
trình lao động - con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực chính là con người. Theo quy định của Bộ Luật Lao động
Việt Nam, nguồn nhân lực là người có khả năng lao động ở độ tuổi từ 15 đến
60 đối với nam và từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ.
b. Tổ chức công
Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt
động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.
Tổ chức cơng gồm: cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện và cấp xã, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và các doanh
nghiệp Nhà nước.
c. Nguồn nhân lực trong tổ chức công
Theo quy định của Luật Cán bộ công chức năm 2008, thì nguồn nhân lực
trong khu vực Nhà nước là các cán bộ, công chức, viên chức và người lao
động làm việc trong tổ chức công.
Cán bộ, là công dân Việt nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, cấp huyện,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
8
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội, trong biên chế và hưỡng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ cấp xã là công dân Việt nam được bầu cử, giữ chức vụ theo nhiệm
kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí
thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội. Công chức cấp xã là
công dân Việt nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn nghiệp
vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước. Người lao động là công dân Việt nam làm việc trong cơ quan
Nhà nước theo hình thức hợp động lao động có thời hạn.
1.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Là công dân Việt Nam, mang một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam. Theo
quy định của Luật Quốc tịch năm 2008 đã có sửa đổi và cho phép cơng dân
Việt Nam được mang nhiều quốc tịch nhưng hoạt động công vụ là hoạt động
nhân danh quyền lực Nhà nước, thực thi và thừa hành pháp luật, bảo vệ lợi ích
của nhân dân, xã hội và quốc gia. Vì vậy, nhất thiết cơng chức Việt nam tham
gia vào công vụ phải là công dân Việt Nam và chỉ mang một quốc tịch là
quốc tịch Việt nam. Luật không cho phép vừa mang quốc tịch Việt Nam vừa
mang quốc tịch của nước khác. Đây cũng là quy định chung ở các quốc gia
trên thế giới.
Theo quy định của Bộ Luật Lao động của Việt Nam thì nguồn nhân lực là
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
9
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
những người có độ tuổi từ 15 tuổi trở lên, nhưng là cán bộ, công chức, viên
chức phải là người đủ 18 tuổi trở lên.
Trong quy định về tuyển dụng cơng chức, áp dụng từ năm 2008 thì người
dự tuyển phải có độ tuổi từ đủ 18 tuổi trở lên là điểm mới. Trước đây, pháp
luật quy định tuổi đăng ký tuyển công chức từ đủ 18 tuổi đến 40 tuổi. Quy
định như vậy là nhằm bảo vệ quyền lợi cho người tham gia vào công chức khi
đến tuổi được nghỉ chế độ, nhưng nó đã hạn chế cơ hội của công dân, không
tạo điều kiện thu hút được người có tài năng từ khu vực tư tham gia vào công
vụ. Đến nay, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2008 đã có sử đổi, bổ sung, theo đó,
bên cạnh hình thức bảo hiểm bắt buộc, đã có thêm hình thức bảo hiểm tự
nguyện. Do đó Luật Cán bộ, cơng chức chỉ quy định độ tuổi tuyển dụng ở
mức sàn là đủ 18 tuổi trở nên mà không khống chế độ tuổi tuyển dụng mở
mức trần, miễn là còn trong độ tuổi lao động. Điều kiện này có nghĩa là nếu
còn trong độ tuổi lao động và trên 18 tuổi thì mọi cơng dân có đủ điều kiện
quy định đều có cơ hội tham gia vào cơng vụ.
Đủ sức khoẻ công tác: tiêu chuẩn này nhiều khi chưa được chú trọng đúng
mức và thống nhất trong cách hiểu. Đây là tiêu chuẩn nhưng cũng đồng thời
là điều kiện để tham gia công vụ. Sức khoẻ không chỉ đơn thuần liên quan đến
ốm đau, bệnh tật, mà trong đó cịn bao hàm cả khía cạnh tâm lý, tinh thần.
Khơng ai có thể hồn thành tốt cơng vụ khi ln ở trạng thái không cân bằng
về tâm lý và mất ổn định về tinh thần. Ở nhiều nước, người dự tuyển công
chức khi nộp hồ sơ dự tuyển không phải nộp giấy khám sức khoẻ của cơ quan
y tế. Người ta chỉ kiểm tra sức khoẻ đối với người đã trúng tuyển (người đã
đạt kết quả qua các vòng thi trước). Việc kiểm tra sức khoẻ được coi như
vòng cuối cùng của nội dung thi tuyển. Nếu không bảo đảm sức khoẻ sẽ
không được tuyển dụng, mặc dù đã trúng tuyển qua các vịng trước. Quy định
như thế góp phần giảm thiểu thủ tục hành chính, giấy tờ và tiết kiệm thời gian
của nhiều người - đây cũng là vấn đề mà Việt Nam có thể tham khảo. Trong
q trình tham gia cơng vụ, nếu khơng đủ sức khoẻ thì cơng chức có thể xin
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
10
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
thôi việc hoặc chuyển sang làm việc ở các khu vực phù hợp.
Được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc hợp
đồng lao động, được xếp vào một ngạch, bậc nhất định và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước. Đây là đặc điểm cơ bản nhất của cán bộ công chức.
Do cán bộ, công chức là một nghề đặc thù nên đỏi hỏi mỗi cán bộ, công
chức phải lập trường, tư tưởng vững vàng, kiên định đối với đường lối đổi
mới của Đảng, mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; tuyệt đối trung
thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, đặt lợi ích của tổ quốc, lợi ích của
giai cấp cơng nhân và nhân dân lao động trên lợi ích cá nhân; Chấp hành
nghiêm quan điểm, chủ trương, đường lối, nghị quyết và chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước, chấp hành tuyệt đối sự phân công của Đảng và
của cơ quan Nhà nước
Bên cạnh các đặc điểm chung nói trên, căn cứ vào từng ngành, từng lĩnh
vực của hoạt động công vụ, công chức phải đạt được tiêu chuẩn cụ thể tương
ứng với mỗi vị trí cơng tác. Để đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ, mỗi
cán bộ công chức phải đạt được các yêu cầu cụ thể phù hợp với mỗi vị trí cụ
thể. Mỗi vị trí thường được xác định tương ứng với một ngạch chức danh
hoặc một chức vụ cụ thể, nhất định. Mỗi ngạch và chức vụ có quy định tiêu
chuẩn về phẩm chất, trình độ, năng lực gắn với chức trách, nhiệm vụ cụ thể.
Nếu người được bố trí vào cơng vụ không đáp ứng được tiêu chuẩn của ngạch
hoặc chức vụ quản lý thì khơng thể hồn thành chức trách, nhiệm vụ của vị trí
đảm nhiệm.
1.1.1.3. Vai trị của nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức. Nguồn nhân lực trong mỗi tổ
chức nói chung và trong tổ chức cơng nói riêng có vai trò quan trọng, quyết
định đến sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu
tạo thuận lợi cho tổ chức, là nguồn lực mang tính chiến lược và là nguồn lực
vơ tận.
Đặc biệt trong tổ chức công các yếu tố nguyên liệu, vốn, máy móc, trang
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
11
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
thiết bị, cơng nghệ có vai trị nhỏ chính vì thế sự phát triển của tổ chức cơng
phần lớn dựa vào sự phát triển nguồn nhân lực và ngược lại.
1.1.2.Khái niệm, đặc điểm và vai trò quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức công
1.1.2.1. Khái niệm
a. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bầy theo nhiều góc độ khác
nhau như:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần
kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ
lao động, đối tượng lao động, năng lượng) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì,
bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát
triển người lao động trong tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì quản
trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như
cung cấp các tiện nghi cho nguời lao động trong tổ chức.
Khi định nghĩa về nguồn nhân lực các nhà kinh tế cho rằng: Quản trị
nguồn nhân lực là nghệ thuật lựa chọn các nhân viên mới và sử dụng các nhân
viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối
đa có thể.
Từ những góc độ khác nhau ta có thể đưa ra khái niệm chung nhất về
quản trị nguồn nhân lực như sau: Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động
nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của
tổ chức đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
12
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
b. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công:
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của
một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo tồn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng
nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao
động).
Ngoài ra, việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực công
như công chức được định nghĩa: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ
cơng chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định.
Việc quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công mang tính nhà nước,
thơng qua thể chế quản lý cơng chức của Nhà nước. Thể chế quản lý công
chức là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản
pháp luật để quy định, hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức
một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý, công chức có thể tiến hành
việc xây dựng, phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai
đoạn phát triển.
1.1.2.2. Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
- Đặc điểm thứ nhất: quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là sự ổn
định, sự gắn bó của nguồn nhân lực với tổ chức cơng. Đây cũng chính là
những thuận lợi của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Sự ổn định của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công được thể hiện
ở chức trách, nhiệm vụ được giao, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chính
sách của cán bộ, cơng chức, viên chức vì nó được pháp luật quy định bằng
văn bản và các văn bản pháp luật thường có hiệu lực trong một thời gian dài
hoặc điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cơ bản dần dần trên cơ sở mục tiêu đã được
xác định. Ngồi ra, cịn được thể hiện ở sự ổn định về nguồn nhân lực và
được Nhà nước bảo đảm việc làm vì hầu hết các công chức làm việc từ khi
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
13
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
được tuyển dụng đến khi nghỉ hưu. Điều này ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả
của đào tạo nguồn nhân lực. Ngồi ra, sẽ khơng tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó
khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Trên thực tế, thu nhập, chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong tổ
chức cơng có thể thấp hơn khu vực khác nhưng không phải là yếu tố quyết
định đến động lực làm việc của họ. Sự hấp dẫn của khu vực cơng dẫn đến sự
gắn bó của nguồn nhân lực có từ nhiều yếu tố như: quyền lực nhà nước, địa vị
chính trị, xã hội, cơng việc và thu nhập ổn định hay vì những mục tiêu “lớn
lao” của đất nước như bảo vệ an ninh quốc gia, chăm sóc sức khỏe cho người
dân, sự nghiệp giáo dục …
- Đặc điểm thứ hai: sự bắt buộc trong việc thực hiện các quy định pháp
luật và sự giới hạn của ngân sách nhà nước. Đây chính là những khó khăn của
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức cơng. Những quy định của pháp luật
mang tính hành chính, cứng nhắc của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
cơng làm giảm đi tính linh hoạt, tính nghệ thuật của cơng tác quản trị có ảnh
hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc. Hệ thống văn bản pháp luật mang tính
mệnh lệnh, bắt buộc các Nhà quản trị trong tổ chức cơng phải thực hiện
nhưng nó cũng chỉ là sản phẩm của con người. Việc hoàn thiện hệ thống quy
phạm pháp luật để sử dụng có hiệu quả địi hỏi mất khá nhiều thời gian.
Theo quy định của Luật Ngân sách: ngân sách được giao khoán, giới hạn,
tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo năm. Ngân sách chỉ có hạn và phải ưu tiên
cho các lĩnh vực cấp thiết như: an ninh quốc phòng, phòng chống thiên tai,
dịch bệnh và tổ chức công thường xuyên bị thâm hụt ngân sách. Điều này gây
khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực và hoạt động
quản lý dự báo nguồn nhân lực. Ngoài ra, do số lượng biên chế trong tổ chức
công khá lớn trong khi lại chịu sức ép của ngân sách nên hoạt động quản trị
nguồn nhân lực gặp phải khá nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá
trình quản lý.
- Đặc điểm thứ ba: quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công hay liên
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
14
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người. Các tổ chức hành chính khơng
có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích
nghi với những tiến triển của mơi trường mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối
với nội dung các cơng việc. Vì vậy, tổ chức cơng thường sử dụng và phát
triển những năng lực sẵn có chứ khơng quan tâm đến việc thu hút những
người mới. Quản trị nguồn nhân lực chủ yếu tăng cường quản trị nguồn nhân
lực sẵn có, ít di chuyển nguồn nhân lực, khả năng thích nghi với cấu trúc cơng
cộng được thực hiện bên trong nhiều hơn bên ngồi. Điều này có nghĩa rằng,
sự phát triển các năng lực của nguồn nhân lực mang tầm quan trọng chiến
lược, quá trình tuyển dụng, lựa chọn là rất quan trọng và sự tác động tạo nên
khả năng thích nghi trong tương lai là quyết định.
- Đặc điểm thứ tư: một phần quan trọng trong tổ chức công được tạo nên
bởi cấp trung ương, làm cho việc quản trị nguồn nhân lực trở lên phức tạp.
Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các nhà chính trị và tính quan
liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các
chính sách của chính phủ về quản trị nguồn nhân lực. Cấp trung ương đảm
nhiệm rất nhiều trách nhiệm như: ban hành chính sách chung về quản trị
nguồn nhân lực và đánh giá việc thực hiện chính sách đó; xác định số lượng
cán bộ, công chức, viên chức cho mỗi bộ, tổ chức; đặt quy chế cho việc tuyển
dụng và thăng tiến của các công chức; xác định tiền lương, trợ cấp xã hội và
các điều kiện làm việc; tiến hành các nghiên cứu, điều tra về quản trị nguồn
nhân lực; thiết lập hệ thống thu thập thông tin cho quản trị nguồn nhân lực.
- Đặc điểm thứ năm: liên quan đến giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị
truyền thống, căn bản của tổ chức công là trách nhiệm, tính trung lập, tính
chính nghĩa, sự cơng minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và
sự liêm khiết. Trong đó hai giá trị đặc biệt quan trọng đối với quản trị nguồn
nhân lực trong tổ chức công là tính chính nghĩa và sự cơng minh. Tính chính
nghĩa bao gồm một sự quan tâm lớn trong quá trình tuyển dụng, thăng tiến và
thuyên chuyển; Sự công minh tạo nên một giá trị nổi trội trong quản trị nguồn
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
15
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
nhân lực.
Một khía cạnh đặc biệt quan trọng về công minh trong công việc là vấn đề
công minh tiền lương, các tổ chức công đã dùng các biện pháp để bảo đảm
các cá nhân nhận được mức lương ngang nhau cho một cơng việc như nhau.
1.1.2.3. Vai trị của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là vấn đề cịn khá mới mẻ
khơng chỉ riêng ở Việt nam. Tuy nhiên, do tác động của nhiều yếu tố kinh tế,
văn hoá, xã hội quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức cơng ngày càng thể
hiện rõ vai trị trung tâm trong q trình điều hành, quản lý hoạt động cơng.
Vai trò trung tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố
cơ bản nhất cấu thành tổ chức công, bản thân con người quyết định sự thành
bại của tổ chức.
Chính vì vai trị quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân
lực trong tổ chức công là một lĩnh vực quản trị quan trọng nhất.
Quản trị nguồn nhân lực là một công cụ nhằm phục vụ cho các mục tiêu
chiến lược của một tổ chức. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực đã trở thành
một áp lực lớn cho khu vực công do áp lực ngân sách Nhà nước cũng như áp
lực cạnh tranh với khu vực tư nhân.
Một đặc thù của tổ chức công là thực hiện và cung cấp các dịch vụ cơng
theo quy định của pháp luật. Hàng hố, dịch vụ công do cán bộ, công chức,
viên chức thực hiện. Do đó khơng thực hiện tốt việc quản trị nguồn nhân lực
thì tổ chức cơng khơng thể đạt được mục tiêu của mình.
Ngày nay, ngân sách cơng phải đầu tư lớn để chi cho an ninh, quốc
phòng, giáo dục, y tế, văn hố... nhưng ngân sách ln thiếu hụt. Để giải
quyết tình trạng này chỉ cịn cách giảm chi tiêu công bằng việc tăng hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công, gắn với một số các giải pháp
nhw: nâng cao năng lực nguồn nhân lực, giảm biên chế, tuyển dụng những
nhân viên có năng lực và cải thiện chế độ đãi ngộ.
Trong những năm qua, sự ra đời và phát triển nhanh chóng của cơng nghệ
Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc
16
