Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty điện lực thanh trì
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.89 MB, 147 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
TRẦN VĂN QUÂN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC THANH TRÌ
LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
HÀ NỘI-2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
TRẦN VĂN QUÂN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC THANH TRÌ
Chun ngành: Quản lý Kinh tế
Mã đề tài: 17BQLKT-08
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN
PGS.TS: Trần Thị Bích Ngọc
HÀ NỘI-2019
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Trần Văn Quân
Đề tài luận văn: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Điện lực Thanh Trì”
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế.
Mã số SV: CB170060
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác
giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 20 tháng 6 năm
2019 với các nội dung sau:
-
Rà soát trình bầy Luận văn theo đúng qiu định
-
Bổ sung tổng quan nghiên cứu
-
Lắm rõ hơn về cách thức điều tra, xây dựng bảng hỏi
-
Chỉnh sửa lại kết luận.
Ngày 19 tháng 7 năm 2019
Giáo viên hƣớng dẫn
Tác giả luận văn
Trần Thị Bích Ngọc
Trần Văn Quân
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là cơng trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Trần Thị Bích
Ngọc.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này khơng sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên
cứu khác trước đây.
TÁC GIẢ
TRẦN VĂN QUÂN
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội và dưới sự
hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cơ giáo, luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng
cao động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty Điện lực Thanh Trì” đã
được hoàn tất.
Với l ng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy
cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý, đ c biệt là PGS.TS. Trần Thị Bích Ngọc đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các Ph ng ban Nghiệp vụ - Công ty
Điện lực Thanh Trì đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên
cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu.
Xin cảm ơn các bạn đọc đã quan tâm đến đề tài này, rất mong nhận được ý
kiến đóng góp của các bạn.
TÁC GIẢ
TRẦN VĂN QUÂN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ......................................................6
1.1. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC .............................................6
1.1.1. Khái niệm về động lực lao động...............................................................6
1.1.1.1. Nhu cầu .............................................................................................6
1.1.1.2 Lợi ích ................................................................................................7
1.1.1.3 Động lực lao động ..............................................................................7
1.1.1.4. Tạo động lực trong lao động .............................................................9
1.1.2. Mục đích và vai tr của cơng tác tạo động lực .......................................10
1.1.2.1. Mục đích .........................................................................................10
1.1.2.2. Vai trị ..............................................................................................10
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG ..........11
1.2.1. Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abarham Maslow (1943) .............12
1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg (1957) ............................13
1.2.3. Học thuyết về công bằng của J. Stacy. Adams .......................................14
1.3. CÁC YÊU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG............................................................................................15
1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động ...............................................16
1.3.2. Yếu tố thuộc về công việc đảm nhận......................................................18
1.3.3. Yếu tố thuộc về môi trường tổ chức .......................................................19
1.4. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC ..................................................................................................21
1.4.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động ..................................................................................................................21
1.4.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ ..........24
1.4.3. Sử dụng các cơng cụ để kích thích lao động ..........................................25
1.4.3.1. Sử dụng các cơng cụ tài chính.........................................................25
1.4.3.2. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính ..............27
1.5. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO
ĐỘNG ...................................................................................................................31
1.6 KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP ................................................................................................31
1.6.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trên thế giới..............................31
1.6.2 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số doanh nghiệp
ở Việt Nam .......................................................................................................32
1.6.3 Bài học kinh nghiệm đối với cơng ty Điện lực Thanh Trì ......................34
Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................................37
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC THANH TRÌ ...........................................................38
2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY ĐIỆN LỰC THANH TRÌ .............................38
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: ..........................................................38
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn ...........................................................38
2.1.2.1. Chức năng .......................................................................................38
2.1.2.2 Nhiệm vụ ..........................................................................................39
2.1.2.3. Quyền hạn .......................................................................................40
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận: ...................................................40
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty Điện lực Thanh Trì ...........43
2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC THANH TRÌ .......................44
2.2.1. Đ c điểm nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Thanh Trì ..................45
2.2.2. Mơ tả về mẫu khảo sát ............................................................................49
2.2.3. Kết quả điều tra về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty Điện lực Thanh Trì ........................................................................51
2.2.3.1. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian
vừa qua. ........................................................................................................51
2.2.3.2. Việc sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Cơng ty Điện lực Thanh Trì ...........................................................57
2.2.3.3. Cơng tác thi đua khen thưởng .........................................................63
2.2.3.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................72
2.2.3.5. Công tác phân tích và thiết kế lại cơng việc ...................................78
2.2.3.6. Cơng tác đánh giá thực hiện công việc ...........................................82
2.2.2.7. Công tác tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi ...............84
2.3. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CƠNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THANH
TRÌ ........................................................................................................................86
2.3.1. Nhân tố về bản thân người lao động.......................................................86
2.3.2. Nhân tố về công việc đảm nhận .............................................................87
2.3.3. Nhân tố về môi trường tổ chức ...............................................................88
2.4. CÁC KẾT QUẢ, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TRONG CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC
THANH TRÌ .........................................................................................................89
2.4.1 Các kết quả đạt được ...............................................................................89
2.4.2. Các hạn chế và nguyên nhân trong công tác tạo động lực cho người lao
động ..................................................................................................................90
Tiểu kết chƣơng 2 ....................................................................................................92
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC THANH TRÌ ......................93
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CƠNG TY ĐIỆN LỰC THANH TRÌ
TRONG THỜI GIAN TỚI ...................................................................................93
3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY .....................................................................93
3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động ............93
3.2.2. Hồn thiện các cơng cụ tạo động lực cho người lao động .....................96
3.2.2.1. Hồn thiện cơng tác tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng ....................96
3.2.2.2. Hồn thiện cơng tác khen thưởng và cơng tác phúc lợi ..................99
4.2.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........100
3.2.2.4. Hồn thiện cơng tác mơ tả, phân tích cơng việc ...........................104
3.2.2.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc........................106
3.2.2.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ..................................109
3.2.2.7. Cam kết tuân thủ các quy trình, quy định về phát triển nguồn nhân
lực, công tác cán bộ ....................................................................................110
3.2.2.8. Một số biện pháp khác ..................................................................111
Tiểu kết chƣơng 3 ..................................................................................................114
KẾT LUẬN ............................................................................................................115
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................117
PHỤ LỤC ...............................................................................................................119
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
EVN
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
EVN HANOI
Tổng Công ty Điện lực Tp Hà Nội
PC THANHTRI
Công ty Điện lực Thanh Trì
ĐTXD
Đầu tư xây dựng
SCL
Sửa chữa lớn
SCTX
Sửa chữa thường xuyên
QLVH
Quản lý vận hành
TSCĐ
Tài sản cố định
TBA
Trạm biến áp
VTTB
Vật tư thiết bị
QLVH
Quản lý vận hành
THCV
Thực hiện công việc
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của PC THANHTRI giai đoạn 20162018 ...........................................................................................................................44
Bảng 2.2: Tình hình lao động qua các năm tại Cơng ty Điện lực Thanh Trì ............45
Bảng 2.3: Số lượng lao động nghỉ việc qua các năm ................................................46
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................47
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ ..................................................................48
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................48
Bảng 2.7: Phân tích mẫu điều tra khảo sát thực hiện tại PC THANHTRI...............50
Bảng 2.8: Các tiêu chí liên quan đến công tác tạo động lực PC THANHTRI giai
đoạn từ 2016 đến 2018 ..............................................................................................51
Bảng 2.9: Mức độ hài l ng với công việc chia theo chức danh ...............................53
Bảng 2.10: Mức độ hài l ng với công việc theo tuổi và giới tính ............................54
Bảng 2.11: Mức độ hài l ng với công việc theo tuổi ................................................55
Bảng 2.12: Mức độ hài l ng với cơng việc theo trình độ chun mơn .....................56
Bảng 2.13: Đánh giá mức độ hài l ng của người lao động về tiền lương ................57
Bảng 2.14: Mức độ hài l ng đối với tiền lương theo chức danh cơng việc ..............58
Bảng 2.15: Hệ số mức lương bình qn theo chức danh ..........................................59
Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng .........................64
Bảng 2.17: Kết quả công tác thi đua khen thưởng từ 2016 đến 2018 .......................65
Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về công tác phúc lợi ................................67
Bảng 2.19: Phúc lợi của Công ty Điện lực Thanh Trì ..............................................68
Bảng 2.20: Đánh giá về cơng tác tạo cơ hội thăng tiến.............................................69
Bảng 2.21: Đánh giá về công tác tạo cơ hội thăng tiến theo chức danh công việc ...70
Bảng 2.22: Thống kê độ tuổi cán bộ lãnh đạo quản lý của PC THANHTRI năm
2012 ...........................................................................................................................71
Bảng 2.23: Kết quả đào tạo tại Công ty Điện lực Thanh Trì ....................................73
Bảng 2.24: Đánh giá mức độ hài l ng về công tác đào tạo .......................................73
Bảng 2.25: Đánh giá sự hài l ng về nội dung công việc được giao .........................78
Bảng 2.26: Mức độ hài l ng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc ............82
Bảng 2.27: Đánh giá về môi trường làm việc và điều kiện làm việc ........................85
Bảng 3.1. Nhu cầu của người lao động .....................................................................94
Bảng 3.2. Xếp hạng nhu cầu của người lao động .....................................................95
Bảng 3.3. Bội số Hi đối với các chức danh ...............................................................97
DANH MỤC HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................................12
Hình 2.1: Tỷ lệ nhân lực năm 2017...........................................................................46
Hình 2.2: Mức độ hài l ng với công việc của người lao động .................................52
MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Nguồn nhân lực ngày càng đóng vai tr quan trọng đối với mỗi quốc gia và
là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc
trên trường quốc tế. Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào
quan trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đồng thời là cơ sở giúp
doanh nghiệp phát triển bền vững.
Hiểu được vấn đề này, Cơng ty Điện lực Thanh Trì là một đơn vị trực thuộc
Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội từ khi được hình thành đến nay ln coi nguồn
nhân lực là yếu tố quyết định giúp Công ty hình thành và phát triển lớn mạnh như
ngày hơm nay. Chính vì vậy, Cơng ty rất quan tâm đến các giải pháp tạo động lực
cho người lao động nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, từ đó làm
tăng giá trị sản phẩm cho mình; làm cho người lao động ngày càng gắn bó mật thiết
với Công ty. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động đó đã đem lại những
hiệu quả tích cực và được Tổng Cơng ty, Tập đồn Điện lực và tồn thể cán bộ nhân
viên ghi nhận. Tuy nhiên, cơng tác tạo động lực tại Công ty vẫn c n những m t hạn
chế nhất định cần được nghiên cứu khắc phục.
Xác định tầm quan trọng của vấn đề và đồng thời thực hiện định hướng của
Tập đoàn Điện Lực Việt Nam về việc định hướng đề tài luận văn tốt nghiệp chương
trình Thạc sỹ Quản trị lý kinh tế, chính vì những lý do đó nên tác giả lựa chọn đề tài
nghiên cứu luận văn Thạc sĩ là "Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Cơng ty Điện lực Thanh Trì".
2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai tr hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo động lực
lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự của
cơ quan, doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao
năng suất lao động. Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực lao động
1
nhưng đều có những quan điểm chung nhất bởi vì suy cho cùng động lực lao động
là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi nguời lao động mà ra. Và mục tiêu của
các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để nguời lao động có thể làm
việc hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Chính vì sự cần thiết cũng như tầm
quan trọng của công tác tạo động lực lao động đó, mà từ trước đến nay đã có rất
nhiều học thuyết, quan điểm cũng như cách tiếp cận khác nhau về động lực lao
động.
Có rất nhiều học thuyết của các nhà khoa học đã nghiên cứu về vấn đề tạo
động lực lao động từ cách đây hàng thập niên trở về trước. Các nhà nghiên cứu đã
chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau, nội dung của các học
thuyết với cách tiếp cận theo nhu cầu của người lao động như Maslow, Herzberg…
hay về nhóm học thuyết q trình với cách tiếp cận theo hành vi của người lao động
như Adams, Vroom, Skinner….
Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow : trong việc xác định nhu cầu của
người lao động để từ đó đưa ra các biện pháp thỏa mãn nhu cầu này.
Thuyết công bằng của J.Stacy Adams : Thuyết công bằng của Adams đưa vào
trong các chính sách nhân sự của khối cơ quan để xác định quá trình tạo động lực
lao động.
Thuyết kỳ vọng của Vroom: Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học
Vroom, Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng
trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp
nhu cầu của A. Maslow
Thuyết mục tiêu của Edwin Locke: Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ
thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Để tạo ra động lực lao
động cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút
người lao động vào các mục tiêu của tổ chức
Học thuyết hai yếu tố của F.Herzbert Frederick Herzberg: đưa ra mơ hình hai
nhóm yếu tố: Nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy, thơng qua đó nhà quản
lý không thể mong đợi sự thỏa mãn đơn giản bằng cách xóa đi các nhân tố gây ra sự
2
bất mãn mà đ i hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố.
Từ việc phân tích hệ thống các học thuyết về động lực làm việc của người lao
động cho thấy để tạo động lực cho người lao động phải đưa ra những biện pháp
nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự cơng bằng trong
đánh giá, bố trí thiết kế công việc phù hợp và tạo môi trường làm việc tốt.
Bên cạnh đó, qua q trình tìm hiểu thực tế các tài liệu liên quan và tra cứu
trên mạng Internet, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu về tạo động lực
cho người lao động. Một số cơng trình nghiên cứu về giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác đãi ngộ nhân sự qua đó tạo động lực làm việc cho người lao động mà tôi đã
tìm hiểu:
- “Cách tạo động lực cho nhân viên” - Thời báo Kinh tế Sài g n (2007),
- “Lợi ích, động lực phát triển xã hội” do Nguyễn Linh Khiếu chủ biên
(1999), Nhà xuất bản khoa học xã hội, Hà Nội.
- “Tạo động lực cho người lao động bằng khuyến khích tài chính”,
Ths.Nguyễn Vân Thùy Anh, tạp chí Lao động và xã hội, số 331, từ ngày 1631/3/2008.
.- Tạo động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Ban quản lý trung ương,
dự án Y tế nông thôn, Bộ Y tế - tác giả: Trần Thị Nga. (2009)
- Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Một thành viên vận tải
viễn dương Vinashin (2010) – tác giả: Nguyễn Thị Thanh Thủy.
Các đề tài đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho người lao động và
chính sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng tạo động lực tại các công ty.
Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp tạo động lực, các giải pháp khuyến
khích người lao động nói chung. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào được công bố
nghiên cứu về giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Cơng ty Điện lực
Thanh Trì trong phạm vi nghiên cứu tại Công ty tác giả nhận thấy vai tr của việc
tạo động lực cho người lao động là vơ cùng quan trọng, mong muốn tìm ra các giải
pháp có tính thiết thực và hiệu quả nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực làm việc tại Công ty. Việc chọn vấn đề nghiên cứu của học viên làm đề tài tốt
3
nghiệp thạc sỹ ngành quản lý kinh tế không trùng l p với các đề tài trước đó và giải
quyết được một vấn đề thực tiễn đ t ra..
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu cuối cùng của đề tài là tìm ra những giải pháp góp phần
tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thanh Trì.
Để hồn thành mục tiêu nêu trên, đề tài tập trung vào các mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các lý thuyết về
động lực và tạo động lực cho người lao động.
- Nêu ra và làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Cơng ty Điện lực Thanh Trì và đánh giá các kết quả hiện nay, phân tích và
đưa ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác
tạo động lực làm việc của người lao động trong Công ty.
- Xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Cơng ty Điện lực Thanh Trì.
4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty Điện lực Thanh Trì.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các
phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp này được
sử dụng để phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực tại Cơng ty.
Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra.
Ngồi ra, chuyên đề c n được tham khảo ý kiến của một số cán bộ trong Công ty
cũng như thầy/cô giáo hướng dẫn.
6. Những luận điểm đóng góp mới của đề tài
Hệ thống hóa những lý thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc cho
người lao động tại doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
4
Cơng ty Điện lực Thanh Trì. Kết hợp xử lý thông tin thông qua việc điều tra bằng
bảng câu hỏi.
Đưa ra một số giải pháp cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại đơn vị nhằm
nâng cao động lực làm việc tại Cơng ty.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu
thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Cơng ty Điện
lực Thanh Trì
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động
tại Cơng ty Điện lực Thanh Trì giai đoạn 2019- 2022
5
CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC
1.1.1. Khái niệm về động lực lao động
1.1.1.1. Nhu cầu
Con người khi thực hiện bất cứ hoạt động nào đều nhằm thỏa mãn nhu cầu của
bản thân. Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đ i hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đ c điểm tâm sinh lý, mỗi người
có những nhu cầu khác nhau. Bùi Anh Tuấn (2009, tr.88) nêu rõ “Nhu cầu là sự
không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của
việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát
triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội.
Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vơ
số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện. Hình thức biểu hiện nhất định của
nhu cầu được cụ thể hoá thành đối tượng nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là
cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thoả mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể
làm thoả mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thoả mãn bởi một số đối
tượng với mức độ thoả mãn khác nhau.
Nhu cầu có nhiều loại như: Nhu cầu sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi), nhu cầu lao
động (việc làm...), nhu cầu giao tiếp (các mối quan hệ xã hội...), nhu cầu yêu thương
và được yêu thương (tình cảm gia đình, tình anh em, tình đồng nghiệp,...), nhu cầu
được kính trọng (uy tín, địa vị xã hội,...), nhu cầu thẩm mỹ (làm đẹp,...). Nhu cầu
của một cá nhân đa dạng và vô tận. Về m t quản lý, người quản lý chỉ kiểm sốt
những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thỏa mãn nhu
cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ta một nhu cầu khác theo định hướng của nhà
quản lý, do đó người quản lý ln có thể điều khiển được các cá nhân.
6
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho Doanh
nghiệp có chính sách gắn kết ch t chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao
động. Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài l ng của
người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn
kết nhiều hơn với Doanh nghiệp.
1.1.1.2 Lợi ích
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể
nhất định. Do đó lợi ích tạo ra sự thúc đẩy động lực làm việc hăng say hơn, có hiệu
quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức
độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu.
Lợi ích có vai tr to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của
con người, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, nó buộc
con người phải động não, cân nhắc, tìm t i phương thức có hiệu quả nhằm thoả mãn
nhu cầu của mình.
Như vậy, lợi ích là thành quả mà người lao động nhận được bằng vật chất hay
tinh thần thông qua bản thân. Khi họ tham gia sản xuất ho c các hoạt động khác
trong tổ chức cũng như trong xã hội thì lợi ích xuất phát từ nhu cầu và việc xử lý
các nhu cầu khác nhau tạo ra các lợi ích khác nhau cho người lao động. Ngược lại
lợi ích người lao động thu được lại đem ra thoả mãn những nhu cầu của chính họ
1.1.1.3 Động lực lao động
Động lực lao động là chủ đề được bàn luận rất nhiều trong hoạt động nghiên
cứu và thực tiễn của doanh nghiệp. Có nhiều định nghĩa về động lực lao động.
Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam “Động lực là nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả
cao”.
Giáo trình hành vi tổ chức, khái niệm động lực lao động: “Là sự sẵn sàng, nỗ
lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của bản thân
người lao động”.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong giáo trình Quản trị
7
nhân sự đã định nghĩa: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức“.
Có rất nhiều khái niệm khác về động lực lao động, nhưng dưới góc độ của
khoa học quản trị, đa số đều thống nhất: Động lực là những thúc đẩy con người
hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là
sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong q trình thực hiện cơng việc.
Động lực có thể thay đổi bởi nó khơng chỉ phụ thuộc vào đ c điểm, kiến
thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà c n phụ thuộc vào các nhân tố bên ngồi
như: đ c điểm cơng việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội, và đ c điểm
tổ chức nơi cá nhân làm việc… Chính vì vậy mà các nhà quản trị có thể tác động để
tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp mình, giúp đạt hiệu quả lao
động từ đó đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người
làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ
chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó
khơng chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn
bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.
Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức
thường thống nhất với nhau ở một số điểm như sau:
- Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi
trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là khơng có động lực lao động chung
chung và không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, động lực của người
lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ
chức
- Động lực trong lao động khơng phải là đ c điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa
là khơng có người có động lực và người khơng có động lực. Khơng có ai ngay từ
khi sinh ra đã có động lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác
động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể
8
có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có
động lực lao động.
- Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều
kiện các nhân tố khác khơng thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm
việc nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất
yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả cơng việc là một quan niệm sai lầm. Bởi vì,
sự thực hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà c n phụ
thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các
nguồn lực để thực hiện công việc...
- Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng việc
của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện cơng việc cho nên
dù khơng có động lực họ vẫn có thể hồn thành cơng việc của mình. Tuy nhiên, nếu
người lao động mất động lực ho c suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ
không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ
chức
1.1.1.4. Tạo động lực trong lao động
Có những giai đoạn các nhà quản lý, chủ sở hữu doanh nghiệp chỉ coi người
lao động là một loại hàng hóa hay dịch vụ mà ở đó người lao động bán sức lao động
cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, các quan điểm này dần bị thay đổi và gần như triệt
tiêu hoàn toàn trong cách thức quản lý lao động của nhà quản lý.
Ngày nay bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì người
lao động phải được quan tâm và chú trọng hàng đầu. Việc bắt buộc trừng phạt hay
quát mắng người lao động để họ thực hiện công việc không c n hiệu quả nữa và có
thể làm người lao động bất mãn, từ đó gây bất bình lao động và chống đối, bỏ việc.
Vì vậy mà ưu tiên hàng đầu của các nhà quản trị là khám phá nhu cầu của người lao
động từ đó tìm ra các phương pháp tạo động lực thỏa mãn nhu cầu của họ.
Từ những khái niệm về tạo động lực theo cách tiếp cận khoa học quản trị,
các nhà khoa học đã đưa ra khái niệm về tạo động lực. “Tạo động lực là một
khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa
9
mãn”, hay “Tạo động lực là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên
nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong
hành vi của họ theo hướng doanh nghiệp mong muốn”. Hay chỉ đơn giản “Tạo động
lực là các phương pháp mà doanh nghiệp sử dụng để tạo ra sự khao khát và tự
nguyện làm việc của nhân viên”.
Như vậy tạo động lực có thể hiểu là tất cả các biện pháp của những nhà quản
lý áp dụng vào tổ chức lao động nhằm tạo ra động cơ, mục tiêu khuyến khích, động
viên người lao động, để họ tự nguyện nâng cao hiệu quả làm việc của mình, đạt
được mục tiêu cá nhân thơng qua đó đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đ t ra.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp nỗ lực hết sức vì doanh
nghiệp thì họ phải phát huy tối đa các biện pháp khuyến khích đối với người lao
động, đồng thời tạo ra mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành cơng việc của
họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất tinh thần, tạo ra môi trường thi
đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp. Các nhà quản trị đã nói “Sự thành bại của doanh nghiệp thường phụ thuộc
vào việc bạn sắp xếp, khai thác, sử dụng hợp lý người lao động như thế nào”.
1.1.2. Mục đích và vai trị của cơng tác tạo động lực
1.1.2.1. Mục đích
Mục đích của việc tạo động lực lao động là để đạt được kết quả thực hiện cơng
việc tốt, góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động, đồng thời
nâng cao hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp. Các biện pháp tạo động lực lao
động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân viên cũng như phát huy tối đa
năng suất làm việc của họ. Và hướng tới một mục đích cuối cùng là hồn thành
cơng việc được giao một cách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu
ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra.
1.1.2.2. Vai trị
Động lực có vai tr đóng vai tr rất quan trọng trong việc tăng năng suất lao
động đó là tác động trực tiếp đến tình thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện
cơng việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh
10
doanh cũng như sự thành công của Công ty. Động lực lao động như một sức mạnh
vơ hình thúc đẩy từ bên trọng giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có sự
thỏa mãn cao với cơng việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ,
thích thú, gắn bó với cơng việc, gắn bó lâu dài với tổ chức.
M c dù quá trình tạo động lực không tạo ra hiệu quả tức thời và đ i hỏi khá
nhiều chi phí và thời gian nhưng động lực làm việc sẽ mang lại những lợi ích hữu
hình và vơ hình cho Cơng ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như lợi
nhuận sẽ tăng lên nhờ năng suất lao động của nhân viên tăng, giảm đáng kể các chi
phí phát sinh trong việc giải quyết thủ tục tuyển mới ho c nghỉ việc của nhân viên.
Chính những lợi ích to lớn mà tạo động lực làm việc cho người lao động gián tiếp
mang lại hiệu quả cho tổ chức mà các nhà quản trị hiện đại luôn coi đây là vấn đề
quan trọng và cần thiết có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Đối với xã hội, giúp các cá nhân có thể thực hiện mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu,
mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ
đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
Nhìn chung để khuyến khích và động viên người lao động, nhà quản lý phải sử
dụng những biện pháp khuyến khích tác động vào nhu cầu của người lao động. Xét
chung nhu cầu của người lao động thì có hai dạng chính là nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần.
Để có thể tìm ra những phương pháp tạo động lực thì trước hết nhà quản lý
cần hiểu rõ nhu cầu của người lao động và cảm nhận của người lao động đối với
cơng việc từ đó có những biện pháp thúc đẩy phù hợp. Trong q trình nghiên cứu
tại Cơng ty Điện lực Thanh Trì, tác giả nhận thấy có 3 học thuyết đang và có thể áp
dụng trong cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
1. Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abarham Maslow (1943)
2. Học thuyết hai nhân tố của Fridetick Herzberg (1957)
3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy. Adams
11
1.2.1. Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abarham Maslow (1943)
Abarham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, thông qua sự nghiên cứu
về nhu cầu và sự tự nhận thức về nhu cầu tự nhiên của con người đã đưa ra học
thuyết phân cấp nhu cầu. Ông cho rằng mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của
con người là nhằm thỏa mãn các nhu cầu. Theo Maslow, nhu cầu của con người
được phân chia theo thứ bậc từ thấp đến cao, biểu hiện qua tháp nhu cầu: nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tộn trọng và nhu cầu tự hồn
thiện.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu ở cấp thấp nhất, nhưng đây là những nhu
cầu cơ bản để duy trì sự sống của con người (thức ăn, nước uống, đồ m c, nhà ở,
phương tiện đi lại…), nếu các nhu cầu này chưa được thỏa mãn ở mức độ cần thiết
để đảm bảo cuộc sống cơ bản của con người thì những nhu cầu khác sẽ khơng có tác
dụng thúc đẩy mọi người. Và khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó trở nên ít
quan trọng hơn và khơng c n là động lực thúc đẩy nữa, và con người lại hướng đến
nhu cầu khác ở bậc cao hơn.
M c dù ra đời cách đây hơn nửa thế kỷ, nhưng đến nay học thuyết về nhu
cầu của Maslow vẫn được các nhà quản lý và các doanh nghiệp ứng dụng rộng rãi
trong quản trị nguồn nhân lực. Từ khi được ấn hành vào những năm 1940, học
12
