Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng Vietinbank Chi nhánh Tuyên Quang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------

SẦM THỊ THU HUYỀN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÂN HÀNG
VIETINBANK – CHI NHÁNH TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

SẦM THỊ THU HUYỀN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÂN HÀNG
VIETINBANK – CHI NHÁNH TUYÊN QUANG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 15BQTKDTQ-20

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS: ĐẶNG VŨ TÙNG

HÀ NỘI, NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Sau quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam- Chi nhánh Tuyên Quang
(Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang), tôi đã nghiên cứu và tập hợp các tài liệu để
hoàn thành Luận văn: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân
hàng Viettinbank Chi nhánh Tuyên Quang” dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.
Đặng Vũ Tùng cùng các thầy cô của trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình khoa học do chính tơi nghiên
cứu và làm ra, các số liệu trong báo cáo là hoàn toàn trung thực./
Tác giả

Sầm Thị Thu Huyền

i


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................................ i
MỤC LỤC ....................................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................. v
DANH MỤC BẢNG, HÌNH ẢNH .............................................................................................. vi
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................................. 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................ 3
5. Những đóng góp chủ yếu của đề tài ............................................................................ 4
6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ......................................................................................... 5

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Ngân hàng ............................................... 5
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ..................................................... 6
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại . 7
1.1.4. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng .................. 9

1.1.5. Mối quan hệ giữa đào tạo với các chức năng khác của quản trị nhân
lực trong ngân hàng ................................................................................... 10
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI ....................................................................................................... 12
1.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo ........................................................ 12
1.2.2. Yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo ............................................ 17
1.2.3. Tổ chức đào tạo ............................................................................... 18
1.2.4. Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực ............. 18
1.3. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 19
1.3.1. Đào tạo trong công việc ................................................................... 19

ii


1.3.2. Đào tạo ngồi cơng việc ................................................................... 22
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG ........................................................................... 24
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ...................................................................... 24
1.4.2. Các nhân tố bên trong ...................................................................... 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG.................................................................... 29

2.1. KHÁI QUÁT HOẠT ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI
NHÁNH TUYÊN QUANG ............................................................................................... 29
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên
Quang ........................................................................................................ 29
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang ........ 30

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên
Quang ........................................................................................................ 31
2.1.4. Kết quả hoạt động của Chi nhánh Ngân hàng Vietinbank Tuyên Quang
những năm gần đây.................................................................................... 34
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG ....................... 36
2.2.1. Thực trạng trình độ nguồn nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank Chi
nhánh Tuyên Quang ................................................................................... 36
2.2.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo tại Vietinbank chi nhánh
Tuyên Quang ............................................................................................. 41
2.2.3. Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo ......................... 42
2.2.4 Tổ chức thực hiện đào tạo ................................................................. 51
2.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................. 53
2.2.6. Khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ, nhân viên Ngân hàng Vietinbank
chi nhánh Tuyên Quang ............................................................................. 56
2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG ....................61
2.3.1 Những kết quả đạt được ................................................................... 61

iii


2.3.2 Một số tồn tại .................................................................................... 62
2.3.3. Nguyên nhân của các tồn tại ............................................................ 64
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG ...................66
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI
NHÁNH TUYÊN QUANG TRONG THỜI GIAN TỚI ..................................66
3.1.1. Chiến lược kinh doanh của Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên
Quang trong thời gian tới ........................................................................... 66
3.1.2. Định hướng phát triển và chính sách đào tạo nguồn nhân lực trong
thời gian tới ............................................................................................... 67
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG ..68
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo .......................... 69
3.2.2. Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ............................. 69
3.2.3. Xác định đúng mục tiêu đào tạo ....................................................... 70
3.2.4. Xác định đúng đối tượng đào tạo lại ở Ngân hàng Vietinbank chi
nhánh Tuyên Quang ................................................................................... 71
3.2.5. Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo ............................... 73
3.2.6. Hồn thiện cơng tác xây dựng chương trình đào tạo ......................... 74
3.2.7. Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo ......................................... 76
3.2.8. Các giải pháp hỗ trợ khác ................................................................ 78
KẾT LUẬN ................................................................................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................81

iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBNV

Cán bộ nhân viên

CP

Cổ phần

ĐH KTQD

Trường Đại học Kinh tế quốc dân

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GDV

Giao dịch viên

KDNT

Kinh doanh ngoại tệ

KH

Khách hàng

KH&ĐT

Tạp chí khoa học và Đào tạo

Ngân hàng công thương - Chi
nhánh Tuyên Quang

Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang

NGƯT

Nhà giáo ưu tú.

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

NHTM

Ngân hàng thương mại

NNL

Nguồn nhân lực

QHKH

Quan hệ khách hàng

TCDN

Tài chính doanh nghiệp

TS

Tiến sỹ

TH.S

Thạc sỹ

TMCP

Thương mại cổ phần

TSC

Trụ Sở Chính

TTQT&TTTM

Thanh tốn quốc tế và Tài trợ thương mại

VIETINBANK

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

v

DANH MỤC BẢNG, HÌNH ẢNH
Bảng
Bảng 2.1. Đánh giá khái quát tình hình hoạt động từ năm 2012 đến 2016 ....................34
Bảng 2.2. Trình độ đào tạo theo văn bằng ........................................................................38
Bảng 2.3: Trình độ tin học theo vị trí của cán bộ năm 2013 ...........................................39
Bảng 2.4: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ năm 2016 .......................................................40
Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị qua các năm ............................................................41
Bảng 2.6 Kế hoạch đào tạo năm 2016 ..............................................................................41
Bảng 2.7: Chương trình đào tạo năm 2013 ......................................................................44
Bảng 2.8: Chương trình đào tạo năm 2014 .......................................................................45
Bảng 2.9: Chương trình đào tạo năm 2015 .......................................................................45
Bảng 2.10: Chương trình đào tạo năm 2016.....................................................................46
Bảng 2.11: Chi phí đào của Chi nhánh từ năm 2012-2015 .............................................49
Bảng 2.12: Đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo .............................................54
Bảng 2.13: Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo ....................................................55
Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả thi của học viên .................................................................56
Hình ảnh
Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ............................................13
Hình 2.1. Mơ hình tổ chức của Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang........31
Hình 2.2: Quy trình tổ chức thực hiện đào tạo ..........................................................51
Hình 2.3: Mức độ hài lịng với cơng việc hiện tại ....................................................57
Hình 2.4: Tỷ lệ được đào tạo tại Chi nhánh ..............................................................58
Hình 2.5: Mong muốn được đào tạo nâng cao trình độ ............................................58
Hình 2.6: Mức độ tạo điều kiện cho Cán bộ tham gia các khóa đào tạo ..................59
Hình 2.7: Nghiệp vụ, kỹ năng mong muốn được đào tạo .........................................59
Hình 2.8: Mục đích được đào tạo ..............................................................................60

vi

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những thập kỷ gần đây với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế xã
hội và sự tiến bộ của khoa học công nghệ, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp
phải cạnh tranh gay gắt, xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác
động sâu sắc đến nền kinh tế của mỗi quốc gia, xã hội thay đổi một cách nhanh
chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những khó
khăn và thách thức khơng nhỏ cho các doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh
ngày càng khốc liệt đó địi hỏi các doanh nghiệp phải tận dụng cơ hội, biến thách
thức thành cơ may, đổi mới công nghệ, sử dụng tối đa nguồn lực hiện có để nâng
cao năng lực cạnh tranh, đứng vững trong quá trình hội nhập. Và nguồn lực con
người là nguồn lực cơ bản, đóng vai trị quyết định sự thành bại của một doanh
nghiệp nhất là trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, công việc thường xuyên thay
đổi theo hướng áp dụng công nghệ và sử dụng kỹ thuật ngày càng cao, người lao
động phải được bồi dưỡng kiến thức mới để phù hợp với công nghệ mới, phù hợp
với môi trường kinh doanh và doanh nghiệp cần một nguồn nhân lực có chất lượng
cao để phát triển bền vững trong tương lai. Đặc biệt đối với những ngành ngân hàng
– một ngành kinh doanh dịch vụ thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại
và phát triển của một ngân hàng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung
và nguồn nhân lực của ngành ngân hàng nói riêng hiện nay trình độ chưa cao, chưa
đáp ứng yêu cầu công việc của các doanh nghiệp trong xu hướng tồn cầu hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế.
Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để có một nguồn
nhân lực có chất lượng cao và phát triển bền vững? Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực
đã trở thành một vấn đề nóng, một vấn đề bức thiết cần phải giải quyết và hoàn
thiện hiện nay. Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực
hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc, nâng cao tính ổn định và
năng động của tổ chức.

1


Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) là một trong những
ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam rất chú trọng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực. VietinBank đã xây dựng một Trường đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao và quy mô ngang tầm với một trường đại học danh tiếng ở
Việt Nam tại Vân Canh- Hoài Đức- Hà Nội. Hiện tại Vietinbank là Ngân hàng đầu
tiên có trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo nguồn nhân
lực đóng vai trị quan trọng trong chính sách và chiến lược phát triển, là điều kiện
quyết định để tồn tại và đi lên trong cạnh tranh của VietinBank trong tương lai.
Thực tế nguồn nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang
cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra của nhiệm vụ kinh doanh, tuy nhiên với sự
xuất hiện thêm của ba ngân hàng thương mại trên địa bàn là SHB Tuyên Quang,
MB và Lienviet Postbank Tuyên Quang đã làm cho môi trường cạnh tranh ngày
càng gay gắt, bắt buộc đội ngũ cán bộ cần phải được đào tạo để nâng cao hơn nữa
trình độ chun mơn nghiệp vụ của bản thân cũng như các kỹ năng chăm sóc
khách hàng làm sao để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất tập trung vào
nhóm cán bộ tầm trung- Cấp trưởng phịng giao dịch và nhóm cán bộ mới được
tuyển dụng, cụ thể:
+ Cấp trưởng Phòng giao dịch: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo và tầm nhìn chiến
lược, kỹ năng hoạch định chiến lược kinh doanh.
+ Cán bộ đang làm việc: Tập trung chủ yếu vào đào tạo các kỹ năng mềm.
+ Cán bộ mới tuyển dụng: Đào tạo các kỹ năng cần thiết và các kỹ năng
mềm phục vụ cho cơng tác chăm sóc khách hàng sau bán hàng.
Bên cạnh đó để đảm bảo đủ nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho việc
thực hiện chiến lược kinh doanh mở rộng quy mô đến năm 2020 Chi nhánh phấn
đấu có Phịng giao dịch đặt tại 7/7 huyện thành phố và tăng trưởng thị phần đến
năm 2020 là 30% trên địa bàn toàn tỉnh Tuyên Quang.

Nhận thấy tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp nói chung và tại Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam nói riêng nên em
chọn đề tài : “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng
Viettinbank Chi nhánh Tuyên Quang” cho luận văn thạc sỹ của mình.

2


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở thực trạng hoạt động kinh doanh trong
môi trường cạnh tranh gay gắt với các NHTM khác trên địa bàn Tuyên Quang để đề
xuất các giải pháp khả thi để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang.
* Nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về chất
lượng nhân lực trong hoạt động Ngân hàng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang hiện nay.
- Đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng
cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang trong thời
gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Tuyên Quang.
- Phạm vi nghiên cứu:
o Về khơng gian: Vietinbank Tun Quang; có nghiên cứu thêm kinh
nghiệm của một số NHTM trong và ngoài nước.
o Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016; đề xuất giải pháp đến
năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp điều tra, thu thập dữ liệu:
+ Thu thập dữ liệu sơ cấp: Các số liệu thu thập nghiên cứu thị trường thu
thập trực tiếp tại nguồn dữ liệu và xử lý nó phục vụ cho việc nghiên cứu của mình.
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thông qua các lý luận được đúc rút thông qua
các sách báo chuyên ngành, các báo cáo, thống kê định kỳ, cơ sở dữ liệu của đơn vị,
báo cáo của phòng tổ chức hành chính, các số liệu điều tra khảo sát trước kia, các
thơng tin trên webside, báo chí, tạp chí….
Phương pháp xử lý, sử dụng số liệu: Áp dụng hệ thống các phương pháp
như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp điều tra
phân tích thống kê để thực hiện phân tích dữ liệu thu thập nhằm đánh giá hiệu quả

3


công tác đào tạo nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác này
tại Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang.
Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
Đối tượng điều tra: Cán bộ tại Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên
Quang, cụ thể ở đây chính là các cán bộ ở các phòng ban.
Nội dung bảng hỏi: các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng nhân lực,
mức độ phù hợp của từng vị trí làm việc.
Địa điểm khảo sát: Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang.
Số Lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra là 101 phiếu, số phiếu thu
về 95 phiếu.

5. Những đóng góp chủ yếu của đề tài
Thứ nhất: Góp phần nghiên cứu rõ hơn vai trị của đào tạo nguồn nhân lực tại
ngân hàng thương mại
Thứ hai: Đánh giá được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân

hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang hiện nay, chỉ ra những ưu, nhược điểm
trong công tác đào tạo và kế hoạch đào tạo hàng năm.
Thứ ba: Khuyến nghị đồng bộ hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang những năm tới.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân
hàng thương mại.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngân
hàng Vietinbank chi nhánh Tun Quang.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân
hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang.

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Ngân hàng
Có rất nhiều cách diễn đạt khác nhau về nguồn nhân lực nhưng theo nghĩa
chung nhất thì “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lực lượng lao động trong một thời
kì xác định của một quốc gia”. Tiềm năng đó bao gồm tổng hịa tiềm năng về thể
lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động cho
nền kinh tế - xã hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó.
Trong nhiều năm trước đây, khái niệm “lực lượng lao động” được sử dụng

rất phổ biến và có nhiều ý kiến cho rằng Việt Nam chúng ta có một lực lượng lao
động dồi dào, khái niệm nhân lực theo nghĩa mới có tính đến chi tiết hơn những yếu
tố nội tại bên trong của lực lượng lao động và chính vì vậy, khi đặt trong bối cảnh
cạnh tranh chung của các nước trong khu vực như với Trung Quốc, nhân lực nước
ta đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế. Hàng năm chúng ta có hàng vạn sinh viên tốt
nghiệp ra trường, trong khi đó có rất nhiều doanh nghiệp khơng tìm được người đáp
ứng đủ yêu cầu để tuyển dụng. Vì vậy, với cơ cấu chất lượng của lực lượng lao
động hiện nay, chúng ta cần xác định nhân lực của chúng ta như thế nào và xây
dựng kế hoạch phân bổ một cách hợp lý giống như các nhà tài chính phân bổ ngân
sách Nhà nước cho các khu vực khác nhau của nền kinh tế.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''Tài nguyên đặc biệt '',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Bởi vậy việc phát triển con người,
phát triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển
các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho
sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính
chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Như vậy, nhân lực của một tổ chức chính là lực lượng lao động mà tổ chức
có thể thu hút và sử dụng để đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức (về mục tiêu của tổ

5


chức; chiến lược kinh doanh của tổ chức đó). Lao động xã hội có rất nhiều, hàng
năm bổ sung hơn 1,5 triệu người vào thị trường lao động trong đó có nhân lực cho
ngành ngân hàng.
Nhân lực trong ngành ngân hàng được hiểu là đội ngũ những người làm công
tác tín dụng, giao dịch viên, quản lý rủi ro, quản trị tín dụng , kế hoạch tổng hợp, tài
chính kế tốn, tổ chức hành chính. Những người thực hiện nghiệp vụ Ngân hàng
đến với khách hàng .
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được tiến hành
trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhân cách, trình độ và
nâng cao năng lực con người để tạo tiền đề cho họ có thể làm việc, lao động có
năng suất và hiệu quả hơn, cụ thể:
-

Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể

chuyển tới cơng việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là q trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: Kiến thức phổ thông,
kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó, đào tạo nguồn nhân lực có thể
được hiểu như sau:
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định đã đề ra. Là quá trình học tập để làm cho người lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của một tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được
thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác
được thực hiện từ bên ngoài như: Học việc, học nghề và hành nghề.
Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tựu trung lại hoạt
động đào tạo gồm hai nhóm cơ bản sau:
- Đào tạo tại chỗ (On Job Traning): Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc; trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức,kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ
của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.

6

- Đào tạo ngoài doanh nghiệp (Off Job Traning): Là hình thức đào tạo trong
đó người học được tách khỏi các cơng việc thực tế. Thường thì người lao động được
cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học,
cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài...
Mỗi phương pháp đào tạo tương ứng sẽ có các ưu nhược điểm riêng, do đó
tuỳ đối tượng đào tạo, đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có thể
lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kiến
thức, kỹ năng và trình độ chun mơn cho nguồn nhân lực của mình.
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại
Thứ nhất: Việc nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng xuất phát từ vị
trí, vai trị của hoạt động Ngân hàng thương mại trong nền kinh tế.
Hiện nay ở nước ta, hệ thống Ngân hàng bao gồm hai cấp: Ngân hàng
thương mại và Ngân hàng Trung Ương.
Ngân hàng thương mại ra đời với tính chất là nhận tiền gửi để sử dụng vào
nhiệm vụ cho vay - đầu tư, chứng khoán và các dịch vụ khác của ngân hàng hiện
đại. Với nhiệm vụ và chức năng như trên, ngân hàng thương mại giữ vai trò quan
trọng trong nền kinh tế, thể hiện cụ thể đó là nơi tập trung tiền nhàn rỗi trong xã hội
và cung cấp vốn cho nền kinh tế; là cầu nối giữa doanh nghiệp với thị trường; là
một công cụ để nhà nước điều tiết vĩ mô nền kinh tế; là cầu nối giữa nền tài chính
quốc gia với tài chính quốc tế.
Với các chức năng và nhiệm vụ như trên ngân hàng thương mại trở thành
mạch máu của nền kinh tế, đòi hỏi nhân lực làm việc trong ngân hàng thương mại
phải có trình độ chun mơn cao vì nếu khơng sẽ làm cho sự vận động của đồng
tiền bị ách tắc ứ đọng trong dân cư, hoặc cho vay không đúng địa chỉ dẫn đến thiệt
hại; sự vận động của đồng tiền không thông suốt làm cho công cụ điều tiết vĩ mô
của Nhà nước bị tê liệt. Nhân lực ngân hàng thương mại phải có phẩm chất chính trị
tốt vì thường xun phải tiếp xúc với đồng tiền mà không bị cám dỗ và đương nhiên
phải có sức khỏe để đảm bảo cho hoạt động của ngân hàng được liên tục, nhất là
vào những thời điểm cuối năm, cuối tháng, cuối kỳ khi xuất hiện nhu cầu tập trung

để thanh toán tiền tệ cho dân cư và doanh nghiệp. Chính vì thế, việc nâng cao chất
lượng nhân lực ngân hàng thương mại trong điều kiện hiện nay là cấp thiết.

7


Thứ hai: Yêu cầu nâng cao khả năng cạnh tranh của Ngân hàng đảm bảo
hoạt động kinh doanh có hiệu quả.
Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và q trình hội nhập
quốc tế, đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước địi hỏi nguồn nhân lực
ngân hàng với những yêu cầu đặt ra ngày càng cao.
Phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là một quá
trình khách quan, hợp quy luật và là một nội dung cơ bản của công cuộc đổi mới,
cải cách ở các nước xã hội chủ nghĩa trước đây, trong đó có Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, hoạt động ngân hàng khơng cịn được
bao cấp sản phẩm của hoạt động ngân hàng cũng là một hàng hố. Thực tế này địi
hỏi những người làm công tác Ngân hàng phải am hiểu về hoạt động sản xuất kinh
doanh, nắm được nhu cầu thị trường, có khả năng tính tốn để hoạt động ngân hàng
có hiệu quả. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng đây là một hàng hóa đặc biệt, một lĩnh
vực kinh doanh đặc thù. Khơng thể vì lợi ích kinh tế mà bất chấp giá trị xã hội,
đồng thời cũng thể làm bừa bất chấp hậu quả. Trong điều kiện hiện nay, chúng ta
khơng thể chấp nhận mẫu hình những người làm công tác ngân hàng ngồi một chỗ
thụ động đợi khách hàng mà không nắm được nhu cầu thị hiếu của khách hàng về
vốn khả năng thanh toán của xã hội và những vấn đề nảy sinh khác. Rõ ràng chính
trị và kinh tế, kinh tế và văn hố, lợi ích kinh tế và sự tiến bộ xã hội... phải được kết
hợp chặt chẽ, hài hoà với nhau. Đây là điều mà những người làm công tác Ngân
hàng phải luôn luôn ghi nhớ.
Thứ ba: Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng được yêu
cầu của hội nhập kinh tế - quốc tế
Trong đường lối và chiến lược phát triển kinh tế của đất nước, Đảng và Nhà

nước ta đã nêu rõ chủ trương “Xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với hội
nhập kinh tế quốc tế. Kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tống hợp để
phát triển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX).
Hiện nay tồn cầu hố kinh tế là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả các nước,
bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác vừa tăng sức ép cạnh tranh
và tính tuỳ thuộc lẫn nhau. Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã đạt được
những kết quả khả quan, gắn với việc thực hiện các cam kết quốc tế, đòi hỏi chúng

8


ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự chủ của nền kinh
tế, tham gia có hiệu quả vào phân cơng lao động quốc tế.
Trong quá trình chủ động hội nhập kinh tế- quốc tế, sự tham gia của nhân tố
nước ngoài vào hoạt động ngân hàng ngày càng mạnh mẽ. Các ngân hàng có yếu tố
nước ngồi có kinh nghiệm quản lý hoạt động tốt hơn, do đó họ có ưu thế hơn trong
cạnh tranh với các ngân hàng của nước ta. Vì thế, vấn đề có tính quyết định khơng
những là bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất của đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ làm công
tác trực tiếp, cụ thể là cơng tác tín dụng , dịch vụ, đủ bản lĩnh thực hiện tốt các nhiệm
vụ theo đúng quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của
Nhà nước, mà cịn là trình độ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ cao đối với nhân lực
ngân hàng. Việc rèn luyện bồi dưỡng này phải một mặt tăng cường việc học tập, nâng
cao nhận thức quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước, nâng cao bản lĩnh và trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ. Mặt khác
cũng rất quan trọng là thông qua thực tiễn phải học tập và nâng cao kiến thức thích
nghi với cơ chế hoạt động của nền kinh tế; khuyến khích tinh thần dám nghĩ, dám làm,
dám chịu trách nhiệm. Có như vậy mới mau chóng có được đội ngũ cán bộ đáp ứng
được yêu cầu và nhiệm vụ.
1.1.4. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng
Nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng và sử dụng tối đa NNL hiện có trên

cơ sở làm cho cán bộ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ của mình
từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho NNL đáp
ứng mục tiêu của ngân hàng cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với
các cơng việc trong tương lai.
Có ba lý do chủ yếu để cho thấy rằng công tác đào tạo và phát triển NNL trong
ngân hàng quan trọng và cần quan tâm đúng mức là:
• Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của ngân hàng trước sự cạnh tranh
khốc liệt của thị trường.
• Giúp người lao động khẳng định và phát triển bản thân.
• Là chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng.
*. Đối với ngân hàng:
Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một
ngân hàng thông qua những tác dụng sau:

9


- Giúp cán bộ nâng cao hiệu quả công việc từ đó trực tiếp nâng cao năng suất
lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của ngân hàng.
- Nâng cao ý thức tự giác cho từng cán bộ, góp phần nâng cao hiệu quả cơng
tác quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp và xây dựng thương hiệu, hình ảnh của ngân hàng
trong con mắt của khách hàng.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào hoạt động
ngân hàng.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của ngân hàng.
* Đối với cán bộ - người lao động:
Với người lao động được đào tạo và phát triển có tác động nh- sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và ngân hàng.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của từng người.

- Đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí cơng việc hiện tại cũng nh- trong
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển, tự khẳng định mình của người
lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.5. Mối quan hệ giữa đào tạo với các chức năng khác của quản trị nhân lực
trong ngân hàng
Đào tạo nguồn nhân lực là một chức năng trong số các chức năng của quản
trị nguồn nhân lực. Bản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực không phải đứng độc
lập, riêng lẻ với các chức năng khác mà thực tế chúng có mối quan hệ tác động qua
lại lẫn nhau.

1.1.5.1 Đào tạo với cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hố nguồn nhân lực là q trình thơng qua đó các ngân hàng đảm
bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu
công việc. Trên cơ sở chiến lược kinh doanh của ngân hàng, kế hoạch hoá nguồn

10


nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu kinh doanh.
Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện
tại như trong thời gian sắp tới.
Giữa cơng tác kế hoạch hố và cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân
hàng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp
cho việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. nhưng ngược lại,
đào tạo nguồn nhân lực lại là một giải pháp nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn
nhân lực trong công tác kế hoạch hóa.
1.1.5.2. Đào tạo với cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Để có thể xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo
về chất lượng giúp tổ chức, doanh nghiệp có thể hoạt động tốt, từng bước đạt được
các mục tiêu thì tổ chức, doanh nghiệp phải thực hiện việc tuyển dụng cũng như đào
tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình.
Giữa đào tạo và cơng tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn
nhau. Đào tạo có thể làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyển dụng cho nguồn nhân lực
có chất lượng cao và ngược lại, việc tuyển dụng cũng có thể làm tăng hoặc giảm
nhu cầu đào tạo.
1.1.5.3. Đào tạo nguồn nhân lực với phân công công việc và đánh giá hiệu quả
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng
cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng
đảm nhận những cơng việc mới địi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên,
khả năng đóng góp của họ vào kết quả kinh doanh của ngân hàng vẫn chỉ là tiềm
năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao
động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với
hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng. Nếu không làm rõ
được tình hình sử dụng lao động thì khơng thể đánh giá được hiệu quả công tác
đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng.

11


Ngồi ra, hiệu quả của cơng tác đào tạo được thể hiện qua kết quả đánh
giá thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo. Đánh giá thực
hiện công việc là một vấn đề quan trọng không những giúp doanh nghiệp đánh
giá được công tác đào tạo mà họ đã thực hiện có hiệu quả hay khơng mà cịn
giúp doanh nghiệp xác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo thực sự
của doanh nghiệp.
Kết quả kinh doanh của ngân hàng lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay

hiệu quả sử dụng lao động. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng
góp được và kết quả kinh doanh của ngân hàng hay khơng cịn tuỳ thuộc vào tình
hình sử dụng lao động của ngân hàng. Nói cách khác là phụ thuộc vào việc ngân
hàng phân công công việc và đánh giá kết quả công việc như thế nào.
1.1.5.4. Đào tạo nguồn nhân lực với cơng tác khuyến khích và tạo động lực trong
lao động
Thực tế, không ai là không muốn được khen thưởng, song vấn đề là khen
thưởng như thế nào để vừa động viên khuyến khích được người được khen lại vừa
lôi kéo, cổ vũ được người chưa được khen cố gắng hơn nữa. Điều này lại càng quan
trọng hơn đối với việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Những học viên học tập xuất sắc, có kết quả cao cần được động viên khuyến
khích thích đáng. Điều này khơng những giúp học ln ln tự học tập hồn thiện
hơn nữa mà cịn có tác dụng cổ vũ những người khác phấn đấu, noi theo.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI

1.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực

12


Xác định nhu cầu đào tạo

Các
quy
trình
đánh
giá
được

xác
định
phần
nào bởi
sự có
thể đo
lường
được
các
mục
tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Dự tính kinh phí đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo

Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên rất quan trọng trong công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại bất kỳ một doanh nghiệp hay Ngân hàng nào.
- Để xác định nhu cầu đào tạo cần đặt ra các câu hỏi sau: Khi nào cần đào
tạo? Đào tạo ở bộ phận nào? Cần đào tạo những kĩ năng gì? Cần đào tạo cho những
loại lao động nào và bao nhiêu người?
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
Ngân hàng có thể tiến hành phân tích các yếu tố sau để làm cơ sở, căn
cứ cho việc xác định nhu cầu đào tạo:
*. Phân tích định hướng và chiến lược kinh doanh của Ngân hàng:
- Phân tích mục tiêu phát triển của ngân hàng trong ngắn hạn, trung hạn, dài
hạn và tính hiệu quả trong việc hướng tới các mục tiêu đó
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của ngân hàng cả về số lượng và chất lượng
- Phân tích dựa trên kế hoạch thăng tiến cho người lao động
- Phân tích năng suất và hiệu quả cơng việc
Phân tích cơng việc: với 3 sản phẩm sau:
- Bản mô tả công việc

13


- Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
- Bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc
*. Phân tích nhu cầu của nhân viên:
Ngân hàng phân tích nhu cầu của nhân viên dựa trên các sản phẩm của phân
tích công việc, cùng với kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
So sánh sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ thực tế của người lao động
trong quá trình làm việc với yêu cầu của cơng việc đặt ra. Từ đó xác định nhu cầu

đào tạo của nhân viên dựa trên công thức sau:
(Nhu cầu đào tạo của nhân viên) = (Hiệu quả thành tích cần đạt được trong
tương lai) – (Hiệu quả thành tích cơng việc thực tế hiện nay)
*. Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên:
Ngân hàng cần xác định được những nhu cầu đào tạo nào là cần thiết, và cấp
bách đối với hoạt động của Ngân hàng.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Phương pháp điều tra phỏng vấn
- Phương pháp quan sát thực tế
- Phương pháp phân tích dữ liệu
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là xác định các kết quả cần đạt
được của chương trình đào tạo như: Trình độ và kỹ năng cần đạt được sau đào tạo, số
lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Trong quá trình xác định mục tiêu đào
tạo cần chú ý kết hợp giữa mục tiêu đào tạo của Ngân hàng và mục tiêu phát triển của
cá nhân mỗi nhân viên. Đồng thời phải xác định rõ ràng, cụ thể các mục tiêu cần đạt
được. Cụ thể, các mục tiêu đào tạo phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Cụ thể: Mục tiêu đào tạo phải nêu được những yêu cầu cụ thể mà các học
viên cần đạt được trong thực hiện công việc sau đào tạo.
- Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đo lường
được kết quả của tồn bộ q trình thực hiện. Điều này có nghĩa là các mục tiêu
phải có thể đo lường được một cách dễ dàng để tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
- Có thể đạt được: các mục tiêu phải có tính hợp lý và trên thực tế người
được đào tạo có thể đạt được.
- Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải thể hiện rằng nội dung của
chương trình đào tạo là phù hợp và có thể ứng dụng được vào công việc của học
viên sau khi kết thúc chương trình đào tạo.

14

- Hạn định thời gian hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà các
học viên có thể đạt được các kiến thức, kỹ năng của chương trình hay có thể áp
dụng chúng vào thực tế cơng việc.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn cán bộ- người lao động cụ thể tham
gia đào tạo và cần lựa chọn đúng người để đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu và
mục tiêu đào tạo, tránh gây lãng phí tiền bạc và thời gian của cả ngân hàng và cán
bộ- người lao động.
Để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cần dựa trên các căn cứ sau:
- Nghiên cứu và xem xét nhu cầu đào tạo và động cơ tham gia đào tạo của
cán bộ- người lao động
- Phân tích ảnh hưởng và tác động của đào tạo đối với cán bộ- người lao động
- Đánh giá trình độ và khả năng học tập của cán bộ- người lao động
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo:
Là xây dựng nội dung các nghiệp vụ cần được dạy và xác định thời gian
trong bao lâu. Để xây dựng một chương trình đào tạo cần xác định các yếu tố sau:
- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng một chương trình đào tạo ta
cần phối hợp và phát triển các hoạt động đào tạo với nhau dựa trên chiến lược cụ
thể để tạo nên hiệu quả đào tạo cao nhất.
- Thời gian và kế hoạch cho mỗi nghiệp vụ: Việc xây dựng chương trình đào
tạo là nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết và cụ thể về thời gian cho mỗi hoạt động
nằm trong chương trình đào tạo. Kế hoạch này sẽ xác định trình tự của các hoạt
động cụ thể và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động là bao nhiêu.
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất cho một chương trình cụ
thể cần phải xem xét các yếu tố sau:
- Mục tiêu của chương trình đào tạo
- Giới hạn về thời gian và khả năng tài chính của ngân hàng

- Sự sẵn có của các nguồn lực khác
- Đặc điểm của người được đào tạo
- Đặc điểm, tính chất của nghiệp vụ cần đào tạo

15


Bước 5: Lựa chọn giáo viên giảng dạy
Đối với ngành ngân hàng việc lựa chọn giáo viên giảng dạy thường sử dụng
giảng viên khơng chun tại các Phịng, Ban thuộc Trụ Sở chính, trong một số
trường hợp đặc biệt theo nội dung nghiệp vụ cũng có thể thuê giảng viên bên ngồi.
Ta có thể xem xét đến các ưu và nhược điểm của cả giảng viên nội bộ và giảng viên
th ngồi để có sự lựa chọn phù hợp nhất với từng ngân hàng và từng nghiệp vụ
cần đào tạo:
Giảng viên nội bộ
Ưu điểm:

Giảng viên thuê ngoài
Ưu điểm:

- Am hiểu sâu về thực tế tình hình kinh - Kiến thức có hệ thống, thường xuyên
doanh của hệ thống

cập nhật những kiến thức, thông tin mới

- Sử dụng giảng viên nội bộ có thể tiết - Có kỹ năng giảng dạy
kiệm được chi phí đào tạo
Nhược điểm:

Nhược điểm:

- Hạn chế trong việc cập nhật thơng tin, - Chi phí sử dụng giảng viên thuê ngoài
kiến thức mới

cao

- Khả năng truyền đạt kiến thức có độ - Khả năng am hiểu sâu về đặc thù, tính
chun nghiệp thấp

chất cơng việc của nghiệp vụ được đào

- Hay có tình trạng gián đoạn thời gian tạo hạn chế hơn
giảng dạy
Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tình hình kinh doanh
của ngân hàng cần có sự kết hợp giảng viên thuê ngoài và giảng viên nội bộ ngành.
Sự kết hợp này giúp học viên tiếp cận với những kiến thức mới nhưng không tách
xa với thực tiễn kinh doanh tại ngân hàng nhưng dù là giảng viên nội bộ hay giảng
viên thuê ngoài, các giảng viên đều cần nắm vững mục tiêu và cơ cấu của nghiệp vụ
đào tạo để chương trình đào tạo có thể đạt hiệu quả cao nhất.
Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo
Bao gồm chi phí cho việc học và giảng dạy, bao gồm:
- Chi phí biên soạn tài liệu, đề thi, chấm thi cho các giảng viên và trợ giảng.

16


- Chi phí bồi dưỡng cho giảng viên.
- Chi phí tài liệu học tập.
- Chi phí thuê địa điểm đào tạo (nếu có) và các trang thiết bị phục vụ học tập
- Chi phí nước uống và ăn giữa giờ.

- Chi phí đi lại và lưu trú, cơng tác phí cho giảng viên, trợ giảng, các học
viên và các cá nhân có liên quan.
- Chi phí cơ hội: Là các khoản phí khơng tính được trực tiếp nhưng có liên
quan đến cơng tác đào tạo, như: Chi phí cơ hội do người lao động tham gia khóa
học khơng thực hiện được cơng việc thường ngày của họ.
- Các chi phí phát sinh khác.
1.2.2. Yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo
Đào tạo phải đảm bảo hiệu quả trong kinh doanh. Do đó u cầu đặt ra cho
cơng tác đào tạo là phải có kế hoạch đào tạo cho từng nhóm đối tượng để có hình
thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp, chuẩn bị đào tạo cho từng bộ phận
nghiệp vụ cụ thể: Tín dụng, Kế tốn, dịch vụ sản phẩm mới hoặc cho nhóm đối
tượng là Cán bộ mới hay cán bộ nghiệp vụ đã có kinh nghiệm, cán bộ quản lý… có
nội dung cho từng phần thực hành nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu đáp ứng cho
khách hàng. Trước tiên, phải xác định cần đào tạo gì, sau đó là ai cần đào tạo,
phương pháp đào tạo như thế nào?
- Xác định đúng trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ là rất quan trọng,
qua đó sẽ biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại là gì? Ai là người thật sự cần đi học và
học xong sử dụng kiến thức đã học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học khơng? Và
có hợp với ý nguyện của họ?
- Đọc, hiểu rõ cơng văn về các khố học, nội dung các khố học để cử đúng
người đi học là việc rất cần thiết của ban lãnh đạo và cán bộ phụ trách đào tạo. Hiểu
rõ về khoá học để thấy sự cần thiết của khố học và với học viên, phân cơng người
đi học mà vẫn đảm bảo công việc của họ, cử người đi học lâu dài mà sau họ có tâm
huyết cống hiến cho ngân hàng không. Người phụ trách cũng phải thật hiểu biết cả
về chuyên môn, nắm bắt nguyện vọng của nhân viên và thấu hiểu cả đời sống cá
nhân của họ. Do đó, cơng việc này rất quan trọng và phải đảm bảo khơng làm tốn
chi phí vơ ích.

17