263 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành báo in ở TP.HCM đến năm 2015

1

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu .................................................................................. 3
3. Đối tượng, giới hạn của đề tài nghiên cứu ............................................... 4
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 4
5. Những đóng góp của luận văn ................................................................... 5
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 5
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái Niệm.................................................................................................. 6
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................ 6
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực .................................................................... 7
1.1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 9
1.1.4 Mục tiêu của đào tạo……………………………………………………………………...10
1.1.5 Vai trò của đào tạo………………………………………………………………………….10
1.2. Tiến trình đào tạo phát triển……………………………………………………………………………..11
1.3. Phân loại các hình thức đào tạo…………………………………………………………………………11
1.4. Phương pháp đào tạo………………………………………………………………………………………………12
1.5. Phương pháp đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn


2

nhân lực…………………………………………………………………………………………………………………………13
1.5.1. Phương pháp định tính (lập phiếu thăm dò)…………………………………..13
1.5.2. Phương pháp định lượng………………………………………………………………..13
Kết luận chương I ………………………………………………………………………………………………….14
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH BÁO IN ỞÛ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Đặc điểm và tình hình nền báo chí ở các nước phát triển trên
thế giới ...................................................................................................... 5
2.2. Nền báo chí Việt Nam……………………………………………………………………………………………17
2.2.1. Sơ lược về báo chí Việt Nam…………………………………………………………17
2.2.2. Đặc điểm của báo chí Việt Nam so với báo chí của các nước
phát triển…………………………….………………………………………………………………………………18
2.3. Báo chí Thành phố Hồ Chí Minh…………………………………………………………………..19
2.3.1. Vai trò của Báo chí Thành phố Hồ Chí Minh……………………………..19
2.3.2. Ưu nhược điểm của báo chí Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay….20
2.4. Ngành báo in ở Thành phố Hồ Chí Minh…………………………………………………….22
2.4.1. Hiện trạng ngành báo in thành phố…………………………………………….22
2.4.2. Cơ hội và thách thức của ngành báo in ở Thành phố Hồ Chí Minh22
2.5. Thực trạng công tác đào tạo………………………………………………………………………………24
2.5.1. Đặc điểm lao động ngành báo in………………………………………………….24
2.5.2. Đánh giá trình độ lao động ngành báo in……………………………………25
2.5.3. Thực trạng hệ thống đào tạo ngành báo in Thành phố……………….28
2.5.4. Phân tích ảnh hưởng của chất lượng đào tạo trong mối tương quan
giữa số lượng, chất lượng nguồn nhân lực với hiệu quả kinh tế trong
hoạt động của cơ quan báo chí………………………………………………………35
2.6. Vấn đề đạo đức báo chí……………………………………………………………………………………….38


3
Kết luận chương II…………………………………………………………………………………………………….40

CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH BÁO IN Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN 2015
3.1. Định hướng phát triển thông tin đến năm 2015 của Bộ Văn Hóa
Thông Tin ……………………………………………………………………………………………………………………42
3.1.1. Các quan điểm chỉ đạo phát triển thông tin……………………………………42
3.1.2. Mục tiêu phát triển thông tin đến năm 2015…………………………………..42
3.2. Quan điểm đào tạo nguồn nhà báo cho ngành báo in thành phố……….43
3.2.1. Nhận thức đúng đắn về vai trò đào tạo đôi ngũ nhà báo………………43
3.2.2. Tăng khả năng cạnh tranh thông qua chính sách đào tạo hiệu quả
đội ngũ nhà báo………………………………………………………………………………44
3.2.3. Đào tạo đội ngũ nhà báo có chất lượng cao……………………………….…45
3.2.4. Rèn luyện đạo đức báo chí cho đội ngũ nhà bá………………………….….45
3.2.5. Phát triển ngành báo in theo cả chiều rộng và chiều sâu ………………45
3.3. Hệ thống giải pháp đào tạo đội ngũ nhà báo cho ngành báo in………….46
3.3.1. Giải pháp về hoàn thiện hệ thống trường lớp đào tạo nhà bá o……46
3.3.2. Bồi dưỡng và nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý báo chí
kế thừa…………………………………………………………………………………………..50
3.3.3. Cải tiến phương thức quản lý, chú trọng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại các cơ quan báo chí……………………………………………………51
3.3.4. Một số giải pháp nâng cao năng lực cho ngành và các cơ quan báo
chí Thành phố Hồ Chí Minh……………………………………………………………52
3.3.5. Một số kiến nghị khác…………………………………………………………………….56
3.3.6. Kết luận chương III………………………………………………………………………………………….57
KẾT LUẬN……………………………………………………………………………………………………………………58
Tài liệu tham khảo
Danh mục Phụ lục
Phụ lục


4

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
1. VN : Việt Nam
2. TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
3. TC : Tạp chí

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1 : Tỷ lệ nhà báo thành phố làm việc tại các cơ quan truyền thông
Bảng 2 : Số liệu nhân sự của một số tờ báo tại thành phố
Bảng 3 : Phân loại trình độ chuyên môn của đội ngũ phóng viên tại một số tờ
báo tại thành phố
Bảng 4 : Số liệu điều tra về nguyên nhân từ chối đào tạo ở nước ngoài của nhà
báo thành phố
Bảng 5 : Thống kê tổng doanh thu, chi phí đào tạo, số lượng phóng viên của Báo
Sài Gòn Giải Phóng từ 1998 đến 2006


5
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng
tâm nhất của doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung. Tầm quan trọng
của đào tạo nguồn nhân lực đã tăng lên rất nhanh và rất mạnh trên toàn thế giới
trong những thập kỷ vừa qua khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự
cạnh tranh gay gắt của thị trường và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng lên về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Quan niệm trước đây cho rằng, lợi thế cạnh
tranh chủ yếu của một doanh nghiệp hay một quốc gia là do khả năng tài chính
mạnh, công nghệ kỹ thuật phát triển cao đã trở nên lỗi thời. Giờ đây, điều quyết
định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia là có
những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và
biết cách làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã

được chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng ở trên phạm vi toàn cầu.
Mặc dầu đã có được sự quan tâm nhưng ở Việt Nam, công tác đào tạo
nguồn nhân lực còn chưa được chú trọng đúng mức so với tầm quan trọng của
công tác này nhất là trong điều kiện nền kinh tế đang phát triển trong quá trình
chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch sang nền kinh tế thị trường.
Quá trình đổi mới đã đặt ra nhiều yêu cầu, đòi hỏi về sự lớn mạnh của
nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của
nguồn nhân lực Việt Nam thể hiện ở những kết quả kinh tế đạt được tuy có
thành công nhưng chưa tương xứng với những tiềm năng của Việt Nam về tài
lực, vật lực và nhân lực.
Thực trạng này của nền kinh tế đã đặt ra những yêu cầu cho các nhà
nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm giải pháp về nhiều mặt.
Trong đó, quan trọng nhất là những giải pháp về xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực làm cơ sở cho sự phát triển kinh tế nhanh chóng và bền vững.


6
Bắt đầu từ việc các doanh nghiệp trong mọi ngành nghề thực hiện tốt
công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp giảm bớt rủi ro, tiết
kiệm chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp các ngành phát triển đồng
đều. Những điều kiện này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển kinh tế.
Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng vai trò của ngành báo chí Việt Nam
không chỉ như một công cụ tuyên truyền, đấu tranh về mặt tư tưởng mà còn là
một ngành có khả năng gián tiếp thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước thông
qua hoạt động cung cấp thông tin của mình. Quá trình đổi mới đã tạo ra nhiều
thay đổi sâu sắc và toàn diện trên nhiều lónh vực nhưng so với các ngành khác
sự thay đổi của ngành báo chí diễn ra chậm hơn do tính chất đặc thù của mình.
Tuy nhiên, theo sự vận động chung của toàn bộ nền kinh tế, ngành báo chí Việt
Nam đã có những thay đổi to lớn trong vài năm gần đây.
Về mặt số lượng, sự tăng lên nhanh chóng về những đầu báo tạo nên một

thị trường thông tin báo chí sôi động.
Về mặt nội dung, tính chất thông tin ngày càng đa dạng, phong phú để
dần dần trở thành một “hàng hoá” đáp ứng ngày càng tốt hơn đòi hỏi của thị
trường, của người đọc. Tác dụng chính của báo chí là tuyên truyền đường lối
chính sách của Đảng của Nhà nước đồng thời, phản ánh tâm tư nguyện vọng
chính đáng của nhân dân, chống tham nhũng tiêu cực, góp phần giữ vững ổn
định về an ninh – chính trị, góp phần nâng cao chất lượng đời sống tinh thần của
người dân. Bên cạnh đó, báo chíù còn là một công cụ quảng bá thương hiệu của
không chỉ doanh nghiệp mà còn của cả quốc gia, kích cầu tiêu dùng, thu hút đầu
tư đóng góp vào quá trình phát triển của nền kinh tế.
Về mặt cơ cấu – tổ chức, các cơ quan báo chí từ hình thức bao cấp đã dần
chuyển sang hình thức đơn vị sự nghiệp có thu với tổ chức chặt chẽ hơn, tính độc
lập, tự chủ trong sản xuất kinh doanh cao hơn, có đầy đủ các phòng ban chuyên
môn, nghiệp vụ hơn. Con người làm báo cũng được trang bị tốt hơn cả về mặt


7
trang thiết bị và tri thức. Môt số cơ quan báo chí hiện nay không chỉ hoạt động
trong lónh vực báo chí mà còn hoạt động kinh doanh trong nhiều lónh vực khác,
những cơ quan báo chí này bước đầu hướng đến việc hình thành các tập đoàn
báo chí.
Với đặc điểm và vị trí đặc biệt như vậy, báo chí được coi là một ngành
quan trọng trong sự phát triển của Việt Nam. Tuy nhiên, sự phát triển của ngành
báo chí Việt Nam nói chung và ngành báo chí Thành phố Hồ Chí Minh nói
riêng, vẫn tồn tại một số hạn chế mà nguyên nhân chính là ở công tác đào tạo
nguồn nhân lực của ngành báo chí.
Để đánh giá hiệu quả của các chính sách đào tạo nguồn nhân lực cho một
ngành cần phải có một khoảng thời gian nhất định, khoảng thời gian này thường
là vài năm. Ngoài ra, theo chủ trương chỉ đạo của Ban Tư tưởng – Văn hóa
Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh, ngành báo chí Thành phố cần đạt mục tiêu

phát triển một số tờ báo lớn lên tập đoàn báo chí vào năm 2015. Với những lý do
trên, hệ thống giải pháp trong luận văn sẽ hướng đến mục tiêu hoàn thiện công
tác nguồn nhân lực cho ngành báo in ở Thành phố đến năm 2015.
Tất cả những điều trên đã thúc đẩy người viết chọn đề tài “Một số giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành báo in ở Thành
phố Hồ Chí Minh đến năm 2015” với mong muốn sẽ tìm ra được những giải
pháp, những mô hình thúc đẩy công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các báo in
ở Thành phố Hồ Chí Minh, để không chỉ đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, nhu cầu
phát triển nội tại của ngành, giúp ngành báo chí thành phố đạt được mục tiêu đề
ra mà còn để góp phần vào sự phát triển toàn diện các mặt kinh tế – xã hội –
văn hóa – chính trị của thành phố.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Luận văn đặt ra các mục đích nghiên cứu sau đây :
 Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực


8
trong điều kiện của Việt Nam hiện nay. Tìm hiểu kinh nghiệm thực tiễn của một
số nước trong khu vực và trên thế giới về công tác đào tạo nguồn nhân lực để rút
ra những kinh nghiệm cần thiết cho các báo in ở Thành phố Hồ Chí Minh.
 Phân tích, đánh giá thực trạng và công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong các báo in của Thành phố Hồ Chí Minh cũng như phân tích những nguyên
nhân sâu xa dẫn đến những yếu kém tồn tại này.
 Đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho các báo in ở Thành phố Hồ Chí Minh.
3. ĐỐI TƯNG, GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là các báo in ở Thành
phố Hồ Chí Minh vì báo in được coi là ngành cơ bản, có quá trình tồn tại lâu đời
nhất trong các loại hình báo chí (Báo in là loại hình báo chí xuất hiện đầu tiên
trên thế giới và ở Việt Nam hiện nay, loại hình báo in có tầm hoạt động rộng

nhất, phố biến nhất trên cả nước). Ngoài ra, ngành báo in ở Thành phố Hồ Chí
Minh là ngành có số lượng các cơ quan báo chí nhiều nhất, số lượng lao động
lớn nhất, trong đó, số lượng nhà báo, phóng viên hoạt động cũng đông nhất.
Luận văn này cũng giới hạn trong lónh vực đào tạo nguồn nhân lực là
phóng viên, biên tập viên chính thức của các tờ báo in không tính đến các lực
lượng lao động có tính phục vụ của các tờ báo như : các lao động quản lý, lao
động phục vụ công tác quảng cáo và phát hành, lao động in ấn… Vì đội ngũ
phóng viên, biên tập viên là lực lượng quyết định chất lượng nội dung, yếu tố có
tính chất chi phối, quyết định đến mọi hoạt động và hiệu quả của các tờ báo.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn này là phương pháp
thống kê phân tích, phương pháp toán học, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu,
suy luận logic trên cơ sở khảo sát một số tờ báo in ở Thành phố Hồ Chí Minh.


9
Phương pháp duy vật biện chứng được sử dụng làm nền tảng nghiên cứu trong
luận văn.
5. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
 Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực.
 Phân tích đánh giá một cách toàn diện về thực trạng hệ thống đào
tạo cho ngành báo chí Thành phố, thực trạng và công tác đào tạo nguồn nhân lực
của một số tờ báo in ở Thành phố Hồ Chí Minh.
 Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho việc hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tờ báo in ở Thành phố Hồ Chí Minh từ nay
đến năm 2015.
 Luận văn đề xuất một số phương án hoàn thiện công tác đào nguồn
nhân lực tại các tờ báo in ở Thành phố Hồ Chí Minh nhằm đáp ứng với yêu cầu
cạnh tranh, phát triển và toàn cầu hoá của thị trường báo chí Việt Nam hiện nay.

6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Chương I : Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương II : Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành báo in tại
Thành phố Hồ Chí Minh
Chương III : Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành báo in
Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015


10
CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nguyên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn
xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động theo quy
định, có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội
(công cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động). Với cách hiểu này
nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ chung dùng để chỉ tất
cả những người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động trong một xã hội.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động.
Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
phát triển nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu tốc
độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn
đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát

triển của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò
chủ đạo trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi
nguồn nhân lực phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số
lượng. Một nguồn nhân lực được coi là có chất lượng khi từng cá nhân người lao
động đạt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, có được các đặc điểm về tinh
thần, ý thức tốt. Xét trên khía cạnh vó mô, nguồn nhân lực mạnh còn bao haøm


11
một cơ cấu hợp lý. Cơ cấu của nguồn nhân lực được xem xét trên các khía cạnh
cơ cấu nghành nghề, cơ cấu trình độ….
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng một quá
trình tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân.
Điều này có nghóa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để
thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với
công việc và mối quan hệ với mọi người xung quanh.
Đào tạo là yếu tố quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp vì những lý
do sau đây:
 Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao năng
suất và hiệu quả công việc.
 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
 Giảm bớt những tai nạn và rủi ro trong lao động vì người lao động nắm
vững nghề nghiệp, làm việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
 Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo sẽ là người có khả năng tự
giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
 Tạo lực lượng dự bị về nhân lực để nâng cao tính ổn định và năng động
của doanh nghiệp.

 Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
 Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là
những lao động có chất lượng và tiềm năng.
 Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp, tăng khả năng
cạnh tranh trên cả thị trường sản phẩm và thị trường lao động.
Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức


12
Thực tế đã có những bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo
gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các doanh nghiệp. Những
doanh nghiệp sau khi nâng cao chất lượng lao động qua các chương trình đào tạo
có hiệu quả đều cho năng suất cao hơn.
Đào tạo được xem như một công cụ quan trọng để đạt tới những mục tiêu
của tổ chức và của chính bản thân nhân viên. Mối liên kết giữa đào tạo và các
mục tiêu là hiển nhiên, thế nhưng người ta thường hay bị cuốn hút vào cuộc đấu
tranh hàng ngày để thực hiện các chương trình và đối phó với các cuộc khủng
hoảng. Đào tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược. Đó là
một nhận thức sai lầm. Đào tạo thực sự đem lại một hiệu quả trực tiếp cho việc
thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Thậm chí quảng bá một chương trình đào tạo
tốt có tác dụng thu hút khách hàng và nâng cao uy tín của doanh nghiệp.
Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ ràng về đào tạo và
giáo dục là việc đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc.Cụ thể:
 Môi trường học tập, đào tạo lý tưởng là một trong những nguồn gốc của
sự phát triển thần kỳ của Nhật Bản sau Thế chiến thứ hai.
 Mexico đã sử dụng khoản tiền vay của Ngân hàng Thế giới để tăng gấp
đôi quy mô của chương trình đào tạo người lớn tuổi và triển khai việc đào
tạo năng lực để làm cho công nhân dễ có khả năng kiếm việc làm hơn.
 Chương trình đào tạo tạo nhiều cơ hội tiếp cận với sự giáo dục, cải tiến kỹ

năng và phát triển cá nhân để tránh tụt hậu trong cuộc cạnh tranh quốc tế
của Đan Mạch, nhất là trong điều kiện quốc gia này rất ít tài nguyên.
 Bộ Giáo dục và Nghiên cứu Khoa học của Đức nhận thức rõ rằng đào tạo
nghề là rất cần thiết cho quốc gia của họ. Các công ty của Đức cũng nhận
thức rõ việc đào tạo đội ngũ công nhân viên cho chính họ là một việc
đáng làm. Đó là phương cách tốt nhất để đảm bảo có sự chuẩn bị tối ưu


13
của người lao động cho công việc của họ trong công ty. Chính phủ Liên
bang hỗ trợ các hoạt động đào tạo của các công ty ở nhiều mức độ.
 Cố gắng của Hàn Quốc trong việc phát triển những trường đào tạo và dạy
nghề thủ công với sự hợp tác giữa giới chủ và Nhà nước.
1.1.3. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, nhất là khi được
cung cấp các điều kiện cần thiết. Con người cũng là yếu tố quyết định sự tồn tại
và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức. Do đó, một doanh nghiệp, tổ chức
muốn phát triển trước tiên cần phải tạo điều kiện cho những con người của mình
phát triển. Đó chính là đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Lợi ích của người lao động và tổ chức có thể kết hợp được với nhau.
Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
 Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp
của họ cho tổ chức.
 Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
 Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, phải đáp ứng những mong đợi của người lao động qua đào tạo
và phát triển là:

 Ổn định để phát triển.
 Có những cơ hội thăng tiến.
 Có những vị trí làm việc thuận lợi để cống hiến được nhiều nhất.
 Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến hoï.


14
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh
lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt
được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.4. Mục tiêu của đào tạo
Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
người lao động thực hiện công việc không đáp ứng tiêu chuẩn hoặc khi người lao
động mới nhận công việc.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ áp dụng
thành công các tiến bộ trong các mặt công nghệ, kỹ thuật,... vào công việc.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thường xuyên cập nhật và áp dụng các
phương pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong thực tế của đơn vị.
Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề
nội bộ thông qua việc đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Các chương trình đào tạo có tính định hướng công việc sẽ giúp người lao
động nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới.
Đào tạo giúp cho đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có những kỹ năng
cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên
môn khi cần thiết.
Đào tạo sẽ trang bị cho người lao động những kỹ năng chuyên môn cần
thiết. Từ đó, kích thích người lao động làm việc tốt hơn, tạo ra những động lực
làm việc mạnh mẽ hơn.
1.1.5. Vai trò của đào tạo
Về mặt xã hội, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất

nước. Nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp
làm giảm trình trạng thất nghiệp.
Về phía các doanh nghiệp : đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yê u
cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của


15
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh
nghiệp.
Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập và phá t triển cá nhân
người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
Môi
trường
bên
ngoài

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Môi
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
trường
bên Thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển
trong
Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển
1.3. PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
TIÊU CHÍ
Định hướng nội dung

đào tạo
Mục đích của nội dung
đào tạo

HÌNH THỨC
Đào tạo định hướng công việc
Đào tạo định hướng doanh nghiệp
Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Đào tạo và phát triển năng lực quản lý

Hình thức tổ chức

Đào tạo chính quy
Đào tạo tại chức
Đào tạo cạnh xí nghiệp
Kèm cặp tại chỗ

Địa điểm hoặc nơi
đào tạo
Đối tượng học viên

Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo ngoài nơi làm việc
Đào tạo mới
Đào tạo laïi

16
1.4. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
Kinh nghiệm các doanh nghiệp thành đạt đều chứng tỏ rằng nhờ họ chú
trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chất lượng con người được xem là
ưu thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay. Vì vậy đào tạo được
xem là mũi đột phá của phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu quả kinh
doanh trong từng doanh nghiệp nói riêng.
Khái niệm đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng, chú
trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công tác hiện nay.
Có nhiều loại hình đào tạo, việc chọn lựa hình thức đào tạo tùy thuộc vào
nhu cầu, năng lực, quy mô, định hướng của doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp bộ phận phụ trách
công tác đào tạo dựa trên phân tích về nhu cầu đào tạo. Phân tích về nhu cầu
đào tạo lại căn cứ vào tình hình doanh nghiệp.
Sau khi xem xét chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, loại hình
đào tạo, doanh nghiệp xác định được nội dung chương trình và phương pháp đào
tạo. Có hai phương pháp thường áp dụng là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc
và đào tạo ngoài nơi làm việc.
Đào tạo là một hình thức đầu tư, vì vậy việc đánh giá hiệu quả đem lại
cho công việc thiết thực là rất quan trọng nhằm tránh lãng phí đồng thời nâng
cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau này.
Các phương pháp đào tạo (Phụ lục 1) rất đa dạng và phù hợp với các đối
tượng sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát về phương pháp đào tạo nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Nhưng bên cạnh đó, các phương pháp đào tạo cũng
có những ưu điểm riêng và khuyết điểm riêng (Phụ lục 2) đòi hỏi nhà quản lý
phải lựa chọn phương pháp đào tạo đúng với trình độ tiếp thu của nguồn nhân
lực và nhu cầu của doanh nghiệp mình.

17
1.5. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.5.3. Phương pháp định tính (lập phiếu thăm dò)
Trong và sau mỗi khóa đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo gửi
phiếu thăm dò đến các học viên và giáo viên giảng dạy (Phụ lục 3). Thông qua
kết quả thu được từ các phiếu thăm dò chương trình đào tạo sẽ được điều chỉnh
cho phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, học viên và giáo viên giảng dạy.
1.5.4. Phương pháp định lượng
Do chi phí đào tạo được hạch toán hàng năm, còn hiệu quả của đào tạo
đem lại cho doanh nghiệp là nhiều năm về sau nên có thể tính giá n tiếp hiệu
quả của đào tạo qua hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong các thời kỳ.
Tỷ suất lợi nhuận thuần trên doanh thu (RP)
RP =

Lợi nhuận thuần
Doanh thu thuần

Tỷ suất lợi nhuận thuần trên tổng tài sản (R T)

RT =

Tổng lợi nhuận thuần
Tổng tài sản có

So sánh với các kỳ trước đào tạo, RP và RT càng cao phản ánh hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp càng lớn. Điều này gián tiếp phản ánh hiệu quả của
công tác đào tạo.
Năng suất lao động (WT, WL)
WT =

Doanh thu thuần
Tổng số hao phí lao động

hay

WL =

Doanh thu thuần
Tổng số lao động

Trong đó, Tổng số hao phí lao động là tổng chi phí vật chất trong quá
trình đào tạo bao gồm các khoản :


18
 Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như xây dựng
trường, trang bị kỹ thuật, tài liệu sử dụng trong quá trình đào tạo.
 Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên.
 Học bổng hoặc tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đào tạo.
 Chi phí cơ hội do việc nhân viên tham dự đào tạo, không thực hiện được
các công việc ngày thường.
So sánh WT và WL qua các thời kỳ, hai chỉ tiêu này có giá trị càng cao
phản ánh hiệu quả sử dụng lao động càng tốt. Điều này phản ánh trực tiếp hiệu
quả của công tác đào tạo.
Mức sinh lợi của lao động (MT, ML)
MT =

Lợi nhuận thuần
Tổng số hao phí lao động

hay

ML =

Lợi nhuận thuần
Tổng số lao động

ML cho biết một thời gian hao phí lao động mang lại bao nhiêu lợi nhuận
và ML cho biết một lao động trong doanh nghiệp mang lại bao nhiêu lợi nhuận.
So sánh hai chỉ tiêu này qua các thời kỳ, nếu M T và ML ngày càng tăng phản
ánh hiệu quả sử dụng lao động ngày càng cao. Thành quả này đem lại từ chất
lượng của công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Kết luận chương I
Vai trò nguồn nhân lực đối với sự phát triển chung của kinh tế – xã hội
ngày càng được khẳng định theo sự phát triển của lực lượng sản xuất. Sự tăng
trưởng và phát triển kinh tế – xã hội của một đất nước phụ thuộc vào chất lượng
nguồn nhân lực, trong sản xuất kinh doanh triết lý lấy con người làm trung tâm.
Từ đó, các nước tập trung vào phát triển nguồn nhân lực và coi đây là lợi thế
cạnh tranh hữu hiệu nhất trong quá trình toàn cầu hóa.
Để có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả trong tiến trình hội
nhập kinh tế, Việt Nam cần thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực để làm động lực cho sự phát triển kinh tế.


19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH IN Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1.

ĐẶC ĐIỂM VÀ TÌNH HÌNH NỀN BÁO CHÍ Ở CÁC NƯỚC
PHÁT TRIỂN TRÊN THẾ GIỚI

Nền báo chí thế giới bắt đầu được hình thành với sự ra đời của tờ báo đầu
tiên trên thế giới năm 1622 đó là tờ Weekly News xuất bản ở Luân Đôn. Sau hơn
3 thế kỷ, Hội nhà báo Bỉ được thành lập năm 1894. Hội nhà báo quốc tế được
thành lập năm 1895 tại Châu Âu. Từ đó, báo chí đã tự mình trở thành một người
giám sát đối với đời sống chính quyền, là người ghi lại các sự kiện cô ng cộng và
thậm chí là người phân xử không chính thức các hành động của công chúng.
Ngày nay, báo chí được biết dưới cái tên đa phương tiện truyền thông,
danh từ số nhiều của các phương tiện truyền tải (đài truyền hình, đài phát thanh,
báo điện tử) và là một sự phản ánh của nhiều thành tố của báo chí trong thời đại
điện tử. Điều này là do báo viết không còn thống trị nghành công nghiệp thông
tin như trước nữa mà thay vào đó là hình ảnh và âm thanh.
Hệ quả của việc đa dạng hóa các lựa chọn này là sự gia tăng cạnh tranh
trong thị trường thông tin và quảng cáo. Sức ép cạnh tranh làm cho báo chí ngày
nay thường xuyên phải tự chuyển đổi hình thức thành một phương tiện truyền
thông phù hợp với những nhu cầu, sự năng động và đa dạng của thị trường.
Tại nhiều nước trên thế giới hiện nay, hoạt động báo chí đã trở thành một
ngành công nghiệp, đó là ngành công nghiệp truyền thông. Đây là một trong
những ngành sử dụng nhiều nhân công và mang tầm vóc toàn cầu tại nhiều nước
phát triển như tại Hoa Kỳ và các nước phát triển Châu Âu.
Dưới đây là một số nét chung quan trọng nhất của nền báo chí thế giới :
Báo chí là ngành công nghiệp tin tức
Ngành công nghiệp truyền thông là một ngành kinh doanh rất lớn. Nguồn
thu chủ yếu của báo chí là quảng cáo thương mại (khoảng 75%). Năm 1991,


20
ngành truyền thông Hoa Kỳ đã thu được tổng cộng 130 tỉ đô-la doanh thu từ

quảng cáo. Với số lượng các hãng truyền thông ngày càng tăng lên như hiện nay
và thêm vào đó là việc các nhà quảng cáo có thể tiếp cận khách hàng của mình
bằng nhiều cách khác, cuộc cạnh tranh giữa các hãng truyền thông để có doanh
thu quảng cáo sẽ còn tiếp tục diễn ra rất gay gắt.
Một trong những cách mà khu vực thông tin của ngành báo chí tự bảo vệ
mình không bị ảnh hưởng bởi sự xung đột về động cơ lợi nhuận là việc tách biệt
rõ ràng bộ phận kinh doanh và bộ phận tin tức để tránh ảnh hưởng lẫn nhau. Tuy
nhiên, gần đây, sự phân cách mang tính truyền thống đó đã bị phá vỡ trong một
chừng mực nào đó do việc các tờ báo, các tạp chí mới và các chương trình tin tức
phát sóng đang đẩy mạnh cuộc chiến giành thêm “thị phần”. Điều này không có
nghóa rằng sự quan tâm ngày càng lớn vì lợi nhuận về bản chất là có hại đối với
nghề làm báo. Một số hãng tin có lợi nhuận cao nhất là những hãng tin tốt nhất
bởi vì họ đã sử dụng nguồn thu nhập ngày càng tăng của mình để cung cấp tài
chính cho các chương trình có chất lượng tốt hơn.
Báo chí được coi là sự đại diện cho niềm tin của công chúng
Nền báo chí đảm nhiệm vai trò như là “người giám sát chính phủ”. Quyền
lực có được từ vai trò chủ yếu là tự nhận này đã mang đến cho báo chí một danh
hiệu đáng kính là “quyền lực thứ tư”, sau ba nhánh quyền lực chính thức của nhà
nước (lập pháp, tư pháp và hành pháp).
Ngành công nghiệp truyền thông ở các nước phát triển trên thế giới hầu như
không bị quản lý của nhà nước
Không có đạo luật hay cơ quan chính phủ hoặc cá nhân nào phản đối
chuyện đó, bởi vì không có yêu cầu nào về xin phép hoạt động đối với các tờ
báo và cũng không có một định nghóa hay quy định nào về một ấn bản cung cấp
tin tức chính thoáng.