Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy tại trường THCS hồng giang huyện lục ngạn tỉnh bắc giang

.....

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

BÙI HỒNG CẨM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI
TRƢỜNG THCS HỒNG GIANG, HUYỆN LỤC NGẠN,
TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƢƠNG MẠNH CƢỜNG

Hà Nội, 2017


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của chính bản thân. Các số
liệu sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định và trung thực, nếu có gì
sai trái tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm. Luận văn này là của tác giả tự làm và
chƣa đƣợc công bố ở bất kỳ dạng nào.

Hà Nội, ngày 20 tháng 3 năm 2017

HỌC VIÊN

Bùi Hồng Cẩm
Khóa: CH BG-2015A

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Dƣơng Mạnh Cƣờng, ngƣời
hƣớng dẫn khoa học đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành Luận văn
Thạc sỹ của mình. Tác giả cũng chân thành cảm ơn các thầy cô Viện Kinh tế và
quản lý ĐH Bách khoa Hà Nội, đồng nghiệp tại trƣờng THCS Hồng Giang đã giúp
đỡ tác giả trong qua trình khảo sát trả lời câu hỏi để tác giá có đƣợc những dữ liệu
hữu ích để phục vụ nghiên cứu Luận văn của mình. Xin chân thành cảm ơn !

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

MỤC LỤC

Mở đầu
I. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài ............................................................................. 2
III. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2
IV. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
V. Những đóng góp của luận văn ............................................................................... 3
VI. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 3
Chƣơng 1- Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực ............ 4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................................... 4
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực .......................................................................... 6
1.1.2.1. Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực .................................................. 6
1.1.2.2. Chất lƣợng đội ngũ giáo viên: ............................................................... 8
1.1.2.3. Yêu cầu và ý nghĩa nâng cao chất lƣợng NNL ................................... 11
1.2. Các chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng NNL ................................... 12
1.2.1. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng NNL ....................................... 12
1.2.2. Phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng NNL ..................................................... 16
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL .................................................... 18
1.3.1. Các nhóm yếu tố bên ngồi ........................................................................ 18
1.3.2. Các nhóm yếu tố bên trong ......................................................................... 20
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng NNL ..................................................... 24
1.4.1. Đối với tổ chức .......................................................................................... 24
1.4.2. Đối với ngƣời lao động ............................................................................... 24
1.4.3. Đối với xã hội ............................................................................................. 25
Kết luận chƣơng 1 .................................................................................................... 27
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2015A

Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

Chƣơng 2-Phân tích đánh giá hiện trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng dạy
của trƣờng THCS Hồng Giang
2.1. Tổng quan về trƣờng THCS Hồng Giang ......................................................... 28
2.2. Phân tích đánh giá hiện trạng chất lƣợng đội ngũ giáo viên cho trƣờng THCS
Hồng Giang: ............................................................................................................. 32
2.2.1. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên theo trình độ chun mơn ............ 33
2.2.2. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên theo trình độ tin học - ngoại ngữ.. 35
2.2.3. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên theo thâm niên công tác ............... 39
2.2.4. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên theo trình độ nghiệp vụ sƣ phạm . 40
2.2.5. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên theo tỷ lệ giáo viên/ học sinh ....... 42
2.3. Phân tích làm rõ các nguyên nhân của hiện trạng chất lƣợng đội ngũ giáo viên
của nhà trƣờng .......................................................................................................... 44
2.3.1 Nhận xét về thực trạng đội ngũ giáo viên của trƣờng THCS Hồng Giang . 54
2.3.2. Những kết quả đạt đƣợc trong công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo
viên của nhà trƣờng .............................................................................................. 56
2.3.3. Những tồn tại ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ giáo viên của nhà trƣờng
.............................................................................................................................. 57
Kết luận chƣơng 2 .................................................................................................... 66
Chƣơng 3-Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng
dạy cho trƣờng THCS Hồng Giang
3.1. Định hƣớng phát triển của nhà trƣờng .............................................................. 67
3.1.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng NNL cho nhà trƣờng ............................. 68
3.1.2. Định hƣớng phát triển cơ sở vật chất cho nhà trƣờng ................................ 68
3.1.2.1. Kế hoạch .............................................................................................. 68

3.1.2.2. Định hƣớng thực hiện: ......................................................................... 68
3.1.3. Định hƣớng phát triển quy mô và ngành đào tạo ....................................... 69
3.1.4. Đổi mới và nâng cao bộ máy tổ chức và công tác quản lý của trƣờng ...... 69
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

3.2. Mục tiêu chất lƣợng đội ngũ giảng dạy của nhà trƣờng .................................... 70
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL............................................ 73
3.3.1. Giải pháp 1: Đẩy mạnh cơng tác nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ
giáo viên trƣờng THCS Hồng Giang .................................................................... 74
3.3.2 Giải pháp 2: đẩy mạnh công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ tin học, trình
độ nghiệp vụ sƣ phạm cho đội ngũ giáo viên trƣờng THCS Hồng Giang ........... 77
3.3.3. Giải pháp 3: Đổi mới chính sách sử dụng, đãi ngộ với đội ngũ giáo viên
trƣờng THCS Hồng Giang.................................................................................... 82
Kết luận chƣơng 3 .................................................................................................... 84
Kết luận..................................................................................................................... 85

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

NNL

Nguồn nhân lực

NNL CLC

Nguồn nhân lực chất lƣợng cao

GV

Giáo viên

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

BGD- ĐT

Bộ Giáo dục- Đào tạo

HS

Học sinh

KH-KT

Khoa học- Kỹ thuật

NLĐ

Ngƣời lao động

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hố- Hiện đại hố

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

QTKD

Quản trị kinh doanh

NVSP

Nghiệp vụ sƣ phạm

CBGD

Cán bộ Giáo dục

TCHC

Tổ chức hành chính

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2. 1: Bảng thống kê ĐNGV nhà trƣờng theo trình độ chuyên môn ......................... 33
Bảng 2. 2:Bảng thống kê số lƣợng GV đạt trình độ Thạc sĩ, Đại học qua các năm .......... 34
Bảng 2. 3: Bảng thống kê về trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giáo viên Trƣờng
THCS Hồng Giang (tháng 6/2016).................................................................................... 37
Bảng 2. 4: Bảng thống kê trình độ Tin học của đội ngũ giáo viên trƣờng THCS
Hồng Giang ( tháng 6/2016) .............................................................................................. 37
Bảng 2. 5: Cơ cấu nhân lực của trƣờng THSC HG theo độ tuổi và thâm niên công
tác....................................................................................................................................... 39
Bảng 2. 6: Bảng kết quả điều tra về chất lƣợng công tác giảng dạy của đội ngũ giáo
viên Trƣờng THCS Hồng Giang tại thời điểm tháng 5 năm 2016 .................................... 41
Bảng 2. 7: Bảng kết quả thống kê về tỉ lệ HS/GV qua các năm của trƣờng THCS
Hồng Giang........................................................................................................................ 42

Bảng 3. 1: Báo cáo dự kiến nhu cầu đội ngũ giáo viên cần có giai đoạn .......................... 71
Bảng 3. 2: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ trƣờng THCS Hồng Giang
năm 2020 ........................................................................................................................... 71
Bảng 3. 3: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đƣợc đào tạo.................................................. 72
Bảng 3. 4: Bảng hoạch định số lƣợng giáo viên đạt trình độ Thạc sĩ và ĐH trong
toàn trƣờng......................................................................................................................... 76

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

MỞ ĐẦU
I. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ giáo viên (GV) có vai trị rất quan trọng việc thực hiện nhiệm vụ
Giáo dục của Đảng. Họ là những ngƣời thực thi những nhiệm vụ, các kế hoạch của
đơn vị, họ quyết định chất lƣợng giáo dục đào tạo của một nhà trƣờng. Bàn về vị
trí vai trị của ngƣời thầy giáo, trong sự nghiệp giáo dục, cố Thủ tƣớng Phạm Văn
Đồng viết “Thầy giáo là nhân vật trung tâm trong nhà trƣờng, là ngƣời quyết định
đào tạo nên những con ngƣời mới XHCN”. Thủ tƣớng còn chỉ rõ thêm “ Vấn đề
lớn nhất trong giáo dục của ta hiện nay là tạo điều kiện thuận lợi nhất để đội ngũ
GV dần dần trở thành một đội quân đủ năng lực, đủ tƣ cách làm trịn sứ mệnh của
mình. Chất lƣợng giáo dục trƣớc mắt và tƣơng lai tuỳ thuộc vào đội ngũ này. Cho
nên lo cho chất lƣợng, lo cho Giáo dục thì khâu quan trọng bậc nhất là lo cho đội
ngũ GV. Phải thực sự lo và có một biện pháp từ Bộ đến địa phƣơng. Bộ phải coi
đây là công tác trọng yếu nhất, phải kiên trì làm trong nhiều năm, phải làm cho
GV có đạo đức tốt hơn, có ý thức với nghề, có tâm hồn với trẻ. Khơng có GV tốt
thì khơng có nhà trƣờng tốt, khơng có giáo dục tốt thì khơng có chất lƣợng cao.
Muốn đạt đƣợc nhƣ vậy điều quan trọng trƣớc tiên là phải lo bồi dƣỡng đội ngũ
GV của ta làm sao để có đủ trình độ về chính trị, nghiệp vụ văn hố để ngày mai
dạy tốt hơn bây giờ”.
Nghị quyết TƢ 2 khoá VIII của Đảng đã khẳng định “Giáo dục đào
tạo là quốc sách hàng đầu”. Vấn đề trên đòi hỏi chúng ta - Những nhà làm công
tác quản lý phải nhận thức sâu sắc là phải bồi dƣỡng đội ngũ GV mới đáp ứng

đƣợc công cuộc CNH - HĐH đất nƣớc.

Nghị quyết thứ lần thứ 2 BCH TƢ Đảng khoá VIII đã chỉ rỏ: “ Đội
ngũ GV vừa thiếu, vừa yếu, nhìn chung chất lƣợng GV chƣa đáp ứng yêu cầu phát
triển GD - ĐT trong giai đoạn mới”.
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

1

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

Đội ngũ GV Trƣờng THCS Hồng Giang cũng nằm trong nhận định
đó: Vừa thiếu vừa không đồng bộ, nguồn đào tạo đa dạng. Trƣớc sự phát triển nhƣ
vũ bão của khoa học kỹ thuật, trƣớc sự địi hỏi ngày càng cao của chƣơng trình đổi
mới giáo dục phổ thông, đội ngũ GV gặp rất nhiều khó khăn trƣớc nhiệm vụ đƣợc
giao. Vậy cần phải làm gì đây để có một đội ngũ có trình độ chuyên môn vững
vàng ?
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ giảng dạy, trong thời
gian công tác, giảng dạy tại trƣờng THCS Hồng Giang, dƣới sự hƣớng dẫn nhiệt
tình của TS. Dƣơng Mạnh Cƣờng và các đồng nghiệp tại trƣờng đã giúp tơi hồn
thành đề tài nghiên cứu: “ Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
giảng dạy tại trường THCS Hồng Giang, huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang” làm
luận văn Thạc sỹ của mình.

II. Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở lý luận về xây dựng mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
giảng dạy cho nhà trƣờng, luận văn tập trung phân tích:
- Các yếu tố chủ quan và khách quan làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ giảng
dạy của nhà trƣờng mà cụ thể là chất lƣợng nguồn nhân lực của nhà trƣờng.
Những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại cần khắc phục trong công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực ở trƣờng THCS Hồng Giang.
- Đề ra các luận cứ nhằm xây dựng kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
mà cụ thể là đội ngũ giáo viên, đảm bảo cho sự phát triển kinh tế- xã hội, đạt kết
quả cao nhất cho Nhà trƣờng trong thời gian tới.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ giảng dạy cho trƣờng
THCS Hồng Giang.

III. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: Chất lƣợng đội ngũ giáo viên.
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

2

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

- Phạm vi nghiên cứu: Do điều kiện thời gian và năng lực có hạn nên luận văn chỉ
mới triển khai phân tích một số nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ giáo
viên ở trƣờng THCS Hồng Giang, từ đó đề ra các luận cứ nhằm đánh giá chất
lƣợng nguồn nhân lực chung cho toàn trƣờng và đƣa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho trƣờng THCS Hồng Giang.

IV. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu phƣơng pháp thực nghiệm,
phƣơng pháp chuyên gia thơng qua q trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa
và phân tích số liệu, thu thập thơng tin, phƣơng pháp so sánh vv….
V. Những đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất
lƣợng nguồn nhân lực, đội ngũ giáo viên, chất lƣợng đội ngũ giáo viên, phân tích,
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giáo viên và công tác nâng cao chất lƣợng đội
ngũ giáo viên của trƣờng THCS Hồng Giang; nêu lên những kết quả đạt đƣợc,
những mặt cịn tồn tại và ngun nhân của nó; những vấn đề đặt ra cần giải quyết
tiếp.
Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ giảng dạy để thực hiện các mục tiêu phát triển của trƣờng
THCS Hồng Giang.
VI. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì
luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích đánh giá hiện trạng chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy
của trường THCS Hồng Giang
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy
cho trường THCS Hồng Giang

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

3

CH-QTKD 2015A

Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các tiềm năng của con ngƣời trong
một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và
John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê 2007, trang 9).
Nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại
lao động cũng nhƣ từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức nhƣ sức
khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lịng tin, nhân cách.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên
hai mặt:
- Về số lƣợng, đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc
theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ.
- Về chất lƣợng, đó là sức khỏe và trình độ chun mơn, kiến thức và trình
độ lành nghề của ngƣời lao động.
Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định
đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng.
Nhƣ vậy theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng
lại không phải là nguồn lao động, đó là: những ngƣời khơng có việc làm nhƣng
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

4

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời khơng có nhu cầu tìm việc
làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học…
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai
khía cạnh.
Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá
nhân con ngƣời.
Với tƣ cách là nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định.
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỉ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con ngƣời trong q trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực khơng chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động, cũng
khơng chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà cịn chứa hàm ý rộng hơn.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dƣới góc độ kinh tế chính trị có thể hiểu:
nguồn nhân lực là tổng hịa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao

động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong tiến trình nâng
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

5

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm
chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia.
Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất
cho sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu
vực và trên thế giới.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo TS. Vũ Thị Mai thì “Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm
bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu
của ngƣời lao động”.
Hay chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là:“ trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của

nguồn nhân lực”.
Nếu nói nguồn nhân lực chất lƣợng cao là khái niệm để chỉ một con ngƣời,
một ngƣời lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chun mơn, kỹ thuật) ứng
với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kĩ
thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kĩ thuật lành nghề. Thì
chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia. Và nguồn
nhân lực chất lƣợng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh túy
nhất, có chất lƣợng nhất.
Bởi vậy khi bàn về nguồn nhân lực chất lƣợng cao khơng thể khơng đặt nó
trong tổng thể vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung của một đất nƣớc.
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của
thị trƣờng (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngồi nƣớc), đó là: có kiến thức
về chuyên môn, về kinh tế, về tin học; có kỹ năng: tìm và tự tạo việc làm, làm việc

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

6

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

an toàn, làm việc hợp tác, có thái độ và tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với
công việc.
Nhƣ vậy nguồn nhân lực chất lƣợng cao phải là những con ngƣời phát triển
cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã hội,
về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao có thể khơng cần

đơng về số lƣợng nhƣng phải đi vào thực chất.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri
thức và trong xu thế tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao càng ngày càng thể hiện vai trò quyết định
của nó.
Các lý thuyết tăng trƣởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng
trƣởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công
nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lƣợng NNL. Trong đó
động lực quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là những con
ngƣời, đặc biệt là NNL CLC, tức là những con ngƣời đƣợc đầu tƣ để phát triển, có
kỹ năng, có kiến thức, có tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành
“nguồn vốn- vốn con ngƣời, vốn nhân lực”. Bởi trong bối cảnh kinh tế có nhiều
biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có NNL
CLC, có mơi trƣờng pháp lý thuận lợi cho đầu tƣ, có mơi trƣờng chính trị- xã hội
ổn định.
Việt Nam đang chủ động hội nhập trong xu thế tồn cầu hóa, chúng ta tham
gia vào tổ chức Thƣơng mại thế giới WTO, chắc chắn trong thời gian tới, Việt
Nam không chỉ là sân chơi riêng của các cơ sở đào tạo nói chung và các trƣờng đại
học, cao đẳng, trung học phổ thông, trung học cơ sở, tiểu học, thậm chí là các
trƣờng mầm non ở Việt Nam nói riêng, sẽ có nhiều trƣờng nƣớc ngồi tham gia
đăng kí hoạt động ở nƣớc ta. Chúng ta muốn đi lên, muốn hội nhập thì các trƣờng
học, các cơ sở giáo dục phải nâng cao năng lực quản lý, nâng cao chất lƣợng đào
tạo, nâng cao chất lƣợng sản phẩm đầu ra – đào tạo nguồn nhân lực ngang bằng
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

7

CH-QTKD 2015A

Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Để làm đƣợc điều này thì việc nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng.
Hiện nay trên báo chí, trên mạng Internet khắp nơi xuất hiện hai từ “chất
lƣợng” khi đề cập đến đề tài chất lƣợng NNL thì ngƣời ta sẽ liên tƣởng ngay đến
chất lƣợng giáo dục, chất lƣợng sản phẩm đào tạo giáo dục, chất lƣợng giảng dạy,
chất lƣợng đội ngũ giáo viên,… nhƣng các thuật ngữ trên đều chƣa có khái niệm
thống nhất. Có vơ số cách trả lời khác nhau. Ngƣời Tây Âu sẽ trả lời khác một
ngƣời Á Đơng, một chính trị gia sẽ trả lời khác một thầy tu, một giáo sƣ đại học sẽ
trả lời khác với một nhà tuyển dụng lao động.
Có sự khác nhau nhƣ vậy bởi lẽ tùy thuộc vào cách nhìn, vào trình độ văn
hóa, vào lăng kính và vào cả những lợi ích cá nhân hoặc nhóm ngƣời trả lời trực
thuộc. Lăng kính đó đơi khi mang lại cả những nét văn hóa, xã hội, kinh tế, chính
trị,… của môi trƣờng xung quanh mà cá nhân sống. Mỗi cá nhân, mỗi nhóm xã hội
có những chuẩn mực, có những địi hỏi, cũng nhƣ có cách hiểu khác nhau.
Dựa vào định nghĩa chất lƣợng ISO 9000:2000 có thể xem Chất lƣợng nguồn
nhân lực là mức độ đáp ứng khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu
công việc của tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất
nhu cầu của ngƣời lao động.
Hay chất lƣợng NNL là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của ngƣời lao động.
1.1.2.2. Chất lượng đội ngũ giáo viên:
Giáo viên là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công tác giảng dạy ở
các trƣờng phổ thơng.
Giáo viên phải có những tiêu chuẩn sau đây:
-

Phẩm chất đạo đức, tƣ tƣởng tốt.

-

Đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo về chun mơn nghiệp vụ.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

8

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm
-

Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.

-

Lý lịch bản thân rõ ràng.

Luận văn thạc sỹ

Ở Việt Nam theo quy định của luật giáo dục 2005 ( chƣơng IV, mục 1 điều
70 về Nhiệm vụ và quyền của nhà giáo), Giáo viên là những nhà giáo làm nhiệm
vụ giảng dạy tại các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề
nghiệp và đƣợc phân chia thành các ngạch giáo viên, giáo viên chính, giáo viên
cao cấp (đối với cấp mầm non và tiểu học).
Giáo viên trƣớc tiên là nhà giáo, vì thế chất lƣợng đội ngũ GV đƣợc đánh giá

trƣớc hết qua các tiêu chuẩn cơ bản của nhà giáo, bao gồm: Phẩm chất (đức) và
năng lực (tài) là hai bộ phận tạo nên cấu trúc nhân cách của mỗi ngƣời thầy giáo.
Ngƣời GV phải là ngƣời cơng dân tốt, có đầy đủ phẩm chất “Tài và Đức”. Đây là
hai mặt để tạo nên nhân cách con ngƣời phát triển toàn diện. Ngƣời GV phải có
trình độ sƣ phạm tối thiểu: CĐSP trở lên đối với bậc THCS và phải phấn đấu để
nâng chuẩn từ CĐSP lên Đại học, trên Đại học.
Ngƣời GV phải là tấm gƣơng sáng cho học sinh noi theo, nên phải là ngƣời
có đạo đức tƣ tƣởng trong sáng, có tác phong mẫu mực, có lối sống lành mạnh,
nhận thức đúng đắn đƣờng lối của Đảng nhất là lĩnh vực giáo dục, vận dụng quan
điểm chính thống vào giảng dạy, kiên định đi theo con đƣờng của Đảng và Bác
Hồ đã chọn. Thông qua các buổi học Nghị quyết, nghe thời sự, đọc báo, tài liệu để
từng bƣớc nâng cao nhận thức của bản thân . Có thể nói tiêu chuẩn cao nhất để
đánh giá GV là sự tiến bộ của học sinh.
Phẩm chất nhà giáo là thế giới quan của họ hay nói cách khác phẩm chất
chính là giá trị của nhà giáo, nền tảng định hƣớng thái độ, hành vi ứng xử của giáo
viên. Bên cạnh đó phẩm chất, đạo đức, nhân văn của ngƣời thầy thể hiện qua lòng
yêu thƣơng con trẻ, thƣơng yêu học trò.
Năng lực nhà giáo chính là năng lực sƣ phạm bao gồm: năng lực chuyên
môn; năng lực dạy học; năng lực tổ chức; năng lực thực hiện; năng lực giao tiếp;
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

9

CH-QTKD 2015A


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

năng lực kiểm tra, đánh giá; năng lực giáo dục. Ngoài ra đội ngũ giáo viên có chất
lƣợng phải đáp ứng đƣợc ba yêu cầu: cơ cấu, trình độ chun mơn, hiệu quả giảng
dạy.
Về cơ cấu, ngoài số lƣợng giáo viên bảo đảm yêu cầu đào tạo tính theo tỷ lệ
với số học sinh, cịn phải tính đến số lƣợng giáo viên cho mỗi mơn học, số giáo
viên có kiến thức sâu ở mỗi lĩnh vực chuyên môn, tỷ lệ nam và nữ, trẻ và già…
Cơ cấu đội ngũ giáo viên phải giải quyết đƣợc mâu thuẫn hai mặt của một
vấn đề chung, đó là tính ổn định bền vững gắn liền với khả năng thích ứng nhanh,
nhạy, linh hoạt. Một đội ngũ giáo viên đƣợc phân bố, quy hoạch tốt có nghĩa là tổ
chức đó, đơn vị đó đảm bảo khai thác đƣợc tối đa, hiệu quả chun mơn sâu của
từng ngƣời; vừa có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu thay thế, bổ sung liên tục, phát triển.
Đầu tiên, trình độ chun mơn của đội ngũ giáo viên đƣợc thể hiện trƣớc hết
qua học hàm học vị. Quy định của Bộ GD- ĐT đối với giáo viên dạy cấp trung học
cơ sở tối thiểu phải tốt nghiệp cao đẳng, trong đó tỷ lệ đại học phải đạt 25% ( theo
quyết định phê duyệt mạng lƣới các trƣờng Phổ thông giai đoạn 2015-2020).
Chất lƣợng chuyên môn của đội ngũ giáo viên thực tế không chỉ quyết định
bởi bằng cấp mà thể hiện qua nhiệm vụ giảng dạy, vị trí và khả năng chun mơn
sâu của họ. Nhiệm vụ chính của giáo viên trƣờng trung học là dạy học và giáo dục
theo chƣơng trình, tham gia công tác phổ cập giáo dục tại địa phƣơng. Bên cạnh
đó cần nghiên cứu khoa học hỗ trợ và phục vụ việc giảng dạy.
Phƣơng pháp và quan điểm giảng dạy hiện nay là phát huy tính chủ động, tự
nghiên cứu, tự học của học sinh nên giáo viên càng phải tích cực nghiên cứu khoa
học và sáng tạo nhiều hơn. Hiệu quả giảng dạy đƣợc đánh giá qua chất lƣợng bài
giảng (chƣơng trình, nội dung kiến thức, phƣơng pháp truyền đạt…) và qua hiệu
quả tiếp thu và sử dụng kiến thức của học sinh.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội
2015A

10

CH-QTKD


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

1.1.2.3. Yêu cầu và ý nghĩa nâng cao chất lượng NNL
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố đảm bảo chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu
tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững.
Trong truyền thống Việt Nam đã xác định “Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia”. Nhà tƣơng lai mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức. theo
ông: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ con người thì
khi sử dụng khơng những khơng mất đi mà còn lớn lên”( Power Shift – Thăng trầm
quyền lực – Avill Toffer).
Thứ nhất, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn lực chính quyết định q
trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kĩ
thuật, khoa học cơng nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhƣng trong đó
nguồn nhân lực đƣợc xem là nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi quốc gia.
So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có
ƣu thế nổi bật ở chỗ nó khơng bị cạn kiệt nếu bồi dƣỡng, khai thác và sử dụng hợp
lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát
huy đƣợc tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả.

Vì vậy con ngƣời với tƣ cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân
của qua trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định q
trình phát triển kinh tế xã hội.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội
2015A

11

CH-QTKD


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

Ngày nay một quốc gia có thể khơng giàu về tài ngun, điều kiện thiên
nhiên khơng mấy thuận lợi, nhƣng nền kinh tế có thể tăng trƣởng nhanh và phát
triển bề vững nếu hội tụ đủ bốn điều kiện:
+ Một là: quốc gia đó biết đề ra đƣờng lối kinh tế đúng đắn.
+ Hai là: quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đƣờng lối đó.
+ Ba là: quốc gia đó có đội ngũ công nhân kĩ thuật tay nghề cao và đông đảo.
+ Bốn là: quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
Thứ hai, Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong những yếu tố quyết
định sự thành công của sự nghiệp Cơng nghiệp hóa- Hiện đại hóa; Là q trình
chuyển đổi căn bản, tồn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh, xã hội, từ sử
dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động
đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến,
hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Thứ ba, Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách

tụt hậu, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế, và đẩy nhanh sự nghiệp Công nghiệp hóa Hiện đại hóa đất nƣớc nhằm phát triển bền vững.
Thứ tư, Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là điệu kiện quyết định kết quả hội
nhập kinh tế quốc tế.
Trong quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, NNL đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lƣợng cao của VN đang đứng trƣớc nhiều thách thức lớn.
1.2. Các chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng NNL
1.2.1. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL
Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
Trường Đại học Bách khoa Hà nội
2015A

12

CH-QTKD


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

triển kinh tế và đời sống con ngƣời trong một xã hội nhất định nói chung và của
các tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Mà cụ thể ở đây tác giả muốn đề cập đến vấn
đề chất lƣợng nguồn nhân lực ở các trƣờng đại học cao đẳng.
Trong q trình cơng tác tại nhà trƣờng, tác giả nhận thấy đội ngũ quản lý
của nhà trƣờng là những lao động có chất lƣợng cao, 100% cán bộ quản lý có trình
độ Thạc sĩ trở lên. Vì vậy trong quá trình nghiên cứu, tác giả xin tập trung nghiên
cứu vào một bộ phận chính của nguồn nhân lực tại trƣờng THCS đó là đội ngũ
giáo viên của nhà trƣờng. Trên cơ sở đó để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
chung cho tồn trƣờng.

Ngồi những tiêu chí đánh giá chất lƣợng thông qua những tiêu chuẩn chung
của nhà giáo, xuất phát từ đặc thù hoạt động giáo dục trung học phổ thông, chất
lƣợng của đội ngũ giáo viên cịn đựơc xem xét thơng qua các khía cạnh cụ thể:
+ Soạn bài giảng, tìm thêm tài liệu tham khảo môn học đƣợc phân công đảm
nhiệm.
+ Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp trƣờng và cấp
huyện.
+ Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế
của các trƣờng THPT.
+ Tham gia quản lý (nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp).
Tóm lại, chất lƣợng đội ngũ Giáo viên chịu sự tác động của nhiều nhân tố
khác nhau, từ các yếu tố chủ quan nhƣ năng lực, trình độ chuyên môn, phƣơng
pháp giảng dạy, kỹ năng sƣ phạm, phẩm chất đạo đức, ý chí phấn đấu vƣơn lên
của từng cá nhân,… cho đến các yếu tố khách quan nhƣ điều kiện, môi trƣờng làm
việc, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, quản lý, sử dụng cũng nhƣ các chế
độ chính sách ƣu đãi và cơ chế kiểm tra, đánh giá công nhận…

Trường Đại học Bách khoa Hà nội
2015A

13

CH-QTKD


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

Từ những nhận định trên tác giả xin đƣa ra một số chỉ tiêu đánh giá chất

lƣợng nguồn nhân lực mà cụ thể là chất lƣợng đội ngũ giáo viên cho trƣờng THCS
nhƣ sau:
* Về trình độ chun mơn:
Trình độ chun mơn là trạng thái hiểu biết, kinh nghiệm thực tế về một
chuyên môn nghề nghiệp nào đó.
Đội ngũ giáo viên của nhà trƣờng phải đạt trình độ chun mơn chuẩn do
nhà nƣớc quy định đó là học chun ngành nào thì phải giảng dạy chun mơn đó;
hiểu biết tình hình chung của đất nƣớc, tình hình văn hố xã hội và nghề nghiệp ở
địa phƣơng, thực hiện chƣơng trình bồi dƣỡng thƣờng xuyên về văn hóa, chun
mơn nghiệp vụ, khơng ngừng nâng cao năng lực để dạy tốt mơn mình phụ trách,
đáp ứng u cầu phân hố mơn học, tham gia các hoạt động giáo dục, có năng lực
tổ chức phối hợp hoạt động giáo dục giữa trƣờng học, gia đình và các lực lƣợng xã
hội.
Trình độ chun mơn là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lƣợng NNL
của nhà trƣờng, thông qua chỉ tiêu này ta thấy đƣợc năng lực thực hiện công việc,
khả năng giảng dạy của ĐNGV nhà trƣờng.
* Về trình độ nghiệp vụ sư phạm
Là khả năng biểu đạt rõ ràng mạch lạc ý nghĩa và tình cảm của mình bằng lời
nói cũng nhƣ nét mặt, điệu bộ thể hiện trong việc xử lý các mối quan hệ thƣờng
ngày cũng nhƣ trong hoạt động sƣ phạm.
Năng lực hiểu học sinh trong quá trình dạy học và giáo dục; năng lực gây
ảnh hƣởng trực tiếp của mình đến học sinh về mặt tình cảm và ý chí, hƣớng dẫn
học sinh đạt đựơc mục tiêu cụ thể trƣớc mắt. Nói cách khách làm cho các em
nghe, tin và làm theo mình bằng tình cảm và cả niềm tin.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội
2015A

14

CH-QTKD


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

Một nhà giáo có “Tâm“ với nghề, có lịng với học trị, tận tuỵ với cơng việc
thì những sản phẩm, những mầm xanh của thế hệ tƣơng lai nhất định sẽ là những
đoá hoa tƣơi thắm, những con ngƣời có thể vƣơn ra biển lớn của tri thức để khẳng
định bản lĩnh của chính mình. Nói đến việc định hƣớng hình thành nhân cách của
con ngƣời thì ngồi các yếu tố gia đình, nhà trƣờng, xã hội thì khơng thể khơng kể
đến vai trị đặc biệt quan trọng của ngƣời giáo viên. Ngƣời giáo viên đựơc ví nhƣ
ngƣời cha ngƣời mẹ thứ hai đối với ngƣời học.
* Về thâm niên công tác
Thâm niên công tác là tổng thời gian làm việc tại cơ quan nhà nƣớc kể từ lúc
kí hợp đồng lao động trong chỉ tiêu biên chế có đóng bảo hiểm xã hội tƣơng ứng
đối với từng vị trí làm việc đã đảm nhận (tổng số năm và số tháng đến thời điểm
kê khai).
Đối với đối tƣợng là giáo viên thì thâm niên là một trong những yếu tố vơ
cùng quan trọng. Chỉ có thời gian và công sức bỏ ra mới giúp đƣợc các giáo viên
có kinh nghiệm, có khả năng truyền đạt thơng tin đến học sinh một cách chính xác
nhất và dễ hiểu nhất. GS.Đặng Văn Chung cho rằng: ” người giáo viên phải là
người có vai trị tích cực sáng tạo trong sự thay đổi hình thức và nội dung, cho
phù hợp với đối tượng người được truyền đạt và hợp với mục đích, u cầu mà
cơng tác truyền thụ đề ra”.
Để làm đƣợc điều đó giáo viên cần phải có thời gian trau dồi kiến thức, cần
có kĩ năng mềm đó là nắm bắt tâm lý cũng nhƣ tình hình trật tự của học sinh từ đó
để điều tiết, cân đối giờ giấc, nội dung bài giảng một cách có hiệu quả.
* Về trình độ ngoại ngữ, tin học

Trình độ ngoại ngữ là trạng thái hiểu biết, kĩ năng thực hành về một ngôn
ngữ cụ thể.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội
2015A

15

CH-QTKD


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

Ví dụ nhƣ đối với ngơn ngữ tiếng anh đạt trình độ B1 khung Châu Âu cần
phải đáp ứng đƣợc những yêu cầu sau:
-

Hiểu đƣợc các ý chính của một đoạn văn hay bài phát biểu chuẩn mực, rõ

ràng về các chủ đề quen thuộc trong cơng việc, trƣờng học, giải trí, v.v...
-

Có thể xử lý hầu hết các tình huống xảy ra khi đến khu vực có sử dụng ngơn

ngữ đó.
-

Có thể viết đoạn văn đơn giản liên quan đến các chủ đề quen thuộc hoặc cá

nhân quan tâm.
-

Có thể mơ tả đƣợc những kinh nghiệm, sự kiện, giấc mơ, hy vọng, hoài bão

và có thể trình bày ngắn gọn các lý do, giải thích ý kiến và kế hoạch của mình.
Trong những năm gần đây, cùng với xu thế phát triển của giáo dục thế giới
nói chung và giáo dục Việt Nam cũng đang từng bƣớc đổi mới gắn liền với chiến
lƣợc phát triển kinh tế xã hội, hiện đại hóa hệ thống giáo dục đại học, đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nƣớc, hội nhập kinh tế và nhu
cầu học tập của nhân dân.
Để làm đƣợc điều đó nhà nƣớc cần phải có chính sách xây dựng và phát triển
đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý đạt tiêu chuẩn quốc tế. Vừa là mục tiêu, vừa là
động lực và đƣợc coi là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng và phát triển tổ chức.
* Tỷ lệ giáo viên/ học sinh
Là tiêu chí để đánh giá tỷ lệ phù hợp nhất và đảm bảo tốt nhất cho chất lƣợng
giảng dạy đối với từng lớp, từng khối và từng cấp học.
1.2.2. Phương pháp đánh giá chất lượng NNL
* Phương pháp thực nghiệm

Trường Đại học Bách khoa Hà nội
2015A

16

CH-QTKD


Bùi Hồng Cẩm

Luận văn thạc sỹ

Phƣơng pháp thực nghiệm là phƣơng pháp khoa học dựa trên việc quan sát,
phân loại, nêu giả thuyết và kiểm nghiệm giả thuyết bằng thí nghiệm.
Phƣơng pháp thực nghiệm là sự phân tích sâu sắc các sự kiện thực nghiệm,
tổng quát hóa nâng lên mức lý thuyết và phát hiện bản chất của sự vật. Đó là sự
thống nhất giữa thí nghiệm và lý thuyết nhằm mục đích nhận thức thiên nhiên.
* Phương pháp chuyên gia
Phƣơng pháp chuyên gia là phƣơng pháp thu nhập và xử lý những đánh giá,
dự báo bằng cách tập hợp và hỏiý kiến các chuyên gia giỏi thuộc một lĩnh vực hẹp
của KH-KT hoặc sản xuất.
Phƣơng pháp chuyên gia là phƣơng pháp sử dụng trí tuệ của đội ngũ chuyên
gia để xem xét nhận định bản chất của đối tƣợng, tìm ra một giải pháp tối ƣu.
Phƣơng pháp chuyên gia dựa trên cơ sở đánh giá tổng kết kinh nghiệm, khả
năng phản ánh tƣơng lai một cách tự nhiên của các chuyên gia giỏi và xử lý thống
kê các câu trả lời một cách khoa học. Nhiệm vụ của phƣơng pháp là đƣa ra những
dự báo khách quan về tƣơng lai phát triển của KH- KT hoặc sản xuất dựa trên việc
xử lý có hệ thống các đánh giá dự báo của chuyên gia.
* Phương pháp so sánh đối chuẩn
So sánh đối chuẩn là một hoạt động tìm tịi và học hỏi không ngừng để cải
thiện hoạt động kinh doanh chủ yếu. Nó bao gồm nghiên cứu và chia sẻ thông tin
giữa các bộ phận trong tổ chức và với các tổ chức khác (còn gọi là “các đối tác
trong so sánh đối chuẩn”).
Những nỗ lực thực hiện so sánh đối chuẩn là nhằm tìm tịi và nhận thức đƣợc
thực tiễn hoạt động và phƣơng pháp thực hiện của các doanh nghiệp khác. Mục
đích chính là tạo điều kiện cải thiện tình hình hoạt động và khả năng cạnh tranh
trên thị trƣờng của doanh nghiệp.
Trường Đại học Bách khoa Hà nội
2015A

17

CH-QTKD