Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý bảo hiểm xã hội tỉnh nam định

LỜI CAM ĐOAN
.....

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ với đề tài: “Một số giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại BHXH Nam Định”là cơng trình
nghiên cứu của riêng tơi.
Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
công bố trong bất kỳ một cơng trình nào khác.

Học viên

Trần Tất Độ

1


LỜI CẢM ƠN
Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Cô TS
Phạm Thị Kim Ngọc, ngƣời đã tận tình giúp đỡ và hƣớng dẫn tơi trong suốt q
trình làm luận văn.
Xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc và các anh chị em cán bộ quản lý
thuộc các đơn vị tại BHXH Nam Định đã hỗ trợ tài liệu, đóng góp ý kiến và
động viên giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, các bạn bè, đồng nghiệp đã có sự động
viên, hỗ trợ và đóng góp ý kiến để tơi có thể hồn thành cơng trình nghiên cứu
này.
Dù đã rất cố gắng nhƣng với trình độ hiểu biết và thời gian nghiên cứu
thực tế có hạn nên khơng tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận đƣợc
những lời chỉ dẫn, góp ý của các Thầy Cơ và bạn đọc để luận văn của tơi đƣợc
hồn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!

Học viên

Trần Tất Độ

2


MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................ 6
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................... 7
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 8
CHƢƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ NGÀNH BHXH ...................................................................................................... 12
1.1Chất lƣợng đội ngũ Cán bộ Quản lý công chức BHXH ........................................... 12
1.1.1Định nghĩa cán bộ công chức BHXH .................................................................... 12
1.1.2 Khái niệm cán bộ quản lý ..................................................................................... 13
1.1.3 Phân loại cán bộ quản lý ....................................................................................... 13
1.2CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ NGÀNH BHXH... 15
1.2.1 Tiêu chuẩn chung ................................................................................................. 15
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý BHXH ..................................... 16
1.2.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ ......................................................... 16
1.2.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức quản lý nhà
nƣớc ............................................................................................................................... 20
1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về
sự thay đổi công việc của công chức quản lý nhà nƣớc ................................................ 21
1.2.2.4. Nhóm tiêu chí phản ánh chất lƣợng của đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc 22
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức ngành BHXH ............. 22
1.3.1. Các nhân tố khách quan ....................................................................................... 22
1.3.2. Các nhân tố chủ quan .......................................................................................... 23
1.4 Một số kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý .......................... 28

1.4.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản .................................................................................. 28
1.4.2 Kinh nghiệm của Cộng Hòa Pháp ....................................................................... 30
1.4.3. Bài học từ kinh nghiệm của các nƣớc trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ
công chức quản lý nhà nƣớc .......................................................................................... 31
CHƢƠNG 2 – THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI
BHXH TỈNH NAM ĐỊNH ............................................................................................ 34
2.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Nam Định ................................ 34
2.1.1 Điều kiện địa lý tự nhiên ...................................................................................... 34
2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội ..................................................................................... 35
3


2.2 Giới thiệu khái quát về BHXH tỉnh Nam Định ....................................................... 38
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Nam Định ............................ 38
2.2.2 Chức năng nhiệm vụ của BHXH tỉnh Nam Định ................................................. 40
2.2.3 Kết quả thực hiện nhiệm vụ của BHXH tỉnh Nam Định...................................... 42
2.3 Giới thiệu về đội ngũ cán bộ công chức và cán bộ quản lý tại BHXH tỉnh Nam
Định ............................................................................................................................... 45
2.4 Thực trạng chất lƣợng cán bộ quản lý tại BHXH tỉnh Nam Định .......................... 49
2.4.1 Về năng lực trình độ ............................................................................................. 49
2.4.1.1 Về trình độ chun mơn ................................................................................... 49
2.4.1.2 Về trình độ ngoại ngữ và tin học ...................................................................... 51
2.4.1.3 Về kỹ năng kỹ thuật ........................................................................................... 53
2.4.1.4 Về tính chuyên nghiệp ....................................................................................... 56
2.4.1.5Về đạo đức nghề nghiệp ..................................................................................... 58
2.4.2Đánh giá về mức độ đảm nhận công việc.............................................................. 60
2.4.3 Đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi của
cơng chức QLNN........................................................................................................... 61
2.5 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ quản lý tại BHXH tỉnh Nam
Định ............................................................................................................................... 63

2.5.1 Các yếu tố bên trong ............................................................................................. 63
2.5.1.1 Công tác tuyển dụng .......................................................................................... 63
2.5.1.2 Công tác sử dụng và đánh giá............................................................................ 68
2.5.1.3 Công tác quy hoạch và đào tạo .......................................................................... 73
2.5.1.4 Chế độ đãi ngộ và thu hút nhân tài .................................................................... 76
2.5.1.5 Năng lực chƣa tƣơng xứng với văn bằng .......................................................... 76
2.5.2 Các yếu tố bên ngồi ............................................................................................ 77
2.5.2.1 Vị trí địa lý ......................................................................................................... 77
2.5.2.2Chính sách tiền lƣơng ......................................................................................... 77
2.6 Nhận xét chung về chất lƣợng đội ngũ CBQL của BHXH Nam Định ................... 78
2.6.1 Chất lƣợng của đội ngũ CBQL của BHXH Nam Định ........................................ 78
2.6.2 Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................... 83
CHƢƠNG 3 – MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ QUẢN
LÝ TẠI BHXH TỈNH NAM ĐỊNH .............................................................................. 86
4


3.1 Định hƣớng nâng cao chất lƣợng cán bộ quản lý tại BHXH tỉnh Nam Định ......... 86
3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Nam Định .................................. 86
3.1.2 Chiến lƣợc cải cách, hiện đại hóa ngành BHXH đến năm 2020 .......................... 87
3.1.3 Định hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại BHXH tỉnh Nam
Định ............................................................................................................................... 88
3.2 Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng cán bộ quản lý tại BHXH tỉnh Nam
Định ............................................................................................................................... 89
3.2.1. Hồn thiện quy trình tuyển chọn ......................................................................... 89
3.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng ............................................................. 93
3.2.3. Nâng cao công tác đánh giá cán bộ quản lý ........................................................ 98
KẾT LUẬN .................................................................................................................107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................108
PHỤ LỤC ....................................................................................................................110

5


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: GDP tỉnh Nam Định năm 2010 – 2013 ...................................... 35
Hình 2.2: Cơ cấu các ngành kinh tế tỉnh Nam Định năm 2013 ................... 36
Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức bộ máy BHXH Nam Định.................................... 39
Hình 2.4 : Số lƣợng cán bộ, công chức tại BHXH Nam Định qua các năm .... 46
Hình 2.5 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi của BHXH Nam Định năm 2014 .... 47
Hình 2.6 : Cơ cấu lao động theo giới tính của BHXH Nam Định năm 2014 ... 48
Hình 2.7: Cơ cấu trình độ chun mơn của cán bộ quản lý năm 2014 ........ 49
Hình 2.8 : Cơ cấu theo trình độ ngoại ngữ của CBQL.................................... 51
Hình 2.9 : Cơ cấu theo trình độ tin học của CBQL ......................................... 52
Hình 2.10 : Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị cảu CBQL ........................... 52
Hình 2.11 : Kết quả đánh giá về kỹ năng kỹ thuật ...................................... 54
Hình 2.12 : Kết quả đánh giá về kỹ năng quan hệ ....................................... 55
Hình 2.13 : Kết quả đánh giá về kỹ năng tổng hợp, tƣ duy chiến lƣợc ....... 56
Hình 2.14: Kết quả đánh giá cơng việc cuối năm …………………………….59
Hình 2.15: Kết quả khảo sát nhận thức về sự thay đổi cơng việc trong tƣơng lai
………………………………………………………………………………… 62
Hình 2.16: Quy trình tuyển dụng ................................................................ 63
Hình 2.17 : SL cán bộ luân chuyển giữa các đơn vị tại BHXH Nam Định ... ... 67
Hình 2.18: Quy trình đánh giá cán bộ quản lý ........................................... 70
Hình 2.19: Quy trình đào tạo ...................................................................... 74
Hình 2.20: So sánh mức độ hồn thành cơng việc của CB BHXH Nam Định với
ngành ………………………………………………………………………... 78
Hình 2.21: So sánh trình độ của CB BHXH Nam Định với ngành ……...……79
Hình 2.22: Số năm công tác của cán bộ quản lý tại BHXH Nam Định ........ 80

6


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lƣợng CBQL tham gia các khóa đào tạo ……………….….… 61
Bảng 2.2: Số lƣợng thƣ góp ý về thái độ của cán bộ ……………………… 62
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng của BHXH Nam Định …............................ 66
Bảng 2.4: Số liệu thu BHXH-BHYT từ năm 1998-2013 ............................... 68
Bng 2.5 Kết quả đánh giá CBQL của BHXH Nam Định …......................... 71

7


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển kinh tế sau chính sách mở cửa năm 1986 tại Việt
Nam, các doanh nghiệp tăng lên nhanh chóng cả về số lƣợng và quy mơ, đồng
thời với chính sách thu hút nguồn vốn đầu tƣ của nƣớc ngoài (FDI) nên số lƣợng
các doanh nghiệp nƣớc ngoài tại Việt Nam cũng tăng lên đáng kể.
Với số lƣợng doanh nghiệp tăng thì dẫn tới phải có chính sách tăng cƣờng
mối quan hệ giữa Nhà nƣớc, doanh nghiệp và ngƣời lao động trong đó có
BHXH. Ngƣời lao động tham gia BHXH với vai trị bảo vệ quyền lợi cho chính
mình đồng thời phải có trách nhiệm đối với cộng đồng và xã hội. Ngƣời sử dụng
lao động tham gia BHXH là để tăng cƣờng tình đồn kết và cùng chia sẻ rủi ro
cho ngƣời lao động nhƣng đồng thời cũng bảo vệ, ổn định cuộc sống cho các
thành viên trong xã hội.
Cùng với sự phát triển không ngừng của đời sống kinh tế - xã hội thì đối
tƣợng tham gia BHXH cũng ngày càng đƣợc mở rộng. Sự phát triển mở rộng
không ngừng của đối tƣợng tham gia BHXH đã đặt ra các yêu cầu cao hơn cho
các cơ quan thực hiện BHXH trong công tác quản lý.

BHXH cấp tỉnh là một phận quan trọng trong hệ thống quản lý BHXH của
Việt Nam. Thực hiện tốt quản lý ở cấp tỉnh thì mới đảm bảo cho việc thực hiện
của cả hệ thống. Thay mặt nhà nƣớc quản lý hệ thống là đội ngũ cán bộ công
chức nhà nƣớc.
Công chức quản lý nhà nƣớc (hay cịn gọi là cơng chức hành chính nhà
nƣớc) là một bộ phận cơng chức nhà nƣớc và là nguồn nhân lực quan trọng của
bộ máy hành chính nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa phƣơng. Nguồn nhân lực
này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính.
Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nƣớc
nói riêng, xét cho cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của
đội ngũ cán bộ, công chức. Sự thành công hay thất bại của một quốc gia, một
ngành, một lĩnh vực, một địa phƣơng hay một vùng lãnh thổ có một phần quan
8


trọng phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý nhà nƣớc.
Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về đội ngũ công chức quản lý nhà
nƣớc và chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc có ý nghĩa hết sức quan
trọng, là cơ sởgóp phần giúp cho Đảng và Nhà nƣớc có chiến lƣợc trong việc
xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển của đất nƣớc.
Trong xã hội hiện đại, vấn đề bảo hiểm xã hội giữ vai trò quan trọng trong
ổn định và phát triển xã hội. Ở nƣớc ta, bảo hiểm xã hội đang trong quá trình
hình thành, phát triển nhiều mặt nhằm đáp ứng nhu cầu an sinh xã hội.
Chính vì tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ cơng chức nhà nƣớc có vai
trị quan trọng nhƣ vậy nên là một công chức đang công tác tại BHXH Nam
Định nên tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý tại BHXH Nam Định” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
của mình.
2. Tình hình nghiên cứu

Tại Việt Nam trong những năm gần đây đã có nhiều đề tài, cơng trình
nghiên cứu về BHXH nhằm phân tích những ƣu điểm và hạn chế của chính sách,
chế độ và đề ra những giải pháp hồn thiện chính sách BHXH đã đƣợc nhiều cơ
quan, các bộ ngành BHXH thực hiện, cụ thể:
- Ths. Nguyễn Kim Thái: “Thực trạng công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm
cán bộ và phương hướng xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
hệ thống BHXH Việt Nam”, Đề tài nghiên cứu khoa học, Bảo hiểm xã hội Việt
Nam, năm 2003. Đề tài nêu thực trạng công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ
của BHXH Việt Nam và đƣa ra một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ
quản lý hệ thống BHXH Việt Nam.
Vấn đề nâng cao chất lƣợng cán bộ quản lý tại BHXH Nam Định hiện nay
chƣa có đề tài nào nghiên cứu.
Với luận văn này, mong muốn đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng của
đội ngũ cán bộ quản lý tại BHXH Nam Định, từ đó có một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ này.
9


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng chức hành
chính nhà nƣớc và cán bộ cơng chức BHXH
- Xác định các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý BHXH
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại
BHXH Nam Định.
- Xác định các nguyên nhân của những hạn chế về chất lƣợng đội ngũ cán
bộ quản lý tại BHXH Nam Định
- Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại BHXH Nam Định.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn này là chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản
lý BHXH
Phạm vi nghiên cứ:
Luận văn nghiên cứu, đánh giá và phân tích chất lƣợng đội ngũ cán bộ
quản lý tại BHXH tỉnh Nam Định
Về phạm vi thời gian, luận văn tập trung chủ yếu phân tích số liệu từ năm
2011 đến 2014.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp so sánh, phƣơng
pháp phân tích tổng hợp. Nguồn số liệu đƣợc thu nhập nhƣ sau:
Phương pháp thu thập thông tin
Thông tin thứ cấp: Tác giả tiến hành thu thập thông tin thứ cấp phục vụ
cho nghiên cứu của mình từ các nguồn nhƣ: giáo trình, báo, tạp chí, internet,…
Ngồi ra, các số liệu về đội ngũ cán bộ quản lý, các số liệu về hoạt động của
BHXH Nam Định đƣợc cung cấp bởi Phòng tổ chức hành chính và phịng Tiếp
nhận và quản lý hồ sơ.
Thông tin sơ cấp: Nguồn thông tin sơ cấp đƣợc tác giả thu thập thông qua
phiếu điều tra khảo sát 44 cán bộ quản lý giữ nhiều chức vụ khác nhau tại các
10


đơn vị của BHXH Nam Định. Thông tin khảo sát có đƣợc thơng qua phỏng vấn,
trao đổi trực tiếp đối với các cán bộ quản lý tại BHXH tỉnh Nam Định, còn đối
với các cán bộ quản lý tại BHXH các huyện thì gửi qua email.
Phương pháp xử lý số liệu
Thông tin sau khi đƣợc thu thập đƣợc tác giả xử lý bằng phần mềm
Microsoft Excel để tính tốn.
Phương pháp so sánh
Phƣơng pháp so sánh đƣợc sử dụng xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng
cách dựa trên việc so sánh số liệu của kỳ hiện tại với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu

gốc).Dùng để so sánh, đánh giá chất lƣợng của đội ngũ nhân sự, so sánh lƣơng
bổng, đãi ngộ để làm cơ sở cho các phân tích sâu hơn.
Phương pháp phân tích tổng hợp
Từ các chỉ số ở phần lý luận, dựa trên quá trình xử lý số liệu thu thập
đƣợc tác giả tiến hành phân tích về công tác quản trị nhân sự, chất lƣợng đội ngũ
cán bộ quản lý tại BHXH Nam Định.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu bao gồm 3 chƣơng nhƣ
sau:
Chƣơng 1 – Cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý ngành
BHXH
Chƣơng 2 – Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại BHXH tỉnh
Nam Định
Chƣơng 3 – Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ quản lý tại
BHXH tỉnh Nam Định.

11


CHƢƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ NGÀNH BHXH
1.1Chất lƣợng đội ngũ Cán bộ Quản lý công chức BHXH
1.1.1 Định nghĩa cán bộ công chức BHXH
Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc. 1
Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, bao gồm: a,

Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà
nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện; b, Những ngƣời đƣợc
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong tổ
chức chính trị, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; c,
Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch cơng chức hoặc giao
giữ bí mật cơng vụ thƣờng xun trong các cơ quan nhà nƣớc ở trung ƣơng, cấp
tỉnh, cấp huyện; d, Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên
chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”.
Từ những chỉ dẫn trên đi đến quan niệm:
- Cán bộ bảo hiểm xã hội là công dân Việt Nam làm việc trong ngành bảo
hiểm xã hội, đƣợc phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ các chức vụ, chức danh khác nhau
trong cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam, ở Trung ƣơng hoặc ở địa phƣơng;
trong biên chế, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; có thể là giám đốc,

1

Điều 4, Luật công chức 2008

12


phó giám đốc, cán bộ, cơng chức các phịng nghiệp vụ trong cơ quan bảo hiểm
xã hội tỉnh và bảo hiểm xã hội huyện.
- Công chức bảo hiểm xã hội là công dân Việt Nam làm việc trong ngành
bảo hiểm xã hội, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan bảo hiểm xã hội Việt Nam ở Trung ƣơng và cơ quan bảo hiểm xã
hội tỉnh, huyện; trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

1.1.2 Khái niệm cán bộ quản lý
Có hai định nghĩa can bộ quản lý nhƣ sau:
+ Định nghĩa 1: Cán bộ quản lý là những ngƣời thực hiện những mục tiêu
nhất định thông qua những ngƣời khác (Vũ Quang Minh, 2013).
+ Định nghĩa 2: Cán bộ quản lý là những ngƣời có thẩm quyền ra quyết
định dù là đƣợcphân quyền hay uỷ quyền (Vũ Quang Minh, 2013).
Cán bộ quản lý là những ngƣời làm việc với và thông qua ngƣời khác để
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất. Hay có thể hiểu đơn giản
cán bộ quản lý là những ngƣời thực hiện các chức năng quản lý: lập kế hoạch, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm tra.
1.1.3 Phân loại cán bộ quản lý
Trong doanh nghiệp, cán bộ quản lý có thể phân chia theo nhiều tiêu chí
nhƣ sau:
* Theo cấp bậc quản lý:
Theo cấp bậc quản lý thì trong doanh nghiệp, cán bộ quản lý đƣợc phân
chia thành: Cánbộ quản ly cấp cao, cán bộ quản ly cấp trung va cán bộ quản ly
cấp cơ sở.
- Cán bộ cấp cao: Là những ngƣời có quyền ra cac quyết định mang tính
chiến lƣợc.Trong thực tế, những ngƣời có ảnh hƣởng lớn tới các quyết định
mang tính chiến lƣợccũng đƣợc coi la cán bộ quản lý cấp cao.
- Cán bộ quản lý cấp trung: Là những ngƣời có thẩm quyền ra các quyết
định chiếnthuật. Những quyết định chiến thuật là những quyết định có liên quan
đến những bộphận, phân hệ của hệ thống.
13


- Cán bộ quản lý cấp cơ sở: Là những ngƣời có thâm quyền ra các quyết
định mang tính tác nghiệp cho những đơn vị cơ sở của hệ thống.
* Phân chia theo lĩnh vực quản lý có: Cán bộ quản lý Marketing, cán bộ
quản lý nhân sự, cán bộ quản lý sản xuất, cán bộ quản lý tài chính, …

- Cán bộ quản lý Marketing: Là những ngƣời có quyền ra các quyết định
về chiến lƣợc Marketing và các kế hoạch tác nghiệp.
- Cán bộ quản lý nhân sự: Là những ngƣời có quyền ra các quyết định
mang tính chiến lƣợc về lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, tập thể lao động, phân
tích nguồn nhân lực và kế hoạch tác nghiệp.
- Cán bộ quản lý sản xuất: Là những ngƣời có thẩm quyền ra quyết định
mang tính tác nghiệp và các chiến lƣợc sản phẩm …
* Theo chức năng của cán bộ quản lý thì cán bộ quản lý đƣợc chia làm 3
loại:
- Cán bộ lãnh đạo: Là ngƣời đứng đầu hệ thống, có một chức danh nhất
định. Chịu trách nhiệm về hệ thống mình phụ trách.
- Các chuyên gia: Là những ngƣời nằm trong bộ máy quản lý có trình độ
chun mơn sâu trong một lĩnh vực nào đó.
- Nhân viên: Là những ngƣời đảm bảo vật chất, thơng tin cho hai loại cán
bộ nói trên.
Định nghĩa Chất lƣợng đội ngũ cán bộ QL ngành BHXH: là tập hợp
chất lƣợng của các cán bộ quản lý ngành BHXH, đƣợc thể hiện thơng qua các
tiêu chí nhƣ: Trình độ chuyên môn, kết quả thực hiện công việc, …
Do vậy, có thể định nghĩa: Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý đƣợc phản
ánh thông qua các tiêu chuẩn về trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại
ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức,
… của ngƣời cơng chức. Chất lƣợng của cán bộ quản lý còn bao hàm tình trạng
sức khỏe của ngƣời cán bộquản lý, có đủ điều kiện sức khỏe cho phép cán bộ
quản lý thực thi nhiệm vụ đƣợc giao.
Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý ngành BHXH cao cho phép hoàn
thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy tổ chức, nâng cao hiệu quả quản lý
14


BHXH và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng khoa học kỹ thuật trong

quản lý BHXH.
Vì vậy, địi hỏi mỗi cán bộ quản lý ngành BHXH khơng chỉ có bằng cấp
chun mơn đáp ứng nhu cầu cơng việc mà vấn đề kỹ năng giải quyết các công
việc cũng cần phải đƣợc đặt ra. Từng cán bộ quản lý phải có tƣ duy độc lập,
sáng tạo, bám sát thực tiễn đời sống xã hội, am hiểu thực tế mà trƣớc hết là
thuộc lĩnh vực chuyên môn đang công tác và có khả năng nhanh nhạy trong giải
quyết cơng việc chuyên môn phù hợp với thực tế. Năng lực công tác phải luôn
gắn liền với kỹ năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mà ngƣời
cán bộ quản lý đảm nhận.
1.2CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ NGÀNH
BHXH
1.2.1 Tiêu chuẩn chung
Tiêu chuẩn cán bộ, công chức bảo hiểm xã hội
Từ quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về cán bộ; từ những
quyđịnh về tiêu chuẩn cán bộ, công chức trong Pháp lệnh cán bộ, cơng chức,
Bảohiểm xã hội Việt Nam đã có quy định về tiêu chuẩn từng loại cán bộ, công
chức,từng loại chức danh.
Tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức bảo hiểm xã hộiViệt Nam:


Yêu nƣớc, kiên định đƣờng lối đổi mới, độc lập dân tộc và chủ

nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đƣờng lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nƣớc và các nhiệm vụ đƣợc giao.


Đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh; Cần kiệm, liêm chính, chí

cơng vơ tƣ; Khơng cửa quyền, hách dịch, quan liêu, tham nhũng và kiên
quyết đấu tranh chống tham nhũng; Bản thân cán bộ và gia đình gƣơng

mẫu chấp hành đúng pháp luật, không lợi dụng chức vụ quyền hạn để
mƣu cầu riêng.


Làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu quả; Có ý thức tổ

chức kỷ luật, năng động sáng tạo, yêu ngành yêu nghề; Trung thực, thẳng
thắn; Giữ gìn đồn kết, dân chủ, chân tình với đồng nghiệp, đƣợc tập thể
15


tín nhiệm; Gắn bó mật thiết với nhân dân, đƣợc nhân dân nơi cƣ trú tín
nhiệm; Thực hiện nghiêm túc các quy chế dân chủ ở cơ quan và ở cơ sở;


Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đƣờng lối của

Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc; Có trình độ văn hóa, chun
mơn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý BHXH
Cán bộ quản lý BHXH cũng là một bộ phận cơng chức hành chính nhà
nƣớc của Việt Nam nên vẫn tn theo các tiêu chí đánh giá cơng chức chung của
tồn bộ đội ngũ cơng chức tại Việt Nam.
Đánh giá công chức là một biện pháp quan trọng để xem xét q trình làm
việc, cống hiến của cơng chức và xác định kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức. Chất lƣợng công chức đƣợc thể hiện qua các mặt nhƣ: bản lĩnh
chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức,
kiến thức chuyên môn đƣợc đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác,
tình trạng sức khoẻ,... Dựa vào các yếu tố này, ngƣời ta đã đƣa ra đƣợc một số

chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng công chức nhà nƣớc nói chung. Xét một cách chung
nhất các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức là những quy định, những yêu
cầu cụ thể đối với những công chức trong hệ thống hành chính nhà nƣớc.
1.2.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ
Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện
các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm cơng việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết,
về kỹ năng đƣợc xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể
hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức nhận đƣợc thơng qua q trình
học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thƣờng đƣợc sử dụng để xếp công chức vào hệ
thống ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng
ngạch công chức khác nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ
của công chức gồm hai loại:
16


- Tiêu chí về trình độ văn hố: trình độ văn hố của cơng chức là mức độ
tri thức của công chức đạt đƣợc thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay trình độ
văn hố ở nƣớc ta đƣợc chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung
học cơ sở, phổ thơng trung học).
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề nghiệp
của cơng chức là trình độ chun mơn của công chức đã đƣợc đào tạo qua các
trƣờng lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc đƣợc giao. Trình độ
đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay đƣợc chia thành các
trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận đƣợc trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một
hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể nhƣ kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối
hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của

q trình tƣ duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi
dƣỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng công
chức khi thực thi nhiệm vụ. Cơng chức cần có những kỹ năng nhất định để thực
thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cơng chức và có
những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm cơng chức nhất định phụ
thuộc vào tính chất cơng việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề
nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dƣỡng kỹ năng cho các
nhóm cơng chức khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hƣớng đến thì
kỹ năng nghề nghiệp đối với cơng chức có thể chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra
các chính sách, các quyết định quản lý nhƣ kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích
và đánh giá thơng tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp;
kỹ năng đánh giá dƣ luận.
- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
17


- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân nhƣ kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố
trí lịch cơng tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hƣởng quan trọng của trình độ
chun mơn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm cơng tác của ngƣời cơng chức
trong q trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong q
trình đánh giá cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho
hoạt động; các kỹ năng chƣa tốt, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu; các kỹ năng cần
thiết mà ngƣời cơng chức chƣa có; các kỹ năng khơng cần thiết mà ngƣời cơng
chức có.
Tiêu chí đánh giá tính chun nghiệp

Tính chun nghiệp của ngƣời cơng chức thể hiện ở kết quả thực hiện
công việc đƣợc giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi
cơng vụ với tính kỷ luật cao, vơ tƣ không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa
hành pháp luật đƣợc đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, cơng
dân, tổ chức. Tính chun nghiệp của một ngƣời làm một nghề nhất định luôn
gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp của công
chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với
hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của cơng chức có thể căn
cứ vào các tiêu chí sau:
- Đầu ra của cơng việc: là tồn bộ sản phẩm có thể đánh giá đƣợc về chất
lƣợng, số lƣợng mà cơng chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì
nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lƣợng, chất
lƣợng công việc do công chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu
lực, hiệu quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các nguồn
lực sẵn có. Đầu ra của công việc đƣợc đánh giá theo 5 hƣớng: số lƣợng cơng
việc ngƣời cơng chức hồn thành; chất lƣợng của các cơng việc đã hồn thành;
tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng cơng việc đã hồn thành; thực
hiện các quy định và chỉ thị hành chính.
18


- Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chun nghiệp của
nghề “cơng chức”. Hoạt động của công chức khi thực thi công vụ là hoạt động
có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể hiện thơng
qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định,
tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu đƣợc áp lực cao, thích ứng với sự
thay đổi trong công việc.
- Tỷ lệ công chức đƣợc đào tạo bài bản về quản lý nhà nƣớc: việc đào tạo
này khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiến

thức về nhà nƣớc, pháp luật, quản lý nhà nƣớc. Việc đào tạo này cần có bài bản
và hệ thống, tránh hiện tƣợng chắp vá và hiện tƣợng đƣợc tuyển dụng làm công
chức rồi mới đào tạo.
- Nếp sống văn hố cơng sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động
của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà
nƣớc và công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nƣớc phục vụ
nhân dân, nếp sống văn hố cơng sở phải đƣợc thực hiện nghiêm túc bằng các
quy định của Nhà nƣớc. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của cơng chức trong công
vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái
độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe... Điều này đƣợc đánh giá qua hoạt động
thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dƣ luận xã hội...
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà công
chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các cơng chức khác cùng thực hiện
hoạt động đó trong bối cảnh tƣơng tự để xác định hiệu quả làm việc của cơng
chức. Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan
nhà nƣớc, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản.
Tiêu chí đạo đức cơng vụ
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm
điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con ngƣời trong mối quan hệ với nhau
và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của ngƣời công chức, phản
ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt
19


động cơng vụ. Nó đƣợc xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của
công chức khi thi hành công vụ.
Đạo đức của ngƣời công chức khi thi hành cơng vụ rất khó xác định bằng
những tiêu chí cụ thể. Dƣ luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công
chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của
ngƣời công chức. Sự tán thành hay phê phán đó ln gắn với mục tiêu xã hội, lợi

ích của tồn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc
vào các yếu tố chi phối hành vi trong cơng vụ nhƣ: hành vi đó có đúng pháp luật
khơng? Hiệu quả cao khơng? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực khơng? Hành
vi đó “có lý” và “có tình” khơng?...
Tiêu chí sức khoẻ
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện để truyền tải
tri thức, trí tuệ của con ngƣời vào hoạt động thực tiễn. Tất cả công chức đều phải
có sức khoẻ, dù làm cơng việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho
mọi hoạt động. Chất lƣợng đội ngũ công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ của công chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng
cơng chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức
khoẻ của ngƣời lao động nói chung và cơng chức nói riêng: loại A là loại có thể
lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của công chức
không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng cơng chức mà cịn là u cầu
đƣợc duy trì trong cả cuộc đời cơng vụ của công chức. Công chức phải đảm bảo
sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện cơng việc liên tục với áp lực cao.
1.2.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức
quản lý nhà nước
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của
công chức.Phản ánh mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức và mức độ
đảm nhận chức tráchnhiệm vụ của công chức. Để đánh giá cơng chức theo tiêu
chí này cần dựa vào đánh giáthực hiện công việc của công chức.
20


Đánh giá thực hiện công việc là phƣơng pháp, nội dung của quản trị
nguồn nhân lựctrong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nƣớc.
Đánh giá thực hiện công việcthực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm

vụ cụ thể của công chức với những tiêuchuẩn đã đƣợc xác định trong Bản mô tả
công việc... Kết quả đánh giá thực hiện côngviệc cho phép phân tích và đánh giá
về chất lƣợng cơng chức trên thực tế. Nếu nhƣ cơngchức liên tục khơng hồn
thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếutố khách quan thì
có nghĩa là cơng chức đó khơng đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc.
Trong trƣờng hợp này có thể kết luận là chất lƣợng cơng chức thấp, không
đáp ứng đƣợcyêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao ngay cả khi cơng chức có trình độ
chun mơn đào tạo caohơn u cầu của cơng việc.
Để đánh giá đƣợc chính xác về thực hiện cơng việc của cơng chức địi hỏi
trong cáccơ quan hành chính nhà nƣớc phải tiến hành phân tích cơng việc một
cách khoa học, xâydựng đƣợc Bản mơ tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh
nghiệp vụ thực thi cơng việcvà Bản tiêu chuẩn hồn thành cơng việc. Khi phân
tích đánh giá về chất lƣợng cơng chứctrên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích
làm rõ các ngun nhân của việc cơng chứckhơng hồn thành nhiệm vụ, bao
gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng
đáp ứng về sự thay đổi công việc của cơng chức quản lý nhà nước
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lƣợng cơng chức trên cơ sở đáp ứng sự
thay đổi của công việc trong tƣơng lai. Hầu hết các phân tích đánh giá về chất
lƣợng công chức đều đánh giá chất lƣợng công chức dựa trên cơ sở trạng thái
tĩnh của công chức cũng nhƣ của công việc và tổ chức. Trên thực tế công việc
(và ngay cả bản thân công chức) cũng luôn thay đổi. Nhiệm vụ, nội dung và yêu
cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (nhƣ do áp dụng tiến
bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do
yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nƣớc...). Nếu
nhƣ công chức không nhận thức đƣợc sự thay đổi về cơng việc của mình theo
u cầu của sự phát triển, thì sẽ khơng có sự đầu tƣ cập nhật kiến thức, nâng cao
21

kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì khơng thể đảm nhận đƣợc
cơng việc trong tƣơng lai.
Có hai tiêu chí quan trọng đƣợc xem xét khi đánh giá chất lƣợng của cơng
chức trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tƣơng lai và
những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó. Khi nhận thức đƣợc sự thay đổi
của cơng việc trong tƣơng lai, cơng chức có thể tự chuẩn bị cho mình những
hành trang cần thiết đi trƣớc đón đầu sự thay đổi của cơng việc, nhƣng cũng có
những công chức chấp nhận bị đào thải trong tƣơng lai do sự thay đổi công việc
tạo ra.
Để đánh giá đƣợc cơng chức theo tiêu chí này địi hỏi ngƣời nghiên cứu
phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn
công chức để thấy đƣợc nhận thức của công chức về sự thay đổi cũng nhƣ sẵn
sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi. Sự chuẩn bị sẵn sàng của công chức
cho sự thay đổi cũng có thể đƣợc xem xét đánh giá qua đào tạo của từng công
chức cũng nhƣ của tổ chức.
1.2.2.4. Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ cơng chức quản lý
nhà nước
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cơng chức, cịn có thể
sử dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lƣợng của đội ngũ công chức quản lý
nhà nƣớc nhƣ cơ cấu của đội ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ
cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn hố chung của đội ngũ cơng chức; sự
phối hợp giữa các nhóm cơng chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo
nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hố làm việc nơi cơng sở v.v... Khi nghiên cứu phân
tích đánh giá chất lƣợng của đội ngũ cơng chức quản lý nhà nƣớc chúng ta cần
phải quan tâm tới các tiêu chí này.
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức ngành BHXH
1.3.1. Các nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan ảnh hƣởng tới chất lƣợng cơng chức ngành
BHXH baogồm hàng loạt nhóm các nhân tố nhƣ: hồn cảnh lịch sử ra đời của
cơng chức; tình hìnhkinh tế, chính trị, xã hội của đất nƣớc trong từng giai đoạn

22


lịch sử nhất định; mối quan hệ,hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nƣớc nhà
đối với thế giới và khu vực; đƣờng lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng
công chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nƣớc;trình độ văn hố, sức khoẻ
chung của dân cƣ, của thị trƣờng lao động; sự phát triển củanền giáo dục quốc
gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng v.v...
Thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước
Do đặc của đội ngũ cơng chức quản lý nhà nƣớc là có tính thống nhất cao
trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành
(Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tƣ về thực hiện Pháp lệnh
này); nên chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng công chức nhà nƣớc chịu sự tác
động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này. Thể chế quản lý
cơng chức nhà nƣớc nói chung và cơng chức quản lý nhà nƣớc nhà nƣớc nói
riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt....vv, thể chế quản
lý cơng chức quản lý nhà nƣớc cịn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nƣớc và các
quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý
nhà nƣớc chi phối đến chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng của đội ngũ công chức
quản lý nhà nƣớc.
1.3.2. Các nhân tố chủ quan
a. Phân tích cơng việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích cơng việc là q trình thu thập thơng tin và phân tích đánh giá
về cơngviệc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Kết quả của phân tích cơng
việc là xây dựngđƣợc Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ
đối với ngƣời thực hiệncông việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng
việc. Với kết quả nhƣ vậy, phântích cơng việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân
lực nói riêng và quản trị tổ chức nóichung. Phân tích cơng việc là cơ sở của
tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thựchiện công việc, cơ sở giúp hoạch

định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,đồng thời cũng là một
trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao laođộng công
bằng, hợp lý…vv.
23


Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích cơng việc là một
trongnhững ngun nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn
trong cơng tácquản lý nhƣ: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn
nội bộ gia tăng; sự phốihợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức
không tốt; động lực lao động củacơng chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ
chức…
b. Tuyển chọn công chức quản lý nhà nước
Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng ngƣời, đúng việc là một trong
những yêucầu, thách thức lớn đối với những cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện
nay. Tuyển chọn làkhâu quan trọng quyết định tới chất lƣợng của đội ngũ công
chức, nếu công tác tuyểnchọn đƣợc thực hiện tốt sẽ tuyển đƣợc những ngƣời
thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổsung cho lực lƣợng công chức, nếu khơng
thì ngƣợc lại.
Từ khi BHXH Việt Nam đƣợc thành lập năm 19952 đến nay, đội ngũ công
chức BHXH đƣợc tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn.
Tuynhiên, dù tuyển chọn công chức bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển
chọn cơng chứccũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển chọn công chức phải lấy yêu cầu của công việc để chọn
ngƣời. Tiêuchuẩn quan trọng nhất khi tuyển chọn cơng chức đó là phải đáp ứng
đƣợc yêu cầu củacông việc. Tuyển chọn phải đảm bảo đƣợc tính vơ tƣ, khách
quan và chính xác, lựa chọnđƣợc những ngƣời đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm
chất vào những vị trí nhất định củabộ máy hành chính nhà nƣớc. Để thực hiện
đƣợc điều này tuyển chọn lao động cho bộmáy nhà nƣớc phải đƣợc thực hiện
trên các cơ sở khoa học nhƣ: xác định nhu cầu về nhânlực, phân tích cơng việc,

các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển chọn ...vv.
Hai là, tuyển chọn công chức phải tuân thủ những quy định của Nhà
nƣớc, phù hợpvới định hƣớng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ. Bởi vì cơng
tác cán bộ là khâu thenchốt trong xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công tác cán
bộ, cho nên việc tuyển chọn côngchức phải đƣợc xây dựng và thực hiện trên cơ
2

Nghị định Chính phủ số 19/CP ngày 16/02/1985 về việc thành lập BHXH Việt Nam

24


sở quy định quản lý chung của nhà nƣớcnhƣng phải quán triệt đƣợc chủ trƣơng
và tinh thần lãnh đạo của Đảng về cán bộ, côngchức trong từng thời kỳ.
Ba là, tuyển chọn cơng chức cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc phải
đảm bảotính thống nhất của tồn bộ hệ thống về phƣơng pháp, cách thức tiến
hành tuyển chọncông chức. Đây là đặc thù riêng có của tuyển chọn nhân lực
trong các cơ quan hànhchính nhà nƣớc. Để thực hiện đƣợc ngun tắc này địi
hỏi phải có cơ quan tập trungthống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công
chức.
c. Đào tạo và phát triển công chức quản lý nhà nước
Về vai trị của đào tạo con ngƣời nói chung, nhà tƣơng lai học ngƣời Anh
AlvinToffer đã viết: “Con ngƣời nào khơng đƣợc đào tạo, con ngƣời đó sẽ bị xã
hội loại bỏ.Dân tộc nào không đƣợc đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”. Hồ Chủ
Tịchđã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Khơng có giáo dục,
khơng có cánbộ thì khơng nói gì đến nền kinh tế, văn hoá” [18, tr 8]. Năm 1996,
Nghị quyết Đại hộilần thứ VIII của Đảng ta đã chỉ rõ: “Cùng với khoa học và
công nghệ, giáo dục và đào tạolà quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào
tạo nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài” [5, tr107].
Vì thế, có thể nói: giáo dục - đào tạo là con đƣờng cơ bản để nâng cao

kiến thức toàndiện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con
ngƣời đi vào các ngành,các lĩnh vực hoạt động.
Ngày nay khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội
dung quantrọng của quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo gắn liền với phát triển con
ngƣời một cáchtoàn diện. Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình
thức nó khơng gắn vớihoạt động quản lý, điều hành, nhƣng nó giữ vai trị bổ trợ,
trang bị kiến thức để cơng chứccó đủ năng lực đáp ứng đƣợc các yêu cầu của
hoạt động quản lý, điều hành.
Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để
ngƣời cơngchức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ
trƣớc đó. Cịn bồidƣỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật
những vấn đề mới có liênquan đến chức vụ cơng chức đang đảm nhiệm. Nhƣ
25