Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty thủy điện bản vẽ nghệ an

.....

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

LƢU VIỆT ĐỨC

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
THỦY ĐIỆN BẢN VẼ, NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

---------------------------------------

LƢU VIỆT ĐỨC

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
THỦY ĐIỆN BẢN VẼ, NGHỆ AN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS BÙI XUÂN HỒI

Hà Nội – Năm 2017


Lưu Việt Đức
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, những nội dung
được trình bày trong luận văn do chính bản thân tơi thực hiện. Các số liệu, kết quả
tính tốn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào
khác.

Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2017
Học viên

Lƣu Việt Đức

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

i

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
LỜI CẢM ƠN
Tơi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành tới ban giám hiệu, các thầy cô trường

Đại Học Bách Khoa Hà Nội, các tổ chức cá nhân đã truyền đạt kiến thức, cung cấp
tài liệu cần thiết cùng với những câu trả lời giúp tơi hồn thành luận văn này. Đặc
biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy PGS.TS Bùi Xuân Hồi Viện kinh tế & Quản lý
trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, và tôi cũng xin cảm ơn tất cả các thầy cô, gia
đình và bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tơi thời gian qua.
Luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tơi mong nhận
được những ý kiến đóng góp xây dựng của Q thầy cơ và các bạn.
Trân trọng!

Lƣu Việt Đức

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

ii

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ................................................................. vii
BẢNG BIỂU ........................................................................................................... vii
HÌNH VẼ................................................................................................................. vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ...........................................................................2

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................2
5. Những đóng góp của luận văn..............................................................................3
6. Kết cấu luận văn ....................................................................................................3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................4
1.1. Những vấn đề chung về Nguồn nhân lực và chất lƣợng Nguồn nhân lực ....4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .........................................................................4
1.1.2. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................................6
1.2. Các chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng Nguồn nhân lực ...........10
1.2.1. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng Nguồn nhân lực ......................10
1.2.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ....................................16
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực .............................17
1.3.1. Các nhóm yếu tố bên ngồi ...........................................................................17
1.3.2. Các nhóm yếu tố bên trong ............................................................................20
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ...............................23
1.4.1. Đối với tổ chức ...............................................................................................23
1.4.2. Đối với người lao động ..................................................................................24
1.4.3. Đối với xã hội .................................................................................................24
1.5. Xây dựng khung phân tích đề tài....................................................................26
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

iii

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
1.5.1. Đối tượng và các thông tin cần thiết cho phân tích đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực ........................................................................................................26

1.5.2. Các bước và nội dung các bước phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực..............................................................................................................................26
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................28
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BẢN VẼ .......................................................29
2.1. Giới thiệu chung về Cơng ty Thủy điện Bản Vẽ ............................................29
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty thủy điện Bản Vẽ ............29
2.1.2. Chiến lược phát triển và kết quả SXKD của công ty thủy điện Bản Vẽ. .....33
2.2. Phân tích đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cơng ty Thủy điện Bản
Vẽ ..............................................................................................................................37
2.2.1. Phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty Thủy điện Bản Vẽ
từ các yếu tố chủ quan .............................................................................................37
2.2.2. Phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty Thủy điện Bản Vẽ
từ các yếu tố khách quan .........................................................................................56
2.3. Đánh giá chung .................................................................................................59
2.3.1. Những mặt mạnh ...........................................................................................59
2.3.2. Những mặt yếu kém .......................................................................................60
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................62
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY THỦY ĐIỆN BẢN VẼ ĐẾN NĂM
2020 ...........................................................................................................................63
3.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng Nguồn nhân lực của Công ty Công ty
Thủy điện Bản vẽ đến năm 2020 ............................................................................63
3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty Thủy điện Bản vẽ đến năm 2020
...................................................................................................................................63
3.1.2. Định hướng phát triển Nguồn nhân lực Công ty Thủy điện Bản vẽ đến năm
2020 ...........................................................................................................................64
3.2. Mục tiêu của Công ty Thủy điện Bản Vẽ .......................................................65
3.2.1. Mục tiêu tổng quát .........................................................................................65
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

iv

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
3.2.2. Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................65
3.3. Mục tiêu chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Thủy điện Bản Vẽ ........66
3.4. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho Công ty
Thủy điện Bản Vẽ ....................................................................................................66
3.4.1. Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .............................67
3.4.2. Đổi mới, hồn thiện các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực .....69
3.4.3. Sử dụng phần mềm KPIs để đánh giá hiệu quả công việc...........................72
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................75
KẾT LUẬN ..............................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................78
PHỤ LỤC .................................................................................................................80

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

v

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Tên viết tắt

Giải nghĩa

EVN

Tập đồn Điện lực Việt Nam

EVNGENCO1

Tổng cơng ty Phát điện 1

NNL

Nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNVC-LĐ

Công nhân viên chức lao động

CBCNV-LĐ

Cán bộ công nhân viên – Lao động

QLDA

Quản lý dự án

SXKD

Sản xuất kinh doanh

IC3

Chứng chỉ công nhận kỹ năng máy tính và
mạng cơ bản

MOS

Chứng chỉ xác nhận kỹ năng tin học văn
phòng Microsoft Office chuyên sâu

WHO

Tổ chức y tế thế giới

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

NMĐ

Nhà máy điện

KPI

Chỉ số đánh giá thực hiện cơng việc

P1

Văn Phịng

P2

Phịng Kế hoạch – Vật tư

P3

Phịng Tổ chức – Lao động

P4

Phịng Kỹ thuật

P5

Phịng Tài chính Kế tốn

P6

Phịng Quản lý dự án

PXVH

Phân xưởng vận hành

PXSC

Phân xưởng sửa chữa

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

vi

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các nhà máy thủy điện mà công ty thủy điện Bản Vẽ dự kiến tham gia
vận hành và sửa chữa. ...............................................................................................34
Bảng 2.2: Các chỉ tiêu công suất dự kiến giai đoạn 2017 – 2020 .............................35
Bảng 2.3: Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh dự kiến giai đoạn 2017 – 2020 ............35
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty thủy điện Bản Vẽ ...........................37
Bảng 2.2: Trình độ học vấn của CBCNV-LĐ tại ......................................................38
Công ty Thủy điện Bản Vẽ........................................................................................38
Bảng 2.2: Trình độ chun mơn của CBCNV-LĐ tại...............................................40
Cơng ty Thủy điện Bản Vẽ........................................................................................40
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ công nhân viên Công ty Thủy điện
Bản Vẽ năm 2016 ......................................................................................................42
Bảng 2.7. Phân loại sức khỏe cán bộ công nhân viên Công ty Thủy điện Bản Vẽ
năm 2016 ...................................................................................................................45
Bảng 2.8. Thâm niên công tác của cán bộ công nhân viên Cơng ty Thủy điện Bản

Vẽ tính đến năm 2016 ...............................................................................................48
Bảng 2.12. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công nhân viên Công ty Thủy điện
Bản Vẽ giai đoạn 2013-2016.....................................................................................49
Bảng 2.13. Đánh giá năng lực tư duy của đội ngũ cán bộ quản lý ...........................50
Công ty Thủy điện Bản Vẽ........................................................................................50
Bảng 2.15. Đánh giá kỹ năng tổ chức điều hành và tổ chức nhân sự của cán bộ quản
lý trong công ty .........................................................................................................51
Bảng 2.17. Tương quan giữa vị trí cơng tác và chun mơn được đào tạo. .............52
Bảng 2.7: Sự tăng trưởng của EVN giai đoạn 2012 - 2016 ......................................57

HÌNH VẼ
Hình 2.1: Một góc Nhà máy thủy điện Bản Vẽ - Nghệ An.......................................29
Hình 2.2: Thủy điện Bản Vẽ chính thức hịa lưới điện Quốc Gia ............................30
ngày 19/05/2010 ........................................................................................................30
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty................................................................................32
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

vii

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam, một đất nước đang trong quá trình đổi mới toàn diện nền kinh tế
và từng bước hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới. Trong quá trình đó, đội
ngũ doanh nghiệp được xác định là lực lượng đóng vai trị tiên phong thúc đẩy sự
phát triển chung của nền kinh tế quốc dân. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu
quả, đội ngũ nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của thực tiễn luôn là vấn đề được

quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Để có thể thực hiện tốt các hoạt động, nhiệm
vụ, cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh trên thương trường, việc quan tâm đến
sử dụng các nguồn lực là rất cần thiết và quan trọng, trong đó, các nguồn lực về tài
chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị,... chỉ đóng vai trị thứ yếu, vai trị chính thuộc
về yếu tố con người, hay chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đó. Có
thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một doanh
nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Một lực lượng lao động chất lượng cao
luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác,
đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng
tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề
của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Chất lượng nguồn
nhân lực sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đến sự thành công, phát triển
của doanh nghiệp đó.
Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là hoạt động cần
đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc và công sức. Là một trong những điều kiện nâng cao
năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nhân lực, nâng cao vị thế cạnh tranh
của doanh nghiệp trên thị trường. Hơn nữa, suy cho cùng thì mọi quản trị đều là
quản trị con người, chúng ta thấy rằng máy móc dù có hiện đại đến mấy cũng không
thay thế được con người. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải
ln luôn đổi mới: đổi mới về mục tiêu, đổi mới về cơng nghệ,… đó là tất yếu
khách quan và để đạt được điều này chỉ có thể nhờ vào nâng cao chất lượng Nguồn
nhân lực để thích ứng và nâng cao khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công ty Thủy điện Bản Vẽ là doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An, được
thành lập từ năm 2002 với tiền thân là Ban Quản lý dự án Thủy điện 2. Đến nay,
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

1

CH-QTKD 2015 – 2017

Lưu Việt Đức
sau 15 năm xây dựng và phát triển, công ty đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng
trong cơng tác Quản lý dự án như hồn thành dự án Thủy lợi - thủy điện Quảng Trị,
hoàn thành dự án Thủy điện Bản Vẽ và hiện nay công ty đang vận hành hiệu quả
Thủy điện Bản Vẽ, nhà máy thủy điện lớn nhất khu vực Bắc miền Trung với công
suất 320 MW, tổng mức đầu tư hơn 7.750 tỷ đồng. Để có được những thành cơng
đó, chất lượng nguồn nhân lực đóng một vai trị quyết định. Về cơ bản, công tác
nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực đã nhận được sự quan tâm từ các lãnh đạo của
Công ty Thủy điện Bản Vẽ. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế ở nhiều nội dung.
Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác nâng cao chất
lượng Nguồn nhân lực với sự tồn tại, phát triển bền vững của doanh nghiệp, cụ thể
là công ty Thủy điện Bản Vẽ, tôi đã lựa chọn đề tài thạc sĩ của mình là
"Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng Nguồn nhân
lực tại Công ty Thủy điện Bản Vẽ, Nghệ An" .
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Luận văn hệ thống hoá cở sở lý luận, xác lập phương hướng nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty thủy điện Bản Vẽ. Dựa vào cơ sở lý
thuyết, số liệu, ý kiến thăm dò, đánh giá thực trạng công tác nguồn nhân lực trong
công ty để xác định điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong của Công ty thủy điện Bản Vẽ. Đề tài được
thực hiện nhằm sử dụng tối ưu các nguồn lực đầu tư nhất là nguồn nhân lực phục
vụ cho sự phát triển của Công ty trong tương lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty thủy điện Bản Vẽ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực,
phân tích tình hình áp dụng các chính sách về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

giai đoạn 2014-2017.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

2

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu như sau:
- Thu thập thơng tin thứ cấp từ các phịng ban, phân xưởng thuộc Công ty
thủy điện Bản Vẽ;
- Phương pháp điều tra xã hội học: để có những đánh giá khách quan về hoạt
động nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Công ty thủy điện Bản Vẽ, thực hiện
xây dựng phiếu điều tra và phát cho các đối tượng là CBCNV-LĐ của Công ty để
thu thập thông tin về chất lượng hiện trạng của nguồn nhân lực, ý kiến đánh giá của
CNCNV-LĐ về hoạt động nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực mà công ty đã thực
hiện.
- Phương pháp thống kê, phân tích: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội
học được xử lý, thống kê và xây dựng thành bộ số liệu phục vụ cho công tác phân
tích thực trạng Nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng
Nguồn nhân lực tại Cơng ty thủy điện Bản Vẽ.
5. Những đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất
lượng nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Bản Vẽ;
Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu phát triển bền vững của

Công ty Thủy điện Bản Vẽ.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, các danh mục, đề tài được kết cấu
thành ba chương chính :
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng Nguồn nhân lực tại Công ty
Thủy điện Bản Vẽ.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Thủy điện Bản Vẽ.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

3

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề chung về Nguồn nhân lực và chất lƣợng Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó bao
gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say
mê,…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi khơng
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.

Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi
mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế
lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc,
cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80
đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng
tiềm tàng vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát
triển.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số

phát triển thế giới (World

Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước” [12, Tr.3].
Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học
Cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc” [14, Tr.28].
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc (2001): Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

4

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức

lao động nào đó [6].
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các tiềm năng của con người
trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả
các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và
John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê 2007, trang 9).
Nguồn nhân lực được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại
lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức
khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt:
Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ.
Về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ
lành nghề của người lao động.
Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định
đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng.
Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng
lại khơng phải là nguồn lao động, đó là: những người khơng có việc làm nhưng
khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người khơng có nhu cầu tìm việc
làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá
nhân con người.

Với tư cách là nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

5

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỉ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng
không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa hàm ý rộng hơn.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị có thể hiểu:
nguồn nhân lực là tổng hịa thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực lượng lao
động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong tiến trình nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm
chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.
Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất
cho sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu
vực và trên thế giới.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu,

quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan
tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm
bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất
lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các
mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ
thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm
khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức,
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

6

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao
động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [15, Tr9].
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lượng NNL trong doanh nghiệp” là:
“mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc
của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn
cao nhất nhu cầu của người lao động” [16, Tr1].
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của
họ” [13, Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua
các tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe
(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc

đào tạo chun mơn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Cịn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên
các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm
chất” [8, Tr.36]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên
các mặt” chứ khơng coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể
có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “khơng được
xem xét” đến.
Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của Nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn
hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hố, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên mơn kỹ thuật. Trình độ
chun mơn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

7

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
mơn hố và chun nghiệp hố. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực
là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con

người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con
người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức
khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy
có hiệu quả tiềm năng con người.
Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần –
ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý
thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động
trong công việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng
giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ
năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực
và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế
xã hội.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực
hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với
chất lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo
của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất
định để lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn
phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên
quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức
vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách
mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ
trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

8

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
duy, sáng tạo. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt
Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn cịn khá thấp so với các nước trong khu vực
và thế giới. Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây
ảnh hưởng khơng nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động. Do
đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.
Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thơng tin, khả năng
sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng lao
động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn
nghề nghiệp, trong xu thế tồn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham
gia hội nhập quốc tế,… Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấp
cao nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam
khơng có giá trị khi mang ra nước ngồi, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất
lượng NNL tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng
NNL để tạo ra NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ra
năng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và
xã hội.
Tâm lực: thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Một tồn tại lâu
nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, cịn tình trạng
nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao
động, khơng có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc
riêng trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh
nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt
Nam. Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam khơng chỉ mạnh về
trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực.

Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ
học vấn, chun mơn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào
tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an tồn vệ sinh lao động;
nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và
tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả
năng, đem hết sức mình nhằm hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

9

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
1.2. Các chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng Nguồn nhân lực
1.2.1. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng Nguồn nhân lực
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất
lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế
và đời sống con người trong một xã hội nhất định nói chung và của các tổ chức doanh
nghiệp nói riêng. Mà cụ thể ở đây tác giả muốn đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực ở cơng ty Thủy điện Bản Vẽ.
Trong q trình cơng tác tại công ty, tác giả nhận thấy chất lượng
CBCNV_LĐ của công ty chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau, từ các yếu
tố chủ quan như năng lực, trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức, ý chí phấn đấu
vươn lên của từng cá nhân,… cho đến các yếu tố khách quan như điều kiện, môi
trường làm việc, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng cũng
như các chế độ chính sách ưu đãi và cơ chế kiểm tra, đánh giá công nhận,…
Từ những nhận định trên tác giả xin đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực mà cụ thể là chất lượng đội ngũ CBCNV-LĐ của công ty

Thủy điện Bản Vẽ như sau:
1.2.1.1.Trình độ chun mơn
Trình độ chun môn là trạng thái hiểu biết, kinh nghiệm thực tế về một
chun mơn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:
-

Số lượng lao động được đào tạo và chưa đào tạo

-

Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo: sơ cấp, trung cấp, cao cấp
+ Cơng nhân kỹ thuật; cán bộ chun mơn
+ Trình độ đào tạo: trung cấp nghề, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ,…
Ví dụ như anh Nguyễn văn A tốt nghiệp đại học Bách Khoa chuyên ngành
Hệ thống điện, thì trình độ chun mơn của anh A là Kỹ sư hệ thống điện, trình độ
học vấn là Đại học.
Đội ngũ CBCNV-LĐ của công ty phải đáp ứng được yêu cầu của cơng việc
về trình độ chun mơn là học chun sâu chun ngành nào thì được phân cơng
làm cơng việc đó; hiểu biết tình hình chung của đất nước, tình hình văn hố xã hội
và nghề nghiệp ở địa phương, thực hiện chương trình bồi dưỡng thường xuyên về
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

10

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức

văn hóa, chun mơn nghiệp vụ, khơng ngừng nâng cao năng lực để hồn thành tốt
chun mơn mình phụ trách, đáp ứng u cầu của cơng ty.
Trình độ chuyên môn là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng NNL,
thông qua chỉ tiêu này ta thấy được năng lực thực hiện công việc, khả năng chuyên
môn của CBCNV-LĐ cơng ty.
1.2.1.2. Trình độ ngoại ngữ, tin học
Trình độ ngoại ngữ là trạng thái hiểu biết, kĩ năng thực hành về một ngơn
ngữ cụ thể. Ví dụ như đối với ngơn ngữ tiếng anh đạt trình độ B1 khung Châu Âu
cần phải đáp ứng được những yêu cầu sau:
-

Hiểu được các ý chính của một đoạn văn hay bài phát biểu chuẩn mực, rõ
ràng về các chủ đề quen thuộc trong cơng việc, trường học, giải trí, v.v...

-

Có thể xử lý hầu hết các tình huống xảy ra khi đến khu vực có sử dụng
ngơn ngữ đó.

-

Có thể viết đoạn văn đơn giản liên quan đến các chủ đề quen thuộc hoặc
cá nhân quan tâm.

-

Có thể mơ tả được những kinh nghiệm, sự kiện, giấc mơ, hy vọng, hoài
bão và có thể trình bày ngắn gọn các lý do, giải thích ý kiến và kế hoạch
của mình.

Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ công nhân viên sẽ ảnh hưởng tới khả
năng giao tiếp với đối tác, khách hàng nước ngồi của cán bộ cơng nhân viên cũng
như việc đọc và tham khảo các tài liệu nước ngoài để tìm hiểu các mơ hình, tư duy
quản lý mới, tiến bộ của các nước trên thế giới. Thực trạng đào tạo nhân lực nước ta
hiện nay thường chạy theo thành tích bằng cấp chứ chưa chú trọng tới việc ứng
dụng kiến thức trong khi làm việc, nhất là về ngoại ngữ. Kỹ năng về ngoại ngữ là
yêu cầu ngày càng trở nên bức thiết đối với nguồn nhân lực của đơn vị, đặc biệt
trong bối cảnh nước ta hội nhập kinh tế mạnh mẽ như hiện nay thì các doanh
nghiệp, nhà đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều.
Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ như hiện nay, kiến
thức ngoại ngữ và tin học đã trở thành những kiến thức cơ sở, là phương tiện và
công cụ không thể thiếu trong hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua khảo sát
thực tế nhìn chung trình độ ngoại ngữ và tin học của nhân lực doanh nghiệp còn hết
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

11

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
sức hạn chế, chủ yếu mới dừng ở các kiến thức cơ bản. Chưa tận dụng nhiều được
lợi ích từ công nghệ thông tin qua các phương tiện, các phần mềm. Điều này làm
cản trở rất nhiều cơ hội đối với chúng ta trong việc đàm phán, kí kết hợp đồng với
các đối tác nước ngoài, áp dụng các phần mềm hữu ích vào cơng việc.
Để có một đội ngũ CBCNV-LĐ có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu
cầu thực tiễn công việc, công cụ hỗ trợ đắc lực để phát huy hết chuyên môn của
người lao động thì cần xây dựng chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
đạt tiêu chuẩn quốc tế, đặc biệt là ngoại ngữ và tin học.
Trong nghiên cứu này, tôi sử dụng “Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng

cho Việt Nam” của Bộ Giáo Dục (bao gồm: A1, A2, B1,B2, C1, C2) [10] và “Quy
định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin” của Bộ Thông tin và Truyền
thông [11]. Để thuận tiện cho việc đánh giá trình độ tin học của người lao động,
trong nghiên cứu này tôi sử dụng 2 chứng chỉ quốc tế được Bộ Thông tin và Truyền
thông thừa nhật đạt chuẩn gồm: IC3 (The Internet and Computing core certification)
và MOS (Microsoft Office Specialist).
1.2.1.3. Trạng thái sức khỏe
Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hồn toàn
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ khơng phải chỉ là khơng có bệnh tật
hay tàn phế” [7]. Theo đó:
Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và
thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người
khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh
nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố

gây bệnh, khả năng chịu

đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,
tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm
xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống
tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối
sống không lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh,
văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà
trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

12

CH-QTKD 2015 – 2017

Lưu Việt Đức
Sức khoẻ Xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan
hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng,
nơi cơng cộng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội.
Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức
khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt
động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người
khác; Là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết
định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức
khỏe - phân loại để khám tuyển, khám định kỳ [8]:
- Loại I: Rất khỏe.
- Loại II: Khỏe.
- Loại III: Trung bình.
- Loại IV: Yếu.
- Loại V : Rất yếu.
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực bởi khơng có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo
ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến
năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế
cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các
công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh
hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập.
Đảm bảo và nâng cao Trạng thái sức khỏe của CBCNV-LĐ là mục tiêu quan
trọng trong chiến lược nâng cao nguồn nhân lực của Cơng ty, nó ảnh hưởng trực
tiếp tới khả năng cống hiến của từng cá nhân cho thành công và phát triển bền vững
của công ty.
1.2.1.4. Thâm niên cơng tác

Đây là một tiêu chí được quan tâm khi tiến hành đánh giá chất lượng nhân
lực trong các doanh nghiệp. Do đặc thù hoạt động của một tổ chức địi hỏi nhân lực
phải có kinh nghiệm thực tế theo chun mơn được đào tạo, điều đó cũng đồng
nghĩa với việc chất lượng nhân lực của đơn vị phụ thuộc vào thời gian làm việc thực
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

13

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
tế, kỹ năng nghề nghiệp tích lũy được trong q trình thực hiện cơng việc của mình
theo đúng chuyên môn được đào tạo của người lao động.
Thời gian gắn bó với doanh nghiệp là một nhân tố để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thông thường, những lao động có tuổi nghề
gắn bó với doanh nghiệp dài hơn sẽ có sự tích lũy kiến thức, kinh nghiệm nhiều
hơn. Đó là những nhân tố tích cực phục vụ cho công tác quản lý trong doanh
nghiệp.
Đối với công ty Thủy điện Bản Vẽ, với một lịch sử hình thành và phát triển
hơn 15 năm, trải qua rất nhiều dự án thủy điện lớn nhỏ thì thâm niên công tác của
CBCNV-LĐ cũng phản ánh tương đối đúng về kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ của từng cá nhân. Tiêu chí thâm niên cơng tác cũng là tiêu chí cần được
xét đến trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
1.2.1.5. Phẩm chất, năng lực
a. Phẩm chất: Phẩm là tư cách còn Chất là tính chất. Phẩm chất cịn có có
nghĩa chỉ tư cách đạo đức. Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc,
chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản
thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội.
Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao

động đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác
phong lao động, tinh thần trách nhiệm…Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái
độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người
khác trong xã hội. Phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách
làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi con người.
Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất
đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Những biểu hiện
chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là: Ý thức hướng thiện, cần
kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh; Tinh thần
lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng; Ý thức tập thể, đồn kết, phấn đấu vì lợi
ích chung; Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;
Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

14

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức
Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất
đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác. Tuy nhiên, có thể sử
dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu
hiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm,
hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; Đi
muộn về sớm; Tham ơ; Tiết lộ bí mật công ty; Uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ
làm việc; Cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; …
b. Năng lực cá nhân: được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi
mà người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc và là

yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.
Kiến thức: là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua
trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan
trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là q trình tích lũy từ học tập,
nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức
người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định hướng
phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số
kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá. Đánh giá năng lực của một
người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiến thức về chun mơn trong lĩnh
vực công tác.
Kỹ năng: là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một
hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay cơng việc
nào đó phát sinh trong cơng việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ
thuật vào công việc thực tiễn. Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn
với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách
sử dụng đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; Cách sử dụng
ngơn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chuẩn đoán,
thanh tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Cách sử
dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết
định… Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng
lĩnh vực, vị trí, công việc.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

15

CH-QTKD 2015 – 2017


Lưu Việt Đức

Khả năng: là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà công việc yêu cầu
người thực hiện cơng việc cần có, thơng qua q trình rèn luyện hoặc thiên phú.
Phẩm chất, năng lực cá nhân của từng CBCNV-LĐ quyết định đến việc phát
huy hết các yếu tố chuyên môn của mỗi cá nhân, là yếu tố quyết định đến sự hoạt
động hiệu quả, phát triển bền vững, thương hiệu của Cơng ty. Đây là yếu tố sống
cịn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và trong chiến lược nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của công ty.
1.2.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Phương pháp thực nghiệm:
Phương pháp thực nghiệm là phương pháp khoa học dựa trên việc quan sát,
phân loại, nêu giả thuyết và kiểm nghiệm giả thuyết bằng thí nghiệm.
Phương pháp thực nghiệm là sự phân tích sâu sắc các sự kiện thực nghiệm,
tổng quát hóa nâng lên mức lý thuyết và phát hiện bản chất của sự vật. Đó là sự
thống nhất giữa thí nghiệm và lý thuyết nhằm mục đích nhận thức thiên nhiên.
Phương pháp chuyên gia:
Phương pháp chuyên gia là phương pháp thu nhập và xử lý những đánh giá,
dự báo bằng cách tập hợp và hỏi ý kiến các chuyên gia giỏi thuộc một lĩnh vực hẹp
của khoa học - kỹ thuật (KH-KT) hoặc sản xuất.
Phương pháp chuyên gia là phương pháp sử dụng trí tuệ của đội ngũ chuyên
gia để xem xét nhận định bản chất của đối tượng, tìm ra một giải pháp tối ưu.
Phương pháp chuyên gia dựa trên cơ sở đánh giá tổng kết kinh nghiệm, khả
năng phản ánh tương lai một cách tự nhiên của các chuyên gia giỏi và xử lý thống
kê các câu trả lời một cách khoa học. Nhiệm vụ của phương pháp là đưa ra những
dự báo khách quan về tương lai phát triển của KH- KT hoặc sản xuất dựa trên việc
xử lý có hệ thống các đánh giá dự báo của chuyên gia.
Phương pháp so sánh đối chuẩn:
So sánh đối chuẩn là một hoạt động tìm tịi và học hỏi không ngừng để cải
thiện hoạt động kinh doanh chủ yếu. Nó bao gồm nghiên cứu và chia sẻ thông tin
giữa các bộ phận trong tổ chức và với các tổ chức khác (còn gọi là “các đối tác
trong so sánh đối chuẩn”).

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

16

CH-QTKD 2015 – 2017