Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo trong dự án hỗ trợ ngành nông nghiệp ASPS
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (796.48 KB, 115 trang )
.....
Bộ giáo dục và đào tạo
trường đại học bách khoa hà nội
----------------------------------------------------
luận văn thạc sỹ khoa học
Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động đào tạo trong dự án hỗ trợ
ngành nông nghiệp ASPS
ngành: quản trị kinh doanh
Mai thị tố uyên
Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Xuân Hồi
- Hà nội 2006 -
Bộ giáo dục và đào tạo
trường đại học bách khoa hà nội
-------------------------------------------
luận văn thạc sỹ khoa học
Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động đào tạo trong dự án hỗ trợ
ngành nông nghiệp ASPS
ngành: quản trị kinh doanh
Mai thị tố uyên
Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Xuân Hồi
- Hà nội 2006 -
-i
Mục lục
Mở đầu ....................................................................................................... 1
Phần i: cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn
nhân lực. áp dụng cho hoạt động đào tạo nhân lực
ngành nông nghiệp............................................................................ 4
1.1. Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển
nguồn nhân lực .......................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghĩa .................. 4
1.1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ....................... 7
1.1.3. Cơ sở lý luận về đào tạo và quản lý đào tạo; vai trò, ý nghĩa ...... 11
1.2. Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .................... 15
1.2.1. Khái niệm hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực ............... 15
1.2.2. Các nội dung nghiên cứu đánh giá hiệu quả các hoạt động đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực ...................................................................... 16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ................................................................................................... 24
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ........................................ 24
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ........................................ 29
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 31
1.4.1. Đối tượng được đào tạo và phát triển ........................................... 31
1.4.2. Tuyển chọn đội ngũ giáo viên ....................................................... 31
1.4.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triĨn ........... 32
1.4.4. C¸ch thøc tỉ chøc kho¸ häc ......................................................... 32
1.4.5. Ngân quỹ dành cho đào tạo ......................................................... 32
1.5. Khái quát về hoạt động đào tạo trong ngành nông nghiệp ............ 33
1.5.1. Đặc điểm của công tác đào tạo trong ngành nông nghiệp ............ 33
1.5.2. Những chỉ tiêu then chốt trong đánh giá hiệu quả đào tạo ngành
nông nghiệp ........................................................................................... 36
1.5.3. Phương pháp đánh giá ................................................................. 37
Phần II: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo
trong dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp (ASPS) ............. 38
2.1. Giới thiệu Dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp (ASPS)...................... 38
2.1.1. Cơ sở, mục đích, khu vực và phạm vi áp dụng, thời gian tài trợ dự
án .......................................................................................................... 38
2.1.2. Các hoạt động đào tạo chÝnh cđa Dù ¸n ASPS ............................ 42
- ii
2.2. Phân tích hiện trạng và đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo trong
Dự án ASPS ............................................................................................. 46
2.2.1. Phân tích hiện trạng và đánh giá hiệu quả các hoạt động đào tạo
cho nông dân trong Hợp phần quản lý dịch hại tổng hợp IPM ............... 46
2.2.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo cho nông dân trong Hợp phần
quản lý dịch hại tổng hợp IPM ............................................................... 56
2.2.3. Phân tích hiện trạng hoạt động đào tạo trong dự án ASPS ở các hợp
phần khác .............................................................................................. 68
2.2.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo cho nông dân ở các Hợp phần
khác của dự án....................................................................................... 77
2.3. Những thuận lợi, khó khăn của các hoạt động đào tạo .................. 81
2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ........................................ 81
2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong dự ¸n ............................... 81
2.4. KÕt luËn ............................................................................................ 82
2.4.1. C¸c kÕt qu¶ đạt được ................................................................... 82
2.4.2. Những hạn chế ............................................................................. 83
Phần III: Một số giảI pháp nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động đào tạo trong dự án Hỗ trợ chương trình
ngành nông nghiệp (asps) ............................................................ 85
3.1 Định hướng phát triển Dự án Hỗ trợ chương trình ngành nông
nghiệp (ASPS): ........................................................................................ 85
3.2. Các giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo: ................ 88
3.2.1. Đào tạo bổ sung và nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên nông
dân thuộc hợp phần IPM ....................................................................... 89
3.2.2. Khuyến khích nông dân tham gia vào các hoạt động đào tạo của dự
án .......................................................................................................... 93
3.2.3. Tăng cường huấn luyện cho nông dân kỹ năng tham gia thảo luận
và làm việc theo nhóm, nghiên cứu đồng ruộng...................................... 95
3.2.4. Đào tạo chuyên sâu cho nông dân về công nghệ bảo quản sau thu
hoạch của Hợp phần xử lý sau thu hoạch............................................. 100
3.2.5. Hợp nhất nội dung đào tạo của Hợp phần tín dụng với Hợp phần xử
lý sau thu hoạch và Hợp phần chăn nuôi gia súc nhỏ .......................... 102
3.2.6. Thành lập các nhóm nông dân sau đào tạo theo tinh thần tự nguyện
và dân chủ dựa trên hệ thống sản xuất và mối quan tâm chung ........... 103
Kết luận ............................................................................................... 106
kiến nghị .............................................................................................. 107
tài liệu tham kh¶o ........................................................................ 108
- iii
DANH MụC BảNG BIểU
Bảng 1-1: Dự báo dân số trong độ tuổi lao động đến năm 2010 ................... 25
Bảng 1-2: Dân số trong độ tuổi lao động thời 2001-2010 ............................. 26
Bảng 1-3: Cơ cấu việc làm dự kiến thêi kú 2001-2010 (%) ........................... 26
B¶ng 2-1: Tỉng ngn vèn do DANIDA tài trợ cho Dự án ASPS .................. 41
Bảng 2-2: Kết quả đào tạo nông dân giai đoạn 2000-2005 ........................... 45
Bảng 2-3: Kết quả hoạt động đào tạo cho các cán bộ Chính phủ ................. 46
Bảng 2-4: Ngân sách đóng góp của DANI DA cho Hợp phần IPM............... 48
Bảng 2-5: So sánh chi phí sản xuất giữa nông dân thường và nông dân IPM. 57
Bảng 2-6: So sánh lợi nhuận giữa nông dân thường và nông dân IPM .......... 58
Bảng 2-7: So sánh năng suất giữa nông dân thường và nông dân IPM .......... 59
Bảng 2-8: Chi phí hoạt động đào tạo giai đoạn 2000-2005 .......................... 60
Bảng 2-9: So sánh các kết quả đạt được với mục tiêu đào tạo ....................... 61
Bảng 2-10: Tổng hợp hoạt động đào tạo nông dân giai đoạn 2000-2005 ..... 62
Bảng 2-11: Kết quả đầu ra hoạt động đào tạo hợp phần IPM qua các năm
từ năm 2000 đến năm 2005 .................................................................... 63
Bảng 2-12: Tổng hợp kết quả điều tra nông dân thuộc hai tỉnh Cần Thơ và
Hậu Giang ............................................................................................. 67
Bảng 2-13: Tổng chi phí cho hoạt động đào tạo cho nông dân ..................... 79
Bảng 2-14: So sánh kết quả đào tạo với kế hoạch . ....................................... 79
Bảng 3-1: Kế hoạch đào tạo nông dân năm 2006-2007 ................................ 86
Bảng 3-2: Ngân sách của DANIDA cho Dự án giai đoạn 2007-2012 ........... 88
Danh mục hình vẽ
Hình 1-1: Thông tin trong quá trình đào tạo phục vụ cho nghiên cứu đánh
giá. ........................................................................................................ 17
Hình 1-2: Các yếu tố đảm bảo chất lượng đào tạo........................................ 19
Hình 1-3: Các mức độ đánh giá hiệu quả đào tạo ........................................ 21
Hình 2-1: Sơ đồ Dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp (ASPS) .......................... 40
Hình 2-2: Biểu đồ so sánh chi phí giữa nông dân thường và nông dân IPM .. 58
Hình 2-3: Biểu đồ so sánh năng suất giữa nông dân thường và nông dân IPM
.............................................................................................................. 60
Hình 2-4: Sơ đồ kết quả đào tạo Hợp phần IPM 2000-2005 ......................... 65
Hình 3-1: Sơ đồ hoạt động đào tạo của lớp huấn luyện giảng viên nông dân 92
Hình 3-2: Sơ đồ mô tả quy trình thực hiện kỹ năng đặt câu hỏi .................... 97
- iv
danh mục phụ lục
Phụ lục 1: Bản đồ khu vực các tỉnh được Dự án ASPS hỗ trợ.
Phụ lục 2: Định mức chi phí áp dụng cho hoạt động đào tạo cho nông dân.
Phụ lục 3: Câu hỏi điều tra nông dân Hợp phần IPM.
Phụ lục 4: Câu hỏi điều tra nông dân Hợp phần Xử lý sau thu hoạch.
Phụ lục 5: Tổng hợp phiếu điều tra của nông dân Hợp phần xử lý sau thu
hoạch.
Danh sách các từ viết tắt
DANIDA
Cơ quan hỗ trợ phát triển quốc tế Đan Mạch.
ASPS
Dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp.
IPM
Quản lý dịch hại tổng hợp.
DKK
Đồng Curon Đan Mạch.
-1
Mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngành Nông nghiệp ViƯt Nam cã vai trß quan träng trong nỊn kinh tế
quốc dân. Số dân làm nông nghiệp chiếm khoảng 70% dân số cả nước. Ngành
nông nghiệp đóng góp khoảng 16 % GDP của cả nước.
Từ tầm quan trọng đóng góp của ngành nông nghiệp vào nền kinh tế
đất nước, chiến lược phát triển kinh tế xà hội 10 năm của Chính phủ (2001 2010) thúc đẩy đa dạng hoá ngành nông nghiệp hướng vào sản xuất những sản
phẩm có có giá trị cao; tăng năng suất và giá trị sản phẩm phục vụ thị trường
trong nước và xuất khẩu, tăng cường phát triển và phổ biến công nghệ thông
qua nghiên cứu và khuyến nông; thúc đẩy sự phát triển các ngành nghề, cơ sở
hạ tầng và dịch vụ nông thôn.
Trong tiến trình hội nhập quốc tế, việc áp dụng công nghệ khoa học mới
vào ngành nông nghiệp nhằm sản xuất những sản phẩm nông nghiệp có giá trị
chất lượng cao cung cấp cho thị trường nội địa và nước ngoài là vô cùng cấp
thiết đối với nước ta. Từ thực tế đó Chính phủ đà hợp tác với nhiều nước trên
thế giới về hỗ trợ kỹ thuật, hỗ trợ về giống, hỗ trợ về tìm kiếm thị trường cho
nông dân Việt Nam nhằm mục đích tăng năng suất, nâng cao chất lượng các
sản phẩm nông nghiệp và tạo mức tăng trưởng ổn định cho người dân, tăng
mức thu nhập góp phần xoá đói giảm nghèo trong nông thôn.
Dự án Hỗ trợ chương trình ngành nông nghiệp (ASPS) là dự án viện trợ
không hoàn lại của chính phủ Đan Mạch cho chính phủ Việt nam. Dự án được
thiết kế với mục tiêu: Giảm nghèo ở nông thôn trên cơ sở phát triển nông
nghiệp bền vững tức là phát triển nền nông nghiệp đáp ứng được nhu cầu của
thế hệ hiện tại mà không làm phương hại đến thế hệ tương lai. Trọng tâm của
hỗ trợ là người nghèo và những người hưởng lợi của hỗ trợ sẽ là hộ nông
dân. Các mục tiêu trước mắt của hỗ trợ là: tăng trưởng bền vững về năng
suất nông nghiệp và thu nhập của hộ nông dân nhờ cải thiện sản xuất và tiêu
-2
thụ nông sản cả về lượng và chất, chú trọng đặc biệt đến người nghèo, phụ nữ
và các dân tộc thiểu số.
Các hợp phần của Dự án đều được thiết kế để hỗ trợ cho việc thực hiện
các hoạt động đào tạo tại 34 tỉnh, thành trên cả nước bao gồm các lĩnh vực
chuyển giao công nghệ về quản lý dịch hại tổng hợp, chọn giống, chăn nuôi
gia súc nhỏ, xử lý sau thu hoạch, tín dụng trong nông thôn.
Đề tài: Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động đào tạo trong Dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp (ASPS) được lựa chọn
làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. Đề tài nhằm nghiên cứu thực trạng
và những vấn đề cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cho nông
dân.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết của đề tài, luận văn sẽ
trình bày, phân tích một cách có hệ thống những vấn đề có tính lý luận về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo cho
nông dân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo trong Dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp (ASPS).
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp, hệ thống hoá dựa vào các tài liệu lý luận liên
quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp phân tích số liệu dựa vào các báo cáo của Dự án: Văn kiện
Dự án, tài liệu mô tả Hợp phần, các báo cáo tiến độ hàng năm, báo cáo
đánh giá ngành hàng năm, báo cáo đánh giá tác động.
Phương pháp thống kê các kết quả thực tế của Dự án qua 5 năm thực
hiện.
Phương pháp so sánh đánh giá.
-3
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết ln, mơc lơc vµ phơ lơc kÕt cÊu cđa ln văn gồm 3
phần:
Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. áp dụng
cho hoạt động đào tạo nhân lực ngành nông nghiệp.
Phần II: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo trong Dự án hỗ trợ
ngành nông nghiệp (ASPS).
Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
trong Dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp ASPS.
-4
Phần i
cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
áp dụng cho hoạt động đào tạo nhân lực ngành
nông nghiệp
1.1. Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển
nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghĩa
Yếu tố con người có vai trò quyết định ®Õn sù ph¸t triĨn cđa mét tỉ
chøc, mét qc gia. Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến yếu tố con người.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành từ những mục tiêu nhất định
theo một logic cụ thể trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được
liên kết với nhau. Con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có
tiềm năng phát triển, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc có sự tác động của môi trường xung quanh. Nguồn nhân lực
ngày nay đà được quan niệm như một trong những tài nguyên vô cùng quý
giá. Trong khi các nguồn lực khác luôn gặp phải vấn đề giới hạn nhất định thì
nguồn nhân lực lại phát huy được sức sáng tạo không có giới hạn của con
người.
Trong tất cả các nhiệm vụ của công tác quản trị, quản trị con người là
nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ
thuộc vào mức độ thành công của công tác quản trị con người.
Có nhiều quan điểm quản trị nguồn nhân lực khác nhau theo c¸c c¸ch
tiÕp cËn kh¸c nhau:
TiÕp cËn vỊ con người: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình
họ thực hiện mục tiêu của tổ chức. Muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải
-5
tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng
tạo còn tiềm ẩn trong mỗi nhân viên.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm
thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá
nhân. Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và
kiểm tra. Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiƯm cđa mäi ngêi qu¶n lý trong
tỉ chøc.
TiÕp cËn vỊ hƯ thèng: Tỉ chøc lµ mét hƯ thèng phøc tạp và mở ra môi
trường bên ngoài mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các
phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục
đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả
tổ chức đó sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một
cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn
phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản
xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà
nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển tổ chức.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một
cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức,
quản trị nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức
cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ,
để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một
cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi thách thức
đó xuất hiện.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả
về mặt số lượng và chất lượng.
-6
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho
người lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh
nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan
trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan träng cđa
con ngêi. Con ngêi lµ u tè cÊu thµnh nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của tổ chức là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực nhằm
củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ
chức để đạt được những mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm
kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để ngêi lao
®éng cã thĨ ®ãng gãp nhiỊu søc lùc cho việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân
người lao động.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
tiêu cụ thể của doanh nghiệp và kết quả thông qua những liên kết hoạt động
hợp lý của người lao động. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
thiết kế xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính
xác... nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dông
-7
đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích người lao động
làm việc hiệu quả. Để công tác quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách
làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc
theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là cách thức giao dịch với người
khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu người lao
động, biết cách đánh giá người lao động một cách đích xác, biết lôi kéo người
lao động say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn và
sử dụng người lao động, biết cách phối hợp thực hiện hài hoà mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần
có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến
lược kinh doanh của tổ chức.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các
khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ
chức về nguồn nhân lực. Về mặt xà hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan
điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của
người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức
và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong
các tổ chức.
1.1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Từ khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ta có thể thấy hoạt động quản
trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm của người lao động nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn người lao động. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong
các tổ chức đều bao gồm từ việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
đến việc đào tạo và phát triển nâng cao năng lực cho người lao động và sau
cùng là khuyến khích, động viên nhân viên, có chế độ khen thưởng để duy trì
-8
được nguồn nhân lực tồn tại được lâu dài với tổ chức, do vậy mà quản trị
nguồn nhân lực được phân chia thành 3 nhóm chức năng chủ yếu:
1.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề bảo đảm cho tổ chức có đủ
nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành:
kế hoạch hoá nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển
mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hoá nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức
nhằm đảm bảo khai thác tất cả các nguồn lực sẵn có của đơn vị. Quá trình kế
hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm việc phân tích các mức độ kỹ năng của
đội ngũ lao động, phân tích các cơ hội làm việc hiện tại và trong tương lai,
các kế hoạch mở rộng hoặc giảm bớt nguồn nhân lực của tổ chức. Quá trình
kế hoạch hoá có quan hệ mật thiết với quá trình bố trí sắp xếp cán bộ và phụ
thuộc nhiều vào các kế hoạch chiến lược của tổ chức.
Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết
kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm
vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển
mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao...Một hệ thống sử dụng để trợ giúp cho việc
quản lý quá trình này gồm các kỹ thuật như: đơn giản hoá công việc tức là làm
cho công việc dễ hiểu, dễ thực hiện hơn; làm phong phú công việc tức là làm
cho công việc hấp dẫn hơn, có nhiều thách thức và đòi hỏi nhiều hơn sự cố
gắng của nhân viên.
Phân tích công việc liên quan mật thiết với thiết kế công việc, đó là quá
trình xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành động liên quan đến
một công việc cụ thể. Các hệ thống khác nhau được sử dụng trong phân tích
công việc bao gồm khảo sát bấm giờ, quan sát nhân viên làm việc, phỏng vấn,
-9
điều tra theo phiếu câu hỏi... Những thông tin thu được từ phân tích công việc
thường được sử dụng để xây dựng bản chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu trình
độ của công việc.
Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin
việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) người lao động vào các vị
trí khác nhau trong tổ chức.
1.1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu được
của bất kỳ tổ chức nào, do đó đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là hướng đầu tư có hiệu quả nhất vừa có tính cấp bách, vừa có tính
lâu dài. Để đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại
và của sự tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ thì một điều tất yếu là các tổ
chức phải luôn chú trọng công tác đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp
cho nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh.
Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt
trong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong
lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết
để hoàn thành tốt công việc được giao. Tổ chức ngày càng phát triển, đòi hỏi
người lao động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công
việc ngày càng cao. Trong khi các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc
ngày càng được cải tiến, trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện
đại, đòi hỏi tổ chức phải luôn chú trọng công tác đào tạo nâng cao, cập nhật
kiến thức cho người lao ®éng ®Ĩ hä cã thĨ øng dơng trong c«ng viƯc của mình
đem lại hiệu quả cho tổ chức.
- 10
Ngoài việc trang bị cho người lao động những kiến thức, trình độ lành
nghề để họ có thể đảm đương công việc được giao thì tổ chức còn phải quan
tâm tới việc phát triển bản thân của mỗi người để có kế hoạch bồi dưỡng nâng
cao năng lực cho họ, giúp họ có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và có thể thay thế cán bộ quản lý, chuyên môn mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi quy trình công nghệ kỹ
thuật.
1.1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên người lao động và duy trì, phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho
họ những công việc mang tính thách thức cao, trả lương cao và công bằng,
kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp
làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của tổ chức...tất cả các công
việc đó là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao
động lành nghề cho tổ chức. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng
lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền
thưởng, phúc lợi phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao
động là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường
làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ
lao động sẽ vừa giúp tổ chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị
- 11
truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho người lao động được thoả mÃn với công
việc.
1.1.3. Cơ sở lý luận về đào tạo và quản lý đào tạo; vai trò, ý nghĩa
Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 chức năng cơ bản như đà nêu ở trên,
trong đó đào tạo và phát triển là chỉ một trong 3 chức năng của quản trị nguồn
nhân lực, trong phần tiếp theo của luận văn tác giả xin trình bày sâu về chức
năng đào tạo.
1.1.3.1. Khái niệm về đào tạo, vai trò và ý nghĩa của đào tạo
Đào tạo là một loạt các hoạt động được tổ chức có hệ thống để trang bị
cho người lao động nhận thức, kỹ năng tay nghề và động lực thực hiện công
việc. Đào tạo giúp cho con người các nhận thức và kỹ năng thực tiễn, nó giúp
cho người lao động thực hiện tốt hơn các công việc hiện tại.
Trong bối cảnh áp lực cạnh tranh ngày càng tăng cao trong nền kinh tế
thị trường, các tổ chức phải không ngừng cải tiến và phát triển để tăng cường
sức mạnh, nâng cao vị thế cạnh tranh. Hoà cùng với quá trình chuyển đổi đó,
lực lượng lao động, kể cả lực lượng lao động hiện tại và lực lượng lao động
sắp được thu nhận, với nhiều ngành nghề khác nhau, phải không ngừng được
đào tạo, đào tạo lại một cách sâu và rộng.
áp lực của cạnh tranh không chỉ của thị trường trong nước mà còn của
thị trường quốc tế. Một trong những vũ khí sắc bén để chống lại áp lực cạnh
tranh là chiến dịch giáo dục và đào tạo, thông qua chiến dịch trang bị kiến
thức mới và kỹ năng mới. Bằng con đường đào tạo, các doanh nghiệp có cơ
hội trang bị kỹ thuật và công nghệ mới, trang bị kỹ năng mới, đổi mới công
nghệ, đổi mới sản phẩm để không ngừng đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của
người tiêu dùng.
Xuất phát từ sự cần thiết phải đào tạo, đào tạo có 5 vai trò thiết yếu:
- Đào tạo nhằm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp nhân viên
làm việc tốt hơn thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới.
- 12
Một khi họ tiếp thu được những kỹ năng và kiến thức mới họ sẽ áp dụng trong
công việc của mình tạo ra những sáng kiến mới giúp tăng năng suất lao động,
nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành dẫn tới tăng lợi nhuận cho
doanh nghiệp.
- Đào tạo giúp tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó
giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đề ra. Một điều quan trọng trong
doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết mình để giúp doanh
nghiệp thực thi những mục tiêu đà đề ra. Nếu niềm tin và động lực làm việc
giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn bởi lẽ đào tạo làm tăng sự ổn định
trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực
hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
- Đào tạo giúp cho nhân viên thoả mÃn với công việc hiện tại, khi được
đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân cảm
thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn. Cá nhân sẽ cảm thấy tự hào về tính
chuyên nghiệp của mình và có cơ hội thăng tiến, có thêm nhiều kiến thức và
kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang
đến cho cá nhân có cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của
họ là gì. Vì thế doanh nghiệp sẽ quan tâm đến họ khi có những vị trí bị khuyết
trong công ty.
- Giúp nhân viên có thái độ tích cực và có động lực làm việc: Nắm vững
kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc quan về
công việc của mình. Điều này giúp cho cá nhân vượt qua những căng thẳng
trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt
khác, khi được đào tạo cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng, đây
là động lực để nhân viên gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử
thách nghề nghiệp mới.
- 13
- Giúp cho đội ngũ quản lý cập nhật các kỹ năng quản lý mới phù hợp
với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh
doanh.
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất
yếu khách quan và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các doanh nghiệp, với
người lao động cũng như đối với toàn xà hội.
*Đối với các doanh nghiệp
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động đảm bảo
cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự
tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho
doanh nghiệp có một lực lượng lao động trình độ cao, lành nghề.
Giúp cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động lành nghề, chất
lượng cao giữ tính cạnh tranh trên thị trường có khả năng thích nghi với những
thay đổi trong hoạt động của công ty.
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp hoạt động trong môi
trường cạnh tranh gay gắt. Việc đào tạo, nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ
năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽ giúp mọi người lao động có trình độ
chuyên môn, kỹ năng thực hiện tốt công việc nhằm giảm được chi phí sản
xuất, nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh,
tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
* Đối với người lao động
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển nhanh, với các công
nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hoá
và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Nhờ nâng cao trình độ,
người lao động cảm thấy tự tin hơn trong công việc, làm việc đạt hiệu quả cao
hơn, người lao động sẽ cảm thấy hứng thú với công việc, phát huy được hết
các khả năng và năng lực của mình trong công việc. Nhờ đó mà người lao
- 14
động có khả năng được đề bạt thăng tiến, được tăng lương cải thiện được thu
nhập của người lao động.
* Đối với nền kinh tế
Nhờ có đào tạo người lao động sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự
hiểu biết về luật pháp, các chính sách kinh tế của Đảng và nhà nước, tăng
cường sự hiểu biết lẫn nhau, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm
và cá nhân trong xà hội cũng như trong doanh nghiệp.
1.1.3.2. Khái niệm về quản lý đào tạo, vai trò và ý nghĩa
Quản lý đào tạo là quá trình tổ chức, xây dựng, giám sát, phát triển các
hoạt động đào tạo trong tổ chức nhằm đảm bảo cho hoạt động đào tạo của tổ
chức diễn ra suôn sẻ theo hệ thống, mang lại hiệu quả cho tổ chức.
Quản lý đào tạo giúp cho tổ chức lựa chọn đúng đắn đối tượng tham gia
đào tạo, lên kế hoạch đào tạo cho người lao động dựa vào nhu cầu về đào tạo
của từng bộ phận trong tổ chức, đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức có
đủ trình độ kiến thức để đảm nhận các công việc được giao.
Quản lý đào tạo giúp cho lÃnh đạo tổ chức biết được những vị trí nào
cần phải đào tạo và xây dựng các quy trình đào tạo cho từng chức danh, công
việc.
Quản lý đào tạo giúp cho tổ chức lựa chọn, tuyển dụng đội ngũ giảng
viên có trình độ, năng lực, phương pháp sư phạm, kỹ năng truyền đạt phù hợp
với từng loại hình đào tạo và đối tượng đào tạo.
Việc lựa chọn đúng các đối tượng tham gia đào tạo làm cho họ cảm
thấy phấn khởi, được học tập phấn đấu, phục vụ tốt hơn cho công việc và điều
đó sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Nếu đối tượng
tham gia đào tạo không có ý chí học tập nâng cao trình độ, không thích thú
với việc được đi đào tạo thì sẽ không mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
Việc tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên thích hợp sẽ làm cho đối
tượng đào tạo tiếp thu được nhiều kiến thức hơn, c¶m thÊy thÝch thó víi viƯc
- 15
được lựa chọn đi đào tạo, từ đó họ sẽ áp dụng kiến thức đà học được vào trong
sản xuất sẽ mang lại hiệu quả hơn cho tổ chức.
1.2. Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Hiệu quả của một hoạt động là một phạm trù kinh tế phản ánh trình độ
sử dụng các nguồn lực (lao động, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu và tiền
vốn) nhằm đạt được mục tiêu đà xác định.
Nói một cách khái quát, nghiên cứu về hiệu quả là nghiên cứu các mối
quan hệ so sánh. So sánh đầu ra so với đầu vào, so sánh giữa các đầu ra với
nhau khi đầu vào là như nhau, so sánh đầu vào với nhau khi đầu ra đà biết. So
sánh giữa thực tế và kế hoạchVì thế nghiên cứu hiệu quả phải có cơ sở để so
sánh, quy chiếu.
Có thể đưa ra một ví dụ điển hình về hiệu quả như sau: Một doanh
nghiệp sau một năm hoạt động có tỷ số lÃi trên chi phí (B/C) là 0,15. Như vậy
nếu nghiên cứu hiệu quả thông qua việc so sánh giữa đầu ra và đầu vào thì
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp này được xem là hiệu quả vì ngoài
việc trang trải chi phí doanh nghiệp còn lÃi vµ tû sè l·i theo thi phÝ lµ 15%.
Nhng nÕu xét tỷ số này theo mức trung bình chung của ngành (B/C = 0,25)
thì rõ ràng doanh nghiệp này hoạt động chưa hiệu quả. Tóm lại, chỉ tiêu hiệu
quả và phương pháp nghiên cứu hiệu quả là rất quan trọng trong phân tích
nghiên cứu về hiệu quả.
Hiệu quả hoạt động đào tạo được nghiên cứu dựa trên 2 cách tiếp cận:
+ Nếu tiếp cận theo chi phí thì một hoạt động đào tạo được gọi là hiệu
quả khi hoạt động đào tạo đó đạt được các mục tiêu đào tạo đề ra với các phí
tổn, chi phí cho hoạt động đào tạo đó là nhỏ nhất.
+ Nếu tiếp cận theo kết quả đầu ra thì một hoạt động đào tạo được gọi
là hiệu quả khi với cùng một chi phí hoạt động đào tạo thì hoạt động đó mang
- 16
lại kết quả lớn nhất. Kết quả đầu ra ở đây chính là các mức kỳ vọng khác nhau
về mục tiêu đào tạo.
1.2.2. Các nội dung nghiên cứu đánh giá hiệu quả các hoạt động đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực
Khi thực hiện các hoạt động đầu tư cho đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực bao giờ người ta cũng nghiên cứu đánh giá hiệu quả của hoạt ®éng ®ã
mang l¹i cho tỉ chøc, doanh nghiƯp sau khi đào tạo. Đây là công việc hết sức
khó khăn vì bản thân nội dung nghiên cứu về hiệu quả của các hoạt động đào
tạo phát triển nguồn nhân lực cũng chưa có thước đo, chuẩn mực chung mà nó
chỉ được tiến hành theo từng mục đích nghiên cứu, theo các yêu cầu khác
nhau của nhà quản lý. Tuy nhiên, khi khái quát chung thì việc đánh giá hiệu
quả hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở một đơn vị phải được tiến
hành theo bốn nội dung cơ bản:
1.2.2.1. Xây dựng cơ sở thông tin dữ liệu cho quá trình đánh giá
Mọi hoạt động nghiên cứu đánh giá chỉ có thể được tiến hành khi có
đầy đủ cơ sở dữ liệu liên quan đến quá trình đánh giá. Đối với hoạt động đào
tạo phát triển nguồn nhân lực cũng vậy, nếu không có thông tin, không có dữ
liệu thì không có bất cứ quá trình đánh giá nào có thĨ thùc hiƯn.
Do tÝnh chÊt më cưa cđa hƯ thèng quản lý đào tạo, thông tin quản lý đào
tạo bắt nguồn từ các trường học, từ các cơ quan quản lý đào tạo, từ các cơ
quan nghiên cứu khoa học đào tạo tạo thành luồng thông tin bên trong hệ
thống đào tạo. Đồng thời thông tin cũng bắt nguồn từ hệ thống lớn của quản lý
xà hội, từ các hệ thống khác có quan hệ đối với đào tạo, từ môi trường xà hội,
từ những thành tựu tiến bộ của đào tạo thế giới, tạo thành luồng thông tin bên
ngoài hệ đào tạo.
Thông tin thâm nhập vào các chức năng của đào tạo, gắn chặt với kế
hoạch hoá, với tổ chøc, víi ®iỊu khiĨn, víi kiĨm tra viƯc thùc hiƯn các mục
tiêu do kế hoạch đặt ra, tuần hoàn như một mạch máu lưu thông qua các chức
- 17
năng đào tạo, làm cho hệ thống đào tạo hoạt động ngày càng tốt hơn. Như vậy,
thông tin trở thành một thuộc tính của đào tạo, ở từng trường học cũng như ở
ngay từng chức năng đào tạo tại doanh nghiệp. Khái quát sự xâm nhập của
thông tin vào quá trình đào tạo qua sơ đồ sau:
Thông
tin bên
ngoài
Kế
hoạch
hoá
Tổ
chức
Điều
khiển
Kiểm tra
đánh giá
Thông tin quan trọng phản hồi từ bên trong quá trình
đào tạo
Hình 1-1: Thông tin trong quá trình đào tạo phục vụ cho nghiên cứu đánh
giá.
ở mỗi cấp đào tạo, hệ thống tổ chức đào tạo và hệ thống thông tin phục
vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một thể thống nhất. Bất
cứ cấp quản lý đào tạo nào cũng đều có hệ thống thông tin quản lý (Education
Management Information System - EMIS) của mình.
Trong bối cảnh hiện nay, mục đích của EMIS là tổng hợp tất cả các
nguồn thông tin liên quan đến việc quản lý điều hành các hoạt động đào tạo và
cung cấp những thông tin ngược một cách đầy đủ, khách quan, xúc tích cho
người dùng tin, làm cho những quyết định và hành động của người ra quyết
định sẽ có tác dụng lớn hơn so với hiệu quả tổng cộng của những hành động
riêng rẽ được thực hiện dựa trên những mâu thuẫn thông tin (thực ra chỉ là
những dữ liệu) tách biệt.
Chỉ khi cung cấp thông tin kịp thời, có độ tin cậy cao, cô đọng và phù
hợp cho người ra quyết định, thì mới giúp các cán bộ quản lý thực hiện được
công tác đánh giá về hiệu quả đào tạo để từ đó có các điều chỉnh kế hoạch hoá
đào tạo. Một trong những yếu tố chính gây nên sự kém hiệu quả trong quản lý
đào tạo cũng như quản lý giảng dạy là tình trạng gián đoạn và sai lệch trong
- 18
việc cung cấp và sử dụng các nguồn thông tin khi ra quyết định về quản lý đào
tạo.
Hệ thống thông tin quản lý đào tạo phải bao gồm ít nhất 8 cơ sở dữ liệu
về các hoạt động:
Cơ sở dữ liệu về nhân sự (trong đó chú trọng đến đội ngũ giáo
viên);
Cơ sở dữ liệu về người học;
Cơ sở dữ liệu về nội dung, chương trình đào tạo;
Cơ sở dữ liệu về pháp chế và kiểm tra;
Cơ sở dữ liệu về tài chính;
Cơ sở dữ liệu về vật chất trang thiết bị trường học;
Cơ sở dữ liệu về dịch vụ và phục vụ xà hội;
Cơ sở dữ liệu về kế hoạch, nghiên cứu và quản lý đào tạo.
1.2.2.2. Các nội dung đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo
Đánh giá chất lượng đào tạo là quá trình xuyên suốt và phải được tiến
hành đồng bộ vì ở mọi vị trí trong quá trình đào tạo đều phát sinh chi phí. Về
cơ bản việc đánh giá phải bảo đảm các nội dung:
- Đánh giá các hoạt động đầu vào của quá trình đào tạo bao gồm việc
đánh giá công tác xây dựng mục tiêu đào tạo, đối tượng lựa chọn, vấn đề
chuẩn bị kinh phí và quản lý đào tạo. Như vậy đầu vào gồm các yếu tố liên
quan đến người học (trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm đào tạo, sự phát triển,
đội ngũ), các yếu tố liên quan đến quản lý, phục vụ và thiết bị (xưởng thực
hành, phòng thí nghiệm, lớp học đặc biệt là thư viện). Việc lập kế hoạch cho
các khoá học về mục tiêu, nội dung phương pháp, tiêu chí đánh giá cũng là
tiêu chí đánh giá đầu vào quan trọng. Các thông tin quản lý đầu vào cần được
ghi chép, lưu trữ và cung cấp đầy đủ cho công tác thẩm định, kiểm tra đánh
giá bất cứ khi nào cần đến.
- 19
- Đánh giá quá trình đào tạo bao gồm việc xem xét đánh giá hoạt động
đào tạo được tiến hành như thế nào, từ giáo trình tài liệu đến nội dung, phương
pháp giảng dạy, chất lượng giảng dạyNhư vậy, dạy và học là nội dung chính
của yếu tố quá trình. Việc thường xuyên cập nhật kiến thức mới, tìm hiểu
những vướng mắc trong thực tế sản xuất để kịp thời giải quyết, phổ biến trong
ngành là vô cùng cần thiết. Những khó khăn trong học tập của người học, các
vấn đề sư phạm xuất hiện trong quá trình đào tạo, những tập tục văn hoá là
những thiếu thốn nguồn lực phải thường xuyên xem xét, giải quyết kịp thời.
- Đánh giá kết quả đầu ra gồm việc đánh giá về kết quả học tập, chất
lượng đào tạo, kiến thức kỹ năng, vấn đề về hiệu quả công việc sau đào tạo
Như vậy, đầu ra bao gồm kết quả thi cử (qua so sánh) và việc áp dụng thành
công những điều đà học vào thực tế sản xuất, đánh giá của người sử dụng lao
động, ý kiến của người đà tốt nghiệp các lớp đào tạo, chi phí thực tế cho quá
trình đào tạo.
Các nội dung đánh giá được khái quát trong sơ đồ dưới đây:
Đầu vào
* Mục tiêu đào tạo
* Đối tượng đầu vào
* Đội ngũ cán bộ,
giáo viên
* Tài chính
* Cơ sở vật chất kỹ
thuật đạy học
* Hệ thống quản lý
đào tạo.
Quá trình
* Giáo trình và tài
liệu tham khảo
* Nội dung, phương
pháp giảng dạy môn
học
* Giảng dạy của giáo
viên
* Học tập của học
viên
* Nghiên cứu khoa
học của cán bộ, giáo
viên và học viên.
Đầu ra
* Kết quả học tập
* Hiệu quả và hiệu
suất đào tạo.
* Kiến thức kỹ năng,
thái độ nghề nghiệp
* Thích ứng thị
trường lao động
*Kết quả nghiên cứu
khoa học và chuyển
giao công nghệ.
Đánh giá - Lựa chọn Phát triển
Hình 1-2: Các yếu tố đảm bảo chất lượng đào tạo
